公司签订培训协议，如何计算服务期限以及赔偿金额？

2023-12-03 20:32:06 员工 0 51

公司签订培训协议，如何计算服务期限以及赔偿金额？,第1张

公司签订培训协议，如何计算服务期限以及赔偿金额？
导读：1、用人单位不签订劳动合同如何办？按照劳动合同法第10条、第82条规定，如果到单位上班超过1个月未订立劳动合同，那么你就可以领双倍工资。如果到单位上班超过12个月都没有订立劳动合同，那么你就可以与单位订立无固定期限劳动合同了，也就是有“铁

1、用人单位不签订劳动合同如何办？

按照劳动合同法第10条、第82条规定，如果到单位上班超过1个月未订立劳动合同，那么你就可以领双倍工资。如果到单位上班超过12个月都没有订立劳动合同，那么你就可以与单位订立无固定期限劳动合同了，也就是有“铁饭碗”了。如果用人单位又不与你订立无固定期限劳动合同，那么应当从订立劳动合同之日起，用人单位也应向你支付双倍工资。 2、不签订劳动合同，用人单位不认可你是单位的员工怎么办？按照第一条，用人单位不与你订立劳动合同，你可以要求双倍工资。但是如果用人单位否认你在他那儿工作过，你该怎么办？第一，按照劳动合同法第7条规定，用人单位应建立职工名册备查，所以你进单位之时，就要求看一下名册有无你的名字。第二，按相关解释，你可以出示工资表、招工记录、工作证，其他工友的证言，但是这犹如虎口夺食，有难度。工资表，招工记录，都在用人单位那儿。工作证，有的用人单位好像这点成本都要节省下去的。工友，工人的朋友，但关键时候，要求他做证的时候，他还想到他要在对得起老板与工友的时候，他无奈选择老板的多。第三，如果你没有上述证据，你可以问律师，因为律师知道还有很多办法。

3．如果招工时，用人单位没有给你讲到环境的恶劣，但是当你从他人之口知道，这厂里干上三年，三年的工资还不够因此背上的医疗费时，你如何办？

按劳动合同法第8条规定，用人单位招人时，应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，还有就是你想了解什么，用人单位都应告诉你什么。因此，当你实际工作之时，用人单位没按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件时，顿感失望之时，为了你的身体，你最好还是走人。、我知道，有时在生命与工作机会的选择时，多少人选择了工作机会。但是，我想即使你进了黑砖窑，你也要拼力一搏，否则十年之后，剩下的是白骨与叹息。走出用人单位的大门，你可以向劳动局投诉，要求劳动局责令单位改正。要相信劳动局！

4、如果用人单位要求你如实告知婚姻状况，身高状况，是否有乙肝，身份证是不是假的，你该如何办？按劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解与合同有关的劳动者的情况，劳动者必须如实说明。因此，有可能你面对的用人单位怕你一女性，今后三期影响工作好像情有可愿，但是如果女性都不生子了如何延续，如果劳动合同法提前几十年生效，也许就没有今天的老板了。所以，用人单位还应有社会责任。至于身高，有人打过官司，真要论身高，多少伟人也许进不了常委？乙肝，现在的规定是一般不准查，如果非要查，我想跟饮食有关的吧，否则，告他！身份证，不要造假，否则合同无效，当然这期间做的工资还是该付给你的。

5、如果用人单位是一银行，要进，可以，你如果携款外逃，银行没办法，于是要求你提供第三人，比如父亲担保，一旦你走人，银行就直接从你父亲帐户上取钱，有无道理？

不合法。以前劳动部的规定，招用劳动者不得扣押身份证或者其他证件，不得要求提供担保，或是其他名义收取财物，比如保证金，现在已经纳入法律规定了。用人单位把所有人都看成了贼，所以从一开始就提防，实际上，大贼往往不是劳动者。要求第三人提供担保，担保的不是经济合同的履行，而是带有人身属性的劳动合同的履行，所以不合法。除非担保人，有一绳子。

当然，有用人单位想到延后一个月发工资，有单位想到法律规定是招用时收取违法，那我就签订合同之后收取，还有的单位想到劳动合同中约定如果职务行为造成损失赔偿三十万，或是以股权抵损失等，均有违法之处，请各位鉴别。

如果用人单位确实扣证，或是收取财物，那么向劳动局举报，一是退还，二是要求处罚不良用人单位，特别对于收取钱财的，每个人最少罚500，最多罚2000，如果你厂里面有100人，可以罚老板20万了，这只是理论数据。

6、用人单位的规章制度就是王法吗？所有的规定都可以作为开人的依据吗？因为三次迟到就可以开除吗？因为拿了一个峰窝煤就可以开除了吗？

用人单位的规章制度要对你有效，必须经过以下几关：

一、是民主程序制订的吗？只要事关劳动报酬，工作时间，休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等，都要求经过民主程序制订？如何判别明是否民主？那就是有没有职代会或是全体职工的讨论记录？有无方案和意见，有无协商事实？

二、是不是违反法律、法规和政策？

三、是不是经过公示或是告知？针对公示方式，比如有的单位在劳动合同制度中约定，本公司所有的公示方式在内部网上公布，或者有的是直接贴公告于墙上，如果公告在墙上，没有张贴的记录，没有照片印证，你也可以不认帐的。针对告知，可能有的单位直接叫你写学习心得，或是直接叫在劳动合同中列举规章制度做为附件，叫你签字。当然这一切，需要用人单位出示相关的证据，没有，那对不起，不能认帐。

7、如果用人单位在用工的时候不签订劳动合同，约定劳动报酬不明，你说老板给你五十元一天，但是不良老板说，有何证据，我在何时何地对你说过这番话？你该如何办？

按劳动合同法第11条规定，未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按集体合同的规定来执行，如果没有集体合同或集体合同没有规定的，实行同工同酬。

为了维护自身的合法权益，不给不良老板有可乘之机，建议你被雇用中要加强自我保护观念，牢固确立证据意识。

首先，用工时签订书面合同或协议，一式多份，盖章签名，自己保存一份。尽量少用、不用口头协议。如采用口头协议，也要有多人在场作证。

其次，书面用工合同、协议含口头协议中对劳动报酬、福利、违约责任等相关事项要尽量详细。

第三，一旦出现不能按时如约发放工资的情况，要及时要求老板写出欠条。

第四，一旦老板拖欠工资，自己索要无果，必须记住当地劳动监察部门的举报电话予以举报，也可以到当地劳动执法部门上门举报，劳动部门的执法监察人员会帮助协调解决。也可以到当地的劳动争议仲裁机构去申请仲裁。如果对仲裁不服，也可以到人民法院起诉，申请强制执行。

第五，追讨工资等不能超过诉讼时效，民事诉讼法对追讨工资等类的诉讼时效规定为两年，超越诉讼时效，则法院对此类案件不予受理。

8、用人单位为了规避与员工签订固定期限劳动合同，想了诸多办法，你该如何应对？

劳动合同法14条规定有以下四种情形劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；四是用工之日起满一年用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

实际上是，无固定期限劳动合同并不是铁饭碗，因为如果劳动者本身有过错，或是客观原因造成不能履行劳动合同了，用人单位是可以解除劳动合同的。但是正因为无固定期限劳动合同没有固定期限，不像定期劳动合同，到期就可以叫劳动者走人，少了用人单位的特权，于是当听说劳动合同法规定了以上四种情况必须要签订无固定期限劳动合同时，用人单位急寻各类劳动法专业顾问，决意规避与劳动者签订。

想一想国内劳动者对企业的忠诚度，想一想日本企业员工的归属感，就会发现无固定期限劳动合同起了多大的作用。

用人单位不良做法大观：

针对在一个单位连续工作十年就可以签订无固定期限劳动合同，于是单位就采取种种做法让劳动者的工作年限达不到十年。

做法一

同一单位工作，间隔连续工龄。要求2008年1月1日之前到期的劳动合同自动终止，并不给予经济补偿金。对于2008年1月1日之后到期的劳动合同，要求劳动者自己主动递交辞职申请书，然后用人单位给予经济被偿，用经济补偿斩断工龄。然后间隔一段时间，最好是在2008年1月1日之前再与劳动者重新签订劳动合同。这样以为劳动者原来在单位工作的工龄就不用算了。实际上，劳动者的工作没有移交，档案也没转走，劳动关系一直是延续的，这种做法无疑是自欺欺人。

做法二

与做法一有异曲同工之妙，只不过，是先签订固定期限劳动合同，再以任务吃紧，与劳动者签订完成一定任务的合同，或是干脆叫你做一会儿“钟点工”——非全日制用工。

做法三

不同单位工作，间隔连续工龄。比如先叫员工与集团公司下一子公司签订合同，再就是又与另外的子公司签订劳动合同。如果几十家子公司，够签订劳动者一辈子了。

针对连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条第40条1项、2项规定情形之一的，就可以签订无固定期限劳动合同。

做法四

“黎明前的黑暗”。是因为劳动合同法97条规定，签订的两次固定期限合同的“第一次”要从2008年1月1日开始计算，于是就在2008年1月1日之前签订一次固定期限劳动合同，反正这次签订十年八年，都不能算入二次当中的一次。或者就是2008年1月1日之前签订一次固定期限劳动合同，比如签订一二年，然后到期之时，再与劳动者延长工作限，这样也算一次。这种情况一般也是针对连续工龄不满十年的员工。

做法五

“你犯错，我欢迎”。就是尽其可能让劳动者属于三十九条有过错的情形，比如，如果你自己严重违反规章制度，或是与其他单位还有劳动关系，或是造成单位重大损失的，或是你拿假身份证涉嫌欺诈签订合同的，或是犯罪触犯刑事责任的，那么你的无固定期限劳动合同的梦就破灭了。或者你能力有限，转岗或培训也无法，或是患病或非因工负伤医疗期满也不能工作的。有时，这样的条件对于某些用人单位是求之不得的。

针对用工之日起满一年用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

做法六

按照劳动合同法第14条规定，如果满足签订无固定期限劳动合同，但是如果劳动者愿意签订固定期限劳动合同的，那么就可以签订固定期限劳动合同。这样，就为不良用人单位平添了一方法。也许，表面上有劳动者的承诺或申请，但是否劳动者真实意图，只有天知道，地知道。

做法七

为了逃避了工伤责任，为了逃避签订无固定期限劳动合同，用人单位干脆就直接叫劳务公司派遣员工来上班，但是所有的麻烦都没有了，用人单位只管付工资，所有的其他麻烦由劳务公司承担，至于承不承担得了，那也只有天知道，地知道。不过劳动合同法第66条规定，劳务派遣只能在临时性辅助性，或者替代性的工作岗位上实施。

做法八

那就是现在一般用人单位所做的，针对未满十年的，那就是2008年1月1日之前先签订三四年，等今后再签订二次，再签订无固定期限劳动。

9、用人单位在解除哪种劳动合同时可以不支付经济补偿金？

只有非全日制用工，就是按每小时算工资，每天在一个单位工作不超过4小时，每个周不超过46=24小时，劳动者可以订立多个劳动合同，没有试用期，随时终止劳动合同，最长15天就要发一次工资，工资不低于最低小时工资标准。这种劳动合同可以是口头的。由上可知，劳动合同法规定，终止时，用人单位不支付经济补偿。这种用工形式就是人们常说的钟点工。

10、用人单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，与劳动者签订以完成一定任务期限的劳动合同，是否合法？

法律没有规定，但是肯定应是单一任务的，并且完成一定任务为期限的合同不能约定试用期。要不然，所有的固定期限劳动合同全签订这种形式，无固定期限劳动合同就成了一句空话？

11、劳动合同应该有哪些内容？

必须有九项，一是单位名称，住所，和老板名字，二是劳动者姓名，住址，和身份证号，三是合同期限，四是工作内容和地点，五是工作时间和休息休假，六是劳动报酬，七是社会保险，八是劳动保护，劳动条件，职业危害保护，九是其他事项。当然试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利等其他事项。

12、试用期应注意哪些？

如果劳动合同有三个月，就可以约定一个月，没有三个月，就不能约定试用期了。也就是三个月以下一年以下，可以约定一个月。如果一年以上，三年以下，可以约定二个月。如果三年以下和无固定期限劳动合同，超过半年。

一个用人单位不能与同一个劳动者只能约定一次试用期。不能单独设立试用期劳动合同，如果设立了，也只能算劳动合同期限。

试用期工资不得低于80%，标准就是本单位同岗位的最低工资，或是劳动合同约定的工资的80%，也不得低于单位所在地的最低工资标准。

试用期时，除非劳动者有过错，或是不符录用条件，或是患病负伤医疗期满不能工作，或是能力所限不能工作，用人单位可以在试用期解除劳动合同，其他情况均不能，并且需要向劳动者说明理由。劳动者提前三天就可以解除劳动合同了，不需说明理由。

13、现在用人单位还可以约定如果劳动者未到终止期限提前解除劳动合同需向用人单位承担巨额违约金吗？

不行。现在劳动合同法第25条明确规定，只有劳动者违反服务期，或是违反竞业限制规定，才承担违约金，其他情况均不能约定违约金。

当然，违反服务期的违约金不能超过用人单位提供的培训费，已经履行的服务期不得再分担培训费用。竞业限制，应在解除或终止劳动合同后，每月给予经济补偿，竞业限制不得超过2年。

14、用人单位拖欠工资或未足额支付工资怎么办？低于最低工资标准支付工资的怎么办？用人单位不支付加班费怎么办？

用人单位拖欠工资或未足额支付工资，劳动者可以向法院申请支付令。对于拖欠工资或未足额支付工资，低于最低工资标准支付工资，不支付加班费的，向劳动局举报，由劳动局责令其支付，如不支付，应按应付金额50-100%的标准加付赔偿金。

15、用人单位解除或终止劳动合同，未向劳动者支付经济补偿的，怎么办？

向劳动局举报，由劳动局责令其支付，如不支付，应按应付金额50-100%的标准加付赔偿金。

16、哪些情况下，用人单位可以主动解除劳动合同？

用人单位可以提出解除劳动合同的情况：

一是劳动者如果试用期不符录用条件的；

二是严重违反规章制度的；

三是给用人单位造成重大损害的；

四是与其他位建立劳动关系造成本单位任务受影响或是拒不改正的；

五是劳动者违背用人单位真实意思签订劳动合同的；

六是劳动者被追究刑事责任的；

七是用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

八是患病非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行工作的；

九是培训或调整之后也不能胜任工作的；

十是订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行，又不能达成协议的；

十一是破产重整裁员时；

十二是经营困难裁员时；

十三是转产技术革新或经营调整，变更合同后，仍需裁人的；

十四是订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行导致裁员时。

总结为：1-6种情况为劳动者过错解除，7为用人单位主动提出的协商一致解除，8-11为预告性解除，12-14为经济性裁员。

8-14解除劳动合同的程序要求：8-11解除劳动合同需用人单位要提前30天书面通知解除劳动合同或是额外支付一个月工资，12-14解除劳动合同需要提前30天听取工会或职工意见，向劳动局报告。

17、用人单位主动解除劳动合同时，哪些情况下支付经济补偿？

劳动者过错解除，用人单位可以不支付经济补偿金。用人单位主动提出的协商一致解除，预告性解除，经济性裁员中的破产重整时，用人单位需要支付经济补偿。

18、劳动者主动解除劳动合同有哪些情况？

一是提前三十天书面通知解除劳动合同，试用期就提前三天解除。

二是未提供约定的劳动保护条件的。

三是未及时足额支付报酬的。

四是未缴纳社会保险的。

五是规章制度违反法律法规规定的。

六是欺诈胁迫或乘人之危违背对方真实意思表示的。

七是强迫劳动者劳动的，违章指挥，强令冒险作业危及人身安全的。

其中2-7是用人单位过错，劳动者可以主动解除劳动合同。

19、劳动者主动解除劳动合同时，哪些情况用人单位要支付经济补偿？

其中2-7是用人单位过错，用人单位要支付经济补偿。

20、哪些劳动合同终止情况下，用人单位也要支付经济补偿？

一是劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件签订劳动合同的，二是用人单位依法被宣告破产的，三是单位被吊照，责令关闭，撤销或提前解散的。如果是因为劳动者开始享受基本养老保险待遇的，或是劳动者死亡或被宣告死亡或失踪的，则不能要求用人单位支付经济补偿。

21、综合以上，包括用人单位主动提出、劳动者主动提出以及劳动合同终止，共有哪些情形下需要用人单位支付经济补偿？

一是用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

二是劳动者患病非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行工作的。

三是劳动者培训或调整之后也不能胜任工作的。

四是劳动者订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行，又不能达成协议的。

五是用人单位破产重整裁员时。

六是用人单位未提供约定的劳动保护条件的。

七是用人单位未及时足额支付报酬的。

八是用人单位未缴纳社会保险的。

九是规章制度违反法律法规规定的。

十是用人单位欺诈胁迫或乘人之危违背对方真实意思表示的。

十一是强迫劳动者劳动的，违章指挥，强令冒险作业危及人身安全的。

十二是劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件签订劳动合同的。

十三是用人单位依法被宣告破产的。

十四是单位被吊照，责令关闭，撤销或提前解散的。

22、预告性解除、经济性裁员的的例外对象。

一是职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的，或是疑似职业病人在诊断或是医学观察期的；二是患职业病或是因工负伤，并全残或部分残疾的；三是患难与共病或非因工负伤的，在规定的医疗期内的；四是女职工在孕期产期哺乳期的；五是连续工作在本单位满十五年，还不到五年就退休的；六是法律行政法规规定的其他情形的。

23、支付经济补偿金的最高年限是十二年吗？

按劳动合同法第47条规定，经济补偿按每满一年付一个月的工资标准向劳动者支付，没有最高年限的限制。但是如果劳动者月工资高于上年度职工月均工资三倍时，标准为月均工资的三倍，同时年限不能超过12年。

24、终止或解除劳动合同时，如何与用人单位办理交接手续？何时支付经济补偿？

用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止的证明，如不出具，可以责令改正，造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。用人单位应在15天内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，如果用人单位扣押档案或其他物品时，向劳动局举报要求劳动局责令用人单位退还，并处以每人500-2000元的罚款。同时，在办理工作交接时支付经济补偿。

25、工会可以就集体合同作为当事人申请仲裁，提起诉讼吗？

据劳动合同法第56条规定，因履行集体合同发生争义，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提起诉讼。

26、劳务派遣是不是让用人单位合理规避风险最合法的手段？主要有何规定？

劳务派遣涉及到两个合同，一个就是劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，至少订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，并且劳动者在无工作期间，用人单位要按月支付最低工资。第二个就是劳务派遣单位要与接受劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣涉及到三个禁止，一个就是用工单位不能将劳动者再派遣到其他用人单位，二个就是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，第三个就是劳务派遣不能在长期性、主要性、不可替代性工作岗位上实施。

27、工会的职责是什么？当你起诉单位之时，坐在被告席上的代理人居然是工会主席时，你有何感想？

首先要明白的是，工会是独立的，她与劳动者、用人单位独立。如果工会主席代理单位时，你应当要求他回避，因为他坐错了位置，因为工会主席是工人的保护神，而不是用人单位的弼马温。

当然，工会最大的权利就是，按照劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，用人单位应当事先将理由通知工会。如果没有通知工会，用人单位的解除合同这一法律行为将无效。工会究竟能做什么，她可以纠正用人单位违反法律法规或者是劳动合同约定之处，单位也要研究工会的意见，并且工会也会得到书面的处理结果。

28、哪些时候可以要求用人单位支付两倍工资？

一是如果你上班一个月，或者是都十二个月了还没订立劳动合同，你可以要求用人单位支付二倍工资。二是如果过了十二月，一年了，用人单位不与签订劳动合同，也不与你订立无固定期限劳动合同，那么就可以继续要求双倍工资。

29、哪个时候可以罚款，按每人500-2000元计算？

如果用人单位以担保名义收取财物，或是解除或者终止劳动合同，扣押劳动者档案或物品时，就可以要求劳动局查处，首先是责令退还，再就是要求上述标准罚款。当然，扣押身份证，按其他法律规定处罚。

30、什么时候可以要求劳动局责令用人单位加付50-100%的赔偿金？

一是未足额支付工资，二是低于最低工资，三是不付加班费，四是未支付经济补偿的。

31、支付双倍经济赔偿金，是怎么一回事？

用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行时，用人单位除了经济补偿，还应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

32、劳动者，什么时候还可能承担赔偿责任？

一是违法解除劳动合同，或是违反保密义务或竞业限制规定，给用人单位造成损失的；二是劳动者以期诈胁迫乘人之危而订立的合同，被确认无效之时，又给用人单位造成成损害的。

33、如果用人单位不为你缴纳社会保险，你如何办？

你可以要求解除劳动合同，如果用人单位不支付经济补偿，可以要求用人单位加付50-100%的经济补偿。

34、如果十年前的开除通知仅仅贴在公示牌上，是否有效？如果有效，是否十年前一走了之的人，十年后是否还可以要求经济补偿？

按相关规定，首先应是直接送达到本人，如不能，再是送达给其家属，再不能，则邮寄送达，如果都不能，才考虑公告送达，而不是在厂区公示牌上告示了之。

35、如果你所在建筑工地打工，包工头是你的上司，包工头承包了大桥的建造，你与哪个单位有劳动关系？

你应与大桥发包方有劳动关系，拿不到工资，遭受工伤，你可以找大桥发包方。

合法的。合同签几年没有多大关系，如果想离职提前一个月提出书面申请，无论是否批准，你都可以走人的。至于公司对你进行过培训，如果公司有证据证明花费了一定财力，则你只需补偿未履行合同期限所应当分担的费用就可以了。

法律分析

根据我国法律的规定，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任；或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题(包括违约赔偿责任)做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。培训不过关可以解除合同吗，如果劳动者因培训不过关而被公司解除合同的，公司解除合同的做法是符合劳动法的做法。劳动者被用人单位以培训不过关而解除劳动合同之后，认为单位做法不太合理。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

职工培训相关法规：一、《劳动合同法》

二、劳动部、国家经贸委关于印发《企业职工培训规定》的通知

三、《建材行业职工培训管理办法》

四、《邮电职工培训管理办法》

一、《劳动合同法》

第八章职业培训

　　第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

　　第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

　　第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

　　从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

　　第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

二、劳动部、国家经贸委关于印发《企业职工培训规定》的通知

　　第一章　总则

　　第一条　为规范企业职工培训工作，提高职工队伍素质，增强职工的工作能力，根据《劳动法》、《职业教育法》、《企业法》和《公司法》，制定本规定。　　

　　第二条　本规定适用于中华人民共和国境内的企业和职工。　　

　　第三条　本规定所称职工培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。　　

　　第四条　企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高。　　

　　企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则。　　

　　第五条　各级政府劳动行政部门负责本地区企业和职工培训工作，各级政府经济综合部门负责本地区企业管理人员培训工作。　　

　　第六条　行业主管部门负责指导协调本行业职工培训工作，依法制定本行业职工培训规划、组织编写职工培训计划、大纲、教材和培训师资。　　

　　第七条　社会团体、群众组织、公共培训机构，可根据企业需要自愿承担职工培训任务。　

　第二章　企业和职工的责任　　

　　第八条　企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。

　　第九条　企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。　　

　　第十条　企业应将职工培训工作纳入厂长（经理）任职目标和经济责任制，接受职工代表大会和上级主管部门的监督与考核。

　　第十一条　企业应结合劳动用工、分配制度改革，建立培训、考核与使用、待遇相结合的制度。　　

　　第十二条　企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。

　　第十三条　国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职工资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书。

　　从事技术工种的职工必须经过技术等级培训，参加职工技能鉴定，取得职业资格证书（技术等级证书）方能上岗。

　　从事特种作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。

　　第十四条　参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。

　　培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。

　　第十五条　企业应按照培训合同的规定，保证职工的学习时间，创造必要的学习条件，发挥所学专长。

　　第十六条　职工应按照国家规定和企业安排参加培训，自觉遵守培训的各项规章制度，并有义务向本企业其他职工传授所学的知识和技能。

　　第十七条　职工应履行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本职工作。

　　第十八条　由企业出资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术专业培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。

　第三章　培训保障

　　第十九条　企业可以根据需要，单独或联合设立职工培训机构并报企业主管部门备案，也可以委托社会公共培训机构进行培训。　　

　　第二十条　企业应按国家有关规定配备职工培训专职教师和管理人员。　　

　　职工培训专职教师、管理人员的职称评定、职务聘任、晋级、调资、奖励、住房和生活福利等方面应与普通教育教学人员或专业技术人员同等对待。　

　　第二十一条　企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：　

　　（一）职工培训经费按照职工工资总额的1．5％计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训；　　

　　（二）职工培训经费应根据企业需要，安排合理比例用于职工技能培训；　　

　　（三）企业用于引进项目、技术改造项目的技术培训费用可以在项目中列支；　　

　　（四）工会用于职工业余教育的经费由各级工会掌握使用；　　

　　（五）企业职工培训经费应合理使用，当年结余的可结转到下一年使用。　　

　　第二十二条　企业可以对尊师重教的厂长、经理、教学成绩显著的职工培训机构和岗位成才的优秀职工进行表彰奖励。　　

　　第二十三条　经县级以上地方人民政府批准，劳动行政部门、经济综合部门可对不按国家规定提取和使用职工培训经费、开展职工培训的企业，征收一定比例的职工培训经费，用于组织联合培训，或扶持公共培训机构承担缴费企业的职工培训任务。

　　第四章　罚则

　　第二十四条　企业违反本规定有下列行为之一的，由政府劳动行政部门或经济综合部门对直接责任者和企业法定代表人给予批评教育，责令改正：　　

　　（一）不按国家规定组织开展职工培训的；　　

　　（二）侵占职工培训校舍，损害培训教师或管理人员正当利益，影响培训工作正常进行的；　　

　　（三）强令未经培训的职工上岗作业的；　　

　　（四）不按国家规定使用培训经费或将培训经费挪作他用的。　　

　　第二十五条　职工违反本规定有下列行为之一的，由企业给予批评教育，经教育拒不改正的，可以给予行政处分：　　

　　（一）无故不服从单位安排参加职工培训的；　　

　　（二）严重违反单位规章制度，扰乱职工培训正常进行的；　　

　　（三）破坏职工培训校舍、仪器设备的。　　

　　第二十六条　企业和职工不履行培训合同规定义务的，应当承担违约责任。　　

　　第二十七条　承担职工培训任务的培训机构违反本规定，有下列情形之一的，由政府劳动行政部门或经济综合部门给予批评教育，情节严重的可取消培训资格：　　

　　（一）教学管理混乱，培训质量不高，考核质量低劣的；　　

　　（二）侵害受培训职工权益，情节严重的；　　

　　（三）违反国家规定乱办班、乱收费、乱发证的；　

　　（四）截留、挪用培训经费的。

　　第五章　附则

　　第二十八条　企业职工参加取得国家承认的学历证书、职业资格证书的培训，应按国家有关规定执行。　　

　　第二十九条　本规定由劳动部、国家经济贸易委员会根据职责分工负责解释。　　

　　第三十条　本规定自颁布之日起实行。

三、《建材行业职工培训管理办法》

　　第一条　为了加强对建材行业职工培训工作的管理，提高培训质量和办学效益，根据国家体改委、国家教委、人事部、中共中央组织部、国务院生产办公室、劳动部的有关规定，结合建材行业的实际情况，制定本办法。

　　第二条　本办法适用于建材行业内举办的脱产、半脱产、业余形式的培训班。但专业证书教育除外。

　　第三条　建材地业的职工培训，要面向企业、面向生产、按需施教，重视思想政治和职业道德教育，保证办学质量，为提高职工队伍素质、推动技术进步和建材工业发展服务。　

　　第四条　国家建筑材料工业局（以下简称“国家建材局”）人才开发司负责组织本办法的实施。　　

　　第五条　各级建材行业主管部门和企业、事业单位要加强对各类培训班的领导和管理，建立健全管理机构、充实人员，完善管理制度。国家建材局人才开发司对全行业职工培训工作进行宏观调控、指导、协调和服务工作，其中包括对国家建材局有关司（室）和局直属单位举办的培训班实施归口管理。　　

　　第六条　建材行业的职工培训，包括干部、工人的岗位培训、各种短期适用性培训和专业技术人员的继续教育。　　

　　第七条　举办职工教育培训班应具备下列条件：　　

　　（一）岗位培训应具备岗位规范、教学计划、教学大纲和适合培训需要的教材；继续教育和各种短期适应性培训要具备教学计划和授课提纲；工人的技术等级培训必须按国家建材局制定的技术等级标准进行；　　

　　（二）有一定数量、熟悉建材企业情况、水平较高的兼、专职教师和教学管理人员；　　

　　（三）有比较完善的教学管理制度；　　

　　（四）有基本能满足培训要求的教学、生活设施和场所。　　

　　第八条　跨行业、跨省、自治区、直辖市及计划单列市抽调非直属单位学员举办的培训班，须经国家建材局人才开发司审核、平衡，并将培训计划下达到有关省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门后，才能办理有关事宜；在本省、自治区、直辖市及计划单列市内跨地区举办的培训班，须经省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门审批。　　

　　第九条　拟跨行业、跨省、自治区、直辖市及计划单列市举办培训班的单位必须在每年五月和十一月底前向国家建材局人才开发司申报。申报内容包括培训班名称、培训形式、培训对象、生源所在省市、送培人数、承办单位、办班地点、培训主要内容、总学时数、起止日期、收费标准等。　　

　　第十条　国家建材局人才开发司每半年汇总、审核、平衡和下达培训计划。各省、自治区、直辖市和计划单列市建材行业主管部门汇总、平衡和下达培训计划的时间和办法，可根据本地区的实际情况自行确定。　　

　　第十一条　岗位培训和各种适应性培训，必须进行考核（考试）。对经培训考核合格者，颁发岗位培训证书或培训证书。证书应包括培训班名称、学员姓名、性别、年龄、工作单位、岗位职务或职称、培训起止年月、培训课程名称和考核成绩、培训机构印章、发证日期和证书编号等内容。　　

　　培训单位对学员的考核（考试）成绩进行登记，并及时将职工参加培训的情况和成绩书面通知学员所在单位，纳入学员业务考核档案。　

　　第十二条　考核（考试）内容，按教学计划、大纲规定的范围进行。考核（考试）方法，可根据成人特点，采取开卷考试、闭卷考试、开卷与闭卷相结合、撰写论文、案例分析、专题作业和学习小结等方法。　　

　　第十三条　建材大中型企业领导干部的岗位培训证书、岗位任职资格培训证，由经济管理干部国家考试指导委员会统一印制颁发。国家建材局对培训和证书颁发等情况进行检查、督促、协调和指导。建材企业领导干部参加行业培训，其培训证书由国家建材局统一印制，国家建材局或省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门颁发。县级以上全民所有制小型建材企业领导干部岗位培训证书的印制和颁发由省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门与当地有关部门商定。　　

　　第十四条　县以上全民所有制建材企业中层干部的岗位培训证书由国家建材局统一印制，除国家建材局举办的师资班和培训试点班由国家建材局颁发证书外，主要由各省市建材行业主管部门颁发。建材企业一般干部岗位培训证书的印制与颁发由各省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门自定。　　

　　第十五条　建材行业技术工人的技术等级培训，由各省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门与当地劳动部门商定。国家建材局举办的高级技工培训试点班和关键岗位的培训试点班，由培训单位颁发国家建材避统一印制的岗位培训证书。

第十六条　建材行业专业技术人员继续教育培训证书的印制与颁发原则上由各省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门与当地人事厅（局）商定；人事部和国家建材局联合委托有关部门或由国家建材局单独委托有关部门和单位举办的高、中级专业技术人员的研讨班、培训班，其证书由人事部和国家建材局联合颁发或由国家建材局颁发。　

　　第十七条　配合建材工业的中心任务，由国家建材局人才开发司或与局有关司（室）联合委托举办的短期培训班，由承办单位颁发国家建材局统一印制的培训证书。　　

　　第十八条　建材企业、事业单位每年年末应将职工培训工作总结（包括本单位举办的培训班和送出外培两方面的内容）报上级建材行业主管部门。　　

　　第十九条　组织或承担培训任务的部门或单位，在培训结束前，必须认真、广泛地征求学员意见，对培训内容、培训方法、培训管理、培训质量和实际效果以及服务态度等方面进行评价，对于学员意见，要纳入培训班工作总结，连同考核成绩一并报上级业务主管部门。　　

　　第二十条　国家建材局和省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门除对各自下达的培训计划要定期进行检查外，还定期对全国和省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业举办的培训班进行检查。对培训工作做得好的部门和单位给予表彰；对教学条件不具备、不能保证培训质量的单位，责令限期整顿或停止办学；对弄虚作假，蒙骗学员，借办学之名营私牟利的办学单位，要责令其立即停止办学、退还学费并对主要责任者给予行政处分。　　

　　第二十一条　建材行业职工培训的收费标准及经费使用办法，按国家物价局和省、自治区、直辖市及计划单列市物价、财政部门的有关规定执行。　　

　　第二十二条　建材行业职工函授培训班参照国家教委函授教育的有关规定执行。　　

　　第二十三条　本办法由国家建材局人才开发司负责解释。

　　第二十四条　本办法自发布之日起施行。

四、《邮电职工培训管理办法》

　　随着通信事业的迅速发展，邮电职工培训工作越来越重要，为了使其健康有序地发展，更好地为邮电通信发展服务，特制定本办法。　

　　一、培训宗旨　

　　全面提高邮电职工的技术业务素质和职业道德水平，以适应邮电通信发展和通信现代化的需要。　

　　二、培训分工　

　　邮电职工培训实行统筹规划，分工负责。　

　　1．部级培训基地（各部直属高等院校）负责省（自治区、直辖市，下同）邮电管理局、部总公司和其它企事业单位正副局级领导及其后备干部的培训，省局主要处室处级干部、地市邮电局正局长的培训，具有高级技术职称的综合性、复合人才的培训，职工教育管理干部和省级培训基地师资的培训，以及具有方向性、全局性的高新技术和经营管理知识的培训，有计划开展国际交流与合作。　

　　2．省级培训基地负责所辖单位副处级、科级管理人员的培训，中、高级专业技术人员的培训，本省各培训基地和部分县（市）邮电局师资的培训，以及通信高新技术和通信新业务的培训。　　

　　3．地（市）级培训基地负责一般管理人员和初级专业技术人员的培训，班组长、支局长的岗位培训，生产人员岗位培训、转岗培训，通信新业务、新技术的普及培训。　　

　　部内各司局主办的培训班应安排在部级培训基地举办。　　

三、培训的组织管理　

　　1．要加强对各级培训基地的管理，建立培训班的申报审批和汇报制度。　

　　部级培训基地和部内各司局要在当年12月20日之前将下年度举办培训班的计划报部教育司，审批下达后方可执行。各培训班举办单位要在开班一个月前印发办班通知，详列办班时间、地点、培训内容、教学计划等，发至各管理局教育主管部门，属于部补贴经费的培训班应同时抄送部教育司。各管理局教育主管部门要根据企业实际需要积极地、及时地组织选送职工参加培训。　

　　各邮电高等院校的培训工作要理顺内部关系，明确职责，归口管理。　

　　各级培训基地要在年底将当年举办培训班的基本情况，包括办班类型、班次、培训人数、层次结构等向上级教育主管部门进行书面汇报。

　　2．要加强各级教育行政部门对职工培训的管理，建立职工培训的申报、审批制度。

　　职工个人申请参加培训和企业内各业务部门选派职工参加培训，须经教育主管部门批准后方可参加培训。　

　　上级指令参加的培训，应由各级教育管理部门逐级下达。　　

　　各级教育主管部门要根据企业发展状况和对人才的需求层次、结构、数量等，有计划、有选择地选送职工参加培训，严格把住送培关，切忌盲目培训和重复培训。　　

　　3．执行培训班的跟踪调查和信息反馈制度。　　

　　各办班单位除了在每期培训班结束前征求学员意见外，还要有选择地跟踪培训对象，了解培训后效应，不断地改进和提高办班质量。被培训的人员有义务将培训中存在的不足和问题及时向培训部门和教育主管部门反馈。并结合工作和生产实际经常性地向教育主管部门或培训单位反馈意见，促进培训质量的不断提高。　

　　四、培训的教学管理　

　　职工培训的教学过程是培训工作的关键，各培训班的主办单位要认真组织、精心安排，要确保教学内容实用、充实、先进、科学。每期培训班的实际教学时间要占培训班总时间（包括节假日）的70％以上。严禁举办商业性、旅游性、休养性的培训班。　　

　　教材是培训质量的保证，各培训单位在办班前必须选定合适的培训教材。要尽可能采用部统编的各种培训教材；对于确无合适统编教材的，培训单位可自选教材，但必须向相应教育主管部门报备。　

　　五、培训经费　