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导读：那有没有签合同，如果签了那么你就可以去劳动局告他，根据劳动法第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度
那有没有签合同，如果签了那么你就可以去劳动局告他，根据劳动法第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身份健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
如果他只给你们盒饭不给相应报酬，你就可以去劳动局告他，但是如果没有合同就很麻烦了
第28集。根据查询《沸腾人生》剧集显示，第28集中，沈母看到艾长安在饭店门口吃盒饭，出言羞辱并直言不想再见到艾长安。《沸腾人生》是由徐宗政执导，韩东君、阚清子领衔主演，邹廷威、景如洋、唐以诺主演的年代情感剧。该剧于2022年9月26日在北京卫视、江苏卫视播出，并在爱奇艺、优酷视频同步播出。
自媒体短剧《低调的女总裁》共10集，分级剧情如下：
第一集：庄晴是一个低调的女总裁，在公司中以普通职员的身份与保安刘德海相识。两人初次见面时，庄晴因为忘带员工证而无法进入公司，刘德海在帮助她的过程中展现出了细心和善良。从此，两人开始有了交集。
第二集：庄晴和刘德海在工作中逐渐熟悉，发现彼此有很多共同点。他们开始花更多的时间在一起，交流彼此的生活和想法。庄晴在刘德海的陪伴下度过了许多快乐时光，两人的感情逐渐升温。
第三集：庄晴在工作中遇到了一些困难，她的上级要求她完成一项艰巨的任务。刘德海得知后，决定帮助庄晴完成任务。他利用自己的业余时间，帮助庄晴搜集资料并给予她鼓励和支持。最终，庄晴成功完成了任务。
第四集：庄晴的身份被公司高层发现，她被要求离开公司。刘德海为了保护庄晴，决定与她一起离开公司，寻找新的工作机会。他们在找工作的过程中遇到了许多困难，但彼此相互扶持，逐渐加深了感情。
第五集：庄晴和刘德海终于找到了新的工作机会，开始新的生活。在新的工作中，庄晴展现出自己的才华和能力，得到了同事的认可和尊重。刘德海也在新的工作中找到了自己的价值，与庄晴的感情更加稳定。他们开始计划未来，憧憬着美好的生活。
第六集：庄晴在一次会议中因为表现出色而得到了高层赏识，她的身份被揭露。刘德海在得知庄晴的身份后感到惊讶和不解，他开始重新审视庄晴和自己的感情。
第七集：随着庄晴身份的揭露，她的过去开始被媒体和公众挖掘。一些人开始质疑庄晴的真实身份和她的过去。刘德海也开始怀疑自己是否真的了解庄晴。
第八集：面对外界的质疑和自己的困惑，刘德海决定深入了解庄晴的过去。他开始通过各种途径探寻庄晴的身份和过去。在这个过程中，他发现了一些令他震惊的事情。
第九集：在了解了庄晴的过去后，刘德海开始对庄晴的感情产生了动摇。他向庄晴提出了质疑和问题，庄晴也坦诚地回答了他的问题。两人的感情开始出现裂痕。
第十集：经过一系列的波折和磨砺，两人的感情更加深厚了。他们决定一起面对未来的挑战和困难，相互扶持、相濡以沫。最终，他们走到了一起，过上了幸福的生活。
自媒体短剧的特点
1、紧凑性：自媒体短剧通常在几分钟到十几分钟之间，不会像长剧一样拖沓。这种紧凑的叙事方式可以让观众在短时间内获得完整的剧情体验。
2、互动性：自媒体短剧通常在自媒体平台上播放，观众可以通过评论、点赞、分享等方式与作品互动，甚至参与到剧情的发展中去。
3、主题多样性：自媒体短剧的主题涵盖了生活的各个方面，从爱情、亲情、友情到职场、社会热点等都有涉及。这种多样性可以满足不同观众的需求。
4、创意性：自媒体短剧的创作者们通常具有独特的创意和视角，他们通过短剧表达自己对生活的理解和感悟，给观众带来全新的视听体验。
5、实时性：自媒体短剧可以随时随地播放，观众可以随时观看最新的剧集，了解最新的社会动态和热点话题。
《卖梦老人》。**片段：“董事长每天都去路边吃2块钱的盒饭，每次以自己没带钱的理由给老板娘一张自己公司的名片，来宣传自己的公司。”**，也被称为运动画面或动态画面，即“映画”，是作品视觉艺术形式，通过使用移动图像来表达沟通思想，故事，认知，情感，价值观，或各类大气模拟体验。
从企业管理的角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。
这种管理的基本思想就是:人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心,①人作为管理中最基本的要素,他是能动的,与环境是一种交互作用:创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展;②个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
因此,以人为本管理的基本原则如下:
(1)重视人的需要;
(2)鼓励培养员工实现个人的全面发展;
(3)组织设计以人为中心,致力于个人目标与企业目标相吻合。
这些原则在企业管理中如何体现呢
具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。
1 尊重人
包括建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工意见,及时肯定员工成绩等。
惠普的创建人之一比尔休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。
正是基于这个出发点,惠普才建立起了独特的企业文化,制订了一系列与之配套的管理制度和规范,所以在惠普传统的五大核心价值观里,第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时,不是让职工过来取,而是由部门经理亲自走到员工那儿去送,以表示一种诚意,一种感谢。因为在惠普的理念里,员工的工资和奖金不是的施舍,而是员工应得的报酬。
2 信任人
当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。
惠普对员工的信任并不是停留在喊口的层面上,而是在很多方面都能够表现出来。例如,在各个分部的实验室里,所有的备件库从来不上锁,工程师们不但在工作中可以随意取用,还可以把的元器件拿回家去供个人使用;这是因为惠普认为,不管工程师用这些组件所做的事,是否和他们手头上正在从事的工作项目有关,不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿,都能学到一些东西,对的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用,各种文具用品都是员工自己用多少拿多少,没有人监督,文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重,是一个被人视为高尚的人,是值得信赖的人。所以员工才会与有福同享、有难同当,才愿意发自内心地为做贡献。
3 理解人
理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。
比如在大多数国内企业看来,员工主动离开是对的一种背叛行为,背叛者再也不能回到原来的,双方有可能因此结下深仇大恨,老死不相往来。但惠普却不这样看。惠普认为,每个人都是主观为自己,客观为他人,每个人都有选择自己发展方向的权力,员工对自己的事业的关心肯定排在对的忠诚前面。因此惠普相信,员工离开,是为了个人的事业得到更好的发展,而不是对的背叛。应当为员工着想,而不是只为利益着想,或者为某些领导者的利益着想。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛。所以惠普的大门就永远向这些人敞开,离开的员工还可以再回来。为此它留住了许多优秀人才。
4 关心人
员工能否热爱自己的企业,不全在于是否有诱人的高薪,领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。
众所周知,每个企业都希望得到员工的忠诚,但是员工的忠诚从哪里来做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢
在惠普看来,员工的忠诚来自四个方面的机会:做事的机会,学习的机会,赚钱的机会,晋升的机会。
①做事的机会:是指员工可以按照自己的意愿和方法去做,而不是上司叫怎么做,就怎么做;同时员工在做事的时候允许犯错误,只要能从错误中学习,不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训,逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。
②学习的机会:一方面是指除了组织的正规培训外,还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外,还同时强调做这件事情员工能从中学到什么,能补充什么经验、什么知识、什么技能,这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。
这样员工不再想着是为做事,而是想着为自己做事。并把交给自己的每件事情,都当做是锻炼的机会,学习的机会。这样一来,员工为了他们自己的事业,为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是企业的成功。可为企业带来无穷的效益。
③赚钱的机会:任何一个人在企业里工作,其中的一个重要目的就是为了赚钱,能得到相对合理的报酬,使自己过上比较好的生活。
在惠普,有一个基本的原则,那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中,既不以最优厚的薪资吸引人,也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上,人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比,比如跟同学比,跟朋友比,跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万币已经很不错了,但是到了美国,年薪10万美元也不算什么,只是一个普通的中产阶级而已。因为人的满足感是相对的,看你处在什么环境。因此对于员工来讲,只要有一个相对比较高的待遇就行了。
④晋升的机会:也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的,而不是靠人际关系,那么每个人都会觉得,只要自己有实力就有机会晋升,就会有奔头。因此大家就会努力表现,一心一意做业绩,而不是费尽心思搞关系,找背景、走后门。因为他们明白只要发展壮大了,自己就有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。
事实证明,只要能够很好地提供这四个方面的机会,员工就会表现出忠诚。
5 激励人
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要,企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化,激励方式也要多样化。
在国内的一些企业,我们常可以看到这样的标语:“今天工作不努力,明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同,惠普一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情,称之为“动力式管理”。
比如10多年前,在程天纵担任中国惠普总裁时,就曾经许愿说在他的任期内,希望中国惠普的每一个员工都能够实现“五子登科”即都能拥有一套子,一部车子,足够的票子过上小康生活,每个人都能有妻子,有孩子,建立美好家庭。并且激励大家说:只要你们努力,我尽量给大家创造一个好的平台和机会。在担任中国惠普总裁期间,他确实花了很大力气来改善员工的薪酬,大家的薪资水平得到了成倍的提高,的宿舍也进行了改,大家都拥有了属于自己的子。到了90年代的中后期,中国惠普的很多员工都拥有了私家车,这在那个时期是非常难得的。当然员工的满意和热情换来了的高速成长,那几年也正是中国惠普最辉煌的腾飞期。
当然,除了物质激励外,精神激励也尤为重要。比如对员工的赏识与感谢就是一种精神激励。
在惠普,如果某个部门圆满完成了任务,经理都会认为员工有功,都会自己掏腰包请客,以向大家表示感激,因为业绩是大家努力的结果,功劳是大家的。
这种做法看似简单,其实是对国内企业传统理念和做法的颠覆。大家知道,国内企业每当过年过节时,都是员工给上级领导送礼,感谢领导对自己的“关心”和“照顾”。而在惠普则恰恰相反,过年的时候通常是管理者破费的时候,因为要感谢员工一年来对自己的帮助,为做出的贡献。要请部下到自己家里或外面吃饭,以表达谢意。这反映了一种现代化管理的理念。
管理层努力让员工满意的结果,是员工努力让客户满意,从而实现了良性循环。对于惠普的各级管理者来说,一个很重要的工作就是启发员工的上进心,让员工为了自己的事业而努力工作,为了大家共同的利益而努力工作。这样无形中就有了一种内在的动力。所以称为动力式管理。
6 合理用人
包括:
(1)用其所长:除了了解下属的基本技能以外,还应了解下属有何特长,以便使用时扬长避短。
(2)用其所思:随时搜集员工有价值的设想和建议,作为知识资源储存。
(3)用其所愿:指在安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件,推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作,会获得更好的人才效益和企业效益。
(4)用当其时:是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期,这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥。
(5)用当其位:就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。
总之,以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。
第36集。在电视剧沸腾人生中，第36集，主人公吃了两元盒饭，因为主人在工地上打工，工资也没有发，而且活很苦，都是搬砖的，很活，特别的累，所以说他要了一个两元的盒饭在工地上吃。《沸腾人生》是由徐宗政执导，韩东君、阚清子领衔主演，邹廷威、景如洋、任帅、曹艳艳、唐以诺、苗青、李欢、张戈主演的当代都市剧。
