旅行的意义
导读：写在前面的话： 旅行其实就是逃避日常生活的绝望。 我们每天重复的生活，年复一年地重复下去，是很容易让人绝望的； 为了避免绝望，我们有必要每年出去旅行一两次， 看看异乡人是怎么生活的，看到不同的环境， 听到另一种语言， 吃到另一种不同的食物

写在前面的话：

旅行其实就是逃避日常生活的绝望。

我们每天重复的生活，年复一年地重复下去，是很容易让人绝望的；

为了避免绝望，我们有必要每年出去旅行一两次，

看看异乡人是怎么生活的，看到不同的环境，

听到另一种语言，

吃到另一种不同的食物，

视觉、听觉和味觉都能得到新鲜的体验，这种感官上的刺激能重新唤起我们生活的热情。

---丹麦哲学家克尔凯郭尔

1

我们不断被强调：脱离舒适圈才能成长。

可是如果从舒适圈直接去做一些疯狂的事情，那感受一定是及其不适，甚至惊恐的。很多人都是出于恐惧才困在舒适圈里止步不前。

旅行的意义就是可以在可控的范围内，稍微向外走一点，探索一下，冒个险，来提升自己的勇气和自信。

比如在海岛的旅行，一般都会有浮潜这个项目，从开始的恐惧到渐渐地适应，最终彻底没有障碍了，跳海也跳了，绑着铅块沉到海底也不在话下。这并不是我有多勇敢，而是通过一次次试验，对自己的身体和设备有了掌控感和信任，这个浮潜的舒适圈就扩大了。

在生活中很多时候冒险是很恐怖的，因为一旦风险发生，我们有时会需要承担很难很重的后果。

旅行的好处在于你知道你还会回到生活里。 在旅途中冒过的险都只是旅途中的一个片段，它是可控的。但这个过程可以锻炼我们的冒险神经，让它强壮一点，再强壮一点，来帮助我们更好地面对生活里的种种冒险。

有一次长途自驾途中发现车的声音不对，下车检查后发现有个轮胎扎破了，已经瘪到没气。那时已经有些晚了，我们去了好几个地方都不能修，说需要换新的，但是都没有这种规格轮胎卖；我当时心里有个声音，今天好像有点别扭啊。

之后马上觉察到自己的念头，就放掉它，心想看看接下来会发生什么。

我们辗转几个地方后到了当地的下班时间，我们已经放弃决定先回酒店明天再修。

回去的路上遇到一个加油站，我说拐进去碰碰运气吧。那里的工人看过后，也说没法修，但是可以换！500 元一个新轮胎，那时只要有的换我们已经不在意价格了，马上要求换。

结果那人进去了半天，出来说没有找到存货的这个型号的轮胎……但是！找到一个二手轮胎，150 元，问我们介意吗？我们当然不介意，而且求之不得！于是那人手脚麻利地帮忙换上了。原来生命让我们兜兜转转，就是想让我们用 150元办了 500元也没能办成的事儿！ 果然一切都是最好的安排。

旅行中就是会遇到种种意外，开错路啊，千里迢迢奔着一个餐厅过去结果发现人家放假啊等等。

旅行的意义在于它专治追求完美的毛病，越追求完美越痛苦，越臣服于旅行中的种种，生命会回馈给我们更多的惊喜。

2

法国人文主义作家米歇尔·蒙田患有肾结石，这在当时是很严重的疾病，没什么好的治疗方法。那时候都说泡温泉可以治肾结石，而瑞士、意大利的温泉据说效果很不错。于是蒙田47岁出门远行，去瑞士和意大利旅行，整个行程持续了17个月。

他年少时就对这个世界有充足的好奇，想看看建筑、喷泉、古战场和恺撒曾经驻足的地方，他想看看别人是怎么生活的，也借助旅行来了解古代的英雄是怎么生活的，这样可以从狭窄的个人经验中跳脱出来，让自己的头脑更加聪慧。

蒙田在旅行中不会起早贪黑地赶路，他总是从容地吃好早餐再上路，吃当地特色的食物，也尽可能和异乡人打交道，他在罗马拜会了教皇，也在威尼斯拜访了一位非常有名的娼妓。

他说，旅行应该是平常每日生活乐趣的延续，旅行应该像在天堂中打滚一样，不用制定特别详细的规划，只要路线不重复，每天能看到新鲜事物就好。

3

当然，你还有其他选择来实现生活的平衡。

奈吉尔·马什（Nigel Marsh）是一位作家。

他曾经做过一家知名广告公司的澳大利亚分部负责人。但是，尽管事业有成，他却感到压力重重，身体超重，处理不好自己的婚姻，以及跟四个孩子的关系。

用他的话说就是，“吃的太多，喝得太多，工作太努力，忽视了家庭”。

直到有一天，他决定做出改变，辞掉工作，专注跟自己的妻子和孩子相处一年。他把自己的经历写成了一本书《失业的四十岁胖子》（Fat, Forty and Fired）。

马什做过一个TED演讲，非常受欢迎，主题就是“如何实现工作与生活的平衡”。他在演讲中分享了自己在这个问题上的心得。

当然，他的建议不是辞职不工作。不工作不是办法，尤其是在你没钱的情况下。

应该做的是，首先，认清自己的真实境况。他的观点是，某些职业选择，从根本上讲，就和每天跟家庭亲密相处这个生活方式水火不容。无论是弹性工作时间、周五穿休闲装上班、还是育儿假，都解决不了这个问题。马什说：“现实社会中的情况是，成千上万的人在无声的绝望中煎熬。他们夜以继日从事自己痛恨的职业，目的只是为了购买无用的商品，以博得他人的羡慕。”

其次，面对现实，政府和公司不会帮你解决这个问题。马什说，所有公司在本质上，都想尽可能多榨取员工的价值，同时尽量多逃避责任。这是公司的基因。对于个人而言，如果你认为工作和生活的平衡很重要，那么，就应该承担起掌控和规划自己生活的重任。“如果你不规划自己的生活，别人就会为你规划。我们得自己担起责任，去设定并强化生活中的各种界限。”

第三，考虑好要以什么样的时间单位来衡量自己试图实现的平衡。如果以一天为单位，绝大部分人都没有办法做到生活和工作平衡，同时照顾好家庭和办公室。因此，要把时间单位拉长来做到平衡。但是，也不能拉长到一生，把家庭时间全部留到退休之后。

第四，小事并非无关紧要，重视不起眼的努力。实现工作和生活的平衡，不意味着要大张旗鼓颠覆自己的生活，而是在适当的地方做一些小小的努力，改善自己的人际关系和生活质量。比如，不一定要用一整天陪孩子去迪士尼乐园，而是陪他在家附近的公园散步荡秋千。

4

张德芬在《遇见未知的自己》里写过，每个人的真我都是爱，喜悦，和平。

在没有压力的情况下，人的真我就会呈现出来。这些我们每个人都有，只是被快节奏的生活，压力，和身份层层包裹起来了而已。

而在旅行的过程中，就是剥掉这一层层的壳，脱去身份，角色，面具，在一个没有人认识你的地方，放心做自己，而在这个时候，喜悦，平静会自然而然地流淌出来。

旅途中，可能会被一棵独木成林的苍天大树震撼到，被手触摸到树干时感受到的灵性所疗愈；

有时也可能被历史的一段记忆所驻足。

旅行的意义就是换个全新的环境，在自然而然的好奇心的驱使下，跟世界，自然，历史，有更多的连接，同时向内跟自己有更多的连接。 

所谓万物皆有灵，当我们向内和向外充分的连接，身体里的每一个细胞都会打开，接受并欢迎着旅途和生命带给我们的灵性和能量。

看了很多回答，看似专业，其实对档案和工龄的计算一点都不了解，都是在自我推敲。

首先要纠正一下称呼，职工档案里面没有什么招工证明，全名叫“招收劳动合同制工人审批表”，简称“招工表”，当然不同年代，不同市县，称呼略有区别。上世纪八九十年代进入国企的职工，都需要通过招工的形式进入单位。

跟大家明确一点： 招工表是职工档案的必备材料，也是确认职工初始工作时间的必要凭证。

视同缴费年限： 通俗点讲，就是没有实行职工购买社保政策前就已经参加工作的企事业单位职工，之前的工作年限可视同缴纳了 社会 保险。

那么问题就来了，如何确定初始工作时间，如何计算工龄？总不能凭自己的嘴巴去说吧，也不可能根据自己的年龄去推算吧。

人社局对初始工作时间和工龄计算的方法和档案材料必备内容如下： 以招工表上面的时间确定初始工作时间，如果没有招工表，初始工作时间就无法确认。有招工表还是第一步，接下来必须有三五年的调资表，因为有些人招工进去后，学徒期不合格或者中途因为犯错误及其他原因辞职，那么就没有实际工作时间，所以无法计算工龄。

办理退休和补工龄必备材料： 从上述解说，大家应该已经明白，国有企业职工如果要办理退休并且补算工龄，必须有职工档案，里面必须包含招工表或者劳动合同，另外必须有三五年以上的调资表。根据我十多年的从业经验，有以上材料，办理退休和补工龄不会有障碍。

温馨提醒： 很多人并没有实际从业经验，冠以老师自居，这样会误导很多人，目前办理退休和补工龄的都是上个世纪八九十年代的国企职工，很多单位倒闭或者改制了，你叫人家去补材料，补证明，岂不贻笑大方。

楼主你好，如果说你在1992年之前已经参加工作，那么实际上你是有视同缴费年限的，但是要认定你的视同缴费年限仅仅凭借一张招工证明，那么是无法认定的，因为一般情况下在个人档案中都是需要有相关的一些工作记录，比如说你是从哪一年到哪一年在哪个公司，哪个岗位上工作，那么都是要有相关的记录的，而且每一年工资表的核定等各类的证明都是需要来喝茶的，如果说没有这些证明的话，那么也就是说很难认定你的视同缴费年限。

一般情况下，如果说你确实是有这个视同缴费年限，并且所在的工作单位也给你建立了相应的个人档案，那么也就是说我上述所提到的这些东西都会显示在个人档案中的，不应当只会有一个招工证明。如果仅仅只有一个招工证明那么这种情况，你可以要求你原工作单位来给你补办以上的一些手续，因为你确实是工作过的话，那么这些手续所在的工作单位，是有责任和义务来给你补办的。

所以将这些手续补办完成以后，那么实际上根据社保部门的要求需要哪些东西，你就不办哪些东西，然后由原工作单位出具相应的证明，这样的话就可以认定你的视同缴费年限了。视同缴费年限的认定往往比这个实际缴费年限还要高，因为它是按照140%的缴费指数来计算养老金待遇的。所以视同缴费年限对于个人来说是非常重要的。

如果只凭一张招工审批表，社保部门是不会认定视同缴费年限的。

根据国家规定，企业固定工从1992年10月1日起正式缴纳养老保险费，企业合同制工人和大集体固定工从1996年10月1日起正式缴纳养老保险费，事业单位干部和行政公务员从2014年10月1日起正式缴纳养老保险费。在这三个时间节点之前的正式工作年限，全部视同缴费年限。

视同缴费年限的认定，一般有以下几种情况:

一丶固定职工按国家规定计算的连续工龄;

二、机关事业单位正式职工调入企业后，其原有的工作年限;

三、机关事业单位人员按国家规定计算的连续工龄;

四、复员退伍军人的军龄丶下乡知青下乡期间的年限。

社保部门对职工视同缴费年限的认定是非常严格的，他们会通过本人原始档案中的招工审批表、劳动合同丶转正定级表丶工资晋级审批表丶参军入伍政审材料、入伍通知书、上山下乡审批表、返城审批表等一系列的材料来佐证、界定。特别是对于正式职工视同缴费年限的认定，在招工审批表、劳动合同等各种档案材料中，最有说服力的应该是职工跟企业签订的劳动合同，因为只有与企业签订了正式的劳动合同，才是计算工龄的开始时间。如果职工没有:与企业签订合同，那么他们就没有办法计算正式工龄。

举例说明，王师傅是1990年1月到企业实习的，实习期半年7月份才跟企业签订劳动合同，那么他的视同缴费年限就应该从1990年7月份开始计算，而不是1990年1月。

由此可见，职工退休时，社保部门对视同缴费的认定是相当严格的，他们会根据本人的招工审批表丶劳动合同丶转正定级表等一系列的原始档案材料来审核认定。如果档案里只有一张招工表，那么你的视同缴费年限是很难得到认定的。

这也再次说明，职工档案对于每个职工，特别是有视同缴费丶特殊工种的职工是相当重要的。对于把档案从单位提取出来的下岗职工来说，一定要及时把职工档案放到有档案管理资质的机构去代理，千万不能使自己的档案发生遗失或遗漏问题。

要退休了，档案里只有一张招工证明(应该是招工审批表)，劳动部门批准了，你就从一个农民变为城市工厂和企业的工人。凭被招为工人的文件，你的户口就可从农村迁出到工作所在地的城市落户(农转非，吃商品粮)。或者从一个无业的城镇居民转为捧铁饭碗，每月有固定工资领的职工，在当年是非常不容易的事情。这份招工表是你成为工人最早的、也是第一份原始档案资料，对个人来说非常重要。

有了这份招工表：

1，能确认你参加工作时间，从批准之日起并到单位报到，就是你参加工作的起算时间。

2 ，能确认你的年龄和退休时间。当你以后其他证件的年龄与这份招工表所记的年龄有出入时，社保部门就以你这份招工表的年龄为准，作为计算你退休年龄的依据。

3，能确认你的工龄。你的工作年限是连续的，就从批准之月到你到达法定退休年龄时止，这就是你的全部工龄。

4，能确认你的视同缴费年限。你一直在企业工作，中间没有中断(视同缴费工年限是在职工养老保险实施之前(最早的是1992年)计划经济时期，职工不轻易丢弃工作，都很珍惜自己的饭碗，除非有特殊原因被开除公职，不然都不会中断。如果中间有中断的，档案也会有材料记录的。只要档案没有出现中断工龄的材料，工龄就是连续的。当然，80年代有停薪留职的政策，即职工不领企业工资，自己出去经商做生意，或者办企业，要单位保留其职工身份，每年交回单位一定的停薪保职费，除了不领单位的工资福利，其他与在职职工一样，调整工资时档案里照调，工龄自然也照计。这样你的视同缴费年限就是从你参加工作当月起，到当地实行缴费养老保险制度当月的这段时间，作为视同缴费年限，这确认没有难处。如果你档案里没一份招工表，对上述四方面的确认就有困难。

5，能确认你的职工身份。你是国营固定工，还是集体固定工，还是国营合同制工人等，招工表里都明确地界定你的职工身份。。

当然，随着你工作时间延长，档案里的材料也会增多。第二份可能就是职工转正定级申报审批表，还有职工工资调整增资审批表，有调增工资经历的都应该有。被评为县级以上先进、劳模、职务提升等材料都装进职工个人档案里。

实行劳动合同制后，由国有(或集体)固定工，变为合同工，每个职工都与单位签订格式劳动合同，也装进档案的。

实行缴费养老保险制度后，建立养老保险个人账户，每月、每年都有个人缴费记录。这是一个完整的档案材料。

综上所述，你档案虽是一份招工表(应不止，如转正定级，工资调增都应该有)，就能证明你参加工作的起止时间，年龄，职工身份等信息。根你参加工作的时间和养老保险制度实行时间，就能确定你的视同缴费年限。

要退休了，档案里只有一张招工证明，视同缴费年限该怎样认定？我认为，这是一个需要认真对待，并需对改革过程及 历史 沿革有所了解并研究后，才可以有所发现并弄清楚来龙去脉的！

我认为，能提出如此涉及重要政策界限的诉求问题，说明他自认为自已是改革启动时点以前参加工作的。如果单位没有丢失挡案，为什么会仅有一张招工证明表呢？如此诉求也反证出，他在改革启动时点以后的人事档案记载与实际缴费年限，不存在有任何问题！

据此，可以得出以下的初步分析判断：必须重视并研究透彻这张唯一可以佐证他是否存在有视同缴费年限的招工证明？只有追根溯源，顺藤摸瓜，才能弄清楚是什么，为什么？比如，这张特殊证明是谁出的，证明他是以何种身份招工的？这些内容十分重要与关健，必须慎之又慎，追溯到底，拨云见日。

分析解读至此，我认为必须与必然要对这张唯一的招工证明，要象解剖麻雀般的进行查证落实。如果他是以固定工身份招录的，可以通过招工地的政府劳动部门查证落实没商量；如果是以劳动合同制工人身份招录的，他则会有本人自招工之月起的社保缴费记录，可通过当年的帐卡表册查证落实；如果他确属劳动合同制人员的，还要查证他有无少缴、欠缴、漏缴社保费用的有关情况等等。

总而言之，必须实事求是，过细地做工作，一切以实证为依据，这要有点钉子精神，要契而不舍，追查到底。要通过深入的调查研究，去伪存真，抽丝剥茧。既要对 历史 事实负责，也要对每一位参保人员负责。

档案里只有一张招工证明，视同缴费年限无法认定。

视同缴费年限是针对合同制职工和固定工而实施的养老保险政策，临时工不适用视同缴费年限政策。

合同制职工86年10月开始缴纳养老保险费，之前的工龄视同缴费年限。固定工92年1月开始缴纳养老保险费，之前的工龄视同缴费年限。临时工没有视同缴费年限。

合同制职工有招录合同制职工审批表，固定工有安置、分配、录用审批表，审批表上有招录、录用单位签字盖章，有主管部门签字盖章，有组织或人事部门审批盖章。这张表才是你身份的有效证明。如果你档案里没有这张表，只有一张招工证明，根本无法认定你的身份，只能是为你的身份认定提供一些参考。

合同制职工和固定工，在组织人社部门都有备案，如果根据你档案中那张招工证明，在组织人社部门查到了你相应身份的备案登记，那么你就可以享受相应身份的视同缴费年限政策。如果在组织人社部门查不到备案登记，只能按临时工来认定，那样的话，就不能享受视同缴费年限政策。

视同缴费年限认定，关键看身份，对于档案资料不全的职工来说，也不要着急，只要身份没问题，组织人社部门就能查到依据，无非是需要点时间吧。

临近退休了，职工档案里只有一张招工证明，这是肯定不可以的 。

实际上，职工档案材料有十大类，包括履历材料、自传材料、考察考核材料、学历职称材料、党团材料、政治审查材料、奖励处分材料等等。第九类材料是录用、任免、聘用、转业、工资、出国、退离休、退职等材料，退休时我们审核的主要是这一类材料。

跟退休有关的档案材料，实际上主要有四种：

第一，招用工材料 。也就是所说的招工证明或者招工登记表。上面一边有企业和相应人事劳动管理部门的盖章，没有走完审批程序是无效的。

第二，工资调级表 。这些表格见于计划经济时代，国家每年调整或者不定期调级时出现，至少每年一张。后来，企业的工资国家不在统筹管理，也就没有了这种调级表。过去的时候还有转正定级审批表，作为职工正式计算工龄的开始，现在一般不参加机关事业单位工作无须做转正定级了。

但是机关事业单位每年还是有工资调级或者晋级审批表。调级表一般会有原先的劳动部门盖章，还会记载有职工个人信息以及工种情况。

特殊工种的认定，一般都是按照工资调级表中记载的，当年工作岗位的情况认定。

第三，劳动合同 。劳动合同原则上应当三份，职工本人一份，用人单位一份，放入职工档案一份。劳动者和用人单位通过劳动合同约定双方的权利义务、工资、社保待遇等等。一般来说，现在劳动合同上约定的岗位可以作为女性职工究竟是管理专业技术人员，还是普通职工的依据。但是具体的岗位职责，还是由用人单位确定。

其实，很早以前我们没有实行劳动合同制。1986年10月，国务院发布了《国营企业实施劳动合同制暂行规定》，明确对于国家劳动工资计划指标内招用的职工，都要签订劳动合同。1995年我国劳动法实施，将签订劳动合同明确为法定义务。2008年我国又实施《劳动合同法》专门将劳动合同的有关规范进行了规定。

今年由于新冠疫情的影响，青岛等很多地区推出了电子版劳动合同，这也是有法定效力的。

第四，解除劳动关系档案材料 。一般又称为解除劳动合同报告书，主要是确定明确双方劳动关系的终止。像过去我们没有失业制度，但是对于不合格的职工会有处分或者除名、开除的决定，这些资料也都会放到职工档案中，这也是为什么国家明确规定职工档案与个人不需见面的原因。

其实，1991年我国实施养老保险制度改革，实施养老保险缴费以后，职工档案的作用正在逐步弱化。对于很多地区灵活就业人员是没有职工档案材料的，他们参保本身也是以个人自愿为基础，自由选择缴费基数，一些人可能是初中都没有毕业，不涉及有关职工材料的收集。所以，他们都是按照实际缴费年限作为退休待遇计算的核定。

1991年实施养老保险制度改革，以前的原国有企业固定工人的连续工龄可以使用缴费。如果没有视同缴费年限，退休待遇只会跟社保缴费记录的缴费基数和缴费年限有关，跟职工档案就没有太多影响了。因此，一些地区也出现了当职工档案丢失的情况下，不涉及特殊工种退休，也会按照社保实际缴费年限审核退休待遇的做法，这样的做法也是符合实际的。

按照政工部门档案中的招工年月日时间，按需去主管局、档案局、会计档案室…、亦可查出或复原真相。认定视同缴费年限。

①、查 该单位会计档案凭证中的工资表； 因为，按照相关法律规定，会计档案至少须保存20年以上。或长期、永久保存。未经上级批准，不得任意毁损。

②、查 档案局保管的招工文件； 招工文件是一式多份，分别有呈报、主送、抄送、分发、存档…等单位可查。

③、查 一同参加工作的同事档案给予佐证； 招工一般是分批次讨论，不会只招收1人而发文。亦有一同参加工作的其他人员名单，可供调查或参考。

④、查 企业主管局档案中的人事报表； 主管局的档案相对原始、完整、公正、中立。不会有瑕疵…。人事报表中，将体现出月度季度，增加招工或减少的死亡、调离、开除等人员名单（附件或说明）。

⑤、查 企业主管局保管的干部职工花名册…等； 花名册是一年一套、一式多本。分别存本单位人事、政工、相关科室、及领导办公室；干部职工花名册的其中，分别体现姓名、性别、年龄、参加工作时间、工作岗位、职务、职称、标准工资、党团组织关系…等。

⑥、查 入党入团《申请书》、《志愿书》中的履历表、简历表…。 《入党志愿书》的简历是经组织审查、党员大会讨论，通过审批确认的资料，也是完整的信息，可供确认参加工作的时间和视同缴费年限。

⑦、查 干部职工调动通知书、职务任免通知或文件； 工作《调动通知书》、《职务任免通知书》，是单位内部人员变化的动态管理依据。一式多份，一般报当地职能部门、主管局。发所属各单位、本人及部门、送各领导、中层干部、存人事政工部门备案。

⑧、查 当事人调资晋级审批表、或其主管局审批文件…。 调资晋级的学工、试用工每年都有调资表。一般调资晋级的干部职工，每两年一次，该表内容完整齐备，信息可靠。一般报主管局、劳动局审批、备案并各自存档。去职工所在单位的人事、政工部门可查信息详情。

找到这些资料和文件，方能“三证六合”、分析或比对，弄个水落石出。亦能最终确认该退休职工的视同缴费年限。

即： 到法定退休年龄时的缴费工龄 1992年社保局成立以前的视同工龄 退休职工应享有的退休金（工龄）待遇。

需要说明的两个问题：

①、 如果企业中的档案由于各种原因，致其丢失或不齐备，亦可去主管局查找方能获得助益。

②、 如果是组织部门、人事局、劳动局的招工、任职…等文件，亦可去相应的档案局等部门查找即能获得助益。

假如对所查的部分档案信息，已经能够确认其有效性，亦没必要浪费时间而全部查找。

档案里只有一张招工证明，视同缴费年限怎么认定呢？

你这种情况是极少见的，既然要证明视同缴费年限，说明你在养老保险实行改革之前，是有工作单位的。档案并没有拿在自己手里，是由单位管理的。那么最先接受你工作的单位，就有责任完善你的档案材料。

一张招工证明足可以证明你与这个工作单位是有联系的，但是不能证明你与这个单位劳动关系的性质。

依据建立个人的规定，档案内除招工证明外，还要有劳动局和接收单位签发盖章的新职工录用登记表，才能证明你属于这个单位的正式员工。

招工证明不是录用证明，它不能证明你是临时工，合同工还是正式员工。

如果你工作的单位承认你是这个单位的正式员工身份，是因为单位管理不当，造成个人档案内容缺失，单位是责任弥补的。

首先要做的是，把你参加工作起始历年领取的工资表，调资审批表，劳动局介绍信的原始凭证和其它辅助材料(保健费取暖费，出差费)找齐整理，用以证明你与这个单位始终存在的劳动关系。在完善你的个人挡案以后，到社保中心申报审核，审核通过后才能认定你的视为缴费年限。

不过你要有思想准备，这是一个相当复杂麻烦的过程，好事多磨，但愿你如愿以偿，顺利退休。

人事档案里只有一张招工证明是无法证明工龄的连续性和真实性的，所以视同缴费年限的认定很大概率会受阻，不被认可。如果能够通过查找、补齐人事档案和提供连续有效的工资发放表，只要提供的材料真实有效，能够得到社保部门的认可，还是能够认定视同缴费年限的。

参加工作比较早、缴纳养老保险时间比较长的朋友，计算养老保险的缴费年限时和退休时计算养老金时都绕不开 “累计缴费年限” 、 “实际缴费年限” 和 “视同缴费年限” 这几个专业名词。

想必很多朋友们都清楚，在我国想要办理退休，领取养老金待遇，达到法定退休年龄和养老保险累计缴费年限满15年二者缺一不可，这里的 累计缴费年限=实际缴费年限+视同缴费年限 。

其中，实际缴费年限很好理解，具体的明细和起止时间社保缴费系统和养老保险缴费手册上面都记得清清楚楚，这里不再多说。但很多人对于“视同缴费年限”的认定问题比较困惑，现在我们就分享一下有关“视同缴费年限”的相关问题。

在实行单位和职工个人共同缴纳基本养老保险费用制度之前，按国家规定计算为连续工龄的时间，都可以作为“视同缴费年限”，可以与“实际缴费年限”合并计发个人养老金。

视同缴费体现的是劳动者在实行个人缴费之前的劳动贡献，是劳动者能否享受养老保险待遇及计算过渡性养老金的重要依据！

1、养老保险制度建立前参加工作的国有企业、全民所有制、集体企业固定职工

主要是指《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发（1997）26号）施行之前，国有企业、全民所有制企业以及集体企业固定职工的连续工龄，各地正式的执行时间不一致，从1992年到1996年不等；

2、劳动合同制工人

3、早期的临时工，后转正为劳动合同制职工

最后一次在本单位从事临时工的工作时间与被招转为劳动合同制职工后的工作时间可以合并计算为连续工龄，认定视同缴费年限；

4、转制事业单位的职工

在该单位转制前期间的连续工龄（工作年限）视同为缴费年限。

5、进入企业工作的原机关事业单位正式职工

在2014年9月底前在原机关事业单位的连续工龄（工作年限）视同为缴费年限。

6、知青

上山下乡的知识青年，参加工作时间从插队之日之日算起，以知青有关的审批材料或真实有效证明材料为准；

7、退役军人

2012年6月底前退出现役，安置在企业工作的，其军龄视同缴费年限。

这里要强调一点，我国的养老保险制度实行、变革的时间进度并不统一，所以不同省份对于“视同缴费年限”的认定时间有所出入，并不是所有省市严格按照“个人实际缴费”的起止时间计算。

视同缴费年限的认定，其实就是对于特定人群在特定时间之内、符合国家规定的连续工龄的认证。

这段时间内的连续工龄你个人说了不算，单位开的工作证明也不算。人社部门只以记载、反映职工个人身份、履历的人事档案为依据，着重查看、考证从职工进入用人单位到该省市统一认定执行的养老保险“统账结合”制度或视同缴费年限之前的工作连续性。

能反应上述时间段内工龄连续性的材料大致有招 工审批表、职工登记表、报道证或派遣证、调资表、转正定级审批表、劳动合同书、应征入伍审批表、知青材料 等，由于这些材料记录形成的年份时间不一样，通过前后时间的连续性推断工龄的连续性。

如题所讲，人事档案里面只有一张招工证明，没有其他材料的话，社保部门是无从认定视同缴费年限的。

这种情况下可以通过补齐人事档案缺失的材料或出示其他辅助材料证明工龄的真实性和连续性。

首先， 人事档案里的很多材料都是一式两份或一式三份的，即使人事档案中归档的那份丢失了，还可以去找另一份存根材料。 将其原件拍照取证，然后复印加盖保存单位的公章之后，缺失人事档案材料经过这么查找、补齐之后，社保部门是认可的。

其次，工资发放记录是证明连续工龄最直观有效的材料。 由于工资发放记录是按月份且连续的，是证明连续工龄最直观的材料之一了。

工资发放表是非常容易找的，早年的工资发放表都是用复写纸手写的，一式三联。一般情况下劳资部门和财务部门各保存一份，财务部门的工资发放表会作为原始凭证保存，财务管理中原始凭证的保存期限是很长的，一般情况下是不会丢失、销毁的，老单位都将这种原始凭证永久留存。找到工资发放表，将所需时间段内每一个月的工资表原件拍照、复印取证，将复印将重新加盖保存单位的公章即可，社保部门也是认可的。

综上所述，档案里只有一张招工证明的话，只要能补齐档案确实材料或逐月提供相应时间工资发放明细表的话，还是能认定视同缴费年限的，社保部门也是认可的。如果没能找回这些材料，而且人事档案材料缺失是由用人单位造成的话，建议起诉用人单位，要求赔偿民事损失。

　以下是我为大家搜集整理的试用期员工管理技巧，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!

　 如何对员工进行试用期管理

　1、制定制度、统一规范。

　我们HR部门首先制定了员工试用期管理办法，对员工及各部门职责、员工入职手续、各种约定、合同签订、试用期考核、相关记录、转正条件、试用期延长、各种表格进行了详细规定，并每年进行适当修改，以规定和指导公司各部门和全体员工在试用期的管理。

　我认为，制定适合公司试用期管理的制度是最重要的，一是不能有违反法律法规的条款，二是不要追求十全十美，适合公司实际情况和便于实施。如果没有相应制度，而是大家凭着经验和感觉来进行，只会乱成一团。

　2、入职前的一些内容。

　任何职位在入职前，我们都会与员工约定好以下一些内容，如果没有约定好，一般不会发出OFFER和入职的。

　(1) 薪资福利。公司虽然有薪资等级制度，但根据面试情况，仍然需与面试合格者协定工资(包括具体数额、职等、薪级、加班底薪)、奖金(平时奖金、全勤奖、年终奖、工龄奖、加班奖、质量奖、超产奖、月度优秀奖等)、福利(五险一金的基数、电话费、水电费、住宿费、餐费、劳保用品等)，其中涉及不少细节，由相关工作人员给予解释即可，这里就不罗嗦。

　(2) 试用期限。我们目前与员工签订第一次劳动合同期限都是一年，试用期为一个月，这也合法，给员工讲解后都会同意。我们是不会随意设置试用期限的，因为现在的劳动者都十分清楚法律的规定。

　(3) 岗位约定。员工入职部门、岗位、工作内容等约定也是十分重要的，公司会提供岗位说明书，其直接上级并就其内容进行讲解，对可能出现的其他临时工作也会给予说明，以达成基本的共识。

　(4) 其他事项。员工根据自己的要求或公司对某岗位有特殊要求，可能还会有一些特别的约定，比如：公司聘用了一些外籍人士，会有护照、社保、出入境、住宿等特殊要求，HR部门也需要与其谈好，以免入职后引起不必要的麻烦。当然，有的员工还会针对社保转移、新农合等具体手续如何办理的咨询事项，这时也需要解释清楚。还有的员工会咨询公司管理风格、领导层学历和什么地方人士、组织结构、发展规划、工作有无健康影响等，一样需要给予实话实说。

3、试用期的一些事宜。

　员工进入试用期后，就开始了一系列的工作开展，这也是试用期管理的核心部分，有许多需要注意的事项，否则将可能引起劳动纠纷。

　(2) 入职培训管理。入职培训的纪律、考勤、考试情况，以及通过观察和问答，适应或认可公司企业文化情况。这一段时间，其实十分方便考察员工的性格、行为和工作习惯等，员工也可以更加深入了解公司的企业文化，双方相互判断是否是自己“想要的”，以便尽快做出决定，这个时候，既可以抓紧入职当初要求，也可以加深相互了解。需要注意的是，要尽可能的将员工逐渐感化成公司特色的员工，让那些不适合公司的较早做出选择。

　(3) 绩效考核实施。员工进入各自岗位后，我们一般制定了按周进行的工作计划考核，如有具体项目的则以项目进展进行考核，包括有KPI内容，也有平时的协调、配合、违纪考核，以方便用人部门及时发现不合格人员，及早做出决定。这些考核，HR部门也会进行抽查，以防止用人部门凭个人爱好或打击报复。

　(4) 工作情况跟踪。对于员工个人工作情况，直接上级或师傅要做好必要的记录，员工个人也要做工作日志，记录每天工作计划和完成工作情况，对相互间进行的工作交流也要进行记录，记录形式没有严格规定，只要把事情说清楚即可，HR部门要进行抽查。

　(5) 用人部门管理。HR部门和副总要加强对各用人部门的监督和管理，特别是一些重要岗位的试用期管理，绝不能让某些领导由着性子来进行，更不能出现带有严重个人偏见的小团队意识和现象。我们就曾经出现过有的部门领导对不是他家乡的员工进行打击和排挤。这对公司团队建设和未来发展是极其不利的，一定要运用所有可用的资源给予批评、教育和处罚。

　(6) 各种证据收集。在员工试用期中，我们要求了员工个人、用人部门、直接上级和HR部门一定要注重所有数据、事实的收集，凡事都要以事实说话、讲究诚信。能形成书面、邮件、声音等资料的就要尽量做成，不能形成也要尽量有证人。不管今后能否派上用场，一定都要形成相关记录。

4、转正手续办理。

　一般情况下，试用期结束前一周，员工个人填写试用期个人评价表，直接上级进行评价，用人部门和HR部门陆续评价，结合周考核，综合评价试用期情况，考核成绩达到70分以上，无重大违纪的给予转正，领导给予批准，HR部门并将转正员工名单进行公布，工资待遇等按预先协商的执行。

　5、特殊情况处理。

　如果考核在69分以下或有重大违纪现象(如旷工2天以上、醉酒上班或记过以上处分的等)，将被书面告之延长一个月试用(要求其签名)。

　如果考核在60分以下或有更严重的违纪现象(如旷工3天以下、受记大过处分的等)，将被书面告之试用不合格(要求其签名)而解除劳动关系。

　以上情况虽然有试用期管理办法进行规定，员工已然知道应当如此处理，但由于影响其个人职业生涯或员工情绪，用人部门和HR部门需要与员工进行妥善交流沟通，以免引起其他不必要的纠纷。

　 6、试用期二点建议。

　对于试用期员工的管理，我们就容易犯以下两种错误，所以提醒二点。

　(1) 不闻不问，任其发展。我们曾经出现过一个员工，经过入职培训后下午分派到用人部门，安排好岗位后，就看制定、学文件，到第2天上午我巡查时就问他，他说还是安排看制度、学文件，既没安排师傅带他，也没有其他人和他说说话，我将此种给用人部门负责人讲了，他们说马上就改正，结果我下午再去看时，那个员工已经自离了，我叫招聘专员打了电话，结果是“感觉员工关系不好、缺乏沟通和关心，怕今后还是这样，工作没有乐趣，所以就自离了”。以上例子鲜明的告诉我们，用人部门的实际用人情况才是十分重要的。

　(2) 过严考核，短期见效。用人部门比较容易要求“新人”早出成绩。殊不知，再强的新人也需要一段时间熟悉公司的具体情况，包括流程和制度，如果一周或10天内要求出成绩都是不太现实的。有的工作还需要更长时间才能见到成效。只要跟踪好新人的工作过程，是不是在认真工作，工作方法和技巧恰当否，这才是比较重要的。当然，如果较长时间或者试用期都快到期了，还没有较有起色的成绩也是说不过去的。

　从劳动合同法规定来看，第二章第16条到21条都是对试用期进行了严格的规定，要求用人部门必须守法，否则，将会按照第七章的相关规定进行处罚。可以说，用人部门在员工试用期中的自由空间十分有限，原来那些游走在法律空隙的行为将受到员工、劳动部门的共同监督，如果不能及时改正，将受到相应的处罚。

　在HR各种认证考试中，目前比较流行的有HR法务师，其实就是针对用人部门遵守劳动法、劳动合同法以及各种司法解释、地方法规的情况进行专业的操作，以避免普通HR者因为日常的繁琐事务而无法潜心研究和熟悉所有劳动法规的缺陷。我认为，在一般企业没有配备HR法务师或一般企业法律顾问对劳动法规不精通不专业的情况下，我们HR者也可以抽时间专门学习和研讨相关劳动法规，以指导我们的HR行为合法，并提醒和纠正其他部门的不合法劳动行为。

员工试用期法律风险管理

　 一、概述

　(一)概念

　试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

　(二)法律规定

　劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

　1、限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

　2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

　3、为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　4、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　二、员工入职试用期间的法律风险管理

　《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　法律风险：

　1、超过法定部分无效

　约定的试用期超过《劳动合同法》规定时间的，超过的部分无效。超过法定的试用期限后仍然维系劳动关系的，将被视为已经过了试用期、进入正式劳动合同期，劳动者有权要求按照正式劳动合同期的标准获得劳动报酬，且用人单位不得按试用期的规定解除、终止劳动合同等。

　2、行政处罚和赔偿金

　《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。

　应对策略：

　1、严格遵守法定标准

　约定试用期时，要严格遵守《劳动合同法》的规定，不能超出标准：

　(1)劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　(2)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

　(3)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

　(4)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

　(6)非全日制用工不得约定试用期。

　2、巧妙设置合同期限，使试用期最长

　在法定的标准里，要使试用期得以最长，企业应巧妙设置合同期限：比如，三年的期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天(不到三年)，试用期不得超过两个月，一天之差，试用期可相差四个月。因此，用人单位可选择适当的合同期限，以设定符合企业利益的试用期。

　对于不能确定是否较长时间录用的员工，可规定相对较短的劳动合同期限，但却包含较长的试用期。如合同期限为1年零1个月，则试用期是2个月;合同期限为3年零1个月,试用期为六个月。

　此外，试用期尽量避开节假日，比如春节等。否则，由于节假日放假，员工上班时间少，可以用来考察的试用期其实是很短的。

三、员工试用期间离职的法律风险管理

　《劳动合同法》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　(一)用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

　许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

　(二)用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

　《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

　(三)用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法

　录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢方法有以下几种：

　1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

　2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

　3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

　4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

　5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

　(四)用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法

　1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

　2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

四、如何以不符合录用条件为由解除劳动合同

　在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。具体说来，关于不符合录用条件解除，应当从以下三点加以把握：试用期解除的实体条件、试用期解除程序控制以及试用期解除的时间控制。

　(一)试用期解除的实体条件

　顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。

　1、什么是录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。

　录用条件不同于招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。另外，招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对劳动者能力的考核，要更具可操作性。

　2、为什么要设定录用条件。不符合录用条件是试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开;其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同;最后，对裁审机关即一裁两院而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的主要依据。在实践中，用人单位由于没有事先设定明确的录用条件而败诉的案例屡见不鲜。

　3、录用条件如何设定。从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必先事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。

　所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。

　所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订录用条件协议的方式加以明确。

　(二)试用期解除的程序控制

　用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，一是向劳动者说明理由，二是要经过工会程序。

　1、向劳动者说明理由。《劳动合同法》第21条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

　2、经过工会程序。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

　工会程序是用人单位单方解雇员工的必经程序，在这里，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”是为了保障工会对企业“解雇员工的知情权”;“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”是赋予工会对单位“不当解雇的建议修改权”。关于工会的监督程序有两点值得我们注意，一是虽然法律赋予了工会“解雇员工的知情权”和“不当解雇的建议修改权”，但是解雇员工的最终决定还是由企业一方单方决定的，企业只是“研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”;二是如果是企业与员工协商解除劳动合同则不需要经过工会程序。

　(三)试用期解除的时间限制

　用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。

　实践中，曾经出现过这样的案例：某公司对员工进行试用期评估要经过两重评价，首先由员工所在的业务部门进行，在业务部门进行评估时试用期即将届满，而在人力资源部做出最后的评估结果时试用期已届满。在本案中，人力资源部做出最终的评价结果时，实际上公司已经失去了以不符合录用条件为由解除劳动合同的条件。这一简单案例提醒我们：以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除决定必须在试用期内做出并送达劳动者，这也意味着试用期评估也应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，要预留出充裕的时间，笔者认为，在试用期结束前半个月为宜。

人事行政试用期转正工作总结

　总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料，它可以有效锻炼我们的语言组织能力，让我们抽出时间写写总结吧。如何把总结做到重点突出呢？下面是我为大家收集的人事行政试用期转正工作总结，欢迎阅读与收藏。

人事行政试用期转正工作总结1

　我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的'工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。

　试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：

　1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

　2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

　3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

　4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

　5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。

　6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。

　7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。

　一、试用期工作体会

　试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。

　不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。

　在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。

　在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。

　在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。

　二、个人职业生涯规划

　从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。

　以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。

　三、个人的评价及辅导需求

　个人的优势：

　1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成。

　2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境。

　3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。

　存在的不足：

　1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多，总结提炼少，导致“消化能力”不高。

　2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大。

　3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈。

　4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间。

　辅导需求：

　1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导。

　2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强。

　3、时间和任务管理上的指导和加强。

人事行政试用期转正工作总结2

　一、初期的学习

　1、我积极认真的学习公司的规章制度、熟悉公司组织架构、企业文化。让自己快速的进入角色，打好开展工作的基础。

　2、认真学习人事规章制度及业务流程，为自己尽快的进入工作角色，能够独立承担完成公司员工关系的相关工作打下坚实的基础。

　3、对日常招聘岗位进行协助分析，包括：岗位工作内容、任职资格、适合岗位的人才群体。在对这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的招聘渠道，找到合适的人员进行面试及录用等。

　4、在进入球会不到一个月内，我在同事的帮助下，逐步的梳理完成如何处理员工关系对外人事流程的相关事宜，比如招聘、员工面试、员工入职及员工离职等的人事经办流程。

　二、角色工作

　1、员工的录工、存档

　我入职以后，首先完成了对自己在桃源球会相关录工手续，并完成存档工作。经过这次人事业务办理，使我很快的熟练掌握球会各个部门的录工手续，从而进一步完成了多名员工的录工存档业务，其中包括，球童和保安的录工存档业务，其中在办理录工时，要注意，录工是有时限的，在员工入司30日内办理，同时办理录工时还必须注意，员工是属于集团内哪个公司的，这些是在录工是都是需要注意的问题。

　2、劳动合同的初签、续签及备案工作

　初签和续签劳动合同一方面是公司合法用工的依据，另一方面也是维护员工的合法权利的准则。根据合同规定内容，公司需要合理用工，而员工需要按照合同内容完成规定工作内容并依据合同内容维护自己的合法权益。在完成合同初签和续签工作后，需要在公司注册地完成用工合同的备案工作，以确保公司用工合法性，为公司用工提供法律保障。

　3、员工在开发区生育备案登记工作

　生育备案登记涉及员工生育保险待遇支付及申报生育津贴等工作，对员工是一项很重要的福利。我根据开发区关于生育保险业务的经办政策，准备了生育妊娠登记所需要的材料，在开发区社险中心做好了员工的生育妊娠登记，为员工生育后申报生育保险待遇支付及申报生育津贴做好了基础性工作。在办理此项业务时需要注意的是，生育妊娠登记是有时限的，必须在员工确定妊娠10周内完成登记。

　7:、其他相关人事工作：

　1)完成部分岗位职责的整理

　2)完成入司及退司人员的司内档案整理及归档工作；

　3)在领导协助下做好每月的员工关系报表整理工作；

　4)参加各区招聘会；

　5)协助制作新员工入司培训材料；

　6)随时关注及学习社会保险相关新政策。

　三、个人能力评价及总结

　短短的两个月时间过去了，在领导及同事的指导下，我努力的学习并认真做好每项人事工作，努力的提高自己的工作能力。通过这些努力，我还是有很大的进步的。但是在学习和工作过程中，我还是出现一些问题和不足，这些也是我在日后的工作中需要逐步克服和加以完善的。我相信自己会在以后的工作过程中，充分发挥自己的优势，积极、主动、高效地完成各项工作，为公司的发展奉献自己的全部力量。

人事行政试用期转正工作总结3

　时光在悄悄的流逝，伴随着夏天的阵阵蝉鸣，不知不觉，见习期一瞬即逝。回顾以往，我从一个懵懂的“愤青”逐步成长为一名勤奋敬业的“小资”。在这段时间中，我努力学习让自己适应公司快节奏、高效率的工作环境。在同事们的关心帮助下，我完全融入到了公司这个大家庭。在此，我向关心帮助过我的领导和同事们表示真诚的感谢！下面，我将自己工作情况作简要总结：

　一、负责公司文字印刷、文件收发、资料整理、印章的使用和保管。

　二、负责办理员工的进厂、请假、调动、辞工离厂手续；员工档案资料建立。

　三、全面负责员工考勤工作。

　四、负责员工的就医和简单医疗应急处理。

　五、办公、劳保、文化娱乐等用品的采购申请、质量验收、发放、登记、管理。

　六、外来客人的接待和服务。

　七、外来电话、传真的接听(受)、记录、传达(送)。

　八、复印机、传真机的管理和使用。

　九、公司内部其它事务性工作。

　十、领导交办的其它工作

　见习期间,我一直在做上述各项人事文员的工作，我要求自己：保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为企业美好的明天尽一份力。我更希望通过公司全体员工的努力可以把公司推向一个又一个的颠峰。光阴似箭，人的一生在历史的长河中显得如此短暂，那么，人活一世究竟为了什么我认为，是为了开创自己的事业！人们都说三十之后，事业冲天。我虽然还不到三十，但是为了事业，我愿终身奋斗。

人事行政试用期转正工作总结4

　我于20xx年x月x日入职，至今工作已将满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：

　一、主要负责的工作

　(一)人员库的维护和更新

　负责人员库的维护和更新，需要有足够的细心和耐心，工作虽然看起来很简单，但是真正自己操作的时候就会觉得并非如此。

　从工作中，要更新人员库的情况主要有以下几种：

　1、新员工的入职，需要增加人员的信息；

　2、员工的岗位发生变动，这种情况需要做好调动汇总，适时更改员工岗位变动的相关信息；

　3、员工的离职，这种情况就需要把人员库里面的员工的信息资料剪切，然后汇总到离职人员表里面；

　4、培训绩效组提供了新的学历职称情况，需要更新相关的职称信息。

　(二)员工奖惩的管理

　员工的奖惩管理工作，其实自己所负责的部分工作也不算特别多，另外，出现奖惩的情况也不是很多，自己只是负责把相应的奖惩依据列出来供领导去判定奖惩的等级，待领导审批完后就做好后续的工作(出具奖惩通告、盖章、找员工签字等)，然后把所有相关的资料收回、存档。

　(三)公司组织架构的适时变更

　公司的组织架构可以明显地体现一个公司的部门运行流程，因此适时维护更新可以更准确的反映公司的现状，提高办事的效率。

　综合这一段时间来，需要变更组织架构的情况主要有以下两种：

　1、公司下发红头文件，新聘用、调动或升职公司主要领导时；

　2、领导的通知。

　其实修改组织架构图还不算难，最重要的是在心里能够弄懂、理清他们的关系，另外一个就

　是要学会visio绘图软件的操作。

　(四)后备人才的管理

　后备人才管理这项工作，我负责的内容有：

　1、收集后备人才每月工作总结，并督促未交的尽快上交；

　2、季度末给后备人才的季度总结打分；

　3、总好相关考核成绩的汇总；

　4、完成成绩汇总表，反馈给各后备人才及其培养人，并收集他们的反馈意见，并提醒他们按时发起下一季度工作总结。

　我从第三季度的季度末总的总结考核开始接手这项工作，首先我需要查清楚有哪些未交，有哪些缺交，有哪些是领导未审批的等等，这些做好一个汇总记录，然后就联系每个未完成的后备人才，提醒、催促他们尽快提交(给他们一个较为合理的提交截止日期)。

　(五)OA的'申请开通、变更

　一般来说，需要办理OA开通或变更的情况有以下几种：

　1、新员工入职，查看员工的岗位类型是否需要开通OA；

　2、员工岗位的变动，这种情况也要查看员工岗位调动前和调动后的岗位类型，看是否需要变更；

　3、OA的协同通知。

　因此，在遇到以上几种情况是就要考虑是否要着手做OA开通或变更的工作了。OA的开通或变更要及时，一般来说在一个工作日内完成，否则有可能影响员工的工作。

　(六)协助做好岗位调查表的收集和岗位说明书的编写

　根据公司的计划，我们进行的对制药公司员工进行了岗位的调查，把发送下去的岗位调查表收集起来，在收集调查表时，我主要负责收集各车间、x部和x部，其余的分别由x、x和x收集。

　收集汇总岗位调查表后，就开始着手编写各岗位的说明书，根据x的安排，我负责了各车间、x部x等部门的岗位说明书的整理汇编。

　(七)员工岗位调动

　这项工作算是平时接触较多的，经常要做的。我觉得做好这件事，需要弄清楚调动的员工的具体调动岗位、调动时间、其相关***以及调动申请表的发送流程等，如果能够清楚这些，这项工作就能够很容易上手了。

　在发起了调动申请后，需要查看相关领导的审批意见，如果有领导提出一些意见，要及时反馈。同时，在发起申请之前要核对调动信息，以防出错，因为之前我有过这样的错误，所以以后会记得提醒自己注意核对信息。

　二、收获、体会及不足

　上面是我进入公司以来的几项较为重要的工作，虽然很多都是琐碎的东西，但我很乐意接受这种琐碎，并从这些工作中也学到、体会到一些东西，以下是我的一些收获、体会及不足。

　(一)从校园人到企业人的转变

　这是我毕业出来的第一份工作，环境变了，周围的人也变了，心态也要随着改变。虽然说之前在学校很难接受要离开学校这种环境的生活，在现在看来，也并非难以接受，一直以来，我都觉得自己是个容易适应环境的人，事实证明这是对的，我并没有因为环境的改变而出现不适应的现象，同时，心态也得到很好的转变，现在，已经基本可以放下过去学校的美好，重新去面对上班的生活，真正扮演好一个企业人的角色。

　(二)工作的流程、过程

　人力资源工作从基层做起，事情琐碎繁杂，这是很正常的，关键是如何能从这些琐碎繁杂的工作中收获到自己想要的东西，是自己的能力得到很好的提升。每天的工作任务不算重，也不算特别轻松，还算是过得比较充实的。很多事情都是机械性地在做，但每次要做的内容都不会一样，因而也不会出现烦闷。

　这段时间，我负责的每项工作的基本流程基本可以掌握了，这是一个值得高兴的事，但是在一些细节方面还存在着漏洞，做的不够细心，因而偶尔也会出现一些小问题。，相信随着工作的不断熟悉、流程的不断掌握，这些不必要的错误会越来越少的。

　(三)人际交往

　人力资源的工作很多是要与人打交道，因而沟通交流就显得尤为重要。进公司以来，我结识了几个相对要好的朋友，这是值得高兴的事。在办公室，大家都是开朗活泼型的，我呢，我给别人的感觉算是沉默型的吧，或许因为我一直以来不习惯在工作时间扯一些与工作无关的事，我也觉得自己不善于扯，所以很多时候我只能选择做一个倾听者，不过，你们的笑声也给了我很多的快乐。或许，对于我，以后需要慢慢地融入这个环境吧。

　(四)专业知识和技能

　进入公司，并不觉得自己能在专业知识领域懂得很多东西，相反，我觉得这些知识需要在实际的工作中去慢慢积累。在学校学到的知识没能够转化到实际工作中，这不能说你已经掌握了这种知识，周围的领导、同事有的虽然不是人力专业出身，但毕竟他们在人力资源管理领域工作过，有相对丰富的经验，是很值得自己以后不断地向他们学习的。

　(五)其他

　每天早上，已经习惯7点40分起床，8点前出宿舍，似乎这个时间从没变过。来到办公室，打开电脑，一天的工作就开始了。

　平时的工作中，周围的同事能够和谐相处，这是让我感到高兴的事。虽然之前我也听说过职场里面存在勾心斗角的恶性竞争，但是现在我觉得并非那么的严重。现在，在我们部门里，拥有一个良好的工作氛围、一个相互协助的工作团队、一个有领导魅力的上级……，这些能让我在工作中可以过得很愉快。

　五天八小时的工作时间，工作之余的时间还算很充裕，但有时候会有种迷茫的感觉，不懂该做些什么，觉得有点是在荒废时间一样，虽然不是常有这种感觉，但当这种感觉出现的时候，心里还是觉得挺难受的，所以有时候我就会想到周末和朋友爬山、逛街或是回家，算是散散心吧。

　现在每天工作生活在不断地进行着，虽然有时候会迷茫，但充实的工作生活还是让我感觉到充满希望。迷茫时，我会希望能有一个出路，知道自己该去向何处，但并不是找个借口苟且地活着，也不是找个理由去随波逐流。

　三、小结

　以上就是我近三个月来的工作总结，或许我总结的不是很全面，内容上有些不是很到位，希望领导和同事可以给予修改意见。这三个月来我所获得的，与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！

　通过这次的总结，我也会反省自己过去的得失，发扬好的方面，希望能够不断地改进和提升自己不足的地方。我将会一如既往去工作，以认真、细心、务实的态度提醒自己，努力地工作，希望能尽自己的努力，去做好本职工作的每一件事。

人事行政试用期转正工作总结5

　回顾这一个月，感慨良多，作为一名刚进入职场的菜鸟，懵懵懂懂、不知所谓，但在行政部各位前辈的帮助下，一路磕磕绊绊的走过。通过这一个月，我也学到了很多，快速的融入到x行政部这个小家庭中，个人的工作认识和工作能力也有了相应的提高。现总结如下：

　一、以诚实的工作态度，严格要求自己，适应办公室工作特点

　行政部作为公司主要的后勤工作地点，它的性质也就决定了办公室工作的繁杂性质。但是，行政部的人也相对的比较少，我作为一个新人，能够主动的去帮忙，遇到不懂的就去请教，积极的配合各位前辈，快速高效的完成各项工作。

　在工作中，我努力从每一件事情上进行总结，不断摸索，掌握方法，提高工作效率和工作质量，因为自己还是新人，在为人处事、工作经验等方面经验还不足，在平时工作和生活中，我都能够做到虚心向同事学习、请教，学习他们的长处，反思自己不足，不断提高自己的业务素质。我时刻会提醒自己，要诚恳待人，态度端正，积极想办法，无论大事小事，我都要尽最大能力去做到完美。在平时时刻要求自己，必须遵守劳动纪律、从注意清洁卫生等小事做起，严格要求自己。以不求有功、但求无过信念，来对待所有事情。

　二、加强学习的力度，注重自身修养的提高

　在x，企业文化相当的特别，除去第一条的诚实，我最欣赏的就是：终身学习。而这一点正是我想要积极做到的。也因为这样，我不断的通过网络、书籍等学习人力资源相关的案例分析，利用下班时间学习语言知识，不断提高自己的业务水平和个人能力。工作中，虽然没有什么特别大的贡献，但是能够配合同事完成各项指标，从中学习，以便以后自己能够更好的独立完成工作。

　另外，我也特别注重从工作中吸取教训，不断的总结，认真的学习写作、人事相关的政策、档案管理等相关的知识。也虚心向前辈请教，取长补短，增强自己的服务意识。希望能够尽快的融入到x这个大家庭中去。

　三、坚持做好每一项日常工作，快乐工作，自我肯定

　1、出勤方面：每天都能提前至少三十分钟到达办公室，做好上班前的相关工作。准备，并能及时检查各个办公区域的清洁、设备的完好等，并更新好SPS，方便蒋花查询。

　2、纸张文档、电子文档的归档整理方面：在工作中，我注意对纸张资料的整理和保存，将有用的及时保存、归档，对于没用的及时销毁。因为很多文字性工作都是电脑作业，所以我也在个人电脑中建立了工作资料档案库。并于每周星期五把工作过的资料集中整理，分类保存，以便今后查找。

　四、存在的不足

　1、在本职工作中我还不够认真负责，岗位意识还有待进一步的提高。不能严格要求自己，工作上存在自我放松的情况。由于办公室的工作繁杂，处理事情必须快、精、准。在业务能力方面，我还有很多不足，比如在整理会议纪要时，没有抓住重点，记录不全，不能突出主要内容，给领导的会后工作也带来了不便。

　2、对工作程序掌握不充分，对公司业务熟悉不全面，对工作缺少前瞻性，致使自己在工作中偶尔会遇到手忙脚乱的情况，甚至会出现一些不该出现的错误。致使对自己有了些许的怀疑和不确定性，对未来也有了些许的灰暗情绪。

　3、偶有缺少细心，办事不够谨慎，显得有些许毛躁。工作是相对简单但又繁、杂、多，这就要求我必须细心、有良好的专业素质、思路缜密。在这方面，我还不够细心，时有粗心大意、做事草率的情况，有时也会比较毛躁忘记一些事情等等。

;

　　人力资源招聘流程

　　1、公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写人员增补申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

　　审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

　　2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

　　3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

　　4、日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

　　集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

　　如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

　　5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

　　6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

　　7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

　　8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

　　9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

　　购买员工的社保：填写增加员工的花名册,劳动合同鉴证花名册，还有员工的身份证复印件，然后去社保局办理

　总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它能帮我们理顺知识结构，突出重点，突破难点，不妨让我们认真地完成总结吧。总结你想好怎么写了吗？以下是我整理的建筑员工转正工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。

建筑员工转正工作总结1

　XX年的工作已经结束，根据自身工作的实际情况，我对自己的工作做出分析评定，总结经验教训，提出改进方法，以便自己在今后的工作中扬长避短，为今后不断改进工作方法，提高工作效率提供依据。

　我来XX公司已有XX个年头了，在这XX年里我参建了各种各样的工程，可以说对建筑行业的大体已经有了较为清晰的认识，作为一名技术人员，我将工作定位为协助好技术负责人的工作和不断的自我学习充实，在参与建设的工程中，在完成工程的材料计划和基本的施工测量放线的同时，还协助技术负责人编制施工方案、技术交底，并负责工程技术资料的指导与编制，和施工员一起进行现场质量检查，以及协助安全员落实、督促、检查施工现场安全工作。

　在工程施工过程中，我一直以积极的心态认真地对待自己的工作，在从事的各项工作中，都能尽职尽责，以求圆满的完成工作任务。“不要急于出成绩，埋下头来干工作”，是领导教会我的工作态度，从而提醒自己不要好高骛远，要脚踏实地，多干实事，在实践中检验自己的知识并获得施工现场的经验累积。

　 一、积累经验，落实到底

　施工现场工作更使我深深明白，自己翻看规范、规程学习到的知识在实际操作过程中必须落实到底，不能有一点迁就的意向。拿XX一事来说，对我就是一个莫大的经验教训，因为是新工艺，不单单对我，对我们整个项目部而言，此项工程也是头一遭，在学习过相关规范规程之后，对XX的做法以及施工时XX对温度、湿度、养护时间、粘贴工艺和XX胶泥的配比有了较为清楚的认识之后，我们便即刻组织了相关人员进行施工，由于选择的队伍只是粘贴普通面砖的人员，我们认为只要在配比上严把质量关，应该没有问题，再加上当时工期紧，没有时间联系专业的防腐队伍，再加上当时天气寒冷，而XX粘贴时要求的温度在XXC以上，我们也没有采取相应的保温措施，养护时间不低于XX天，甲方在XX天后就投入到了使用当中，以至于造成所有XX在不到一个月之内大面积脱落，后来全部返工处理。若当时我们坚持原则，给甲方签订书面协议，我们的损失会减少到最低限度，我作为当时负责XX工程的技术员，有一定的责任，像这样以公司的效益为自己买的施工经验对我来说太重了，必须以严谨的工作态度来要求自己，技术含量上不能掺杂任何侥幸成分，只有这样你才能在自己的岗位上站稳。

　 二、技术交底不容忽视

　技术交底作为施工班组的作业指导书，这就要求技术人员必须在施工工序开始之前做好，这一点我没有做好，像钢筋、模板、XX这些常见的施工工序在基础都快施工完了我还没有去做，只注意那些有特殊要求的施工工序，然而随着工作中不断的学习和认识，我对技术交底工作有了更深的认识，就技术交底工作来说，并不是简单的把交底写完交给施工队签字就完成工作了。而是在书面交底工作完成后，还要在工人的实际施工过程中跟踪、检查，发现未按或未完全按技术交底施工的工人，要耐心的给予讲解和指导，也就是我们公司所要求的“保持过程受控”的质量方针之一，无形中又和质量检查员联系到了一体，从而充分体会到了建筑施工过程中各项专业人员“既分工又合作”这种无形的团队精神，这一点在今后的工作中是我必须要改进的，也是我一定能做到的。

　 三、加强管理能力，协助安全生产

　一幕幕血的事实，一行行触目惊心的数据，把建筑行业中的安全生产推向了巅峰，管生产必须抓安全，安全工作并单是专职安全员的责任，我们每一个人都应绷紧安全生产的神经，特别是技术人员，在编写安全技术交底的时候，不能因为不是自己的本职工作而玩忽懈怠，要认真编写，积极配合安全员管理工作，加大管理力度，众所周知，安全管理工作难度很大，很多工人都不能理解，但我们要以足够的耐心和力度来严格管理。最重要的就是树立安全意识，首先在项目部管理人员心中必须有强烈的安全意识和责任感，只有项目部管理人员从心底认识到安全的重要性，才能用心做好这项工作。如果项目部管理人员抱着侥幸的心理去做这项工作，那在工程安全施工方面是致命的隐患。对于劳务队，首先要做的就是在工人进场以后要安排一次安全教育培训，同时要对劳务施工队进行安全技术交底。

　今年的工程施工工作，使得自己的专业知识得到了长进和加深，工作能力，包括组织协调能力、管理能力和应变能力都得到了很大的提高，更重要的是获得了宝贵的工作经验的积累。半年来的工作表现也得到了项目部领导和同事们的认可。在今后的工作中，我将以百倍的热情迎接新的挑战，在学习中进步和成熟起来，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与公司共同进步、共同成长。为公司的发展贡献自己的力量。

建筑员工转正工作总结2

　XX年，对我个人来说是意义非凡的一年，这一年是我在施工现场安全质量管理工作上新的开始，同时也是一个自我积累、学习的一年。项目部成立以来，项目部委任我为安质部长，自肩负安全员这个重任以来，我始终保持清醒的头脑，踏踏实实的态度来对待我的工作。在现行岗位上任职一年里，安质部在项目部领导的英明领导下，在同事们的支持配合下，安全、质量管理均达到项目综合管理计划中所制定的指标。项目部安全质量管理工作的标准化、规范化水平也逐步提升。但是，由于我个人工作经验的不足，工作中也存在不少问题有待改进和提高。现就XX年度安全质量管理工作的主要内容、存在的问题、个人建议以及下一年的工作计划分述如下：

　 一、工作简要回顾

　1、在项目部开工之初，安质部根据要求，编制制定了项目部安全管理办法、管理制度、管理规定及各施工安全操作规程等初步完成了项目部安全质量管理体系。在施工当中，使每一个施工作业环节都具有具体的包括安全措施、操作规程和方法在内的较完善的施工作业指导书（安全技术交底）。

　2、自开工以来，安质部按照要求对施工现场人员进行了入场人员（包括项目部管理人员）安全教育培训、专项培训并进行了答卷登记。建立了职工三级安全教育名册。同时，与施工协作队伍签订了安全生产协议书，增强防范与监督，增强全员安全责任意识。

　3、通过安全质量标志牌、条幅、标语等形式开展宣传活动，分批进行了几次全面的危险源辨识，深入开展岗位安全培训工作，通过考试等形式加强对操作规程，安全制度、事故案例、风险消减和应急救援预案的培训，全面提高安全防范能力。

　4、根据现场施工进度情况，对施工现场进行不定期检查和重点监察，对发现的安全隐患问题能够及时要求其整改。对上级检查发现的问题或意见等都及时地进行了整改和完善，使施工现场的安全质量得到有效地控制。

　5、在做好外也得同时，认真及时的做好内业资料，使内页资料始终处于良好的状态。

　 二、存在问题及建议

　XX年虽然在施工生产上保持着安全稳定的个状态，但也必须清醒地认识到在安全管理中还存在一些漏洞，与上级和项目部领导的要求还存在差距。在安全管理上还有很多不到位的地方，现将一年来安全管理工作中存在的一些问题和几点建议归纳如下：

　1、存在问题。

　（1）安全管理体系不完善，管理机制还不健全，没有具体、积极有效的管理办法。

　（2）项目部安全质量工作在实际落实当中缺乏力度，虽然在过程中，按照项目部的规定采取了一些措施和办法，但是效果不明显，造成安全质量小问题层出不穷，经常出现。

　（3）项目部管理人员较为年轻，在工作中存在安全责任不明确，使得安全质量意识淡薄，在施工现场很少去关注安全管理，更少参与安全质量的监督与管理工作。

　（4）项目部管理层对安全的重要意义未有深刻认识，抱有侥幸心理。安全管理执行力不强、软弱松散，“安全第一”仍是一个口号，而未真正落到实处。

　（5）施工队伍更换频繁，现场施工作业人员流动性较大，致使安全培训及管理上存在很到的漏洞。

　（6）专职安全质量管理人员不足，且专业能力有限，也在很大程度上制约着项目部的安全质量工作的开展。

　2、几点建议。

　（1）施工管理方面。首先，安全质量不应加强与各部室横向的联络与沟通，任何部门都不可以独立存在，单独运行，各部门之间应建立相互配合，相互协作的关系。只有各部室在经常沟通，相互协作中才能及时发现问题，纠正错误。这也是施工方案方法制定与落实的关键同时，也要明确各部门之间的责、权、利的划分，尤其是应注意细节上的问题。应该避免由于部门之间职责划分不明确产生的不必要的麻烦。

　（2）各部门及管理人员与各施工班组（协作队伍）之间的联系配合的问题，现场管理人员与施工班组之间能否建立起良好的配合关系，这一点尤为重要。现场管理人员要做到有权、有责，并能够正确的灵活把握也很重要，这关系到对现场安全环境、质量等控制的工作效率，也有利于我们高质量，高效率的开展工作。

　（3）建立各部室岗位职责，明确到人。岗位职责明确到人的目的就是明确各成员之间分工与协作的关系，使部门工作能够高效有序的进行。

　（4）项目部现场施工及工程部人员应加强工程合同内容的熟悉，在施工过程中及时对清单外发生的量进行统计、备案，做好详细的记录，保存好相关文字及影响资料，以备工程决算和索赔之需。同时也能明确双方的责、权、利的关系。更加有利于现场工程管理工作的开展，为工程质量和企业效益提供强有力的保障。

　（5）在现场质量控制方面，实行专职质量员制度。由专职质量员以老带新，培养新人，抓好现场质量工作，确保每一道工序的进度与质量情况均处于受控状态。

　（6）采取激励的措施，以提高项目部管理人员对安全质量管理的积极性。

　 三、下一年工作计划

　1、继续做好对施工现场的安全监控、检查的力度。及时发现存在的隐患和问题，制定整改措施，认真进行整改。

　2、进一步加强施工现场的安全防护工作，严格要求施工作业人员进入施工现场必须佩带安全帽，穿防护服。同时，还要加强对既有线施工安全的宣传、监控的力度。在施工重点部位安设相关的警示牌、标识牌及安全操作规程，加强施工人员的安全防范意识

　3、修订各级各岗位人员的安全责任，明确各自的安全职责，并签订考核责任书，明确安全员考核标准及目标要求，充分调动了职工的工作积极性和主观能动性，赋予了责权利相互关系，合理解决分配矛盾。

　4、进一步加强安全教育培训工作，同时加强自身业务知识的学习，进一步提高自身专业业务水平。

　5、进一步完善内页资料。在现有的基础上，将内页资料进一步整理完善、规范，进一步提高资料的标准化。

　6、加强安全质量专业管理人员的培养，带领好新的人员，尽快培养出新的优秀的安全质量专职管理人员。

建筑员工转正工作总结3

　当新年的脚步悄然而至，我在XX建筑有限公司的XX年工作也告已段落。工作这一年来，在公司领导、部门经理及同事们的悉心关心和帮助下，我认真学习领会公司企业文化精神，牢记公司宗旨和使命，以企业理念为指导，服从工作安排，加强学习锻炼，认真履行职责，较好的完成领导安排的各项工作任务。现将这一年的思想及工作情况以及今后的努力方向作工作总结如下：

　 一、XX年工作情况的汇报

　怀着对理想的追求，对建筑事业的热爱，XX年XX月份，我来到XX县XX建筑有限公司进入综合管理部工作。在这一年工作期间我从事公司工程项目投标、文档的收发、职称申报及公司内部档案整理工作。先后参入公司XX卫生院门诊楼改造工程、XX综合教学楼、XX维修改造工程、XX工程、XX廉租房工程、XX工程等二十多个大小工程项目投标的制作及装订。

　与此同时，对上级主管部门下发的'各类文件及时接收，报总经理、董事长签字审批。并对审批后的有关文件精神及通知及时的下达各个项目部，同时对下发的文件都进行登记在册。积极响应上级下发申报助理工程师文件的通知，组织公司内部人员积极申报，此次申报助理工程师人数XX人。为进一步提高公司内部管理要求，针对公司内部档案资料进行从新规范管理。组建公司档案室，对公司内部资料按不同年份，不同工程项目分别登记归档并记录在册，为公司内部管理目标提升一个层次。

　 二、积极上进，端正工作态度，认真学习领会公司企业文化，认真对待每一次学习培训

　认真学习领会公司企业文化，认真学习公司有关管理制度规程和文件，学习公司有关会议精神、领导讲话。通过学习，理解了公司对做好建筑质量、安全生产、开展经营管理、进行队伍建设等方方面面都提出了非常简练而又精辟的要求。明确了公司今后的发展思路和现阶段的重点工作及要求。把整个公司企业文化的思想和思路自觉地、主动地贯彻到实际工作中去，指导我们更好的完成每一项任务。

　为进一步树立正确的人生观和价值观，提高自身修养和觉悟，积极加入公司工委会，学习了解党和国家的各种路线、方针、政策并递交了入党申请书。

　认真对待公司组织的每一次培训学习，公司以人为本，注重人的发展，关爱员工，我感同身受，公司花费大量的人力、物力和财力，频繁组织各种培训，培养员工。在这一年的时间里，我有幸参加建筑工程造价员学习培训，巩固了我的理论知识，也学到了工作中的业务技能，在实际工作中也得到了检验，这将使我受用不尽。

　 三、加强多方面专业知识学习，努力提高自身各方面专业知识水平

　社会不断地发展，公司不断地进步，我们所学的仅有知识以远远满足不了公司对我们的要求。对此我利用业务时间来学习建筑造价经济管理、建筑法律法规、建筑施工合同管理规范等多方面专业知识，来提高自己专业知识水平和业务技术能力，为公司的发展做铺垫。

　 四、正确认识自己，找出差距和不足

　在这工作时间一年里，我的思想认识和觉悟及工作能力还有待进一步提高，在某些问题的认识和理解上存在片面性，不够客观，导致在工作和生活上产生一些消极思想，今后我将加强学习，提高思想认识，积极乐观面对工作和生活。

　在工作方面，思路不够清晰，存在想做好事情而又做不好的现象。对自己所在岗位所需的知识、应该从事的业务认识不够深刻，遇到有些问题不能较全面的去考虑，有时候对事情存在片面性看法和做法，导致工作出现怠后的现象。对公司规章制度的学习不够全面，理解不够透彻，还不能较好的把公司规章制度体现在自己工作的每一个细节中去。要进一步加强对公司规章制度的再学习、再认识、再领会。

　在学习方面，学习过的知识没有得到有效的巩固。对学习和培训后没有立即运用和操作，导致今天学明天忘得现象。今后我将对学习的知识点内容，按记忆周期进行在学习，在巩固。

　 五、在今后不断提升自身综合素质，为公司发展作出贡献

　随着公司的快速发展，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需要掌握的知识更广更深。为此，我将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高思想文化素质和业务水平技能，为公司的发展做出应有的贡献。

建筑员工转正工作总结4

　XX年即将过去，新的一年也即将开始，在这辞旧迎新之际，回顾XX年多来的工作历程，总结参加工作来工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短更好的做好技术管理工作，下面分几方面对一年来的工作进行一下总结。

　 一、专业技术岗位职责

　自XX年XX月进入单位以来，我主要负责管理处XX区开发建设规划、可研、初设等前期工作。以及工程建设现场施工管理，资料收集、整理、报送。入管理处规划建设科以来，按照管理处工作安排和领导的要求按时按质的完成了XX、XX环境综合治理项目规划、设计；XX环境整治项目路灯工程、XX工程、XX工程、XX工程、XX改造工程的建设施工现场管理和资料收集、整理、报送。现就进入管理处规划建设科专业技术岗位两年多来的工作总结如下：

　1、施工现场管理。做为规划建设科工程管理人员，过去XX年多时间里，累计参加项目工程建设XX个，负责现场管理的项目工程XX个，不论是施工质量、施工进度、施工现场的管理都给我很大的压力，我工作的好坏已不是个人问题，直接影响到我们XX区项目建设的声誉和今后发展。所以在管理处安排我负责工程施工现场管理后，在每个工程的施工中我必须认真学习施工图纸和施工规范以确保施工质量，在学习同时把施工重点、施工方法和处罚条例都记录下来，以便技术交底中不遗漏，尽量做到事先预料，事前解决，针对有些重点问题在每个阶段施工初期都要向施工单位现场施工员和项目经理提出具体要求，特别强调问题的严重性并耐心向他们讲清规范中的要求。

　在施工前我会详细了解施工单位材料的储备情况和人员的准备情况为下一道施工程序做好充分准备。在施工中我严格按照工程的施工设计要求、相关规范和管理处建设方案实施，施工期间我不间断的在施工现场巡视，对施工重点情况落实检查、对施工质量的控制、化解各施工中遇到的与征地、拆迁等矛盾、解决现场施工过程中出现的问题。并督促施工进度。

　2、资料管理。在资料方面，按照工程的形象进度及时完成施工记录、放线记录、过磅记录、见证记录的编制和上报，在记录过程中发现问题及时向单位领导汇报，并联系设计单位、监理单位和施工单位进行协调解决。

　按照管理处工作安排及XX区规划要求，完成XX综合治理项目等的前期规划资料收集整理，协助设计勘察单位工程师完成地形测量、XX区自然资源、文化资源的挖掘，从而更好的完成立项、可研及初设。

　3、学习培训。由于是刚参加工作，而且是专业技术性非常强，我必须加倍努力学习工程建设相关知识，虚心向领导学习，向监理工程师学习，向施工人员学习，并且参加到工程建设各个环节。从工程的规划设计、图纸审查、施工招投标、现场施工管理、工程竣工验收以及后期的维护工作我都参加到其中，了解学习各个环节的知识和技术要求、规范和相关法律法规等。

　XX年来，我先后参加过招投标、施工管理等专业技术培训学习，以及管理处每月的工程技术和法律法规学习。提高了自身的业务水平。

　 二、工作中存在的问题

　1、自身方面因为经验不足，对问题考虑不够全面，对某些专业性强的技术不懂，给工程管理带来一定的影响。

　2、在施工技术方面，由于缺乏施工经验。在施工现场不能准确的快速的找出施工中存在的毛病，没能把施工图和施工规范灵活巧妙的运用。

　以上问题虽没有影响工程验收，但查找不足赶先进、立足根本争先进作为工作方针的自己觉得没有尽到一个技术人员的职责，在以后工作中自己将努力做到更好。

　 三、今后的工作打算

　通过总结XX年来的工作，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还需要多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。

　总之，在今后的工作中，我将不断的总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和XX区的发展，与管理处共同进步、共同成长。并积极参加相关专业技术学习和培训，尤其是工程的质量和成本管理方面。必须认真熟悉施工图纸和施工规范并很好的掌握，争取能更好的把施工规范运用到现场施工当中。尽可能地为XX贡献自己的力量。