中 国传统节日，给员工发什么福 利比较好？
导读：中秋节员工福利送什么礼品？中秋可以选择的礼品真的非常多，而且中秋这样的重点节日还是要提前准备好礼品才行，这样也能够在中秋节放假之前发放出去。下面这几种礼品都是这几年热销的款式，大家也可以根据情况来选择。养生食品这几年大家都很重视养生，不管是

中秋节员工福利送什么礼品？中秋可以选择的礼品真的非常多，而且中秋这样的重点节日还是要提前准备好礼品才行，这样也能够在中秋节放假之前发放出去。下面这几种礼品都是这几年热销的款式，大家也可以根据情况来选择。

养生食品

这几年大家都很重视养生，不管是养生茶还是一些养生壶都是相当受欢迎的，而且实用性也不错。可以根据公司的实际预算来选择，基本上大家都认可，也算是受欢迎的中秋礼品之一。尤其是很多品牌的养生礼包价格优惠，也有中秋专用的礼品包装等。

家用电器

普通类型的家用电器可能家家户户都有，但是很多智能款电器，尤其是这几年多功能的厨房料理机销售量很高。所以不知道中秋节员工福利送什么礼品，不妨在预算范围内选择这样的礼品，实用性很强，而且也有一定的创意。

电子产品

电子产品价格确实不低，但是也可以配套选择一些电子套件或者是智能手表等。基本上几百元的预算都可以购买到，不过一定要保证是正规品牌的产品，这样才能够保证符合大家的需要，售后方面也都是不用担心的。

化妆品

中秋节员工福利送什么礼品？其实优质为化妆品是每个人都需要的，不管是自用还是送人都不错。但是还是要考虑到预算和品牌，要根据具体的情况来进行选购才行，也要考虑到是否有批发折扣优惠。

酒店管理工作是否能够完善、细致、盈利到位，对酒店管理成功、发展将起到决定性的作用，同时也直接影响到酒店的正常营运。因此，很多酒店业主在酒店筹备开始就要和经验丰富的优秀酒店职业经理人或成熟的酒店管理公司联系合作，运用管理公司强大的人才资源和成熟的管理模式，紧密合作，共同努力，最终使酒店经营达到效益、品牌双丰收。今天在这里谈谈对酒店管理的一些体会、心得，请大家指正，相互学习、共同进步：

一、酒店管理五要素：人、财、物、文化、营销

(一)人：酒店员工

限于行业特性的不同，酒店人员的管理与一般企业员工的管理有着很大区别。这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、有活力、接受力强，同时，也有自身的劣势：学历不高、自我管理缺乏，忠诚度不高，容易“随大流”等等，那么，如何来去管理这些人员呢

1、严谨的制度化管理：

酒店员工的管理，严谨的制度仍然不可缺少，没有规矩不成方圆。大凡管理，就必须要有这些“章与法”作前提。借鉴国际品牌的一些先进管理模式，再结合中国人性特点加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理员工时，要遵循如下几点：

(1)制度不要太繁琐重复、标准量化、流程规范化、细节化:

制度如果不规范、标准不量化、流程不细节化的话，酒店管理人员推行起来往往难度较大，因为作为一个管理者最大的功能就是要让员工知道每天工作干什么并知道怎样干。如果制度太繁琐，执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就需要建立科学合理的标准量化、流程规范化、细节化的制度。

(2)制度管理要刚、柔并用:

管理的关键在于执行中考核，考核的关键在落实。考核的基本核心应该和业绩紧密结合，考核的真正目的同样是让员工通过努力能够拿到更高的薪资奖励报酬，这样才能够称之为真正的考核(即双赢考核模式)。如果一个酒店的考核让员工永远都是拿到一样的薪酬，考核就失去了真正意义。

在我们中国这个国度里面，在现代与国际化接轨的企业里，如果让员工再怎么努力每一个月都是拿到既定薪酬，那么任何形式的考核都是流于形式，形同虚设，没有具备竞争性的薪酬，就不能够留住不断为酒店创造业绩、利润的真正人才。

实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，只有“制度面前，人人平等”了，员工才能真正信服制度的严肃性，让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的作用。

我这里特别强调“柔”的重要性、作用性。“柔”性管理体了现酒店管理者带领团队的技巧性，体现了管理者以怎样的人格魅力来吸引团队跟随，以此树立酒店榜样型人才来带动提高酒店员工忠诚度。例如：员工没有达成目标，或者犯了一些制度管理错误，管理者要给予引导性的沟通教育。会议上不给予点名道姓的批评，单独教育沟通引导尤为重要，要知道是人都会犯错误，我们要给予他们犯错误的机会，但绝对不是重复犯错误的机会。管理者要把握这个员工犯错误的度，把握好其中的分寸，要看人优点，相信天下无无用之人，即现代企业提倡的“人性化管理”，以此达到“情感管理”的真正效果。当然这其中的管理技巧需要管理人员自身的管理素质修炼才能够达到“无为而治”的效果。注：原则性错误除外。例：盗窃、打架伤人、贪污受贿等。

2、“自治”管理：

在管理酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：

(1)从招聘的员工中优选有管理能力的基层管理人员(例如领班、主管之类的基层管理人员)。

这部分管理人员经过接受培训，提高其组织、管理能力后，就能够委以重任。选拔这部分人才，信任是重要的前提，高层的理性督导尤为重要，因为初步介入管理层的管理人员在心态调整方面是不可能一步到位的，世人的真正成长都会有一定的时间沉淀。这样做能够起到无形之中的教化作用，在在不知不觉中帮助所有员工展开了他们的职业生涯规划教育，使员工明白努力才有结果的道理。

(2)把酒店的制度化转化为员工能够理解和执行的工作形式标准与原则。

通过推举出的代表现身说法，以身作则地执行，带动整个酒店人员的执行。这样做的好处是：管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个基层管理人员，用员工不容易懂、不信任的章法去“强加”管理要好很多。同时，这种方式更容易得到员工的认可并最终执行。因为“基层管理”来自于他们身边，对他们更有职业“诱惑力”，如果遵循做得好的话，可能下一个管理者就是自己，榜样的力量是无穷的。

通过管理“自治”，酒店可以实现低成本管理效果，培养人才梯队的核心在于不断教育与他通过考核评估晋升到该职务应该享有的薪资报酬，可以有一定的时间给予考核转正，但不能够为了一些所谓的成本而无故拖延，拖延的代价是为其它酒店培养了人才，企业变成培养基地最后得不偿失，所谓;真的是赔了夫人又折兵。

3、以教代“管”：

作为酒店人员，“高压”管理往往让他们难以接受，甚至采取“软抵抗”等方式拒绝执行，因此通过以教代“管”，可以不断地给他们“心智开发”即心态的正能量转化，俗称洗脑。如果一个人经常得到马云、李嘉诚、比尔盖茨的洗脑，那这个人不成功都是很困难的，所以让他们接受酒店的管理理念、方法，这是一种较为有效的方法。从正统的酒店管理教育开始让他们明白一个真正酒店管理者的一些行为素养、专业素养等。具体实施方法是：

(1)在教中管:

作为酒店员工，都需要不断的培训和提升，这是灌输酒店管理理念的好方法。通过在培训过程中反复强调管理的内容，起到教练的作用，一个酒店团队不是***有多么强大，最重要的是如何借用***的影响力潜移默化地把团队训练强大，管理者之所以是管理者，是因为他们在用管理者的思维在工作，如果管理者的潜移默化把管理团队、员工都教化成为管理者思维模式工作，毫无疑问这个团队是攻无不克、战无不胜的。

(2)在管中教:

在酒店实施管理当中，不要忘了教员工如何去做，怎么样做在此过程中千万不要一成不变，学会放手，学会教导他们如何创新的重要性。让员工明白，酒店的管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识酒店管理的意义，在管理的同时达到教的效果，以此达到他们应该享有的成就感与归属感。

4、以人为本：

(1)以人为本的企业文化：

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。

提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析：美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度;而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人。通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。

需要明确的是，虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

(2)以人为本管理原理

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素，并由此提出了“社会人”假说，认为人不是单纯地追求经济利益。

企业在生产过程中还应该追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提到组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

(3)以人为本企业发展的重要性

从19世纪末到20世纪中叶，管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立，都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展。人在管理中的地位越来越重要。

在人类步人知识经济时代的今天管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源是企业发展的根本，但如何实现人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

(4)以人为本是企业发展的核心和共同价值观

企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。

怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，要回答这一问题，必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化，不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，即实现对人的需求进行管理。薪酬管理就是实现以人为本企业文化的重要手段，以人为本是以大家共同认可的价值观进而形成的真正属于自己企业的企业文化，由此可见企业文化是企业的“灵魂”，是企业能够延续发展的“生命力”。

(5)营销体系：

酒店行业有一句话值得我们思考：酒店所有工作都是围绕一件事来展开的，那就是“营销”工作。涉外品牌及国内品牌都有强大的营销优势，但想一想他们也是从单体酒店发展起来的，酒店企业的发展壮大离不开“严谨完整、科学合理”的营销体系，所以他们的营销体系值得我们借鉴学习使用。

如何让国际品牌酒店“营销体系”落地中国市场，这是职业经理人要认真思考的问题。营销工作是我们酒店形象、产品、服务、企业文化宣传的沟通平台，特别是在互联网已经成熟的大好形势下，无形之中给我们建立起来了良好的“低成本”沟通平台。

导致企业破产的原因如下几点！

一、企业外部原因

1、市场需求状况发生变化，造成企业产品滞销、生产滑坡

2、企业负责人事业心、责任心不强，财务制度不严，帐目管理混乱。在破产企业中，不同程度地存在财务人员更换频繁，只换人不交帐，账目无连续性;财务制度执行不力，收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。

3、流动资金严重不足，企业不能正常运转。尤其是国家紧缩银根的时候，企业无法从银行借到资金，又没有其他资金融通渠道，导致企业无法正常生产，再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润，降低了资源利用率。

4、企业管理者决策失误。在没有认真进行可行性调查研究的情况下，盲目扩大再生产或新上项目投资，造成企业经营负担过重，使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。

二、企业内部原因

1、负债经营。负债经营是企业通过合法途径，有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动，其目的是为扩大企业规模，促进企业的进一步发展，而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资，是企业造血理财的主要功能，是企业维持正常运转的前提条件，是现代财务管理的重要内容。负债经营是一把双刃剑，运用得好，能使企业迅速筹集所需资金，降低经营成本，减少税负支出，获得财务杠杆利益等等;运用得不好，则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理，以及对债务资金使用不当，也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息，而且还要按约定条件偿还本金，无财务弹性可言，对企业是一项固定的财务负担，一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时，企业将面临较大的财导致破产。

2、财务风险。风险是一个与损失相关联的概念，是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好，使得企业投资收益率大于负债利息率，则获得财务杠杆利益，如果企业经营状况不佳，使得企业投资收益率小于负债利息率，则获得财务杠杆损失，甚至导致企业破产，这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。

中秋节马上就到了，不少公司已经开始准备中秋聚会的活动了。在中秋节最不能少的当然是月饼了，一般公司也都会给员工发月饼一起感受下节日的氛围，不知道你们已经吃到公司发的月饼了吗？按理说中秋吃月饼应该是一件开心的事情，但来自杭州的一名董先生却因为月饼的事情烦心，这是怎么回事呢？让我们来看一下吧！

董先生在一家事业单位上班，是一名洒水司机。在月初的时候董先生因为家里出了些事情向公司提出了辞职，在月底也就是9月30号离职，目前董先生还是属于就职期。但最近公司在发月饼的时候，却通知董先生没有月饼可以领，因为董先生已经提出了离职所以员工福利也被取消了。

董先生说这个公司实在是太没人情味了，自己都还工作连个月饼都不给发。公司的几名同事也认为公司这样的做法也些让人寒心了。董先生表示自己会找公司要月饼的，但并不是为了月饼而是为了争一口气，自己明明可以享受的员工福利，凭什么就这么没了？在多次找公司无果之下，他联系了记者请求帮助。

记者在第一时间找了董先生所在的单位，负责人表示月饼是市政中心发的这不关他们的事。于是记者又来到了市政中心并联系了领导，对方在了解事情后称：这件事情他是不知情的，可能是下属私自将董先生的福利取消了，不存在办理离职的员工就享受不到福利的。接着领导联系了负责发月饼的下属进行了批评，并且亲自给了董先生一份月饼。

对于这样的结果，董先生很满意，但其实吃不吃月饼不重要，自己为的就是争那么一口气。有些人可能对于董先生这样的行为觉得是小题大做但其实董先生的行为是值得我们尊敬的，要的合情合理，这本来就是自己应得的东西，为什么不要回来呢？对于公司这种人走茶凉的行为才是真正的叫人寒心呢！对于这件事情，你们是怎么看待的呢？

那可能你还不是正式员工的问题吧。要得到集体平等的待遇就要先融入到集体里。是否还在这里上班不仅仅是一个月饼的问题。而是要看公司的整个的氛围，是不是适合你。跳槽的人总是在跳槽，留下的人总是在满足中满足。你这个公司遇到的问题在其他公司肯定也会遇到，所以一味的逃避不是办法，要学会面对，积极解决，知道当你发现原来所有问题都可以找到方法的时候让你走你也不会放弃的。

提前一个月提出辞职申请，做好辞职交接，保存好证明，保存你在单位工作的记录，例如工资条，工作时照片，劳动合同，如果没有劳动合同，可以多拿到11个月的工资。再加上正常程序辞职后可以多拿一个月工资，总共12个月工资。

其实没关系的，在你离职之前，在岗位上面一天，就是这个公司员工一天，所以该拿的福利还是拿吧，扭捏了，反而表现的不正常不自然了，最好做到你离职之前那天除了你必要知道的领导，其他人一个都不知道。

我也经历过那种尴尬，好像更尴尬一点 就是在我提了离职那天，公司要聚会，我说这不去吧，太奇怪了，更快暴露，而且比较尴尬的是我试用期离职，比较着急，就是按照三天来的，老板有一点不高兴，不过也没有以不发工资为要挟强留我，（说明人还是蛮好的）最后还是照常去了，而且吃饭之前大家每个人都说了对公司的印象和未来展望啥的，其实我对公司印象挺好的，对同事领导感觉都挺好，但是不符合我自己的发展方向嘛，我就实事求是说了一些好的，后来又一起去了KTV，虽然我自己比较尴尬，但是老板（男老板，这家公司是两口子一起开的）还悄悄给我说去哪都好好的，我还挺感动哈哈哈。

我也是因为爱情要去另一个城市，你这因为家庭更是比较官方合适的理由，建议真诚的和领导解释一下，然后感谢一下这段时间的帮助，表明自己的态度，我觉得做人最重要是真诚，你的态度摆在那，是不得已而为之，想必领导也不会多说什么，毕竟入离职，常有的事

员工正在办离职，无非就是钱没到位，或者是“不公平”受委屈了，既然没有人情味，员工离职也是再正常不过的事情。如果老板有人格魅力，并能体恤员工，给他们希望，让他们感觉在这家企业只要愿意做就会有钱途，骑牛看熊认为没有一个人是愿意去跳槽的，只会有人不断的跳槽来这家公司。

在跳槽前找到了下一家公司，必然要在目前这一家公司办理离职手续，一些正规公司在去上班前，还会需要你提供之前公司的离职证明。离职期间总会遇到这样和那样的问题，这时如果遇到发放“福利”，比如公司周年庆礼物、元宵节汤圆、端午节月饼、过年奖金等等，这时该不该发给员工呢？

如果是因为损害了公司利益而被公司解雇，公司福利可以不发。如果是本人有其它不得以的原因主动离职，在办理离职期间发放的福利必须给员工，这是劳动法的规定，职工只要去当地的劳动局进行仲裁，企业可能会面临处罚并要把应该发放的“福利”，相应的发给员工。如果是已经交接完离开公司之后，再发放的公司福利，这些和员工没有任何关系了，可以不发放，但如果是因公司原因被裁员并且时间不长，可以申请让公司考虑酌情发放。

员工因故离职，有些公司觉得人走茶凉，反正职工也不在公司了，那么他该享受的待遇也会随之剥夺，这种落井下石的事情时有发生，从而借机“去掉”他本该得到的利益。特别在国外的一些创业型公司，当员工即将获得企业股份利益时，公司会借故进行裁员，虽然会给一笔裁员费，但是相对于股份的收益那是天壤之别。其实员工多数是不情愿离职的，谁也不是为了不停跳槽而去工作，只是很多东西发生了“变化”，走也许比留更好。

发放公司福利既为奖励员工以前为公司的辛勤工作，又为提振大家再接再厉的工作精神，既展示了公司效益斐然，又显现了公司体恤员工的人文关怀，如果只是一些月饼、粽子、汤圆等商品，实际上并不值钱，只是一种福利“形式”，对于公司做过贡献的离职员工，也应该享受一部分福利，起码给公司留一个好的口碑。这就像常常听见老板们说的：“几十万都发了，还差你这几百元？”关键时候也要说到做到。