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导读：这可能是我们这些家长经常遇到的问题，父母送的“入学礼”对孩子确实有很强的指导意义。我建议送书、送手表，这两样东西都是孩子上学的必需品，另外书能培养孩子看书思考的能力，手表能培养孩子的时间观念。据说现在最流行的“入学礼”是送依波的“学子表”。
这可能是我们这些家长经常遇到的问题，父母送的“入学礼”对孩子确实有很强的指导意义。我建议送书、送手表，这两样东西都是孩子上学的必需品，另外书能培养孩子看书思考的能力，手表能培养孩子的时间观念。据说现在最流行的“入学礼”是送依波的“学子表”。
问题一：领导高升送什么礼品最流行 如今，领导遇到提拔升迁是司空见惯的，作为下属为了拍马屁自然就选择送礼祝贺，说白了，人家升迁了，虽然不一定直接领导自己，但说不准以后用得着人家，所以送什么既有面子又有创意成了不少下属大伤脑筋的事情。送钱当然不行，送保健品太没新意，送电子产品太俗。不知道是谁这么有才，居然想起去网上定制了一款海柳烟嘴，听说百年牌为最佳选择，因为“百年”听起来就吉利：百年大业,百年兴旺，加上烟嘴上刻有“步步高升”四个字，有寓意，又吉利，还显得有文化内涵，所以能让领导眼前一亮，这样领导不仅会记住你，每逢抽烟的时候还会想着你，自然感到贴心，有好事当然会想着你了！ 此计一出，下属争相效仿，大家乐此不彼，去百年海柳去定制烟嘴自然成了很多人送礼新选择，听说商家大赚一笔。 我觉得送玉石烟嘴更气派？同学说：玉石烟嘴哪有海柳烟嘴贴心啊，海柳烟嘴是健康产品呢！用它抽烟能凉喉爽口、清肺化痰、天然过滤尼古丁！再说送玉石是贵重礼品，有受贿之嫌啊，而海柳烟嘴就不一样了，海柳是树，日后追究起来也不犯罗嗦啊!我不禁恍然大悟，蛮有道理的。
问题二：朋友高升了，送点什么礼物呀？ 有一种植物叫高升竹的 绿色植物多好
要不然一只万宝龙的笔 也很有质感
问题三：朋友高升送礼，送什么祝贺他？ 升职就是高升了嘛 那就得祝福他以后继续高升啊。。我觉得你送一款宝海伟星步步高升应该是最恰当的了。非常适合你的朋友，也能代表你的祝福。
问题四：领导高升送什么礼品好？ 看是什么单位的领导了！如果是党政机关、事业单位和国企的，也就是吃公家饭的送政治性强的礼物。比如说毛主席的绣像，画像，装裱精良的，或者是塑像。好的也就是上千块，不贵。或者是精装的马列经典著作，二十五史，四库全书等。如果是私企老板，就送传统的，什么玉的貔貅，或者是挂件啥的，或者是辟邪镇宅职务。精装图书也很好！一定要送文化气息浓的！
问题五：领导今天高升想送点礼物给他，请问送什么好呢？ 现在领导都注重养身，正官庄everytime可以提高身体抵抗力，天猫就有。
问题六：祝贺领导升职送什么礼物 领导升职的时候如果你能表现好的话，他也会对你有所提拔的，当然你平常的表现也要非常好，这个时候的礼物一定要庄重，还要根据领导年龄来。1、是不是这个时候花篮是必不可少的东西，在领导入住新的办公室之后，你应该送上一个花篮，这个时候不要急着给自己邀功，要说大家祝贺的，花篮放在办公室还能起到装点的作用。3、送一副大气点的字画，一般领导的办公室里总是少不了一副非常大气的字画，你可以去为他精心挑选一副挂到他的办公室，不管他喜不喜欢，领导的办公室肯定是需要，你送上了，就是替他想到了，他会觉得你很细心的。
问题七：领导高升送礼送什么好？ 吉祥得志，光宗耀祖，为国效力的寓意，深受成功人士的喜爱！独具匠心的礼品款式和别具一格的外观设计，使成功人士深刻体会到己成功众人祝福的喜悦心情。宝海伟星步步高升的每一款礼品都赠送再接再厉恭喜祝福贺卡，祝您巨龙浩天节节升，沃虎腾山步步高。
北京宝海伟星科技发展有限公司是专业珠宝礼品的设计、加工、销售、服务于一体的综合性企业，专营“宝海伟星”自主品牌，以独特的产品诉求、完美的制造工艺、完善的售后服务立足市场，打造独特诉求的珠宝礼品。时至今日，“宝海伟星”已成功上市恭贺新禧（结婚礼品）、步步高升（高升祝贺礼品）、金榜题名（励志礼品）、寿比南山（祝寿礼品）、生日快乐（生日礼品）、心心相印（情侣爱意表达礼品）、嫁给我吧（订婚礼品）、感恩谢师（感恩礼品）、喜得贵子（喜得贵子祝贺礼品）等产品，为特定需求的人量身定做最有意义的珠宝礼品。本公司所有产品均选用天然宝玉石，有水晶、珍珠、玛瑙、石榴石、碧玺、托帕石、黑曜石、红宝石、蓝宝石、海蓝宝石、玉髓、翡翠、珊瑚等等。款式繁多，有挂件、吊坠、手链、戒指、手镯、胸针、脚链、项链、手排、毛衣链，玉烟嘴、银锁、耳饰（耳钉、耳环、耳坠）、套装、情侣款、龙凤双喜牌、工艺品等。宝海伟星已成为社会名流与成功人士挚爱的珠宝礼品品牌。
我们的经营宗旨：靠的是货真价实。每一款产品都有深刻的寓意，已荣获多项国家发明专利。先进的制作工艺和精益求精的质量要求是企业立足之本。我们拥有先进的售后服务体系，为顾客提供高品质的珠宝产品和完善的售后服务，让宝海伟星走进千家万户。宝海伟星在珠宝行业树立了诚信、亲和的企业形象，宝海伟星将逐年增加科研投资，汇聚各方人才，充分体现珠宝文化内涵，积极迎接各种机遇与挑战，为打造珠宝礼品第一品牌的目标而努力。
北京宝海伟星步步高升珠宝礼品_高升祝贺礼品第一品牌，宝海伟星步步高升祝贺礼品是高升送礼的首选。吉祥得志，光宗耀祖，为国效力的寓意，深受成功人士的喜爱！独具匠心的礼品款式和别具一格的外观设计，使成功人士深刻体会到己成功众人祝福的喜悦心情。
问题八：领导升职，送什么祝贺礼物好 一般在赴私人家宴时，应为女主人带些小礼品，如花束、水果、土特产等。有小孩的，可送玩具、糖果。应邀参加婚礼，除艺术装饰品外，还可赠送花束及实用物品，新年、圣诞节时，一般可送日历、酒、茶、糖果、烟等。把握送礼的时机与方式 礼物一般应当面赠送。但有时参加婚礼，也可事先送去。礼贺节日、赠送年礼，可派人送上门或邮寄。这时应随礼品附上送礼人的名片，也可手写贺词，装在大小相当的信封中，信封上注明受礼人的姓名，贴在礼品包装皮的上方。通常情况下，当众只给一群人中的某一个人赠礼是不合适的。因为受礼人会有受贿和受愚弄之感，而且会使没有受礼的人有受冷落和受轻视之感。 给关系密切的人送礼也不宜在公开场合进行，以避免给公众留下你们关系密切完全是靠物质的东西支撑的感觉。只有礼轻情义重的特殊礼物，表达特殊情感的礼物，才适宜在大庭广众面前赠送。因为这时公众已变成你们真挚友情的见证人。如一份特别的纪念品等。 送礼时要注意态度、动作和语言表达。平和友善、落落大方的动作并伴有礼节性的语言表达，才是受礼方乐于接受的。那种做贼式的悄悄地将礼品置于桌下或房某个角落的做法，不仅达不到馈赠的目的，甚至会恰得其反。在我国一般习惯上，送礼时自己总会过分谦虚地说：薄礼！薄礼！只有一点小意思或很对不起这种做法最好避免。当然，如果在赠送时一种近乎骄傲的口吻说：这是很贵重的东西！也不合适。在对所赠送的礼品进行介绍时，应该强调的是自己对受赠一方所怀有的好感与情义，而不是强调礼物的实际价值，否则，就落入了重礼而轻义的地步，甚至会使对方有一种接受贿赂的感觉。 因人因事因地施礼，是社交礼仪的规范之一，对于礼品的选择，也应符合这一规范要求。礼品的选择，要针对不同的受礼对象区别对待。一般说来，对家贫者，以实惠为佳；对富裕者，以精巧为佳；对恋人、爱人、情人、以纪念性为佳；对朋友，以趣味性为佳；对老人，以实用为佳；对孩子，以启智新颖为佳；对外宾，以特色为佳。 例如，中国普遍有好事成双的说法，因而凡是大贺大喜之事，所送之礼，均好双忌单，但广东人则忌讳：4这个偶数，因为在广东话中，4听起来就像是死，是不吉利的。再好，白色虽有纯洁无瑕之意，但中国人比较忌讳，因为在中国，白色常是大悲之色和贫穷之色。同样，黑色也被视为不吉利、是凶灾之色，哀丧之色。而红色，则是喜庆、祥和、欢庆的象征，受到人们的普遍喜爱。另外，我国人民还常常讲究给老人不能送钟表，给夫妻或情人不能送梨，因为送钟与送终，梨与离谐音，是不吉利的。还有，如不能为健康人送药品，不能为异性朋友送贴身的用品等。做寿礼 给老人做寿送礼可送象征长寿健康和表达关怀心意的礼物，比如长寿面、寿桃，或者电热毯、计步器、电子血压计等，忌讳送钟表、鞋子，如果送水果不送梨，以避免老人比较忌讳的送终、邪气、离别 的发音谐意。范例：浴室拖鞋、可座式两用折叠拐杖。探病礼 送鲜花和水果并不是唯一也不是最适合的探病礼物，因为有些人可能对鲜花过敏，一些病人不能吃水果。当鲜花凋落时，还有可能引起病人不好的联想。要送植物建议送长青植物。忌讳送药。范例：病人康复时可送小玩具、画册，病人治疗时可送羊毛毯、保温杯等。乔迁礼 祝贺主人乔迁之喜的礼物可以是生活>>
问题九：朋友高升送什么礼物比较好一个朋友，关系还可以，最近 还有变色水杯：水杯代表一辈子，
可以把你的照片印在杯子上，
在倒满一定温度水的时候才会显示出来。他每次喝水的时候都会想起你，特别温馨。最好是一对的了。
问题十：领导高升，我该送点什么礼物好呢？ 10分 如果领导高升，而且还是你的顶头上司，个人建议还是直接送礼金，或者是现金价值大的礼物，比如说高端摆件，金棺材，或者是购物卡。送什么烟酒跟没送差不多。送多重的礼代表他在你心目中的地位。
鼓励孩子努力的礼物
一：可爱的芭比娃娃，小男孩都比较喜欢。男孩子一般都比较调皮、对一些车之类的东西，这款娃娃不仅仅能够帮助孩子培养他们的好感，还能让他从小就养成节省的好习惯。
二：可以送给他一些跟学习有关的礼物，像一些学习用品，让孩子从小养成良好的习惯，也可以送给他一些日常的物品，比如说各种小故事的，或者是生活用品，让孩子从小就养成良好的习惯，也能够培养良好的学习惯。
三：卡通存钱罐这是一款很有创意的存钱罐，不仅是一款很好的存钱罐，更是一款很好的学习用品，有各式各样的卡通形象，让孩子从小就有理财的概念，培养成勤俭节约的好习惯。
四：可以送一些跟学习有关的主题的玩具,例如钢琴音乐盒，学习机或者送一些学习用品都是不错的:如果篮球，滑板，滑板车等。
公司给员工发放福利方案：以端午节为例，可以每人发一盒粽子+超市购物卡/抵用券；还可以送水果礼盒，如葡萄、苹果等，拿回家也倍有面。
公司设计制作统一格式的贺卡，(贺卡内容：企业文化版面设计、对员工付出的制式肯定语、部门员工领导填写对员工的祝福语、总经理亲笔签名)，由行政总监于生日聚会当天发放给员工。
如果是员工生日礼物，不限定礼物种类，可以选用实用价值的物品作为生日礼物。还可以每月举办一次本月生日员工的集体生日派对，聚会形式：选用生日蛋糕、集体就餐、集体摄影留念等进行庆祝。
行政人事部负责生日员工信息统计、相关费用及礼品的申请，员工福利礼品送实用，可以选择小家用电器、时尚摆设物件、厨房用品及有机食品等，酸牛奶机、蒸蛋器、U盘利便好用，炭雕摆设物件繁华大气，都是员工福利礼品的上乘之选。
员工福利礼品方案示范
员工福利礼品送健康，员工福利礼品，送一份健康大礼是最合适不过的，选择清喷鼻茶枕深度睡眠好，一款足澡盆，在家足疗除委顿，微台式机按摩垫，轻松按摩身板好。员工福利礼品的选择要按照企业的预算和实际需求，不能选择华而不实的礼品，如许反倒不能到达感激员工的目的。
员工福利礼品送常识，乐成的企业除了经营有道之外，也要任何时间存眷员工的发展。在企业里，职场励志书一样成为员工福利礼品的新宠，书的费用不高，但是能晋升斗志、传授职场方法，还能打出人文眷注的温情牌，拉近心灵间隔。
经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》曾探讨过一些不恰当的 激励方式 ，那哪些激励方式实在又受人欢迎呢？
钱。
首先让我们回到“德普雷定理”的定义——“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。”
什么机会呢？失败的机会吗？（也许吧，有人把失败当体验，等待生活的暴击也是一种体验和选择），更可能的是成功的机会，也就是成就，所以这个定理又叫“成就激励法则”。
既然成就在一个人的事业里占据了如此浓墨重彩的一笔，那么管理者就想通过设计各种 激励机制 ，帮助员工获得成就，以此激励员工在实现自身价值的同时为企业带来效益。
一、好的激励，离不开钱，钱是诚意和选择权
组织行为学认为，薪资与工作满意度有正向关系，仅限于生活水平较低的人群，薪资越高，工作满意度越高；达到一定温饱后便没有任何关系。
但即便这样，在当下的中国，钱，也仍然是一个政治正确的选项。这很好理解，就像上文发表后，这位用户的留言：
即便我在回复里认为，利益共享不完全等于钱，但说句实话，我更能理解“钱的激励作用”， 首先，钱意味着诚意。
作为货币，钱天然有价值，代表价值。管理者用钱这种物质奖励作为激励手段的时候，员工是可以通过“发钱”这个接地气的动作和钱的数量，来衡量自身价值的。确切地说，是上级、老板、管理者眼中自己的价值。
钱给够了，符合预期或者超过预期，员工自然觉得被激励。
我朋友在一个待遇并不领先行业的公司，去年年底，老板下决心改变滞后、缓慢的工作氛围，于是开始大刀阔斧地改革。
先是制定了一个激励制度，明确规定当绩效完成多少后会有多少钱的奖励，紧接着鼓励员工接近目标、达成目标，拿到那笔奖励金。而在发奖金的时候，老板也改变了过去的方式，以前都是给超市的代金券，这一次，老板将奖励变成现金，在会议上直接发钱。
先不说整体效果如何，至少我的朋友受到了激励。
首先，他觉得老板的制度白纸黑字很明确，自己做多少就能多拿多少，心里有数；
第二，老板在这个过程里也付出不少，为了让团队成员有紧迫感，老板一方面开掉了几个实在混吃等死的老油条，一方面帮助其他人出谋划策、减少目标的达成难度、提高达成可能性，这个过程里，老板和团队、团队成员彼此的交流多了、沟通勤了，团队氛围就比以前好；
第三，超市代金券的效果没有现金好，因为这样选择更多了，可以购物、可以储蓄，随心情来。
我朋友说，“当你和老板朝着一个目标前进，你感觉到自己实实在在的进步、也看到自己为公司创造的价值，同时收到老板因为你的进步和业绩而给予你的奖励，这实在是一件双赢的事。”
一些高明的老板还会故意给出高于预期但不至于高出很多、让员工小惊喜、也不至于让自己成本过高的奖励，这种做法的激励效果一般情况下是不错的。
当然管理者不能过度、而且得按照制度来，不能今天高兴了给很多、明天不爽了不给了，要有制度，既不能让员工觉得自我评估低了、或者得意忘形，也不能让员工觉得没有制度可依、一切看的是老板的心情。
比起诚意，最重要的是，钱意味着选择权。选择就是自由。一种激励制度的制定让员工拥有更多的选择权，也就有了更多的自主权，也就是自由。
就像我的朋友更喜欢现金而非购物卡。
自由是更高级别的尊重、同理心，代表的是管理者发自内心的尊重和感同身受的“员工立场”，只有真正感觉到被尊重、被期待、被肯定，激励才能算是奏效，才算有意义。
当然，怎么给钱、给得老板和员工都开心，“海尔模式”的案例，或许可以给你一些参考：
在海尔，考核标准是双维度的，一方面业绩要符合企业价值，比如销售额，另一方面，业绩必须符合用户价值，比如用户数量、用户口碑、粘性等，当两方面都达标才算完成了业绩。
具体怎么实现激励呢？
首先保证基本生活费用，这是第一段基本层，然后是第二段对赌层，把和老板确定的目标和预算放到上面两个维度上，变成一个二维坐标上的点，当两个维度都达到，就获得预算和分红；再往上就是第三段，叫超级分享，就是超过对赌的收益部分，则由团队自行分配。
举个例子，当目标业绩是1000万，而团队完成了1500万，那500万是团队自行分配的。自主权、自由分配，听起来是不是很燃？
穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜博士在解读这个案例时，认为这种考核方式更有优势，比起传统的平衡积分卡式的考核（只看总分，就会忽略一些弱项），二维坐标轴式的考核必须两个维度都要达标才行。
这就要求员工在实现成就时更加全面、战略地看问题，不管是自我成长还是奖励机制，都更合理。
同时，这种模式和KPI也不一样，KPI做得再差也有分，但是在二维点阵的考核中，好就是好，不好就是不好，没有中间状态。这也更加激励员工做出有结果的成绩、而非有成绩（分数）的结果。
美国企业家博恩崔西说：“让员工承担100%的职责，这是激励员工发挥潜力的主要因素。一个人想要有胜利者的感觉，他一定要成功完成任务。”
而海尔的做法就是把“完成任务”和“用钱激励”挂钩的代表。业绩达成超过预期，老板自然高兴，而奖励丰厚，员工自然受到激励。
二、 钱不是万能的，别让钱变成剥夺和取巧
虽说“没有钱万万不能”，但钱不是万能的，当然，这和“没有钱万万不能”并不冲突。
因为员工衡量工作得失的标准并不单一，就像管理者衡量成本和价值的时候，标准也不单一一样。那么，当标准更加多元的时候，“钱不是万能的”这句话就更有市场。
为什么这么说呢？因为 “要钱”和“只要钱”中间存在“剥夺感”。
在探讨德普雷定理的前一篇文章中，我着重探讨了一些不恰当的激励方式，其中包括清华大学宁向东教授提出的“剥夺感”。
什么意思呢，管理者忽略员工的深层次需求，把激励机制简单化为物质奖励，让激励制度有了一定局限性，从而引导员工忽视物质以外的其他成就，这就是某种意义上的剥夺。
很多企业没有意识到这种剥夺感，为什么这么说呢？
“员工要钱”这几乎是一句绝对正确的话，但是很多管理者以为员工只要钱，“只要”和“要”当然是不一样的，可是他们只理解了“只要”层面，而忽略了其他的“要”，也就是员工的其他深层需求，这就把激励机制看简单了。
成就感、权力、视野、格局，这些他们是不需要的吗？大部分情况下，答案是否定的。所谓“饱暖思*欲”不过是人的正常需求。所以管理者应该避免“反激励”行为。
什么是“反激励”呢，就是你因为赞赏和奖励某个团队成员，却因为忽略一些事情结果造成了反效果。比如颁发奖励缺乏公开仪式、激励不及时、针对个人的激励不量身定做等。
那么说回到“钱”，光考虑钱，就是管理者把问题看得太简单、甚至打着“给钱”的名义、投机取巧了。比如下面三种情况，其作用的就不是钱：
1感情比钱有效果，社会机制有时候大于市场机制。
《李翔商业内参》说过这样一个案例，南大教授宋家泰认为，在企业管理里，社会规范有时候比市场规范更有效。
为什么会这么说呢？
据说在美国，某一退休组织请求律师帮助，问他们是否可以为退休的老年人提供低价帮助，结果没有律师愿意去。后来这一组织将“低价”改为“免费”，结果很多律师都表示愿意提供服务。
宋家泰认为，说“低价”的时候，律师们之所以不愿意来，是因为他们启用的是市场规范，一对比酬劳太低，自然不愿意来，但是不说钱，用“免费”时，律师们启用的是社会规范，这属于社会贡献范畴，他们就愿意来了。
所以从根本上来说，这是两套规范机制在起作用。那么在企业管理里，有没有社会规范大于市场规范的时候呢？肯定有。
比如说给员工发年终奖，大部分管理者愿意发现金，但宋家泰认为，“与其发一万块钱，不如给他个普吉岛自由行套票，因为你给钱，他用市场规范衡量，一年辛苦他未必满意。但发礼物，送的是感受，他用的是社会规范，会更念你的情。”
客观来说，有奏效的时候，就有失效的情况。有些员工可能还会将普吉岛自由行套票兑换成奖金数额来衡量老板的诚意，这属于个人选择、也无可厚非。但多一种衡量机制，就多一种可能性。
有效性即便不是百分之百，但也值得去尝试，因为作为管理者，其实你并不十分准确地知道你的员工会启用哪套评价机制。
2工作氛围好，也是一种强大的内在激励。
你一定听过这样的故事，你的某位朋友即便工资不是最高，可是他工作得似乎最开心，问其原因，都是说“我们那个部门氛围特别好/我们公司没什么勾心斗角的大家相处的好/我们团队每个人都挺可爱的，比我之前那个强太多了。”
这是什么，这就是氛围。
氛围是一种体感，体感好的情况下，自我感受就会外化变成口碑，一旦某个集体共同制造的口碑正面影响了员工的工作生活，这样的氛围就很可能成为激励他的重要因素。
而对于管理者来说，建立、培养、经营好这样的氛围，成本或许不高，但效果往往不是一对一，而是一对多的。
比如说腾讯，作为巨无霸企业，大方地发奖金、福利可能只是出厂设置，而更能凝聚人心、激发创造力的是氛围，也就是企业文化。
用户体验几乎是腾讯公司每个人身体力行且深入人心的工作准则，也因为用户体验做得好，QQ、微信等拳头产品才能成为影响几亿人的伟大产品。把“用户体验”融入工作氛围、并以此激励员工，腾讯是怎么做到的呢？
来感受一下。当你进入腾讯，你会发现你的同事、上司都会在社交工具（QQ空间、微信朋友圈）上分享他们对优化产品细节的思考，而且这样的思考还常常引来围观。等你有了心得体会，哪怕是很小的感触，只要是关于产品优化、用户体验的，你把它们发表出来，你几乎会受到同样的“围观”。
试想一下，一条思考引来一群同事、包括你的上级和下属都跑来给你点赞、留言，你会有什么感受呢？难道不会被激励吗？
职业竞争的激烈之处在于，在这个碎片化的时代，注意力之战某些程度上也成了职场不得不面对的残酷现实之一，那你想引起注意，或者说在这样的集体氛围里引起关注，你就必须把用户体验牢记在心，不遗余力地优化产品、打磨体验。
这里确实不涉及钱、福利，可是，假如你作为一个产品经理，这样的氛围不会让你对“用户体验”充满动力和干劲吗？
你沉浸在这样一种正面积极的氛围里，深思再深思、熟虑再熟虑，你对工作的投入和在乎程度自然而然被激发，这就是有效的激励手段，但是花钱了吗？没有，花的是心思、是氛围激发出的更多的热爱。
3工作分配得当，也能激励员工。
工作分配当然影响发挥，谁都不愿意被分配到一个不能发挥特长、没有前景的工作上。
对于一些公司来说，老员工稳定性很高却缺乏创造力，新员工想法很多但缺乏经验，那怎样可以激发他们实现工作成就呢？
唱吧创始人兼CEO、天使投资人陈华提出一个办法：让老员工做新业务线，新人做老业务线。
在大多数公司安排新人打杂、熟悉环境的时候，他给新人安排很难的工作。什么、最难的？那新人不胜任怎么办？
新人肯定会不胜任，事情超出了能力范围，那他就得想办法去学，这时候需要边学边输出、而且是有工作压力的输出，这样一来，新人的学习速度相当快。
而对于新人来说，他理解到的管理则是老板的放权，也是信任，当然，更是实实在在的自我成长。
对于老员工呢，当公司开拓新业务的时候，大多数老板选择去挖几个这个新业务领域的牛人，也就是空降兵，而陈华觉得，对于老员工来说，老业务可能已经不能调动老员工的积极性了，那为什么不让他们尝试一下新业务呢？
老员工熟悉公司和工作，对公司的预期和价值观的理解更明确，也容易做出更符合公司长远利益的判断，而且面对新业务，他们也得逼着自己快速学习、拥有新想法，一举两得。
这就是“让老员工做新业务线，新人做老业务线”，以创新的工作分配方式激励员工。
最后
总的来说，当管理者想设计出一套有效的激励机制的时候，通过钱给予员工尊重和选择权是受欢迎的做法，当然，给多少、怎么给，你还是要根据自身企业情况深入思考，但请不要把钱当成解决一切的激励办法。
毕竟，用心才能得人心，不管是文化氛围、还是社会机制、或者工作分配，都是真正用了心，才能奏效的。
祝你找到更好的激励方式，激励员工的同时，也能激励到自己。
