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导读：在企业管理严格的情况下，为什么员工会辞职不要像对待傻瓜一样对待你的员工!马云曾经对员工在工作场所辞职的原因进行了深入的分析：员工辞职的原因或借口有很多，但最基本的只有两点：1员工辞职的原因或借口有很多。心被委屈了。在过去，当公司利润较好的时
在企业管理严格的情况下，为什么员工会辞职不要像对待傻瓜一样对待你的员工!
马云曾经对员工在工作场所辞职的原因进行了深入的分析：员工辞职的原因或借口有很多，但最基本的只有两点：1员工辞职的原因或借口有很多。心被委屈了。
在过去，当公司利润较好的时候，领导通常对公司的管理制度睁一只眼闭一只眼，要求也不严格。然而，当公司的利润下降时，管理者并不从自己和管理方面寻找原因，而是把手放在员工身上。事实上，他以加强管理为幌子，不给钱，不让员工受委屈，迫使员工离开，从而达到降低成本，提高效率的目的。
1 老板亲掌管理
一个公司老板以身作则是无可厚非的，但是当公司经营不好的时候，老板会自己去管理，自己去搞不公正是一个大问题。央视著名主持人白岩松说得好：任何企业，只要一开始就重视考勤、打卡等纪律，那一定是它开始走下坡路的时候。因此，如果福利不好，老板不去寻找真正的原因，只考虑如何管理员工，实施起来是不公平的，会让员工在工作中感到疲惫不堪，被迫离开。
2 只知道画饼，从不奖赏
如果一个公司没有明确的奖励和惩罚，那么扣留金钱只会让人失去心。
3 这种制度只对员工进行限制，而不是领导和亲戚
作为一个领导者，如果你不公平，你制定规则而不遵守规则，但你期望其他人遵守规则。我把自己藏在办公室里，整天玩手机或游戏。我也讨厌看到我的下属在厌倦了查看手机的时候休息一下。甚至老板的亲戚也可能不服从，那么员工会听从你的指示吗？
4 让工作，但不给钱
说实话，管理是否严格并不重要，但钱要按时发放。但是公司不能支付那么多，经常拖欠员工工资，更不用说加班费了，而是让你这样那样做。总之，它让你用更少的钱做更多的事情。
5 经常改变***
很多衰落的公司试图通过更换领导来掩盖公司的衰落，认为更换领导可以改善公司的困境，这只会让员工更加困惑。因为罗马不是一天建成的，如果改革是提升过快，导致大部分的下属人员太晚了不适应新政的节奏，和职业经理人跳伞员总是说不适应离开，结果是，老员工别无选择，只能辞职。
说实话，群众的眼睛都是亮的，老板或老板领导的这些卸掉员工包袱的把戏都知道在自己心里，这样的公司不值得一提！
6 如何管理
（1）引导，而不是取代
从本质上讲，管理就是让别人做工作，而不是从别人那里夺走。
前优秀员工，当下属给你完成的工作晋升后，他总是觉得它不同于他所做的，但他不能告诉什么是错误的，和他需要建立他的权威作为一名经理，所以他只是简单地说“不合格”和“重做”。
对于下属来说，他们尽了最大的努力，却不知道如何纠正自己使你满意，也没有得到积极有益的反馈。随着时间的推移，下属自然会有两种情况：一是工作热情减退后，觉得无法独立完成工作，完全依赖于你；另一种是选择不活动。
结果，在无法给出建设性的反馈后，抱着“我擅长，我来做”的心态，自己做事的时候越来越忙，没有时间去思考和管理。下属越来越局限于自己的“软网”，没有成长，没有成就感，自然也不会支持你。
（2）当有奖杯时，管理应邀请下属上台领奖，并明确每个团队成员应得到认可的小细节；当有批评的时候，管理者需要及时站出来，承认他们的错误，不管原因是什么，然后回到内部会议上分析原因，让员工承担责任。
每个管理者都喜欢和信任能够及时弥补自己的下属，同样，每个下属也会敬佩和服从能够弥补自己的领导。可见，学习搭建平台是管理者的必修课。
又到一年年末，每一年年底公司会组织公司年会还会有春节福利给予对员工的关爱和鼓励，最开始你能确立你公司对于这方面的经费预算好多钱，再根据经费预算买东西。
一般发放的物品有：方法，酒，油，米，腊肠，牛奶，丝绵被，厨房用具等，理应发放一些生活起居务必的物件。也许，发放福利的方式可以不一样，不一定也要所有人是一样的，你可以选用抽奖的方式。把福利放进奖当中。大家公司2019年就是选用抽奖的方式，一等奖是一台笔记本。
新手礼包
这一大家理应不易太熟悉吧，一个新手礼包里面种类很多，而且也分为很多种多样类型的新手礼包，有坚果，都是肉制品，呵呵呵，看大伙儿钟爱啥了。
四件套
这一全是很好的选择额，而且很功能强大，看到也很好，比较那么大一袋嘛，呵呵呵。
礼品卡
这一全是很的确的，倘若不清晰给大家用什么，那么还要他们本身去买吧。
土特产品
这一比较十分，也比较让人接受，土特产品假如本地以外的，本地的土特产品大家都比较掌握了，因而还是要好好选一下。
现金
这一是比较简单的，但是全是最容易让人忘记的，可是呢，大家也比较钟爱。
总之，先调查统计，再选择。倘若本身不清晰发什么，那么还要员工本身想吧，先把握他们的规定，接着选择最能够考虑的物件作为福利，那般你也便捷，而且满意率也比较高。
对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同：
1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对：
1、建立团队运作模式。
团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直接影响整体团队的核心竞争力，因为团队支柱一倒，整体团队也就跟着垮了。
2、与核心员工签订《竞业限制协议》。
非核心员工一般签《保密协议》即可，对于核心员工，除了《保密协议》，还需要与核心员工签订《竞业限制协议》。与核心员工签订《竞业限制协议》，目的非常明显，就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职，或是从事公司业务相关的工作，在核心员工离职后，在规定时间内不得在竞争对手公司工作，不得从事与公司业务相关的工作，简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。作为补偿，公司需要按照《竞业限制协议》规定，向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘密外泄，导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》，企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金，如果核心员工违背了协议规定，企业也拿出证据证明了核心员工明显违规，那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益，最大程度上降低此类风险。
对于保密协议与竞业限制协议，很多HR往往容易混淆，其实，保密协议与竞业限制协议主要有三点区别：
1、义务不同。保密协议属于法定义务，是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的，劳动者在用人单位工作，有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则 不同，只有公司与员工签订竞业限制协议，员工才能有义务遵守相关约定。
2、主体不同。公司可以跟所有员工签保密协议，但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员，没有接触公司核心商业机密的员工，可以不与公司签订竞业限制协议。
3、内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密，竞业限制协议则强调在竞业限制期间内，不得到同行单位工作，或从事公司相关业务的工作。
4、期限不同。保密协议期限一般较长，从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密保护期结束前，这段时间，员工都有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则是约定了期限，一般不超过2年。
5、责任不同。保密协议不能直接约定违约金，但因劳动者泄密导致公司经济损失的，公司可以根据实际经济损失情况酌情要求其承担赔偿责任。竞业限制协议则可以约定违约金，若劳动者违反则按照约定向公司支付违约金。
6、履行不同。保密协议往往是企业不需要支付保密费，劳动者也要承担保密义务，这是劳动者的法定义务。竞业限制协议则不同，公司需要先向劳动者支付竞业限制补偿金，才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务，如果公司没有支付竞业限制补偿金，劳动者可以不受竞业限制协议的约束，即便劳动者签订了竞业限制协议。
3、建立客户信息数据库。
客户对企业来说是至关重要的，是企业的主要经济来源，所以，对于客户信息如此重要的信息，企业要予以高度重视，并且专门建立起客户信息数据库，实施客户关系的管理系统，客户资源为公司享有和使用。如果有条件，可以通过系统去对客户资源进行管控，如果没有条件，可以建立起客户信息管理制度进行规范管理，客户资源必须交给可信赖的人，老板掌握着客户资源管理和使用的最高权限，销售部门总监和经理拥有客户资源的使用权，彼此相互监督、相互制衡，避免出现客户资源掌握在某一个人身上。
4、实施品牌发展战略。
企业发展不能光靠一两个人，一定要有品牌意识，也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员，也不是因为老板的缘故，而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度，这才是长久可以依赖的。铁打的营盘流水的兵，只要企业的品牌知名度和信誉度一直保持良好状态，企业员工队伍新老交替，或是一两个人的离职，对于企业的影响都不是很大。品牌对于企业来说就是一种无形的资产，给企业带来的经济价值是可观的，甚至比人才创造的经济价值要大。
5、建立调岗轮岗培养机制。
当一个员工在一个地区工作一段时间后，会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源，甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。为了避免因为员工长期在一个地区工作，形成小的利益团体，或是人脉资源的独有，企业可以通过建立调岗轮岗培养机制，为了员工的培养和更好晋升，规定员工在一个地区任职多少年，须调到其他地区任职。这种跨区调岗轮岗培养机制，一方面可以培养人才，另一方面也可以避免因人员离职导致岗位空缺的情况。除了跨地区调岗轮岗，也可以进行同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗，为培养复合型人才提供可能。
6、建立人才储备制度。
对于核心员工所处的关键岗位，因其具有一定的不可替代性，所以需要注重储备人才的培养，给关键人才储备后备人才。当有核心员工离职时，通过人才储备库把合适的储备人才调到合适的岗位。人才储备制度，最重要的是两项工作：一是发现人才。在平时的工作中，注意有培养潜质的人才，并通过一段时间的考察和考核，确定其是否有培养的潜质，除了工作能力之外，还有忠诚度、管理能力、思维能力、诚信度等都是考察的重点。二是培养人才。十年树木，百年树人，培养人才非一朝一夕所能达成，需要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进行重点培养，并对其进行考核，有具体、可操作性的人才培养计划。
7、诚心挽留人才。
对于企业来说，培养一个人才实属不易，尤其是核心员工更是不易。所以，当核心员工提出离职后，企业一方面要询问真实的离职原因，另一方面要想办法挽留员工。对于非核心员工，企业当然无需花精力去挽留（有培养潜质的员工除外），但核心员工不同，对企业生产经营至关重要，所以需要花精力去挽留。挽留核心员工，需要了解核心员工真实的离职原因，并了解核心员工有什么诉求，必要时，老板需要亲自出马予以挽留，以体现公司对核心员工的重视。挽留人才，最重要还是一个“诚”字，也就是善于打亲情牌，既动之以情又晓之以理，以最大程度提高挽留的成功率。
8、做好离职交接工作。
核心员工离职不同于非核心员工离职，其离职手续需要更加规范，除了正常的离职交接流程之外，需要把握以下三点：一是尽快找合适的交接人员。因为核心员工所处岗位的重要性，所以，不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做，建议通过内部晋升的方式选拔合适的交接人员。二是必须经过总经理的签字审批。非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续，但核心员工不同于非核心员工，必须经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续，增加一个审批人，一方面可以体现公司对其重视，另一方面也为寻找合适的交接人员增加时间。三是注意防范商业机密外泄。在核心员工离职交接期间，要注意该员工的工作文件、电脑文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的安全性，防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。
1公司发放员工鲜花，奖杯发放时建议做：
借：应付职工薪酬-奖金
贷：库存现金/银行存款等科目
2计提时按受益对象做：
借：生产成本
借：管理费用
借：销售费用等科目
贷：应付职工薪酬-奖金
我认为刻恩重如山这4个字就可以了。
这4个字表达了你对老板的感谢，我相信他是会感受得到的，在工作上面你一定要更加的认真，不辜负老板对你的期望，等你更加的优秀之后，我觉得老板会给你更多的机会，你要做一个懂得感恩的人。
其实老板和员工也是能够成为朋友的，老板愿意给你机会你也对老板非常的感谢，这样你在职场上也能够得到很大的进步。
篇一老员工退休欢送会主持词三篇
尊敬的各位领导，各位同事：下午好!
局领导一直关心关注这次欢送茶话会，并在百忙中抽出时间出席，对三位局领导的到来表示欢迎和感谢。
根据市区两级政府关于机构改革和食品安全监管职能划转相关精神，在区卫生局的领导下，在各位局领导的关心、支持、指导和帮助下，经过全所干部职工的共同努力，我们比较圆满地完成了这项政治任务。一起经历了这次机构改革，特别不容易，感触很多局领导要求我们机构改革做到两个确保：即确保完成任务，确保和谐稳定，记得在所里第一次机构改革工作会上，我们曾提到，走和留，力争做到：各美其美，两全其美，美美与共。一起克服了许多困难，我们的目标基本达成。19名卫生局卫生监督所优秀监督员即将走上新的工作岗位，开始新的征程，今天在这里召开欢送茶话会，主题就是感谢回顾寄语和祝福。
卫生监督所成立已经11年了，在各级领导的关怀下，在大家共同努力下，我们从蹒跚学步的探索，到队伍逐渐成长成熟，从追求更好到追求卓越，永远是我们前行的目标，无论是非典、08奥运、庆祝新中国成立六十周年、创卫复审、党的xx大等重大保障活动，我们经受了锻炼和考验，应该说是一支拉得出打得响卫生监督前哨队伍，每当我们看到一樽樽奖杯、一面面锦旗，总是为大家的努力感到骄傲和自豪，所有成绩的的取得，都是大家并肩携手共同奋斗的结果!所有成绩的取得，都饱含各位的心血和汗水。
xx年，我们有幸并肩的日子，大家也结下了深厚友谊，一起工作、一起K歌，一起嘻哈，曾经的清谈、小酌，曾经的促膝、共勉，曾经的商讨、争辩，都将化成美好回忆，回忆是有重量的，或许有时我们没有感觉到，但它就藏在我们心底一角，某一瞬间，过去的岁月，会在心中溅起无数的小水星子，丝丝的，凉凉的，又在耳边如列车过山洞一般轰隆而过。
四季有花开花谢，工作有分有合，因为工作需要，一部分人走了，一部分人留下，无论走留，这次聚会，算是收拾心情，整装再出发。曾经有人说过，医药卫生食品怎么能分家，我们想说，在心里我们当成分工不分家，今后，为区域经济和社会发展，为保障辖区百姓的生命健康，我们还有机会共同合作，相互配合，一起携手。
无论走留，今天，于大家，都是一段里程的节点。
下面让我们一起先看一个短片：过去并肩的岁月。
篇二老员工退休欢送会主持词三篇
今天是一个高兴地日子，也是一个伤感的日子，我们的X部长即将离开我们，调任其他部门。三年弹指一挥间，xx部被打造成一个物华天宝、人杰地灵的风水宝地，更是一个员工淳朴勤劳、干部奋发有为的部门。在这里，曾经走出了很多的好员工、好领导、好干部。他们的荣升荣调，既是他们个人奋斗历程上的重要里程碑，也是我们XX部的荣耀。在此，让我们对XX部长的荣调表示衷心的祝贺。也对XX部长几年来为XX部的殚精竭虑表示感谢!
相逢是首歌，是我们用青春谱写了一首难以忘怀的歌。今天，我们一起在这儿重温过往，因为明天将重新起航。不要带着离别的愁绪，因为明天又是一个新的起点，因为我们相信，再次相逢，我们依然会是一首动人的歌。
(视频后)离别是伤感的，离开是难舍的，虽然我们知道离别是为了更好的重逢，但我们的离别也不是往来谈笑遥无期，更两不相见两茫然，而是依旧抬头不见的低头见的兄弟部门。所以，今天我们在座所有人更多的是对领导的荣调而感到高兴，感到骄傲!我们的兄弟们用自己的方式表达了对XX部长的爱意和祝愿。此时，我想我们的XX部长也有很多的话相对大家说，那下面请我们的XX部长跟大家说几句。
XX部长的发言都很热情，也很真诚，既诉说了对离开的依依不舍之情，又表达对了我们XX部衷心祝贺之意。
炎炎夏日我们激情澎湃，炎炎夏日我们活力四射。在这热情活力的日子里，吃西瓜乃一件快事!在这个特别的日子里，让我们酣畅淋漓的来一场吃西瓜比赛吧!这红红的西瓜寓意着红红火火，传说参加这个比赛的人未来的道路上都可以一帆风顺，红红火火!那么，亲爱的小伙伴们，你们还在等什么呢
吃西瓜比赛：(放年会音乐)
1、西瓜均匀切块，排放在赛桌上。
2、吃西瓜的标准：不剩红瓤，如明显剩有大量红瓤，报主持人确定后，该比赛成绩无效。
3、比赛时间为1分钟。2个人一组，一前一后站着，前面的人蒙上眼睛，后面的伙伴喂他。在主持人宣布比赛开始后，每组吃的最多、吃的最快且符合标准的为优胜者。在主持人宣布比赛终止后，参赛人员应立刻终止吃西瓜，等待主持人计数，宣布优胜者。
吃圣女果比赛：
圣女果洗净摆在水果盘中，两人一组，在规定时间内(一分钟)完成比赛，参赛者只能吃果皮，需要把果肉吐在另一个盘子里，最终以果肉量计数论输赢。
比赛获胜方奖励：
1、拿走一个西瓜、
2、部长发红包
比赛输的一方：
1、罚酒一杯
2、发红包给大家抢
最后，请我们的XX部长送上我们XX人的心意!一个美丽的蛋糕，一首熟悉的音乐代表着我们XX人对XX部长美好的祝愿，祝XX部长在今后的职场中节节高升!在今后的人生道路上一帆风顺，红红火火!
篇三老员工退休欢送会主持词三篇
尊敬的各位领导、各位同事：
大家晚上好!作为一个刚刚入司的新人，能够参与并主持梁更贤班长退休欢送会，我倍感荣幸，今天，我们相聚在这里，既是为了欢送，也是一种回首，更是对梁班长长达42年工作生涯的见证。此时此刻，再多的话语也无法表达我们的难舍之情，再多的赞美，也无法形容梁班长42年青春年华的奉献，我提议，让我们再次以热烈的掌声，表达我们由衷的敬意。
下面，我宣布，梁更贤班长退休欢送会正式开始。
首先，让我们以热烈的掌声有请通达公司党支部侯书记，介绍梁班长履历事迹，有请侯书记。
感谢侯书记全面的介绍与精彩的评定。
我想这种忠诚，不仅是对梁班长的肯定，更是对我们这些年轻人的一种鞭策，是我们时刻应该学习的一种优良品质。
今天，在这特殊的日子，我们特别制作了一段视频，让我们再次领略梁班长的风采，也让我听听老朋友有什么话想对我们说，有什么祝福想带给梁班长。
梁班长在物业模块默默奉献了42年，今天，我们怀着难舍之情欢送老班长，物业模块也精心制作了一个留念相册，里面满载了对梁班长的祝福，让我们有请物业经理王天才经理上台赠送。
一个人能有多少个42年，梁班长把一生中最为珍贵的青春年华奉献给了我们通达公司，下面，让我们以热烈的掌声有请赵新兴经理代表通达公司，为梁班长赠送退休礼物。
谢谢赵经理精彩讲话。
人与人相处，贵在知心，朝夕相处这么多年，在这难舍难分的时刻，梁班长心中又有多少知心话想要说呢，下面，掌声有请梁班长
再过几天，就是梁班长生日了，我想，让我们大家一起再为梁班长提前过一个怎么样
我们来请梁班长许个愿!
再多的话也道不尽这种难舍，那就把剩余的话融入到今天的酒里了。
下面，我宣布，欢送晚宴开始，请大家自由用餐。
员工业绩pk和激励方案
员工业绩pk和激励方案，企业为表扬品质优秀的员工都会准备一些方案，为了提高公司业绩，鼓励员工实现高业绩,设定一些PK和激励方案是很有必要的!一起来看看员工业绩pk和激励方案吧。
员工业绩pk和激励方案1
一、业绩任务与奖金
1、店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二、押宝夺金
1、每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2、店内全体员工一起压宝任务返奖金
a、 保底任务 ：压1000元，还500元。
b、 目标任务 ：压1500元，还1000元。
c、 超标任务 ：压2000元，还2000元。
3、顾问与店长分别押宝返奖金：
a、保底任务 ：压200元，返100元。
b、目标任务 ：压300元，返200元。
c、超标任务 ：压500元，返500元。
二、业绩任务与奖金
保底任务 ：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标任务 ：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标任务 ：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
三、小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务 ：25人检测
目标任务 ：50人检测
超标任务 ：100人检测
四、小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五、小组押宝夺金
1、每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2、压宝任务返奖金
d、 保底任务：压200元，还100元。
e、 目标任务：压300元，还300元。
f、 超标任务：压500元，还600元。
员工业绩pk和激励方案2员工激励方案
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的`家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
