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导读：你好，所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。你这种情况不属于加班，但是根据《工伤保险条例》 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在
你好，所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。你这种情况不属于加班，但是根据《工伤保险条例》
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
即时通讯软件的出现确实给工作带来了便利，但也可能对人们的工作生活平衡造成负面影响，进而推动"加班文化"的形成。这是因为即时通讯软件使得工作信息的传递变得更加便捷，甚至在下班时间，工作信息也会一直不断地被发送和接收。此外，许多人在使用即时通讯软件时，往往也没有意识到自己已经在加班，以致于很难做到与工作和生活的平衡。
回答第二个问题，下班后回复工作消息可以算作加班，因为它占用了员工的个人时间。尽管这并不是在办公室的工作时间，但员工花费了自己的个人时间来处理工作问题，这是与他们原本的生活计划和安排不同的。长期以来，许多员工都在不断地为加班付出，这往往会对他们的身心健康造成负面影响。
对于雇主和管理者而言，应该采取一些措施来保障员工的工作和生活平衡。比如，公司可以规定在非工作时间不发送工作信息，或者为员工提供弹性工作时间，使得员工可以更好地安排自己的工作和生活。此外，领导者也可以鼓励员工在工作时间内完成任务，以便在下班后能够放松自己。
综上所述，即时通讯软件的出现确实给工作带来了很多便利，但同时也可能推动了"加班文化"的形成。为了保障员工的工作和生活平衡，管理者应该采取一些措施，确保员工在下班时间可以得到充分的休息和放松。
即时通讯软件确实助推了加班文化。
下班后回复工作消息算加班
一项工作的开展往往涉及到不同的部门不同的人，需要很多信息的汇总及即时沟通。否则工作无法进行，即时通讯工具帮助企业很容易进行即时的信息共享。
以往需要很多人面对面进行信息沟通及决策，现在企业微信钉钉等工具几分钟就能解决，还能迅速召集相关人员进行会议讨论。如果是以前，电话沟通的效率很低，很可能领导自己嫌麻烦就第二天上班再找人处理了。即使有加班，也只会处理一些单向的线性的问题处理，相对来说更加简单。而工作中面对的问题更多的是多维度的问题。
以前处理不了或者说操作起来比较麻烦的问题，现在因为即时通讯工具的存在变得更加简单了。很多工作无法进行都是因为沟通问题，以前沟通不清楚领导就没法让你加班。现在你要的所有信息都能通过一个微信群解决，文字表达不清楚的还能通过线上会议。
这个过程本身就是在加班，在这个过程完成之后真正做事的人还得继续根据领导的决议去执行，执行完了还要汇报，汇报完了还要总结，总结完了又来了新的问题，新的问题又要通过即时通讯软件继续沟通——加班。完了再决议再执行再汇报再总结，如此循环往复无穷匮也，加班也就没完没了。
以前下班之后我本来可以休息的，现在要回复各种消息，有时候还得参加会议讨论，本该休息的时间在工作。可以说即时通讯软件不仅助推了加班文化，甚至将加班变得理所当然了，因为他们认为你只是回了个信息而已。
即时通讯软件的出现和普及确实方便了工作沟通和协作，但同时也引发了一些问题，比如加班文化。
在即时通讯软件的使用中，有些人会在下班后仍然回复工作消息，这种情况下是否算加班，其实取决于具体情况。
首先，如果回复工作消息是由于自愿或者自己的工作安排导致的，那么这种情况算加班。因为在下班时间还在工作，这样会增加工作时间和工作压力，有可能对个人的身心健康产生负面影响。
其次，如果回复工作消息是因为工作紧急或者客户急需回复，那么这种情况可能需要根据实际情况来判断。如果是偶尔发生的情况，可以视为临时加班，但如果频繁发生，就有可能成为一种加班文化，对个人的身心健康和工作效率产生负面影响。
为了避免加班文化的产生，可以考虑以下几个建议：
1 合理安排工作时间：
在工作时间内尽量高效地完成工作，避免工作时间过长和加班。
2 明确工作职责和工作安排：
明确个人的工作职责和工作安排，避免出现工作不明确和任务交叉的情况，减少加班的可能性。
3 建立工作规范和制度：
建立明确的工作规范和制度，规定工作时间和加班制度，避免加班文化的产生。
4 合理利用即时通讯软件：
合理利用即时通讯软件，避免在下班时间回复工作消息，保障个人的休息和健康。
5 培养正确的工作态度：
培养正确的工作态度，保持积极向上的心态，避免出现工作压力过大或者工作效率低下的情况。
总之，即时通讯软件本身并不是加班文化的罪魁祸首，关键在于我们如何合理利用它，避免加班文化的产生，保障个人的身心健康和工作效率。
另外，为了避免即时通讯软件助推加班文化，企业和组织也可以采取以下措施：
1 建立健康的工作文化：
建立健康的工作文化，强调工作和生活的平衡，避免过度工作和加班文化的产生。
2 定期培训和管理：
定期培训员工关于工作效率和时间管理的知识和技能，同时加强对员工的管理和监督，避免员工滥用即时通讯软件。
3 明确工作时间和加班制度：
明确工作时间和加班制度，规定加班的方式和时间，避免员工在非工作时间使用即时通讯软件和加班。
4 制定合理的工作安排：
制定合理的工作安排，避免工作任务过于紧张和冲突，减少加班的可能性。
5 鼓励员工休息和放松：
鼓励员工在工作之余休息和放松，开展各种文体活动和健康促进活动，提高员工的身心健康和工作效率。
总之，即时通讯软件在工作中的应用是一把双刃剑，它能够方便工作沟通和协作，但也有可能助推加班文化。因此，企业和组织需要采取积极有效的措施，避免加班文化的产生，保障员工的身心健康和工作效率。
最后，对于个人而言，如何避免即时通讯软件助推加班文化呢？
以下几点建议供参考：
1 合理利用工作时间：
在工作时间内尽量高效地完成工作，避免工作时间过长和加班。
2 设置工作时间提醒：
根据工作安排和任务量，设置工作时间提醒，提醒自己及时完成工作，避免加班。
3 学会拒绝工作请求：
如果在下班时间接到工作请求，可以委婉地拒绝或者延后回复，避免在非工作时间工作。
4 制定合理的工作计划：
制定合理的工作计划和时间安排，避免工作任务过于紧张和冲突，减少加班的可能性。
5 培养健康的生活习惯：
培养健康的生活习惯，保持良好的睡眠和饮食习惯，提高身体素质和工作效率。
总之，个人要根据自身情况和工作安排，合理利用即时通讯软件，避免滥用和加班，保障个人的身心健康和工作效率。同时，要学会拒绝工作请求，制定合理的工作计划和时间安排，保持健康的生活习惯，避免加班文化的产生。
如今，微信等聊天工具的广泛使用
正逐渐打破生活和工作的边界，
正常的生活日益被工作侵占。
比如非工作时间也要盯着微信，
及时回复工作信息，
令许多职场人不堪其扰。
那么，下班后、休息日
也要多看看微信群，
及时回复客户信息，算加班吗？
近日，北京市第三中级人民法院
（以下简称“北京三中院”）
给出了判决
判决书显示，李女士于2019年4月1日入职某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。
但2020年12月，该科技公司以连续旷工3天以上为由通知李女士解除劳动关系。
于是，李女士将科技公司告上法庭。
李女士主张自己下班后延时加班、未调休的休息日加班、法定节假日加班共计590多个小时，而公司未支付加班费，并提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。
李女士还提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张公司安排周末及法定节假日定期加班。
对此，该公司称值班内容就是负责休息日在客户群中回复客户偶尔提出的问题，并非加班。
一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求不予支持。
李女士不服一审判决，提起上诉。
二审庭审中，经北京三中院询问确认，李女士与科技公司的劳动合同中约定的不定时工作制未经人力资源和社会保障部门审批，应当不予认定。
对于加班争议，科技公司表示，李女士是运营部门负责人，“单位有什么事情下班之后其他员工给她打个电话不属于加班”。
对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，科技公司称：“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴。”
北京三中院审理认为，李女士的工作岗位为“产品运营”，其主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通。李女士往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从其提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》分析，公司存在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。
对此，北京三中院认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
北京三中院表示，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
回到本案，北京三中院判定，虽然科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，其在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李女士利用社交媒体从事工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。一审法院对此认定有误，北京三中院予以纠正。
对于加班费数额，北京三中院终审认为，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，判决科技公司支付其加班费3万元。
业务岗主动联系客户的，不算。
但客户主动联系的任何岗位，并且员工回复了，从情理上说，不算。但从法律上说，是要算加班的。主要是两个意外，1员工离职要求赔偿，2回复信息时出现意外伤害，并且员工没有过失情况。
