如何处理好与前后两任领导的关系
导读： 1、如何处理好与前后两任领导的关系2、同一个单位把上任领导的秘密告诉现任？3、新领导怎样正确对待前任领导4、新领导已经到任，但是下属总说前任领导的好，是什么意思呢？5、离职后如何对待前任领导，才是最好的？6、知道领导要调整你岗位,给他的亲

• 1、如何处理好与前后两任领导的关系
• 2、同一个单位把上任领导的秘密告诉现任？
• 3、新领导怎样正确对待前任领导
• 4、新领导已经到任，但是下属总说前任领导的好，是什么意思呢？
• 5、离职后如何对待前任领导，才是最好的？
• 6、知道领导要调整你岗位,给他的亲信送礼合适吗
• 7、新领导如何对待前任旧领导

“铁打的衙门流水的官”。我们在机关或单位工作，经常会遇到自己的上司更替。，对我们今后的前程至关重要。这里结合自身经验教训谈三点体会：一是不要轻易谈论尤其是评价前任领导。老领导前脚刚走，新领导刚刚上任，此时是个非常敏感的时期。你对新领导的为人了解的不多，在他面前不管是说其前任好还是说他坏，都会给现任领导留下疑问。即使现任领导和前任的关系好，你夸奖前任，现任也会觉得你留恋前任领导，而不一定会服从他的权威；如果现任领导和前任的关系不好，你指责前任，现任更会觉得你在搬弄是非，前任领导一走就否定，那么我现任一走你是不是也要否定呢？要知道，他们之间的矛盾，往往是在工作中争权夺利产生的。两人一分开，矛盾即转化了。既然前任已经对现任没有什么威胁了，那么现任何必要自己没事找事呢！你否定前任领导的更严重的后果是：你很可能会被心术不正的现任领导出卖了，他将你的不满告诉给前任领导，以换取他们俩人关系的和谐。到那时候，你就会猪八戒照镜子——里外不是人了。另外，现任领导初来乍到，知道前任有很多支持者，为了开创工作新局面，必须要团结各方力量。他不可能为了重用你一个而伤了大多数。我们为了自己的前途，切切不可让讨好领导的想法冲昏了头脑，评价前任领导是非的结果，只会使现任领导怀疑你的为人和人品，觉得你是个小人，而不会再重用你。当然，也有现任领导很爱听你讲前任的缺点的时候，这一般是为了满足其幸灾乐祸的心理。千万要记住：在维护领导的权威问题上，他们是站在一条战线上的。二是不可在现任面前流露出对前任领导的怀念之情。“新官上任三把火”，新领导上任伊始，往往狠抓纪律，狠抓工作。你如果对这些不适应，在现任面前或者背后发牢骚，讲怪话，留恋前任领导的时期，等于挑战现任的权威，他会以为你对他不满，使他对你产生敌意并可能萌生报复的心理。我们要切记：当一件事可能对现任领导的权威产生直接或间接的影响时，现任的面容会严肃起来，敏感的神经会绷起来。如果这事对现任的影响是负面的，他会立即在心里将你划入另类，今后你就很难会得到重用了。三是不要轻易在前任和现任领导之间作比较。有比较才能有鉴别。但这不适用于领导之间。比较的结果无非是好坏优劣，而这对于领导之间是个很敏感的问题。首先，这种比较会使现任领导感到你在审视他，不论评价优劣，都会使他产生猜疑。要知道，领导最忌讳下属对自己评头品足，你稍有不慎，就会触动领导那根敏感的神经。其次，比较还会使现任领导觉得你的随便讲话是看不起领导的权威，是拿领导当小孩，在挑战领导的权威。自古“天无二日，人无二主”。权力是最具有绝对性和唯一性的，它始终排斥第二个权威的存在。你即使表达得再圆滑，也可能出现漏洞，引起现任领导的猜疑。那么，我们有时候可能躲避不开对前后任领导的比较。怎么办？最好的办法是使用那些中性的词语，如“可以”、“不错”、“不相上下”等等。要避免使用感情色彩过于强烈的词语。但是，我们千万要注意，在语气上要偏向现任领导。你要在不动声色中使现任领导感到你对他的拥护和欣赏。你可以从俩人的风格上、方法上来比较。如说：“我觉得您与老领导在风格上不同。老领导传统持重，稳扎稳打；您雷厉风行，意识超前，勇于开拓。咱们单位的新气象就反映了这一点啊。”四是如果非要评论前任领导的话，要切记多做客观描述，少做主观评论。有时候，新任领导想要了解单位的客观情况，或是前任对某件事的处理惯例，都难以避免涉及到前任领导的评价问题。此时我们既要圆满回答领导的提问，又要不伤及他的尊严和感情，这就需要我们讲究一定的谈话技巧和审慎处理了。较可行的办法是：尽量多做客观描述，少做甚至不做主观评价。只论事不论人。经验表明，现任领导都是非常重视借鉴前任领导的经验和做法的。客观描述能够给现任领导留下个好印象，使其觉得你对工作了解得具体深入，看问题比较全面客观，愿意为新任领导了解情况打开工作局面提供积极地帮助。

做人要老实诚信，既然是秘密，那人家肯定不希望别人知道，特别人家又是一个领导，必然对于自己的形象很看重，不希望有一点污点。特别的如果这个秘密是他告诉你，或他知道你懂得这个秘密，那么如果他从别人听到关于这个秘密的传言，必定会先想到是你传出去的。况且都是同一层次上的领导他们肯定有交集，不知道那天现任领导把这事一说给前任听，那么你就有麻烦了。再者现任领导怎么想你，既然你能把上一任领导的秘密说出去，那么也会把他的秘密说出去，或当他成为上任时，你也会出卖他，进而不会对你有好的印象，对你没有信任。所以别人的秘密不要乱打听，知道对你没什么好处。管好自己。

①继承和发展前任领导的长处和优点。继承前任领导的优点不是过多的赞扬，也不可能是如法炮制，而是适可而止的，并以自己独特的方式加以发扬。弥补其不足或纠正其偏差，也不是大搞“新官上任三把火”，而是锐意革新，妥善规划，合理授权，选择时机，讲究方法，谋求实效。 ②切忌任人唯亲唯派，大搞“一朝天子一朝臣”。从积极方面而言新任领导应该出于公心，任人唯贤，适才是用，使用与培训并重，而不管各种关系网如何干扰。 ③切忌夸夸其谈，乱放空炮。三思而后行。言必信，行必果。寡言语，多行动。如果上任伊始，便提出不切实际的奋斗目标，极易丧失群众信任，降低以至丧失领导者的威望，而威望是领导者履行职责不可缺少的条件。 ④切忌急功近利，追求短期效应。如果急于求成，急于做出政绩，而不顾整体利益和长远利益，不顾社会效益和环境效益，必将适得其反，自食苦果。问：如果你当上了科长，请问你怎样做到在群众中迅速地树立自己的威信 答：我如果当上了科长，打算从如下几个方面，迅速树立自己的威信。 ①以身作则，模范遵守规章制度。我当上科长后，什么工作都要做到以身作则，凡是要求科员做到的，首先自己做到：凡是要求科员不做的事情，自己决不做。总之，要模范地遵守规章制度，为群众做好榜样，使群众觉得在行为上像个领导干部的样子。 ②凡事同群众商量，充分发扬民主。凡是科里的事情决不独断专横，凡事都同科里干部商量，广泛听取大家的意见．然后根据大家的意见作决策。处理科里的事务，既坚持原则，又充分体现大家的意志．使科里充满民主的气氛。 ③严以律己，坚持廉政。严格要求自己，勤政廉政是树立领导威信的一个重要方面。俗话说“廉生威”。因此，我一定要严格要求自己，坚决不搞以权谋私，权钱交易。将自己置于全科群众的监督之下．自省、自警、自励，做个廉政的好干部。 我想，我只要做好了以上几点，就能够迅速地在群众中树立自己的威信。

我觉得，一个精英团队的绝大多数组员一直称赞之前的领导干部，这表明:

一、之前的领导干部才德兼备。坚定理想信念坚定不移，思想政治优秀，严以律己，真诚待人，心里阳光明媚，具有一定的专业技术人员专业知识和较高的组织协调才可以。工作中里能基础理论结合实际，上情下达时重视深入人心，在日常管理方法中，充分体现民主化，普遍征求朋友们的建议，重视人为因素关爱，保证想为精英团队组员所感，急为精英团队组员所急，帮精英团队组员所需，充足了解精英团队组员的困难，关注其痒痛，协助其处理实际艰难和难题，这些。

二、精英团队在职领导干部的工作能力小于前男友领导干部的工作能力。一是在职领导干部的具体工作能力小于前男友领导干部。二是具体工作能力非常，但因为是以精英团队中的朋友变成领导干部，自身的人物角色还没有变换回来，朋友们都还没彻底融入。三是具体工作能力强过前男友领导干部，但新官上任时三把火烤得太旺，急功近利，欲速则不达，朋友们还不太习惯性。

三、在职领导干部的权威性都还没塑造起来。无论谁出任领导干部，本身都是有一个角色转换的全过程，属下都是有一个融入的全过程。资深望重，才德兼备，方式恰当者融入时间较短，不然，时间较长。要在短期内内创建领导干部威信和权威，最先，刚就任要保证萧规曹随，除开情非得以的事儿，一般都按前男友领导干部的规定办。

次之，立于不败之地后，开展调查科学研究，认真梳理前男友领导干部的管理方面工作经验和存在的不足。对工作经验要承继和发扬，针对存在的不足，要不依靠上方宝剑给予改正，要不悄然无声，不露声色地清除，切勿处心积虑的斥责前男友的过失。再度，要和精英团队组员多沟通交流，多互动交流，多沟通交流，要了解她们在想干什么，要做什么，最需要什么。在这个基础上，制订管理条例，并组织实施，一定会事倍功半，龙腾虎跃。

离职后对待前任领导的方式取决于许多因素，例如离职原因、与领导的关系、公司的文化等等。以下是一些通用的建议：

1 保持尊重：无论离职原因是什么，都要尊重前任领导。他们可能是你的上级，但他们在工作中也为你提供了机会和指导。

2 保持专业：尽量避免在离职后公开批评前任领导或公司。这可能会对你的未来职业发展产生负面影响，并破坏你与公司之间的关系。

3 留下良好印象：在离职前，尽可能完成手头的工作，并确保没有留下任何未完成的任务或责任。这可以让前任领导和同事对你保持积极的印象。

4 表达感谢：给前任领导和同事发一封感谢信，表达对他们的支持和帮助的感激之情。这可以表明你的职业素养和诚意。

5 保持联系：如果可能的话，与前任领导和同事保持联系。这可以为你未来的职业发展提供机会，并帮助他们了解你的新动向。

总之，对待前任领导和同事要以礼相待，保持专业和尊重，并尽可能留下良好的印象。

这段时间有一件事在公司内被传得沸沸扬扬，听说品质部来料检验科科长刘锋被品质部杨经理推到人力资源部去了，杨经理的态度是：“若刘锋继续在品质部做，我就辞职走人。”，这句话是杨经理对自己的上级领导（公司副总）说的。杨经理和刘锋之间的矛盾看起来已经到了势不两立、无法调和的程度了。

公司就这么大，有事也是藏不住的，据传开的说法，其原委是这样的：刘锋原来是品质部来料检验科的质检员，6个月前品质部原来的王经理将刘锋提拔为来料检验科科长。2个月前王经理被调到营销中心管售后服务部去了，品质部现在的杨经理是空降来的，也算得上是个能力比较强的狠角色。

杨经理到任后，据说刘锋对杨经理不是很服气。刘锋经常在公开场合对同事讲王经理原来的做法是多么的合理、多么的英明，借此来否定杨经理的管理模式和方法，并且两人还发生过多次争执，有一次刘锋还差点动手打了杨经理，这件事在品质部造成了非常不良的影响，两人之间的关系基本上到了水火不容的程度。公司副总和人力资源部随即对情况进行了认真、严肃地调查，这件事情的处理结果是：辞退刘锋！

刘锋和杨经理之间发生的矛盾，是职场上很常见的现象。“前车之鉴后车之师”，下面来分析、阐述下属到底该如何适应新领导的问题：

一、刘锋的做法错在哪里？

1、职场中人，工作的主要目的就是希望通过升职、加薪，挣钱来养家糊口、改善生活品质。俗话说：“适者生存”，要实现这个目的，就应善于适应环境。新领导也是需要适应的环境因素，顺应形势、见风使舵、八面玲珑是最基本的职场生存之道。

2、任何一位有抱负、有魄力的新领导，都不希望成为前任领导的影子，均期望塑造出独特的、个性鲜明的领导者形象，也不希望在自己管辖的部门内留有前任领导的管理痕迹。刘锋总是拿前任老领导王经理来和现任领导杨经理进行比较，这是谁都无法接受的。

3、新上任的领导，刚开始最纠结的事情就是担心搞不定下属，迫切地希望尽快树立起自己的管理权威。刘锋总和同事提起前任老领导王经理，正好触及了现任领导杨经理的痛处，杨经理对刘锋不满就是顺理成章的事情。

4、“千个师傅万个法”，每位领导的性格、管理风格、管理模式和方法，不可能会一样。刘锋觉得王经理的管理方法好，杨经理并非也这样认为，而且杨经理作为部门经理有自主权，只要公司领导认可就行了。作为下属的刘锋，面临无法改变的状况，就只能积极主动地去接受、适应新领导，难道要让新领导来适应你？与领导相抵触，

1、继续和发扬前任领导的长处和优点，同时根据形势发展的要求和存在的问题而有所改革，有所创新。应该强调指出：任何单位群众都自然而然地把新领导同旧领导进行对比以至全方位对比，希望和渴求继任者既扬前任之长又避前任之短。如果不了解前途领导的情况特别是优点，而独行其是，或者对前任领导横加指责，一味否定，“一个将军一个令”，都会引起下属的反感和不满。 继承前任领导的优点不是过多的赞扬，也不可能是如法炮制，而是适可而止的肯定，并以自己独特的方式加以发扬。弥补其不足或纠正其偏差，也不是大搞“新官上任三把炎”，而是锐意革新，妥善规划，合理授权，选择时机，讲究方法，谋求实效。

　　2、切忌任人唯亲唯派，大搞“一朝天子一朝臣”，在用人和授权问题上，最集中体现领导者的思想境界和领导水平，最容易考验领导班子或领导集体是否团结一致。现行的干部交流制度和公开选拔领导干部的举措，有助于防止和克服“独立王国”的倾向。但从积极方面而言应该出于公心，任人唯贤，适才是用，使用与培训并重，而不管各种关系网如何干扰。

　　3、切忌夸夸其谈，乱放空炮。三思而后言，三思而后行。言必信，行必果。寡言语，多行动。如果上任伊始，便提出不切实际的奋斗目标，极易失去群众信任，降低以失去领导的威望，而威望是领导履行职能不可缺少的条件。

　　4、切忌急功近利，追求短期效应。如果急于求成，急于做出政绩，而不顾整体利益和长远利益，不顾社会效益和环境效益，必将适得其反，自食其果。急功近利者不是小爬虫就是野心家，只能混水摸鱼，见不得阳光。