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导读：学习企业管理的书籍有：1、企业管理：《企业管理》是2010年出版的图书，作者是闫彦、刘军、于淑娟。该课程的覆盖面非常广泛，它是市场营销、国际贸易、物流、金融、会计等专业的重要专业基础课，其基本理论及分析方法对启发学生思维、提高其创新能力都起
学习企业管理的书籍有：
1、企业管理：《企业管理》是2010年出版的图书，作者是闫彦、刘军、于淑娟。该课程的覆盖面非常广泛，它是市场营销、国际贸易、物流、金融、会计等专业的重要专业基础课，其基本理论及分析方法对启发学生思维、提高其创新能力都起着重要作用。
2、企业管理学：内容包括企业与企业管理、企业战略管理、企业经营决策、市场营销管理、企业生产管理、企业质量管理、企业物流管理、企业技术管理、企业人力资源管理、企业财务管理共十个部分。
3、企业经营管理：2009年，孙铁出版《企业经营管理》一书，其包括8个学习情境，依次为企业经营管理基础、现代企业制度、战略管理、人力资源管理、生产运作管理、市场营销管理、财务管理和创新管理。
4、中小企业管理：《中小企业管理》是2009年北京出版社出版的图书，作者是汉斯克里斯蒂安·波弗尔。该书是欧洲有关中小企业和经营管理模式及特征研究领域的经典著作。
5、现代企业管理：本书是综合性的管理学教材，以独特的体例全面系统地介绍了现代企业管理的基本理论和有关管理实务。
参考资料：
《德鲁克日志》、《管理工作的实质》————（1973） 明茨伯格、《独树一帜！》————（1993） 塞姆勒、 《科学管理原理》————（1911） 泰勒、《我的生活和工作》————（1923） 福特、《领导和有效管理》————（1974） 菲德勒和钱姆斯、《如何赢得朋友并影响他人》————（1937） 卡耐基、 《组织文化与领导》————（1985） 沙因
希望这些书籍对你有用！如果你真的有许多的空闲时间，而下属又很忙，你可以适当的帮他们分担一些，这样才会赢得员工的尊敬和爱戴，员工也会更加努力的工作！这不是一举两得嘛！这仅是我的建议
《员工管理必读12篇》是比较不错的关于员工管理的书籍，你可以看看。
员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此。
《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述，有了它，员工管理理应简简单单并效率出奇。
不听话的员工怎么管？
在职场上，管理者经常会碰到一些“不听话”的员工。这些员工工作不主动、办事拖沓、素质低下，对领导的话不是句句听、事事办，而是很有个人主见，常讲个人得失。
许多管理者认为，员工不听话就要管，而且，不听话的员工会降低领导的威信，必须加以治理，严加管理。那怎么个管法呢？
1搞清员工不听话的根本原因。
人没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，员工不听你的指挥肯定有一个点或是心结，我们要先摸清这个点是什么，才好对症下药。掌握对方的性情喜好，从而收到事半功倍的管理效果。
2优秀的领导懂得给员工画饼，给员工愿景。
告诉员工这样做达到什么效果？员工自己可得到什么？向员工描绘大好前景，给员工信心，这也是一种激励。
3让员工明确追求的具体目标。
领导给员工的目标要清晰，有总目标和阶段性目标，不断给予员工明确的反馈，让员工知道工作做到什么程度，就会得到什么样奖励。这样，工作才有奔头，员工才肯卖力。
4让员工有可能达到设定目标。
领导给员工设定目标要科学合理，员工只要肯努力，就很有可能实现。如果目标太高了，员工认为没可能实现，无谓的事不如不做。如果目标太低了，员工没有压力，感到任务太轻松，达不到激励作用。
5让员工知道自己应该做什么。
领导不但要给员工设定目标，还应指导员工如何实现工作目标。通过成功案例分析，引导员工朝着既定目标努力，创造更加优异业绩。
6依靠严格的制度管理，约束员工的行为。
不听话的员工，依靠严格的制度管理，对其做相应的奖惩，杀鸡敬猴。
7调岗位。
不听话的员工，直接让他下班或者让调岗位，用其所长。
8诚挚态度，多说正能量的话，如你是最棒的，你要好好干，我不会亏待你！等等。
总之，要的是团队利益，用人之长天下人可用，用人之短天下无用之人。
PS职场管理技巧：遇到比较难管理的员工时，你会怎么做？其实很简单
台湾管理大师曾仕强说过，不听话的员工分两种，一种是骄傲干才型，一种是忠诚干练型。其实，在企业里还有一种不听话的员工，那就是刺头棒槌型。
首先说说骄傲干才型。这种人自恃才高，眼高于顶，他们是公开场合和私底下都不听话的人。你开会布置工作，独独他跳出来跟你唱反调，让你当众难堪。如果领导没有一颗强大的心脏，是断难容忍的。对这种人，如果不是离了他这臭鸡蛋就做不了槽子糕，还是不留也罢。否则对你的统御能力是一个严峻的考验，而且，很容易带坏了团队风气。如果暂时还离不开他，那就交给他一个极具挑战性的工作。做好了，不动声色，做不好，可以借机杀杀他的嚣张气焰
接着说说忠诚干练型。这种下属是公开场合听话，但是私底下不大听话。基本上说，他们还是比较会做人的。而且，这种下属才是领导者真正的左膀右臂。公开场合听话，不会让自己措手不及，领导不用担心自己的面子。关键是，他们既能干又忠诚，这是领导最需要的人才。至于私底下不大听话，那都是无关痛痒的小问题。领导心胸大一点。哈哈一乐就过去了。作为一个领导，难得糊涂其实是一种大智慧。所以，对这种下属，要珍惜和包容。
最后说说刺头棒槌型。这种人不仅情商差，智商也令人捉急。一点本事没有，却天天拧着脖子跟领导较劲。这样的人，就是我们经常说的“瘦狗型”员工。对这样的人，马云有一句话:必杀无赦。一个人脾气比自己的能力还大，自己都不知道吃几碗干饭，关键是，还总是拿村长不当干部。他既然不服从你的管理，一点面子也不给你，你又何必给他留什么情面呢！所以，收起你的菩萨心肠，拿出你的霹雳手段！
1《管理者必读12篇》
《管理者必读12篇》是继《CEO必读12篇》之后，信汇中正领导力及其合作机构开发的又一项革命性自主培训产品。现在，作为一名普通的中、高阶管理者，你同样可以亲身感受像CEO必读12篇一样的卓越培训体验，轻松实现个人成长。
2《管理的实践》
《管理的实践》（The Practice of Management），开启了管理学发展史上的新时代。现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源。粗略列举一下，就可以包括：目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等。
3《领导力21法则》
《领导力21法则》是全球领导力大师――麦克斯维尔博士40年研究的集大成之作。他以21条清晰的法则，有效讲透了提升领导力的方方面面，将抽象的领导力概念以具象的方式呈现。
4《基业长青：理想公司的成功理念》
1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。
5《从优秀到卓越》
本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？
6《360度领导力》
作者列举了在这4个方面中层领导者常会遇到的问题和困扰，给予实用的建议。书中所包含的真实案例和小练习，可以帮助读者结合自己的实际处境和行为习惯，有针对性地对照、学习、改进，从而逐步提高自己的领导力。
7《影响力: 你为什么会说“是”？》
自出版以来，这本书就一直是最为畅销的书。由于它的影响，使得劝说成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业观点游说的人，这都是一本最最基本的书，是你理解人们心理的基石。
8《有效的管理者》
德鲁克著。1967年出版。集中论述了一个管理者如何才能做到卓有成效。认为卓有成效的管理者一般要具有6个特征：（1）重视目标和绩效；只做正确的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情；审慎设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，抛弃过时的任务，或者推迟做次要的任务；恰当利用宝贵时间。（3）创造新思想、远景和理念；激励他人作出各自的贡献，提高整体的绩效；建立一个有绩效的团队。（4）在选用高层管理者时，注重出色的绩效和正直的品格；充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。（5）增进沟通；有选择性地搜集所需要的信息。（6）只做有效的决策。
讲解如何管理员工的书籍我个人比较推荐《员工管理必读12篇》，内容很充实的一本书，也很具实战性，适合一般管理者及团队***阅读。其实关于如何管员工的书并不多，而这本书与其他的员工管理书籍不同之处在于，它把员工管理的关键面都讲解得十分透彻，即适合入门级管理者看也适合有一定管理经验的***。
其实真正要做好员工管理还是比较难的，这里面的事儿太多了，需要管理者有一定的经验和站在一定的高度上去进行操作，转载以下文章供参考：
小企业如何做好员工管理？
小企业员工管理上的特点要求领导者具有较高的综合素质，小企业的领导者可以通过多看一些类似《员工管理必读12篇》、《有效的管理者》等经典教材来提升员工管理能力。同大企业相比，小企业人员少，业务范围较窄，其人事管理相对简单。但小企业因受经济实力、业界声望等客观因素的影响，不易留住人才。员工因缺乏高收人、成就感的激励，积极性不高。这样，选择一种适合小企业的人员管理办法，对小企业的发展尤为重要。
小企业应以监管式为主
1960年，著名管理学家道格拉斯·麦格雷提出两种风格完全不同的人员管理理论：独裁式风格的X理论和民主式风格的Y理论，监管式作为独裁式管理风格的一种，麦格雷是这样阐述他的立论假设的：管理者清楚自己的员工急需干什么。这个假设实质上蕴含了两个立论条件：一是管理者必须清楚了解员工的个人专长；二是管理者了解企业的业务内容。只有如此，管理者才能找到二者的结合点。
监管式理论说明适应它的企业规模不宜过大，人员不宜过多，业务相对简单，大企业很难实现。
与“监管式”相对的“参与式”、“社团式”管理则比较适合大企业。同属民主风格的“社团式”管理是一种比“参与式”管理民主度更高的管理方式。二者有相同的理论假设前提：正面的自然的激励和员工自发的愿望促使其提高工作效率。大企业，尤其是著名企业，工资福利待遇高；在大企业、名企业就职的成就感，往往都能诱发员工的积极性。小企业使用物质利益刺激的可能性较小，相反，“管”字对员工的督促效果较好。
监管式管理注意明确分工，强调员工的责任，督促员工努力工作。就像一个小孩子，当他本身积极性不是很高时，家长就得“管”。
小企业的管理之道在于“善借力”
企业管理人员的基本使命，在于借部属的力量，实现企业的经营目标。小企业借用部属力量的方法可简分为二，一为“计划”，二为“控制”。
“计划”，在这里泛指企业要求员工将要完成的所有“目标”及将来用的“办法”。
计划是企业效率的保证，能起到方向性激励作用。由于小企业管理大多属于策略性经营管理，企业一般执行着中短期计划。所以小企业管理者在制订计划时，应注意计划的“实用性”、“灵活性”和“可操作性”，能随时根据经营环境的变化迅速调整。
“控制”在这里泛指确保计划目标实现的措施。
我们可以简单地将措施分为两大类：一为“组织机构”，即企业规范性、制度性的控制功能；二为“人员督导”，这类控制灵活性、随机性较强。“控制”为整个企业管理的核心，直接关系到企业计划的贯彻执行，企业目标能否实现。“组织结构”、“人员督导”缺一不可。
同大企业一样，小企业的组织结构也应体现一体三面的作用：第一，它应把个人的职位层次界定完整，明确权资。第二，它应明晰企业上下沟通渠道，避免因人人都直接找主管，凡事都去请示的混乱。第三，组织结构必须有协调功能。小企业人手少，虽说人人有不同的岗位，但一有业务，可能就得要所有员工的相互合作。因此，小企业更需要一个反应快捷的协调机制，统一指挥，统一协调，使员工为同一目标而共同努力。
小企业除了要有严密的组织结构外，还必须有“人员督导”。“督导”在此可以理解为企业领导日常纠正及指导下属的行为。假设每一位下属皆能自发自觉依照上司的目标而努力，则可以不用“督导”。而实事上，基层人员很少能做到自动、自发地实施目标管理及自我控制，而且也很难杜绝执行中的错误和个人看法的偏颇，所以主管对其下属行为的日常督导工作不能废弃。
将上述“计划”与“控制”两个管理基本要素的内容综合起来，我们可以得出小企业的管理要点：管理者的职责在于确定部属需要完成的目标，协助并督导他们有效完成目标。
小企业管理者要善于发挥自身“榜样效应”
上面，我们谈了小企业主管应当如何管理企业人员。其实，在小企业，企业领导自身素质的高低对企业的发展也非常重要。
我们知道，在大企业中，招募的经理往往是“雇员型企业家”(大企业经营权和所有权相分离，经理一般是所有者招募的职能经营者)。相反，小企业则由“风险企业家”直接创办并领导，他不仅享有企业的经营管理权，而且基于所有者的地位，他还必须承受巨大的经济责任和风险。在日常企业管理中，小企业所呈现出的一些不同于大企业的特点值得我们注意：
(1)小企业领导一般通过口授指示和个别谈话直接领导和管理，管理者和员工面对面接触较多。
(2)小企业“风险企业家”，集经营权、所有权于一身，决策权限集中，决策效率较高，但个人素质缺陷往往难以弥补。
(3)小企业领导和管理的好坏由个人素质的高低所决定，而且决策容易带有个人偏好、主观感情色彩。
小企业的管理决策迅速，灵活性强，非官僚化的企业领导和管理使企业决策更具权威性，决策效率优于大型企业雇员型企业家的职能决策。然而，小企业的“风险企业家”因缺乏第三者监督，存在“流动偏好”变化的危险，可能一错再错，甚至无法补救。
确定经营方向、联系员工、个人领导艺术等方面要求管理者有较高的专业素质；而和员工的日常接触，则要求管理者有较高的个人修养。尤其是那些管理者和所有员工或多数员工直接接触较多的企业，领导者更要注意自身的“榜样效应”。具体来说，小企业家领导应从以下两个方面着手提高自己（小企业领导可系统地研读一下《员工管理必读12篇》）：
1、培养创新精神
一个小企业要想在变幻莫测的经营环境中生存、发展，就必须有自身独特的经营理念、管理方式和业务内容。创新，是小企业在激烈的市场竞争中的必然选择。它包括观念创新、制度创新和产品创新等。对于企业领导者来说，首先要有新现念，这是领导者进行创新设计的前提。，小企业领导者必须从思想观念入手，更新理念、大胆创新，培养自己的创新精神。
2、加强理论学习
小企业的管理者，一方面要加强对国家政策法规的了解、学习，确保其经营行为的合法性，在国家政策允许范围内，选择合适的经营项目。另一方面，要加强对经营管理知识的学习。很多小企业领导者是工程技术人员出身，对国家法规政策了解不多，普遍缺乏经营管理知识，所以，一定要补上这一课。
1《管理者必读12篇》
《管理者必读12篇》是继《CEO必读12篇》之后，信汇中正领导力及其合作机构开发的又一项革命性自主培训产品。现在，作为一名普通的中、高阶管理者，你同样可以亲身感受像CEO必读12篇一样的卓越培训体验，轻松实现个人成长。
《管理的实践》
《管理的实践》（The Practice of Management），开启了管理学发展史上的新时代。现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源。粗略列举一下，就可以包括：目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队等。
3《领导力21法则》
《领导力21法则》是全球领导力大师――麦克斯维尔博士40年研究的集大成之作。他以21条清晰的法则，有效讲透了提升领导力的方方面面，将抽象的领导力概念以具象的方式呈现。
4《基业长青：理想公司的成功理念》
1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。
5《从优秀到卓越》
本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？
专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业著述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。
《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的著作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。需要说明的是，包括《员工管理必读12篇》在内，所有12Reads系列的书都是不对外发行的，只能从 12Reads的官网 获得。并且很多书价格不菲，这是惟一不好的地方。
《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。
什么是人才管理
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
人才管理的提出
人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。 目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
人才管理的重要性
人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。
企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
人才管理与人力资源管理有何差别？
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：
1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。
2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！
3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。
人才管理所包括的模块
人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。
吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才
测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估
绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈
人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力
员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理
员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率
人才管理应该注意的问题
1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。
2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。
4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
我国人才管理的应用现状
经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。 但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。
目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。
但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！
如何建立企业的人才管理体系
基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：
内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。
流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。
软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！
一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！ 这是保障成本的一个非常重要的因素。
推荐《是公司成就了你》一书，本书是中国“领导力教父”刘剑的全新力著，是为帮助企业提升员工的感恩心、责任感、执行力而量身打造的。本书可以培养员工自动自发的工作精神，增强员工的使命感。
你把这本书推荐给你们领导一定合适。
