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导读：一家频临破产的互联网公司，在惯例旳公司下午茶时间，阿姨按惯例给员工发水果，员工们发现当天公司提供旳是荔枝和黄瓜，而在之前，下午茶的种类都是固定旳香蕉、酸奶、苹果、圣女果等。—种微妙旳情绪开始在公司蔓延，甚至有同事在社交网路上匿名发了帖子：“
一家频临破产的互联网公司，在惯例旳公司下午茶时间，阿姨按惯例给员工发水果，员工们发现当天公司提供旳是荔枝和黄瓜，而在之前，下午茶的种类都是固定旳香蕉、酸奶、苹果、圣女果等。
—种微妙旳情绪开始在公司蔓延，甚至有同事在社交网路上匿名发了帖子：“荔枝”谐音“离职”，“黄瓜”意味着“黄”了、失败了’，这是公司想让我们走人啊。”
频临破产的公司，任何一点小动作都能被过分解读，就如荔枝和黄瓜，可能只不过是夏季的时令果蔬，但在那种前途未卜的境况下，被员工们过分解读罢了。
但在离职过程中，确实会有很多公司会给予一些实实在在的礼物或者有的是实实在在的惊吓，我们一起来看看那些别人家的公司吧。
一、好聚好散，来日仍然是朋友。有些公司，在精神上给足员工念想。离职时，号召公司全体员工一起为离职员工开欢送会，总结员工在工作期间的点滴，制作成视频，给予员工永久保存。有的还将员工在职期间的办公物品工作成果悉数送出，给员工回忆。有些公司，在物质上给予员工富足。这些公司离职时只要出勤半个月就按一个月计算工资，只要当年度的工作出勤几个月就结算几个月的年终奖，该报销的全部报销，在物质上给予最大的支持。
还有些公司，为员工以后储备资源。对于表现好的员工，给予重回公司的福利，发放回炉卡，拿着这张卡，等于是这家企业的出入证，只要员工本人愿意，任何时候都欢迎其继续回公司上班。
还有些公司，建立离职员工社群。离职了，只是一个阶段的不合适，作为曾经的战友，都有些共同的情怀，企业给离职员工建立同盟，一起搞事情，比如腾讯的南极圈，曾经的伙伴们聚集一起开年会、再创业，就此还孵化出很多的大项目来。……
目的就是一个，同事一场，大家分手还是朋友，有人，有情，就有机遇就有机会。
二、鱼死网破，此生不复相见。
有好的典型，必然有差的案例，碰到这样的公司，应该是庆幸适时的离开吧。
不信任，把离职员工当成“贼”。有读者在之前的文章留言说，他向公司提出离职后，人还没走呢，就派人盯着把电脑以及U盘里的资料全部删除，没带U盘就让人跟着去家里删除，请问，这又是何必呢？
不合规，处处压榨离职员工。劳动法规定正式员工离职需要提前30天通知公司，但是有些公司，就是明目张胆的在合同中约定离职交接需要3个月，只要不按时，立马扣工资。很多公司，只要员工离职，就想方设法的克扣员工工资，仿佛离职就是亏欠了公司一般。
不大气，把离职员工当“瘟神”。公司里一旦有员工提出离职，那么很快就成为被孤立的对象，离职交接期间，怎么也不让离职员工好过，老板带头孤立，故意将不好的差事交给离职员工，非得让员工带着恨的离职。
不尊重，员工离职后还要落井下石。有些公司觉得离职员工就是亏欠了公司，在起离职后想方设法的找员工麻烦，不配合其社保公积金，背景调查，还给予差评，太落井下石。
……
碰到这样的公司，我只想说，离职的决定是多么英明。
最后，我们一起来聊聊，你的公司是哪种？
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离职面谈，目的是建立员工离职档案，为单位收集员工状态信息，挽留和甄别优劣者。
员工通常办理离职手续的流程如下：
一、为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。
二、办理工作交接。
离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。
三、公司财物、文件资料及清偿债务。
员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，企业应指定专人接收。并将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。另外，在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。
四、退还员工证件及结清工资。
五、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。
六、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。
七、出具解除或者终止劳动合同的证明。
八、办理档案和社会保险关系转移手续。
相关法律依据：
《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
5个你应该尽早辞职的信号
一上司喜欢在形式主义上过分纠缠。
这恐怕是大多数人离职的最直观理由，一般人通常所说的“做得不开心”，大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。但一日他们手中握有了哪怕一丁点人事管理的权力，权力就会开始对人的改造。
这些人鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”--比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试:上级其实心里知道这不是马，下级也知道这不是马，上级知道下级知道这不是马，下级也知道上级知道自己知道这不是马，但是你还得说这是马。双方心知肚明，互飚演技给外人看罢了。对显而易见的荒谬依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。有意思的是，这种喜欢在各种形式主义上搞确权仪式的老板通常出现在职业经理人阶层，而不是真正的老板--权益所有人阶层。也就是我们感受到的:大老板往往比其他领导更好说话。
二能力圈和岗位不匹配。
你走进任何一家公司，都能发现很多人在错误的道路上消耗自己，或许你自己也是如此。比如:明显不适合做销售的人在谈客户;
明显不适合做运营的人在做运营;
明显不适合做社群的人在玩社群;
明显不适合做管理的人非做管理;
明显不适合做助理的人在做助理;
明显不适合做前台的人在做前台
扪心自问一下:你适合现在的岗位么
什么是能力圈能力圈就是，你能做什么，不能做什么。一个人找工作，换工作，就是从自己的能力圈出发，匹配工作，升级能力圈，再匹配的过程。
这个概念最大的指导是反着来的:--尽量减少在能力圈外竞争。
查理芒格说:你必须清楚自己有什么本领。如果玩那些别人玩的很好，自己却一窍不通的游戏，那么你注定一败涂地。要认真自己的优势，只在能力圈里竞争。任何技能，只要你愿意学，都能进步，但想做到牛X，就要去找匹配自己能力圈的工作。很多人是，明明知道自己不适合一份工作，还在那「坚持」，不知道坚持个啥。奇迹不会发生。
三职位的可替代性太强。
你敢不敢问自己2个问题:
1我今天离职了，对小组业务、对部门业务、对公司业务，有多大影响
2我今天离职了，领导再招一个人来顶上这个位置容易么
平时不问不知道，一问吓一跳:
”原来，我是一个能随时离开、离开后对公司几乎毫发无伤、而且随时能找到人替代的员工。”
原来，这份工作的可替代性这么强。每个公司都有一定的离职率，所以你在一个稍微有点规模的公司，就会发现每个月都有离职的人。同时，你会发现，某些人的离开，确实让你毫无知觉。好像，这个员工在不在这，没啥区别。相反，你也能看到一些员工，他走了，大家都能感知到，业务进展会变慢或变弱，领导会着急招人甚至会亲自顶上做一段时间，因为那个工作太重要了。
一个能随时轻易替代的工作，注定是没有前途的。很多在大公司的人，更要警惕，因为你在大公司，享受大公司的平台光环，而且当初你面试、笔试时困难重重，而且面试官和后来的领导都给你讲的高大上
这些都会让你误以为:自己很重要，有很强的不可替代性。其实很多大公司，会把很多工作包装描述的很高大上，同时大公司有钱，能给一个高出行业水准的工资，其实目的是招一批高材生，培养成最好用的螺丝钉。这种工作，看似高大上，其实你进入小半年，各种流程熟练之后，再积累几个案例经验就足够用了，其实并不需要多强的专业知识和技能，甚至不需要多少「智力付出」，时间久了，你会发现自己虽然在大公司，但依然做的是「流水线工作」。
四一直画大饼，开空头支票。
注意，是一直。“我已经把你名字报上去了，明年升职述职第一个就是你!"第二年，部门分数不达标，述职失败。给部门打分的就是那个，报你名字的领导。“做好了这个，我就跟上面申请都加工资!’事是做好了，领导又画了下一个大饼。“上面已经答应了，说做好这个case就给我们加工资!偶尔画个大饼，我们还能安慰自己，下一次，下一次一定行。但是一直给我们开空头支票，当我们三岁小孩儿呢三岁小孩得不到糖还知道哭呢!你还要傻乎乎地期待，他们哪天会兑现吗
五没有得到应有的尊重，归属感低。
制度可以管住员工，但不一定能够留住员工。在职场，超过一半以上的员工离职与直接领导有关，是因为他们和上级领导的关系紧张，被中层管理者没有人性化管理而逼迫离开。高层制定的企业文化，不管是以人为本，还是关怀员工，执行到基层的时候，往往基层领导只关心自己。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出。
1在产品营销方面，把员工当成业绩机器。
2在内部管理方面，防范员工胜于防贼。
3在客户服务方面，客户投诉，管理者从来都不会维护员工的权益，直接判为员工的错，逼员工向恶劣的客户低头道歉。
其实，每个员工都需要被尊重，每个人都喜欢奖赏，银行领导需要考虑员工需要什么。对于某些员工来说可能是升职加薪，而对干大部分普通员工来说，他们只想安安静静的上班，讨个生活，享有作为一个人的最起码的尊重。如果管理者能够发自内心的认同并关爱他们，他们会更加努力工作。还有很多人离职，不是不喜欢同事，不是不喜欢公司，不是不满足薪水，而是--受不了直属领导!
当然，该不该离职，其实你心里最清楚。离职信号肯定不止这五种。当你持续有这样的念头出现，就是最该离职的时候。
