海底捞员工必须化妆吗
导读：必须化妆。海底捞员工要化妆，男员工不留胡须，女员工要进行淡妆，而不是浓妆艳抹。海底捞员工的工作内容包括在门店接待客人、发放毛巾、调配小料、收台、拖地、洗碗、切水果、传菜等工作。化妆是海底捞员工形象的一部分，有助于塑造专业、整洁的形象，并与海

必须化妆。

海底捞员工要化妆，男员工不留胡须，女员工要进行淡妆，而不是浓妆艳抹。海底捞员工的工作内容包括在门店接待客人、发放毛巾、调配小料、收台、拖地、洗碗、切水果、传菜等工作。化妆是海底捞员工形象的一部分，有助于塑造专业、整洁的形象，并与海底捞的品牌形象相符合。

这个真的可以学习海底捞，他们的经营理念就是“员工第一，顾客第二”。但正是这独特的经营理念，却让顾客感受到了什么是真正的顾客第一。

如何让员工心甘情愿的为顾客提供周到、热情、细心的服务？

1、把员工当成家里人

把员工当成家里人并不是简单的一句话，大部分背井离乡打工的餐饮业服务人员都租住者地下室等条件恶劣的房子，但是海底捞的员工都住着城里人的珍贵住宅，里面有空调暖气还有专门的阿姨给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，宿舍里可以免费上网，电视电话一应具有。海底捞的员工培训里甚至有如何看地图，如何用马桶，如何坐地铁，如何过红绿灯，如何使用银行卡等等。因为海底捞的员工大都来自四川简阳，所以海底捞自己出钱在简阳建了一所寄宿学校，因此解决了员工的后顾之忧。海底捞不仅照顾员工的子女还会想到员工的父母，海底捞领班以上的父母每月都会手到公司发的几百元补助。因此出现了这样一个现象，海底捞的员工要是一不好好干，父母就会替海底捞教训他。海底捞每年都会组织优秀员工的家长去海南旅游。海底捞还有一项让人力资源专家大跌眼镜的政策，夫妻同在海底捞打工，就会提供由公司补助的夫妻房。海底捞的员工在春节可以享受7天有薪年假。海底捞的任何一位店长因为任何理由离开海底捞都会送她一笔8万元的嫁妆，任何一位区域经理离职海底捞赠他一家海底捞的店。

把员工当成家里人，不是一句空话。因为海底捞在员工身上的成本远远高于同行。而这些成本能产生出什么？家对我们每个人都如此重要，家对于没有信仰的大多数中国人来说就成了精神归宿。而对外出打工的人就显得更重要，当他们把海底捞当成家的时候他们自然希望家过的兴旺，既要能挣钱还要为家省钱。试问你给家干活能偷懒吗？不得挖空心思干好，还要想着用什么方法干可以省钱、省事。心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担的时，大脑创造力最强。人做事一定要先用心，后动脑。心指挥脑袋。试想海底捞有多少员工，而每个员工都在发挥自己的聪明才智想着如何让家过的更好，试问这样一个企业如果不蒸蒸日上那么我们都觉得不公平。

二、信任的唯一标志：授权

张勇在公司的签字权是100万以上；100万以下是有副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万的签字权；店长有3万元的签字权。海底捞对一线的普通员工更是有让同行匪夷所思的信任，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。做过服务员的张勇心里明白：要让员工的大脑起作用，还必须给他们权利。因为客人始终都在跟服务员打交道，任何餐馆客人的满意度其实都掌握在一线员工手里，因此一线员工才是餐厅的管理者，而为了尽大可能满足顾客的需要给员工一些权限是十分必要的。

三、公平

海底捞做到不仅仅是授权还有公平，什么人需要公平？贫穷家庭出身的张勇明白只有最底层穷人最需要公平。因此他给海底捞的员工尽可能的营造一个公平的环境，让员工相信像他们一样没家庭背景、没高学历、没见过市面的人，只要努力就可以过上他们想过的生活。海底捞的“双手改变命运”可能就扎根于张勇的个人经历和人生体会上。可以说张勇就是海底捞那些出生草根阶级的代表，他们都相信只有双手可以改变命运，而他们也只能接受这样的命运安排。

海底捞的公平体现在哪里呢？海底捞的所有管理干部都必须从服务员干起是海底捞的铁律。没有学历但有管理才能的员工可以通过晋升到管理职位，做大厅经理，做店长，做区域经理一直做到海底捞的副经理。有业务能力的人可以通过后勤晋升渠道，成为财务、物流和维修等业务人员。那么那些既没有管理才能也没有业务能力的人如何改变命运呢？而海底捞用行动回答了这个问题，只要你任劳任怨、踏实肯干，普通员工可以做到功勋员工，而功勋员工的工资只比店长的工资差一点点。所以在海底捞千万别忽视一个保洁阿姨的作用，如果她整天乐呵呵的打扫，她可能会成为功勋员工，那么她的作用跟价值可以相当于一个店长。

海底捞通过对员工亲情化的管理、给与他们充分的信任和公平，充分的调动员工积极性，使每个员工都成为“海底捞人”，从而把员工的个人发展同企业的发展紧密的联系在一起。海底捞人都相信只要海底捞好，他们就能好。试问哪个企业能做到这点？海底捞人离开了海底捞就什么都不是，因此这也是很多猎头公司从海底捞挖不走人甚至挖走了也不好使的原因，因为这些人只有在海底捞才能充分的发挥自己的聪明才智。

我们虽然不能照搬一个海底捞但是我们创造一个超越海底捞的东西，这需要创新。模仿从来都不是创新，我们可以学习很多知名企业像沃尔玛，只有学习别人的时候才能知道自己的不足同时我们要做出属于自己的东西，就是别人不易模仿的核心竞争力。当我们有了核心竞争力才能击败对手，这就是商业之道吧！

文 | 王 诗

首发|一起青年王诗(ID:ws1314780)

这是我的日更的第7天

海底捞年营收破百亿，单店年纯利400万，翻台率500%，员工流失率10%左右……海底捞为什么成功？是什么样的力量造就了一个火锅界的传奇？

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提起海底捞，大家都会想到他们完美到近乎洁癖的服务，有人说他们家的服务已经到达变态的程度了，在海底捞，你吃的不止是火锅，而是无微不至到各处细节的服务。

曾经的我在长沙多次和朋友光顾海底捞，可每次仅仅停留在吃的层面，对于海底捞的企业文化、成功的秘密等等所知甚少，尤其是最近海底捞成功上市更加深了我想要探寻海底捞的欲望。

为了解除深藏我们心中的疑惑，此次作为组委的我和一群有趣的灵魂开启了国庆专场，中国青年游学营-深圳珠海站不一样的游学之行。

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游学，游学，重在学习，开营第一天，我们便切换到“学霸模式” 。

我们一行20人来到了改革开放门户深圳，于2018年10月2号下午13:30分，来到了海底捞火锅深圳新一店。和长沙一样，海底捞火锅门前永远排很长的队伍，叫号到了300多，还好我提前和店经理沟通预约，免除了排队的烦恼，我们很顺利的进入正式开启海底捞之行。

其实海底捞的服务从你来到门店就开始了，在店外等待的过程中，你可以免费品茶零食水果以及饮料，门外有服务员为你贴心的准备号你想要的，或许因为排号很多，你可能在还没吃火锅就已经吃饱了。

进入门店的我们首先从一名客户的角度确确实实的体验了一番的海底捞的服务。从点菜用的ipaid,以及一直保持微笑的服务员姐姐，热心的递毛巾、倒饮料、贴心的告知各种菜煮的时间。我们切身实地的享受了海底捞星级般的服务。

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用餐完毕的我们便开始进入到了海底捞的后厨进行参观，进入这么一家神奇的火锅店后厨的我们别提有多么惊讶。来到后厨感受到了那种快节奏的压力，每一个如一支箭一样，箭在弦上，时刻待发。

后厨高标准高要求的准则，从侧面验证了这是一家不一样的火锅店，印象最深的是传菜区的标语”八不端准则“体现了海底捞把顾客当上帝，充分为顾客着想。

我个人曾在长沙某四星级酒店后厨帮厨，做过传菜员，以为四星级的水准已经很好了，可来到海底捞后厨才知道，什么叫真真的服务水准和标准要求。

四星级的酒店虽然有很多文字文件的规定，可真真落实并实施的很少，而海底捞则是时时刻刻的保持这种高水准高服务的要求，不得不让人敬佩。

参观完后厨的我们随后回到我们之前用餐的地方，认真聆听海底捞邬经理的企业门店介绍，从企业文化-员工招聘要求-绩效考核-晋升机制等全方面的了解了一个如此真实的海底捞。

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我们全面的了解了一个如此真实的海底捞，用双手改变自己的命运。

从1994年成立至今， 海底捞始终坚持“用双手改变自己的命运”的核心价值观， 用以激励员工不断成长， 公司不断进步。

在此基础上，海底捞形成了一套自己的用人理念从人格、特长、生活、创新、授权五个维度。全方位支持人才的发展， 不以盈利论英雄， 毫无疑问， 追求利润是企业在市场中角逐的核心目标， 但邬经理和我们分享到“顾客满意度和员工努力度”才是海底捞对于门店的考核标准。

盈利不是目的， 而是结果。

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当经理谈到海底捞成功的秘密，她说了以下几点。

这个平等分为对外和对内，对外，海底捞员工对各色人等的客人均一视同仁，不会因为你是老客人就有额外优待，也不会因为新客人就有所怠慢。海底捞的理念中，不要求每一桌赚钱，但要求每一桌满意。这最能反映海底捞的企业文化和价值取向，也是海底捞品牌美累积的重要要素。口碑成为海底捞成功最为关键的部分，海底捞为此不惜一切代价，甚至会因此大幅度提升成本也在所不惜，这或许正是海底捞很聪明的分散的广告投资理念。

除了对外部的优秀服务，海底捞对于内部员工也非常重视，比如提供员工宿舍这里，宿舍都配备电脑和空调，甚至会为夫妻提供单间。海底捞也很注重“孝”道的传承，会每年都给员工的父母发放津贴福利。海底捞以放权、授权作为信任的标志，特别是对一般员工的授权，这样的行为充分调动了员工的主人翁精神和动力，让员工主动参与到门店管理中来，主动为企业服务创新。

“海底捞有今天，每个干部都有一份功劳与苦劳。所以不论什么原因走，我们都应把人家的那份给人家。一般店长走，给8万“嫁妆”，小区经理走，给20万，大区经理以上走，送一家火锅店，差不多800万”。尽管这在目前来说似乎只是一种说法，但其中所表现出来的感恩之心也正是企业价值观的一种反映，对员工会有较大触动。表现在其它管理方面就是给员工更好的福利、更好的住宿条件、更好的个人发展空间。

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现场提问环节，我们提出了很多针对性问题，店经理都一一帮我们解除心中疑惑。

比如海底捞的高压服务员工是否会抱怨？怎么解决？

比如海底捞的晋升机制以及福利怎么样

比如海底捞的特色员工文化老带新是怎么样的？

当谈到海底捞薪资和应聘要求，我们中的不少人都心动了，都说以后自己专业混不下去了就来海底捞应聘。

360行，行行出状元，过去那种职业歧视的现象在如今已经没那么严重了，可社会上总有一部分人带着有色眼睛去看待其他工作。现如今一个普通的海底捞服务员月薪6千算一般工资之下（还不算各类福利），店经理年收入百万的情况下，不得不让人重新去审视每一行每一个岗位。

当我们真实地对话海底捞店经理，一个从服务员到店经理五年的成长之路，叙述了一个海底捞人对这份工作的热爱，对于个人理想的坚持以及对于平台的感恩。

还身处大学的我们，对于各类行业提前广泛涉猎是真的有好处的，我们用这种切身实地去学习相关行业知识， 提前为大学毕业之后的求职应聘打下基础。

正如海底捞企业文化：“用双手改变命运”，我们作为当代大学生更应该培养务实进取的精神，不要想的太多做的太少，我们仰望星空，更应该脚踏实地，走好当下的每一步。

走出去，看世界，找差距，做自己。

愿我们每一个人都能成长为一个真正自己喜欢的模样。

刘润商学院第一季商业篇已经结束，商业篇讲的是我们与企业外部的关系；正式进入第二季管理篇，讲的是我们与企业内部的关系，内部世界面对的主题，不再是一条条被验证的商业逻辑，我们要面对的主题，是极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的——人；后面的第三级讲个人，我们与自己的关系；最后一季讲工具，是我们如何借助外力，提升前三者。

第14周主题是管理的本质，5篇文章分别是：

我换过几个工作，并且在现在的单位已经工作6年了。凭心而论，我没有在工作上尽心尽力。从自己的角度，确实没有立足于自己的成长，把工作作为自己成长的平台，全力以赴的投入到工作中；从公司的角度，确实也没有能够激励我投入的措施。

德鲁克在认真研究了20年IBM后说， 我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。 同样工作8个小时，能做多少事，和一个人的主动能动性关系巨大。混8个小时也会很忙碌，但是没有绩效；全力投入工作8小时，把工作当成自己的事，会对企业的发展产生很大的贡献。

激励一个人，要激发善意，就是要雇佣整个人。刘润说， 你不能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己 。

有个“你永远学不会”的海底捞，我去过几次，服务好的真是名副其实。有的地方服务好，员工热情，但是你会很尴尬，比如便利店，你一进门售货员如同感应器一样，“欢迎光临”，热情背后没有感情。但是海底捞的服务不会，根本原因在于服务员很真诚，他们真的是在把你当做客人热情的服务，而不是由于公司的要求。而支撑海底捞员工这样服务的是，海底捞激发了员工，公司处处为员工着想，帮助农村来的员工学会在城市中的基本生活方式，不会阻止员工跳槽，离开公司还有“嫁妆”。公司对员工真诚，员工工作就真诚，工作的业绩自然不会差。

管理的本质是什么？是更科学的流程还是更团结的心？

德鲁克认为， 管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑、和他的心。

如何激发员工的善意，我觉得是公司的企业文化，是公司高层倡导的并躬行的，真心的对待员工。只有真心对待，才能激发员工的善意。这种真心，未必是工资的绝对额，还有感情、荣誉、关注、成长等等感受，这些感受的重要性并不比工资差。

尽力来自于本份，尽心则来自于善意。 仅仅是高工资，只能激发员工的本份之心，员工做到的是尽力，如果让员工感受到了真心，则激发的事善意，员工是在尽心做事。

京东构筑了物流的竞争优势。刘强东非常重视配送，每年要与库管配送人员一起吃果冻喝白酒，他不仅给了配送员高于同行的工资，还真诚的表达了自己对配送人员的关心。据说他有次看到员工宿舍的情况是，他愤怒了，我们的员工怎么能住在这样的地方呢？

官僚的组织，从上到下都会官僚的做事，最基层就成了呆板的办事人员。比如行政服务大厅，碰到什么样的服务人员完全靠运气，再多的行为规定、考核标准也无法让员工能够发自内心的去对待客户，原因很简单，这个组织就没有发自内心的真诚对待他！

这样说来，管理的本质，不仅仅在于工具方法的科学性，根本在于领导者的内心，在于他对待员工的方式，能不能真诚的激发员工的善意。在这个基础上的工具、方法会发挥最大的效用。

本文为对刘润《5分钟商学院》文章改写，主要锻炼写作以及专栏学习。

更多内容请参见我的文集 五分钟商学院 ，我还收集了更多小伙伴的笔记做成了专题 刘润5分钟商学院 ，欢迎订阅。

与刘润5分钟商学院一同成长，期待你的进步。

是。根据海底捞的的招聘信息得知，海底捞辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。主动辞职是没有经济补偿的。海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主的连锁品牌，创始人为张勇。

海底捞火锅在中国以超热情的服务著称，几乎是对顾客需求的回应。但也有人提出是否在海底捞举办婚礼的想法，海底捞表示正在“与客户进一步探讨”。

近日，微博上出现了一条热搜“如果海底捞能举办婚礼”，引起了很多网友的关注。有网友持反对态度，认为婚礼不是婚宴，不只是为了吃饭，还需要仪式感和一点梦想。有人嘲笑和赞同这种想法，认为没有什么是海底捞解决不了的。

10月13日晚，海底捞回应网友讨论称，“确实有客户提出这样的想法，我们正在和客户进一步讨论。”据悉，海底捞的很多服务之前都受到了很多客户的欢迎。例如，生日会送蛋糕，为生日明星唱生日歌。或者为单独吃火锅的顾客提供枕头陪伴等。这些都受到了很多网友的喜欢。

最初的“变态”服务直接起源于张勇，当海底捞成功开了成百上千家店后，张勇如何让数万名员工跟他一样，把海底捞当成自己的家，拼命为顾客提供最感动人心的服务？

曾有香港富豪，联系上给张勇写传记的作者，问有没有办法，把海底捞北京大区的负责人挖过来。香港人以为钱能解决所有问题，别说挖一个人了。没想到那个和张勇接触甚密的作者，就回了一句话：

“我不能挖海底捞的人，因为我挖不动。”海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆（海底捞店长很多是20多岁的姑娘，其实是补偿），就算是这个人被竞争对手小肥羊挖走了，也给。

张勇说：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献。海底捞能有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳，所以不论什么原因走，我们都应该把人家那份给人家。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

这就是海底捞，这就是张勇，他从来都是大大方方的跟员工谈钱。从社会底层一步一步爬上来的张勇，非常了解这些农村地区出身的打工者最需要的是什么，先是生存和尊严，再是公平和氛围。张勇会直接鼓励员工：我们的工资比一般餐饮企业高，我们有很完善的晋升机制，层层提拔。你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。 “公平就是多劳多得。”为了能让员工多赚钱，海底捞还在中国餐饮界做了一项制度创新——计件工资制。

比如，前台服务员每接待一个客人能挣到33元，传菜员每传一个菜能挣到02~04元，这样使得在上菜高峰期，较为清闲的洗碗工、小吃房员工都可以去端菜。谈钱，才是对员工最好的尊重。这使得海底捞的薪酬远高于行业平均水平，却也形成了海底捞无法撼动的人才护城河

3次。

海底捞是一家以火锅为主打的餐饮连锁企业，在全球拥有超过1000家门店，海底捞的黄牌制度是针对其员工的服务行为而设立的，员工的服务行为不符合海底捞的服务标准时，就会被给予黄牌警告，当员工在一定时间内累积收到3张黄牌，就会被辞退。

试用期工作7天后被辞退，如果公司是因劳动者不符合录用条件而辞退的，用人单位不需要支付补偿金，如果用人单位违法解除劳动合同的，则需要按工作年限支付双倍的经济补偿。七天的赔偿一般是一月的工资。

      法律依据:

      《劳动合同法》第八十七条

      用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

      《劳动合同法》第四十七条

      经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。