雷军给员工的礼物(雷军赠每位员工1000股股票)

2023-03-18 23:33:01 员工 0 89

雷军给员工的礼物(雷军赠每位员工1000股股票),第1张

本篇文章给大家谈谈雷军给员工的礼物，以及雷军赠每位员工1000股股票对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

1、雷军又拿出1.2亿奖励员工，小米员工为何骂声一片？
2、雷军对金山做了什么？
3、雷军赠予每位金山员工600股股票，总计约480万股，此举的目的是什么？
4、雷军发钱成瘾，小米员工获得1.63亿奖金，大佬为什么要这么做？
5、雷军大手笔！15.3亿人民币直接送？网友：做小米员工太幸福了
6、雷军的新年礼物

雷军又拿出1.2亿奖励员工，小米员工为何骂声一片？

最近，雷军又给员工发钱了！“122人获得小米1.2亿股十年股权激励”一事在各大平台上持续发酵，雷军每次发钱几乎都能够引起热议，早在6月初的时候，小米就公布了青年人才计划名单，人人都在感叹小米公司福利好、员工幸福，想要进厂。

然而，部分小米员工却不这么想，看到雷军发钱，他们只有一个想法：离职。对此，众多小米员工在脉脉上说出了内心对于小米最真实的看法。

首先，小米办事一向只顾上面和外面。之前，小米的“青年人才计划”被各大媒体宣传，铺天盖地的新闻搞得人尽皆知。但小米公司内部却还有很多员工不知道青年人才计划是什么。对此，小米员工在脉脉上表示：这并不稀奇，小米在涉及到利益的时候，办事一向是上面先悄悄地办，活动举办完之后再大肆宣传活动圆满成功。

也就是说，青年人才计划是上级领导偷偷地搞的，公司内部的很多员工甚至都不知道，评选名单就出来了，然后对外宣传，外界都知道小米出了激励计划、举办了相关活动。这种看似操作很6的营销方式，却纷纷引起了小米员工的指责。

有小米员工在脉脉上表示，原本公布计划的时候应该正大光明地，公布名单的时候偷偷地，毕竟不是每一个员工都能拿到这份奖励。但是，小米弄反了，公布计划的时候很低调，公布名单的时候很高调，不少员工看到比自己挫的都能喝上汤，所以很不爽。

其次，股权分配，关键人才不如青年人才。对于青年人才计划，有小米员工在脉脉上做了详细的解释：小米从14-16级人才里面选一些牛逼的人评为青年人并配有一定的rsu。被挑选出来的人就可以分到股权，有小米员工表示14级6.8万股分4年，18级的关键员工持有的股权都没有青年人才多。

自从青年计划实行以来，不少小米员工便产生了“公司内部关键人才不如青年人才”的看法。而看到小米的股权激励，也有脉脉用户在评论区表示：青年人才+应届生就是小米的未来。

最后，小米公司内部涨薪靠抱大腿。早在2018年的时候，“小米涨薪难”便多次登上热搜，雷军给自己发百亿奖励，只给员工涨薪5%的做法，被小米员工称为侮辱性涨薪。三年过去了，小米涨薪难的问题依旧没有解决。

前小米员工在脉脉上发帖称，小米涨薪看的不是能力，而是你抱的大腿够不够粗，跟领导的关系处得够不够好。自己在小米待了三年，总共涨了1500多一点，而自己跳槽的新公司，不仅薪资翻倍，还给了股票，股票现在也翻了三倍。小米每次涨薪都是雷声大、雨点小，真正涨到下面的根本没有多少。

人才计划评选规则不透明、股权分配导致关键人才不如青年人才、内部涨薪靠大腿等一系列管理问题，使得部分小米员工想要逃离。即便是1.2亿股权，在部分小米员工看来，也是为了逼不少员工离开公司。员工人心不齐的情况下影响的不仅是小米的品牌形象、市值，还有可能影响手机市场的格局。

目前，国内手机市场较为震荡，华为、小米、ov三足鼎立。华为近期出货量暴跌，小米被认为是最有可能取代华为部分高端市场的手机品牌，在这紧要关头，小米如果能够迎难而上，很有可能抢占部分高端机市场。但是，内部管理上的不足，员工的不满情绪等，也有可能会拖慢小米进军高端市场的步伐。脉脉上关于小米的观点与评论还有很多，想要进一步了解的可以前往搜索查看，也可以发表自己的看法！

雷军对金山做了什么？

组织变革对于企业来说，已经不是一道选择题，而是一道必答题，企业家更多应思考如何能确保组织变革的顺利推动，而非变革的必要性。

2021 年，在小米成立十周年主题演讲中，雷军做了“我的梦想我的选择”主题演讲。雷军提到，他除了作为小米的创始人外，还有另外一个身份：金山集团董事长。在金山的这一段旅程，他概括为情义无价。那么，雷军到底在金山做了什么，让一个曾经士气低迷、濒临倒闭、收入不足 10 亿元的企业，仅用了 10 年成长为营收超 120 亿元的企业？了解雷军的变革方法，或许能为很多处于发展期、转型期的企业提供一些转型变革思路。

一张纸的金山改造计划

在一次核心高管的会议上，雷** 一张白纸，写下了他对金山的改造计划，并发布到他的微博。

1. 关停并转。聚焦 WPS、网络游戏和金山毒霸三大核心业务，退出所有无关业务。

2. 包产到户。把事业部子公司化，授权子公司管理层直接决策，并制订管理层持股计划，同时积极引进外部投资者，鼓励子公司在合适时机单独上市。

3. 放水养鱼。着眼公司的长期发展，放下短期的业绩压力，坚定推动公司全面转型移动互联网。

4. 腾笼换鸟。在聚焦主业后，用腾出的资源重新布局未来10 年的新业务，All-in-Cloud。

5. 筑巢引凤。人才是把企业做好的根本，“内部提拔 + 外部引进”，把团队建设当作头等大事来抓。

从管理逻辑的角度，对雷军的改造计划进行拆解后重组，发现他主要开展了以下变革举措。

第一，战略聚焦。关停并转和腾笼换鸟，实际上就是对金山战略进行系统梳理，重新聚焦资源到核心业务上，并投入资源布局到未来 10 年的业务中去。

第二，组织变革和长期激励。“包产到户”最早是安徽小岗村农民首开先河，*** 总结并推广到农村改革中的一句话。从管理的角度去拆解，实际上就是给予员工充分的授权和超额利润的分享，从而极大地调动组织和个人的积极性。

第三，绩效变革。放水养鱼提到要放下短期的业绩压力。这是因为，绩效是管理的指挥棒，如果要推动全面转型，同样需要在绩效上进行变革，只有对绩效进行变革，才能促使改革方案落地。

第四，建立人才体系。筑巢引凤，人才是企业发展的动力源泉。

企业组织变革重点与路径

( 一 ) 明晰治理结构是企业变革的前提

变革一定会触及企业的权利格局和利益格局，没有稳定的治理结构和领导者绝对的支持，企业变革很难取得全面成功。这就是为什么历史上商鞅变法取得了巨大的成功，而吴起变法却功败垂成。

( 二 ) 组织变革十一法

有了清晰的治理结构和领导者的坚定支持后，企业变革便成功了一半，另一半则是专业层面的工作。结合约翰·柯特《领导变革》总结的变革方法和笔者的变革经验，总结组织变革十一法。

1. 营造氛围

领导者要善于寻求机会在组织内部营造变革的氛围，也就是变革的紧迫感，来提高员工的参与度，让全体员工都感受到变革的紧迫性，对变革的成功可起到事半功倍的效果。营造变革的紧迫感，可通过分析企业所在行业的竞争地位、内部的管理问题，让管理层如坐针毡，让员工知耻而后勇，那么变革的氛围营造就成功了。

比尔·盖茨说，“微软离倒闭永远只有 18 个月”，任正非总在内部讨论华为能不能活下去，总在讨论华为如何过冬天。这都是企业家忧患意识的传递。

2. 建立团队

变革的推动需要一群人，根据笔者的经验，变革团队成员通常由企业内部一群志同道合、危机意识较强的人和企业外部变革经验丰富的专家组成，方可有效推动变革。商鞅变法启动前，秦孝公便为商鞅配备了几位年轻的、积极拥抱变革的干部作为变革的核心人员，而不是位高权重的氏族大夫，可见一斑。

3. 确立愿景

变革初期确立愿景，可充分凝聚变革的群众力量。当然，对企业领导者而言，推动变革既可以通过组织赋予的权力强硬推动，大刀阔斧。也可以依靠沟通技巧说服员工参与。但最好的方式，是塑造一个有吸引力的、对大家都有益处的共同愿景。愿景通常应是长期的，能反映企业所在领域的江湖地位。

小米的愿景：让每个人都能享受科技的乐趣，和用户交朋友，做用户心中最酷的公司。

华为的愿景：丰富人们的沟通和生活。

迪士尼愿景：成为全球的超级娱乐公司。

变革愿景确立后，还需要进一步细化为近 3~5 年的中长期战略目标和下一年度的经营企划，从而为后续的工作指引方向。战略目标梳理是极为困难的工作，对处于复杂行业环境中的企业，未来很难预见。这也正是雷军在金山发挥的最大作用，他利用极强的行业敏锐度和对未来的判断，在一团迷雾中指明了未来的发展方向。接下来便是专业层面的工作。正如时任金山 CEO 的邹涛在一次全体干部会上对雷军说：“其实你回来给我们指明一个方向就行，我们的执行力都是超强的，再说这点儿活儿在这里都存续这么多年了，我们已经干得贼熟，不需要你再当劳模了。”

4. 充分沟通

变革工作是复杂的，充满未知和不确定性的，企业如果不能明确地将变革的意图和策略传递给员工，那必将会让变革遇到很多不确定性。在变革工作开始后，与员工之间充分沟通便尤为重要。

变革领导团队也应建立好沟通机制和沟通渠道，不断将变革工作与员工进行充分沟通，常用的沟通渠道和沟通机制。

5. 调整组织、梳理流程、有效授权、保障激励组织变革大多伴随组织架构的调整，根据战略调整、所处的行业、发展阶段以及竞争对手情况匹配适合当下的组织架构，从而保障战略的实现。组织调整到位后，需紧接着梳理组织的职责，清晰职责后，可为后续的授权、绩效、激励等一系列工作提供基础。

清晰的流程既能保障组织运行效率，又能控制运行风险。流程梳理应逐级展开，一级业务流程主要反映组织的价值产生过程，为保障一级流程的有效运行，组织应依次梳理二级、三级、四级流程。流程梳理过程中，需对标行业最佳实践，找出流程中的痛点问题，并加以解决。

有效的授权机制，可充分激发组织和个人的活力，发挥每一位员工的主人翁意识。授权在很多企业是敏感的话题，笔者在和企业家沟通的过程中，遇到过几类困惑，例如，授权后企业不仅效率没有提升，反而管理陷入混乱；管理者只运用权力，却不承担相应的责任；权力授出去后，不容易收回，反而让企业家逐步被架空等。这些问题通常是由于授权体系出了问题。解决授权问题，首先要明确企业的授权原则和方法。

保障激励。变革的初衷是通过变革来改善现状，把组织带到一个新的发展状态。企业家应充分尊重人性，把组织的发展和员工发展相结合，充分考虑员工的短期利益诉求和中长期利益诉求。这就需要在激励体系上做足工作，否则变革必难取得成功。在金山变革中，雷军进行组织调整后，使得原先的业务都以子公司的形式运营，以便每一块业务后期都能单独上市，保障了员工的长期激励。此外，雷军也非常善于运用其他激励手段，例如，2021 年是金山转型的第 10 年，雷军赠送给每位金山员工 600 股作为礼物，这对员工来说也是一个额外的激励，极大地提升了员工对金山的忠诚度和敬业度。

调整组织、梳理流程、有效授权、保障激励通常是组织变革中的例行工作，在管理逻辑上也具有顺承关系的，通常会整体考虑，缺一不可。

6. 持续胜利

变革过程中，组织信心很重要，要想办法让整个组织不断看到胜利。变革领导团队在目标设定时，应遵循先易后难，循序渐进的原则，让组织变革每到一个里程碑，都可以取得阶段性胜利，这样变革才能持续取得成功。

7. 巩固变革

组织变革牵涉的范围通常比较广，涉及的业务单元、管理模块比较多，大多数组织变革的项目中，业务单元之间相互影响，管理模块之间相互联系。然而变革应循序展开，而不宜同时全面拉开，因此，在变革取得阶段性胜利后，要及时巩固变革成果，并及时在其他业务单元和管理模块上发起新的变革。

8. 建设文化

热力学第二定律指出熵增是常态，组织要想对抗熵增，变革应是持续的。成功的组织变革，不是为了达到某一个目标或阶段就停止，而是把变革的思想和文化植入新的组织发展阶段中去。当组织转型成功后，需及时把新的运作方法植入整个企业的运营流程中，把变革的基因植入企业的文化中。可以采取一些企业文化建设的方法来实现，例如，在变革过程中选择典型的人物和事例，树立榜样并鼓励他们，帮着他们建立影响力，进而影响其他的员工。旗帜鲜明地倡导变革的思想，反对阻碍变革的思想。树立新的员工行为规范等。

抓住企业组织变革难点

在和企业家交流过程中，很多人都会说一句话，不变革等死，变革是找死。这句话反映出很多企业家对变革的态度，既有期待又有担忧，也反映出组织变革的确不是一件容易的事。只要企业配备好 5 个变革要素，便能帮助企业成功开展变革。

1. 视野。企业家必须具备广阔的视野和对行业的洞察，并对变革给予坚定的支持，否则变革将走向混乱。

2. 技巧。变革领导团队一定不是仅使用硬权力去强推，而是要掌握沟通技巧、工作技巧等各种变革技巧去开展工作，否则变革将让组织员工变得焦虑不安。

3. 激励。给予变革工作专门的激励，确保变革不会成为间断性的变革。

4. 资源。给予变革工作以人、财、物等资源的保障，否则变革必将受挫。

5. 行动方案。毫无疑问，没有清晰的行动方案的变革，将会毫无头绪，有勇无谋。

在竞争如此激烈的时代，组织变革对于企业来说，已经不是一道选择题，而是一道必答题，以上是组织变革中的一般路径和一些难点相应的对策，企业家更多应思考如何能确保组织变革的顺利推动，而非变革的必要性。

（本文刊载于华夏基石管理评论第五十九辑）

雷军给员工的礼物(雷军赠每位员工1000股股票),第2张

雷军赠予每位金山员工600股股票，总计约480万股，此举的目的是什么？

企业能够发展壮大，不仅与高层领导的正确引领息息相关，而且离不开员工的辛勤付出。企业的发展也是所以员工智慧的结晶。作为公司的领军人，要适当给员工一些激励，才能激发员工无限的潜能。一个睿智的领导人，从来不会把目光局限于眼前。

人才才是一个维持企业长久发展之策。人才是一个非常稀缺的资源，为了招聘人才，企业都会在人才市场抛出丰厚的橄榄枝，或者为了留住人才，企业会给员工较高的福利待遇，以便吸引人才或者留住人才。小米创始人雷军，今年雷军担任小米企业董事长第十年，一路带领员工突飞猛进，让小米企业成为世界五百强，2020年全球富豪榜位居第102位。

在这个特殊的节日，为了对金山员工对企业做出的贡献，雷军赠予这些员工600股股票。

7月5日，雷军在其个人微博发布文称，2021年是金山全面转型移动互联网的第十年，也是其出任金山董事长的第十年。这十年里，金山从2010年收入不到10亿，到2020年合并收入达120亿。雷军称，给金山集团所有在职正式员工准备了“特殊的纪念品”：赠予每位金山员工600股金山集团股票，总计约480万股。

这样做的目的是，首先感谢员工这些年来对小米做出卓越的贡献；其次也是激励员工再接再厉，努力再创辉煌的成绩；第三这也是激励其他员工，只要努力付肯干，日后也会有所奖励。

企业的辉煌成就，离不开员工的努力付出，要把企业的奋斗目标和员工的目标作为最终的奋斗目标，才能有利于企业的进步。

雷军发钱成瘾，小米员工获得1.63亿奖金，大佬为什么要这么做？

说起一个企业的管理艺术，很多人都能够说出不同的一些办法，其中涉及到的管理学方法也是五花八门，从人际关系学到心理学等等，可以说已经涉及到了360个不同的行业，并且无论从哪个角度来剖析，都能够说出一点道理，不过在众多的管理学办法当中，最简单粗暴也是最有效的一个办法就是给钱。

对很多企业的高级人才来说，他们其实并不怎么缺钱了，每个月几万的工资也足够自己吃好喝好，并且养活整个家庭，偶尔还能出去旅游，你说他们缺钱吗？他们当然是不缺的，但是你说他们会不要钱吗？这又是不太可能的，钱这东西其实除了少部分像马云这样的超级大佬会嫌弃之外，大家都是觉得钱越多越好，肯定不会嫌弃boss给自己发钱的。

所以最近马老板已经开始给员工发红包，而腾讯的马化腾同样公布了内部企业的一些员工奖励准则，达到了某些标准之后，就开始大肆的发放奖金，总之就是向员工们传达了这样的一个意思，就是跟着我干不会错，干得好奖金不会少，有了成绩大家都可以吃香的喝辣的，这样的一个办法确实可以让企业的内部员工有更加朝气蓬勃的一个工作氛围，的确相比其他的诸多管理办法，这个给钱的办法确实是一针见血。

而在马化腾马云之后，作为中国最大的互联网公司之一，小米雷军同样也开始效仿给员工发钱，不过他发的是股票，可以说雷军这边就要做得更加的有心了，因为如果是奖励一些钱的话，那么他们拿到钱之后最多会开心一段时间，可能效果没有这么显著，很快重新又会回到比较懈怠的工作氛围中，但是雷军直接给员工奖励股票，那么情况就又会大有不同。

雷军这一次是给380名员工一共奖励了1.63亿人民币的小米股票，众所周知，股票的价值是跟公司的业绩挂钩的，只要公司发展得越好，那么股票的价值就越高可以一直不断的涨，而公司一旦垮了那么股票肯定就不值钱了，所以雷军一股脑的给员工们发放了这么多股票之后，大家肯定就一心的想要把公司做好继续让股票上涨，因为涨的这些公司市值同样也是他们自己的钱。

说起来这是一个充满着铜臭味与利益的一个企业管理决策，似乎有些太俗了，但是生活在这个大千世界，很多事情原本就是很俗的，而且越俗的事情越地道能够触动人心，因为跟那些高雅不同的是，很多俗事原本就直直切切的关乎着我们的生活，而每个人的生活并不像诗里描述的那么美好，大多数人生活在一个很俗的世界，我们需要吃喝拉撒，也需要金钱度日。

事实上华为的老总任正非对这一点是深有体会，曾经他在一次大会上就是非常简单，也非常俗气的说了一句，跟着我干就有钱，而且保证他们在华为干了10年，20年之后，公司发给他们的钱将会多到在床底下放不下，然后太多钱堆着放久了之后还会发霉，所以建议大家经常把钱放到阳台上去晒一晒。

不得不说华为老总任正非可真的是一个非常俗气的俗人了，不过这的确是非常有效的一个策略，所以现在华为也是全国排行第一的手机公司，是全球排行前三的通讯公司，任正非同样也不仅仅是给员工发放直接的奖金，而且还会给员工奖励华为的股票，现在任正非把自己手里的股票几乎都用光了，全部都用来奖励员工。

作为一个不上市的公司，很少有公司像华为这样股票大多数全部都在员工手里，而管理层反而拥有的股票会比较少，而正是因为大家是一个荣辱与共的利益共同体，所以才能够更多的爆发出一股生的力量，把整个拳头握紧重拳出击，这样的一个企业不仅仅是在国内，在国际上同样是非常拥有威慑力的。

话说除了直接给钱之外，这些企业还有着哪些不同的管理艺术呢？首先华为奉行的是狼性文化艺术，也就是不需要员工把企业当家，而需要他们拼命的加班努力为公司创造最大化的利益，同时公司也会给最大化的工资，腾讯这边的管理艺术就相对要更加柔和了，有内部的员工说，他在腾讯这边当了高管之后，几乎在之后的很长一段时间里都可以没有大作为并且拿死工资，因为在很多岗位上，腾讯这边对业绩的审核比较简单，大家只要做好自己的本分就可以了，所以这里是一个更加温情的家。

雷军大手笔！15.3亿人民币直接送？网友：做小米员工太幸福了

15.3亿人民币直接送给员工，这样良心的公司真的存在吗？没错，又是别人家的公司！

就在7月2日，小米宣布，共计70231664股股票将会授予给3904名小米员工。7000多万股直接送，雷军真的是大手笔了。按照当天的股价来计算，7000多万股的市值大约是15.3亿元，人均可以拿到39万元。而其中，有近700人是入选了雷军亲自负责的“青年工程师激励计划”，他们拿下了1604.2万股的奖励，这700人人均可以拿到约50万元的奖励。小米员工真的太幸福了，难怪会被业内人士称之为“工程师的圣地”。

小米公司的员工福利好已经不是秘密了，而小米对于技术人才的重视更是行业的榜样。这样重磅的激励并不是第一次出现，在2019年的时候，小米就推出过一个叫做“百万美金技术大奖”的项目，这也是小米过去十年以来内部奖励最高的技术大奖。而最终这100万美金的奖励也被小米内部的2个技术团队获得。

除此之外，授予股票的激励方式也已经成为小米员工的老朋友了，去年一年的时间，小米就5次授予员工股份奖励。从小米的激励计划也可以反映出，雷军对于人才的重视。

此前雷军就曾经表达过自己对于人才的态度，“顶尖人才就是立身之本”。小米在创新方面一直都是行业引领者，不管是智能手机领域，云计算、AI智能、物联网还是自动驾驶等领域，要保持创新，都离不开技术人才。所以人才才是企业的核心，小米也是清晰地认识到了这一点，所以才会加强人才的激励。这也是小米留住人才、培养人才、提升人才的重要手段。

近两年，国内科技的焦点都放在了半导体领域，要不是因为华为因芯片被“卡脖子”，相信很多国内科技企业还在继续奉行“造不如买”的理念。没有自己的核心技术，没有自己的技术人才，最终都逃不过被“卡脖子”的宿命。

所以说，国内科技想要挺直腰板，那么人才就是核心。希望其他的国内企业也要行动起来，像小米一样。俗话说，留得青山在不怕没柴烧，只要能够留住人才，一切都会有的！对此，你怎么看呢？