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导读：老板让你学习“人才管理”是好事，证明你们老板已经充分认识到“人才管理”对企业战略实现的重要作用，可见你们的企业已经走在了很多国内企业的前面。全面实施“人才管理”势必会对企业原有的人力资源管理模式产生质的革命，这也对象你一样的HR工作者提出了
老板让你学习“人才管理”是好事，证明你们老板已经充分认识到“人才管理”对企业战略实现的重要作用，可见你们的企业已经走在了很多国内企业的前面。全面实施“人才管理”势必会对企业原有的人力资源管理模式产生质的革命，这也对象你一样的HR工作者提出了挑战，不过这对与你个人来讲也是难得的机遇与学习提高的机会。
简单讲一下“人才管理”，
人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。
人才管理理念视“人才”为资源，认为“人才”是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。
人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的事，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。因此人才管理是站在企业战略高度上的，同时它是企业战略中不可或缺的一部分。
目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：
1、 人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”
2、 人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！
3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。
写作要素
1 推荐人的身份，在何种身份下认识该申请人，认识多长时间或何时认识该申请人。曾在何课程上教过该申请人 2申请人的表现，学习能力，论文，成绩，全班人数和该申请人排名 3 申请人的工作能力和领导能力，团队合作能力等 4 申请人的英语 5 申请人是否适合该课程和在该校学习
写作结构
第一段： 推荐人与申请人的关系。 推荐人是在什么环境下认识申请人，以及相识多久。 申请人希望申请的哪一个学期和科系。 第二段： 推荐人对申请人资格评估。 推荐人初识申请人时，对他有何特别的印象。 举例证实推荐人对于申请人的评估结果。 第三段： 对于申请人个人特质的评估（如：沟通能力、成熟度、抱负、领导能力、团队工作能力，以及正直等），或是有哪些需要改进的地方。 结论： 推荐人对于申请人的整体评估。评估申请人完成学业以后，未来在个人和专业上的发展。 申请人会为这个科系及团体带来什么贡献。
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尊敬的先生或女士： 您好，我是XXX，XXX公司的总经理。得知我公司优秀员工XXX想要出国深造，我感到非常高兴和无比欣慰。这样一个上进的年轻人应该接受良好的教育拥有更辉煌的未来。因此，我很荣幸向贵校强烈推荐这位优秀青年。 XXX曾在大四的时候来我公司报告实习。他利于闲暇时间大量阅读参考有关业务的书籍，虚心向其他员工请教。渐渐地，他开始精通各项业务，并取得一定成绩。对此他并没有满足更没有骄傲自大。相反，遇到难题，他仍然虚心与同事交流讨论直到找出解决方案为止。鉴于他在实习期的出色表现，我公司招收他为正式员工（通常我公司不予考虑应届毕业生）。 现在，做为我公司的一名业务精英，XXX工作更加认真，负责，努力。为所有同事树立了榜样。付出就有获得，他因此被评为本公司优秀员工，并享有高额奖金。 虽然从某种程度上来说，如此优秀的员工即将踏上留学之途是我公司的损失，但是考虑到他的前途，我依然毫不犹豫的支持他远赴贵校深造。真诚期望贵校能同样支持他，给他一个提升自己实现梦想的机会。谢谢。 总经理：XXX 2009年4月01日
以上的可做参考，希望能够帮助你，祝你好运！
现在有越来越多的人想要出国留学，接受更好的教育了，而根据统计大多数留学之后的人才基本上都留在了国外，这也就导致了国内很多的高端人才流失，那么这背后的原因究竟是为什么呢？
1因为企业的制度
现在国内企业大部分都实行着996的制度。也就是说每天早上9点上班，晚上9点下班，一周的时间要上6天的班，虽然有些大型企业在使用了这样的制度之后，往往也会给员工提升一些工资，但相比于员工工作的时间和付出的时间来说，这些工资根本不算什么。而一些在国外留学的学生往往都会发现国外的企业工作的时间规定都是比较严格的，如果需要加班的话是会给加班费的，最主要的是大部分的企业公司都是很反感加班这样的行为的，到了时间上班到了时间就会下班。而相同的工资前提之下，自然这些高端人才就会选择更加轻松的企业从而留在了国外。
2付出和收获不成正比
在国内上班大家应该都有一个共同的感觉，就是活多特累钱还少，如果遇到了一些不讲道理的老板，可能还会不停的压榨员工，认为给员工的薪水已经足够多了。这些现象其实在国外也是有的，我们不能够完全的否认，但是在国外这种现象是非常少的，甚至员工可以进行起诉来保护自身的利益。而一些高端人才本身学历就是非常优秀的，而头脑又灵活，在国外也会有更多的企业重视这样的人才。为了生存，相比较之下，这也就是为什么很多人会留在国外工作了。
其实面对着一些人留在国外工作，不回国，大家也不必觉得非常的气愤，毕竟每个人生存都是为了让自己更好的活着。人活得现实一些并没有什么错，只有确保了自己能活好的前提之下，才能够选择其他东西。
