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导读：1 《话说TnPM》 销售量第一 8元 岭南美术出版社 图文并茂、全彩印刷、专为一线员工打造的，以章回小说讲故事的方式将TnPM的重要理念、流程、方法传递给企业的员工。2 《妙用诊断分析方法》 8元3 《现场改善无止尽》 8元4 《点检设备
1 《话说TnPM》 销售量第一 8元 岭南美术出版社 图文并茂、全彩印刷、专为一线员工打造的，以章回小说讲故事的方式将TnPM的重要理念、流程、方法传递给企业的员工。
2 《妙用诊断分析方法》 8元
3 《现场改善无止尽》 8元
4 《点检设备状态侦察兵》暂缺 8元
5 《6S与你》 8元
6 《源头追溯与根除预案》 8元
7 《无处不在的定置管理》 8元
8 《清除六源-6H》 8元
9 《当好班组带头人》 8元
10 《OPS-员工小提案与实施》 8元
11 《班组活动视板设计》（新） 8元
12 《让管理可视化》（新） 8元
13 《我来讲一课---OPL》（新） 8元
14 《行为规范好处多》（新） 8元
15 《小组团队活动与自主管理》（新） 8元
16 《话说设备效率提升》（新） 8元
全面规范化生产维护（TnPM）丛书：
17 《规范化的设备润滑管理》翻印 38元 机械工业出版社 一套针对中国企业实际的TnPM丛书，从备件、润滑、设备评价等方面全面阐述中国企业如何来推进TPM/TnPM。
18 《规范化的设备备件管理》 26元
19 《规范化的设备维修管理-SOON》翻印 33元
20 《员工与企业同步成长-Frog》 25元
21 《规范化的设备点检体系》翻印 22元
22 《生产维护体系中的五个六架构》 28元
23 《规范化的设备前期管理》 26元
24 《TnPM推进实务和案例分析》 42元
25 《绿色设备管理与维修》 24元
26 《TnPM企业推进实务1001问》》翻印 35元
27 《设备维护水平考核指标和入阶评价》 22元
辅助培训资料：
28 2010年度第八届全国TnPM大会现场光盘（18张） 1000元 TPM委员会/广州学府
29 2010年度第八届全国TnPM大会论文集光盘（1张） 500元 TPM委员会/广州学府
30 2009年度第七届全国TnPM大会现场光盘（6张） 500元 TPM委员会/广州学府
31 TPM/TnPM导师培训资料及光盘 200元 TPM委员会/广州学府
32 规范化的点检定修培训资料及光盘 200元 TPM委员会/广州学府
33 现代设备资产管理培训资料及光盘 200元 TPM委员会/广州学府
34 09年世界维修论坛论文集光盘 200元 TPM委员会/广州学府
35 09年世界维修论坛视频光盘（13张） 1000元 TPM委员会/广州学府
设备管理、TnPM/TPM推进工具书系列：
36 《现场人-机系统精细管理》（新、推荐） 28元 广东经济出版社
37 《全面规范化生产维护--从理念到实践》第二版
（新、推荐） 38元 冶金工业出版社
38 《现代设备资产管理》 52元 机械工业出版社
39 《设备管理新思维新模式》第二版 28元 机械工业出版社
40 《机电设备诊断原理与技术》 85元
41 《企业设备资产维护管理》 78元 机械工业出版社
42 《故障诊断逻辑与数学原理》 12元 广东高等教育出版社
43 《设备管理新思维新模式》第三版 47元 机械工业出版社
44 《点检屋-TnPM设备点检管理新视野》 17元 机械工业出版社
45 《TPM全面生产维护推进实务》 28元 机械工业出版社
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1、《职场通关秘籍》：这本书主要介绍了如何在入职前完成职业规划、建立社交技能、构建职业视野、克服职业焦虑等，以及如何在职场中发挥最大价值。
2、《职场新手必备：彩虹新人百宝箱》：这本书着重介绍了新入职员工在职场中要了解和学习的知识，例如文化适应、心理调适、沟通技巧、社交礼仪、团队合作等，有助于新入职员工快速成长。
3、《实战职场技巧》：这本书以职场实例为基础，梳理出职场中常见的策略、沟通、技巧等，有助于新入职员工在职场中更快的掌握实战技能，发挥最大的价值。
4、《职场小白学习手册：科学提升职场能力》：本书介绍了如何有效的科学提升自身的职场能力，以及职场技能的内容，内容涉及沟通技巧、社交礼仪、职业规划、抗压技巧等，有助于新入职员工更好地实现职场梦想。
望采纳
我曾结合自己的工作实践总结过职场人需要的一些基本素质，如市场洞察、抽象概括、创新想象、心思细腻、热爱产品、具备一定的企业家精神等等。在我看来，互联网大厂员工更应该是通才，在市场、设计、项目、管理、用户、统计、心理、技术等多方面均要有所涉猎，因此，持续学习成长才是生活常态，而多看相关书籍并不断总结实践则成为学习提升的一个重要途径。结合业内同仁推荐以及自己工作实践总结，收集整理了以下一些书籍，大家有兴趣可以去看一看。
1、《产品思维模型：方法与实践》作者：崔立鹏（穆宁）
本书通过对产品经理日常工作中的场景拆解，包括用户体验、用户增长、产品开发、数据分析、产品设计等，利用可执行的思维模型，例如KT决策法、六个思考帽、TTP模型等，以解决在产品从0到1过程中遇到的问题。通过对方法论和线上成功案例的深度分析，帮助大家在思维上武装自己，在产品执行上有的放矢，是一本值得阅读的图书。
深入阅读本书，理解书中的思维模型，并通过自己的工作实践反复使用、验证和有选择地消化吸收这些模型，相信会对大家的产品能力和思维水平的提升起到巨大帮助，进而获得“以（思维）不变应（方法）万变”的能力，在信息大潮中获得主动，取得成功。
2、《打造你的多维竞争力》作者：徐大维
当年轻的你站在人生的十字路口，看到如此众多的路标时，你反而更加迷茫，因为你不知道，哪条会让你马失前蹄，哪条又使你柳暗花明。但是，你知道，一旦踏出去，就再也没有重来的可能……本书不但记载了从“职场小白”到世界500强高管的心路历程，更是一份从方法论到实际的践行报告，为你提供多维度的指导，助你成为一名职场超级个体。
3、《素养比能力更重要》
本书区别于其他同类图书，没有简单枯燥的说教，分享了数百职场达人的亲身感悟和无数过来人的成功与失败经验，将复杂的职场道理简单化，简单的事情快乐化，让大家轻松愉悦地掌握职场规则，为自己出彩人生奠定坚实的基础；让每一个在职场上奋发的员工，吸取宝贵经验，以使少走人生弯路。本书以其无可厚非的实用价值，获得众多企业培训师的广泛好评：“接地气、够实用”。
4、《超级文案方法论：为什么超级文案价值千万？》作者：魏家东
一则优秀的广告作品、一场成功的营销传播，核心基础少不了出色的文案。很多文案岗位人员知识结构单一，洞察能力不足，这是行业普遍存在的一大问题。
《超级文案方法论》实操性非常强，从“传染力、洞察力、冲击力、销售力”四大层面为营销从业者赋能，详细介绍具体营销关键点的思维与方法，探索超级文案的写作秘密，如果你是文案岗位，一定能帮助和指导日常实战。但如果你只是喜欢创意、喜欢写作、喜欢写出金句的获得感，不妨也读读。
5、《精力管理》作者：吉姆·洛尔 (Jim Loehr)、托尼·施瓦茨 (Tony Schwartz)
《精力管理》这本书提出了“管理精力,而非时间”的观点,建议从整体角度来看待工作和生活,关注重点不再是单纯的时间管理,而是在高效工作的同时,也能兼顾其他对身体、心理和精神健康有益的事情。在忙碌的职场和个人生活中,职场人通常感到力不从心、筋疲力尽,尤其是在互联网+时代,而《精力管理》这本书全方位的讲述了如何管理精力,重新规划工作和生活习惯。此书为《纽约时报》超级畅销书、世界500强员工培训必备书。
个人经验：本人还是比较推荐《精力管理》这本书的，感觉从中学到了很多，对于职场晋升除了不断充实自己，职场上的一些高情商表现也是必不可少了，要让老板看到你的努力和能力，大家如果有好的书籍也可以分享推荐啊~
适合中小企业管理者的书籍有哪些值得一看？
笔者的推荐是：《员工管理必读12篇》。
一个小小的TIP：该书只能从其官网购买，具体自己百度解决。
在管理人员方面之所以这本书值得推荐，是因为这本书确实有异于传统的员工管理类书籍。传统书籍没能告诉你的，这本书里都有；而传统书籍讲不清楚的关键点，在这本书里你同样也可以找到解答。
员工管理最重要的就是方法适宜且得当，而《员工管理必读12篇》基本上就是一本员工管理方法的工具书。并且，这些都是经由业界证明过的、行之有效的方法。不管是在什么行业，这些员工管理的方法都可以轻易上手应用。实践出真知，很多东西还需要管理者亲身经历过才能有更深的体会，在管理人员方面尤为如此。
总之，在目前这个环境下，管理人员方面如果真的有什么必读书籍的话，那一定就是《员工管理必读12篇》了。
1、保持一致性。
这是第一条规则，因为它适用于其他大多数规则。在你的员工管理方法有效之前，它必须是一致的。你必须在每次出现时奖励相同的行为，在出现时阻止相同的行为，并以平等、头脑平和的态度对待团队中的每个成员。
2、注重沟通的清晰度、准确性和彻底性。
你与团队的沟通方式可以决定你最终的成功。请努力使你的沟通更加清晰、准确和彻底。这适用于任何其他媒介，无论是面对面的交流、电子邮件还是电话。清晰、准确和彻底是避免误解并使团队保持一致的最佳方法。
3、设定团队合作的目标。
如果你希望团队成员一起工作，请他们一起努力。仅为部门或一个人设定目标会滋生有限的心态，并迫使团队成员保持孤立状态。相反，给员工一个统一的重点和目的，以共同激发他们的灵感。
4、公开奖励并表彰努力工作。
当你的员工绩效表现优异时，请奖励他或她，可能是奖金、小奖杯，甚或只是言语上的认可。在其他员工面前公开做这件事，它将使预期的接收者感觉良好，并向团队的其他员工表明只要辛勤工作就会得到回报。
5、成为榜样。
作为经理人和领导者，你应该在行为方面树立榜样。如果你迟到，你的员工也将不会守时。如果你容易发脾气，其他人将无法控制自己的情绪。力争成为完美员工的模板，尤其是在团队面前。
6、永远不要选择“一刀切”。
你的员工由具有独特偏好、优势、劣势和想法的个人组成。切勿使用完全相同的方法来激励、鼓励或塑造所有员工。关注个人，并定制适合每个人的方法。
7、保持尽可能透明。
透明显示你作为领导者的正直，并与团队中的各个成员建立信任。如果你撒谎或隐瞒信息，可能会危及你的人际关系以及你身为领导者的权威。
8、鼓励所有观点和想法。
永远不要责骂团队成员表达意见的态度，即使该意见违背了你的最初想法或没有被深思熟虑。拒绝某人发表意见会产生怨恨，并阻止人们分享自己的新思想。
9、帮助人们享受工作。
你无需一个台球桌或取消着装要求即可使工作变得有趣。你可以使用新的元素（例如，一次午餐郊游、专门的休息室或只是与员工的非正式交谈）使工作日变得更加愉快。帮助你的员工上班愉快，他们将为你尽力而为。
10、倾听并提出问题。
如果某人不同意你的管理风格或不喜欢公司的发展方向，请不要让该人沉默。注意倾听。并问整个团队：你对此有何看法？你对这件事有什么感想？这种开放的对话使主动发现问题并共同创造互利的环境变得更加容易。这也将使你的员工感到赞赏和认可。
《员工管理必读12篇》很不错，就是教会你如何管理员工的。
员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此。
《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述，有了它，员工管理理应简简单单并效率出奇。
如何管理好员工？管理者必读！
让下属从心里敬佩你
在管理经典书籍《员工管理必读12篇》中曾多次强调，对于管理者来说，最重要的任务之一就是思考如何管理好员工。能否成为一个成功的***，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。中国古代的谋略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功；而让人感激你，从心里敬佩你，则为永久之功。
在“征服员工的心”这方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤经营的这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的**回到父母身边，或者连东西也不会买的**嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：“学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己。”
这位日本老板真正做到了收心为上。他不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。
须知公司的员工也与你一样，有思想，有七情六欲。你帮助他，他也会帮助你；你亲近他，他也会亲近你。
用人用到“心”，就要求主管能够时刻关注下属的工作状态，掌握下属的真实情况。
作为领导，或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外投入，但你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你，可以借身为领导的尊荣发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像往常一样工作，所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以今后的十二倍努力来回报。
与自己的下属融洽相处
人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
为了达到这种效果，下面的几条经验，并且这些经验部分思想与经典教材《员工管理必读12篇》中的观点不谋而合，不可不借鉴：
①视下属如知己良朋。有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。如果你有这种习惯，那就要命了。因为这势必形成某种程度上的心理抗拒，心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。本来，下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更加忠心。上司与下属的关系，唯有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，你应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。
②放下你的架子。由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……你得设法减少与下属之间的这种无形的隔阂，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓励一番等。总之，你既要保持自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。但必须提醒的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以很好相处，但下属也不是同一个“坯”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，如果你不果断地使用权力予以制止，人家就真以为你懦弱透顶了。应该说，管理者摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。
③尽量对下属一视同仁。把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。公平大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑等等，对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，管理者就有必要行使职权来把每一碗水端平了。此外，公平还和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是管理者不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。管理者要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。作为管理者，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。
让员工感到你处事公平
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。
如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
同时管理两项以上工作或成品时，主管对于自己较有经验或较感兴趣的项目，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略，似乎不看重他，因而感觉到不公平的待遇。
责备人时如果某些人挨骂，某些人却未挨骂，那一定会爆发不满的情绪，同样的，光是拜托某人做事，或对某人显出冷漠的态度，这定会令人产生不公平待遇的心理。
在某次座谈会上，某公司的有些女职员反映道：“上司很会责骂职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望对属下在该骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公的关系。
再就其他主管来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些不好的人加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。
最近许多公司都有这种趋向，那就是以能力来决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧!年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”来处理。假若能力本位能打开用人之门，也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧!如此，年轻人自己也应觉悟到，人生就是以能力本位的激烈竞争，但何谓公平、何谓不公平，那就很难加以断定了，而到底由何人来决定公平与否这点更是困难。如有人因认为不公平而心存不满，那么就开诚布公地指出何处不公平，彼此商量才好。
让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。
充分地给予下属机会和信任
对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。
为了做到这一点，应该了解以下几点：
①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时，管理者不应该等待下属信赖上级之后，自己再去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待，主动对下属表示信赖。只有这样，管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系。
②人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难，要冲破这道无形的围墙，管理者不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理者可能会付出一点小小的代价。然而，只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网，即使管理者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。
③充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理者就应该认真分析下属的心理活动，尽力满足下属各种健康的心理需求。
在正常情况下，绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征，例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。对于下属这些共同的心理特征，管理者应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。唯有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信管理者对自己是信赖和尊重的。
(4)信赖下属，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。在经常地、普遍地信赖下属的基础上，管理者应根据需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖，一方面体现在将分量最重、难度最高的工作压在他们肩上；另一方面，还在于能够果断地将他们提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的效能。
信赖下属，当然不是盲目信赖。而是以平时对下属的认识和了解为基础的。信赖的基点，就是尊重知识、尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、群众反映、发展潜力等等，都可以作为获取管理者信赖的“参照物”，但是惟有一条禁忌：不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。
委婉地表达对下属的要求
一位日本男性企业家告诉一位即将赴日本的美国女性主管，到日本时，她要特别注意穿着，不要穿着过于紧身或低胸的衣服。结果这位女性主管被檄怒，认为这叉是日本大男子主义在作祟，因此对忠告置之不理。
其实，这位企业家可以有更好的做法。他可以告诉她一个故事，描述过去有一个穿着火辣的女性到他们办公室．结果许多男同事都认定她是很随便的女性．}I来不少不必要的骚扰。这个故事同样传达了在办公室穿着的重要性，但是因为旮了包装．并且以替对方着想作结束，因此比较容易让女企业家接受。
这就是说故事的魅力。
美国资深管理顾问安姚特·西蒙在她的作品《故事的要素》中指出，故事可以借事实构造丰富的细节，经再加工后具有情绪影响力，往往能引起听众的注意及共鸣，可以帮助你激励、影响和说服他人。担任企业主管的人，常常需要这种能力。
事实上，近年来许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为***重要的能力之一。
说故事比纯粹说事实有效果的情况有以下几点：
第一。从平面变立体。
当你希望听众能够深刻体会你的说法时，故事会比事实具有效果。例如，当你的角色是创造一个工作团队时，告诉员工你成长于一个拥有5个小孩的家庭，以及从小如何学习团队合作的故事，比起告诉员工，公司的绩效评估显示你是一个适合带领团队的人，来得有说服力。
第二。化解棘手问题
有时候听众会挑战你，询问隐藏着陷阱的问题，这时候你可以透过说故事解围。例如，你告诉员工，说实话可以增进工作表现，结果有人抛出一个问题： “你的意思是，不管什么情况下，我们都应该说实话”这个时候如果你坚持回答是，显示你过于天真，但是如果你回答不是，又显得与之前的说法冲突。
在这种情况下，你可以告诉员工，有一次，你的一位同事第一次要登台做报告，临上台前他问你他的准备是否充足，虽然你认为他还有许多需要加强的地方，但是你还是点头，因为在那个情形下．告诉他实话对他毫无帮助，反而会让他更没信心，透过这个故事，你可以让员工了解，虽然你认为说实话具有正面意义，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只从自己的角度看事情，因此他们无法接受你的说法。面对这种情况，你可以告诉他们一个极端的故事．破除他们局限的看法。例如，当父母不断告诉青少年“必须注意交通安全，因为统计数字显示车祸的发生率很高”时．青少年可能不以为然。但如果父母告诉子女他们的亲身故事，当他们在高中时，因为一场车祸丧失了一书好朋友，可能较能引起青少年的共鸣。
第四。无法直接说明时
有时候你必须转个弯表达意见，例如，当你希望能够与同事分享一份资料，但是这份资料却是机密时．你可以透过说故事的方法，将主要的讯息传达给对方。
第五。当下属吃软不吃硬时
当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令．对方可能会在不服气的情形下佯装接受．或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。
既然故事在许多时候都能发挥功效．究竟如何才能让别人静下心来听你说故事呢，西蒙表示，讲好故事的第一步是，你自己必须相信你的故事．之后，你必须引起听众的好奇心，并且持续抓住他们的兴趣。故事要以丰富、有感情的方式说出来，除了选用的词汇语调外．面部表情及肢体动作也很重要。
说故事时的最大禁忌是流露出优越感。当你显示出你觉得你比对方懂得多，想让对方知道“你对，他错”时．通常对方的接受度不会太高。此外，避免让听众觉得无聊．故事不要过长，也不要没有重点。
作为一个企业管理者，在企业管理面临有哪些挑战，我们想要的价值呈现，究竟在哪里以下是我为你推荐的企业管理者必读书籍，希望能帮到你。
一：基业长青
美柯林斯
中信出版社 2009年10月
如何建立一个伟大并长胜不衰的公司怎样使得员工发挥自己最大的价值
如今有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语“般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。
这本书打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供了实际指导。
柯林斯和波勒斯在斯坦福大学为期6年的研究专案中，选取了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作了深入研究，这些公司包括通用电气、3M、默克、沃尔玛、惠普、迪士尼等，它们平均拥有近百年的历史。是什么使这些公司不同于它们的竞争对手呢它们拥有什么别的公司所不具有的法宝呢
本书作者超越了连篇累牍的专业术语，拒绝追逐时尚，发现了使杰出公司出类拔萃的永恒品质。用数百个具体的例子来提供实用的策略，而这些也能够适用于各个层次的经理人与创业者。
《基业长青》为在21世纪建立长期繁荣的组织提供了一个巨集伟蓝图。
二：认识商业
[美]尼克尔斯、吉姆麦克修、苏珊麦克修著
陈智凯 黄启瑞 黄延峰 译
世界图书出版公司 2016年2月
《认识商业》是美国高校采用量最大的商业入门教科书。出版三十年来，历经九次修订，长销不衰，被全球几百所大专院校列为企业管理课程必选教材。
作者通过各种渠道大量征集师生及商业人士的反馈意见，以一线教学实践检验本书的内容与结构，不断更新具有时代特色的新内容，将本书打造为一部动态式的教学讲义。
本书包罗商业永珍，内容涵盖了商业环境、求职创业、企业管理、人力资源、营销、财务、融资等方方面面，引领读者全面掌握商业运作的相关知识。文中穿插了丰富的专栏和，以全球众多企业和企业家的真实案例，深入浅出地介绍基本的商业原理。与之前的版本相比，新版《认识商业》更新并增添了许多有关商业新发展的时新课题，如金融危机、欧债危机、金砖四国的经济发展、社交媒体的商业运用等，为读者开拓了新的视野。
本书有助于学生全方位理解商业，规划自己的职业生涯;有助于创业者和职业经理人更清醒地认清机遇与风险，找准自己的定位。不论是尚在进修的莘莘学子，还是浮沉商海的企业人士，均可通过本书提高自己的商业竞争力。
三：从优秀到卓越
美柯林斯著，俞利军 译
中信出版社 2009年11月
这本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的巨集伟蓝图。揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。
对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”发展的瓶颈是不是真的难以突破
针对这一问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，建立了384亿位元组的电脑资料，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案。
柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。
四：蓝海战略
韩金，美莫博涅 著，吉宓 译
商务印书馆 2005年11月
企业为了寻求持久的、获利性的增长，往往与其对手针锋相对地竞争。它们为竞争优势而战，为市场份额而战，为实现差异化而战。
然而在目前过度拥挤的产业市场中，硬碰硬的竞争只能令企业陷入血腥的“红海”，即竞争激烈的已知市场空间中，并与对手争抢日益缩减的利润额。
在这《蓝海战略》中，作者对你所熟知的一切战略成功的定律提出挑战。他们认为，流连于红海的竞争之中，将越来越难以创造未来的获利性增长。
作者基于对跨度达100多年、涉及30多个产业的150个战略行动的研究，提出：要赢得明天，企业不能靠与对手竞争，而是要开创“蓝海”，即蕴含庞大需求的新市场空间，以走上增长之路。这种被称为“价值创新”的战略行动能够为企业和买方都创造价值的飞跃，使企业彻底甩脱竞争对手，并将新的需求释放出来。
在这本颠覆传统战略思维的著作中，作者展示了一套经过实践证明的分析框架和工具，供企业成功地开创和夺取蓝海。通过对各种产业中为数众多的战略行动的分析，作者还提出了成功制定和执行蓝海战略的六项原则。这些原则告诉企业，该如何重建市场边界、注重全域性、超越现有需求、遵循合理的战略顺序、克服组织障碍并把战略的执行建成战略的一部分。
五：长尾理论
美安德森 著，乔江涛，石晓燕 译
中信出版社 2015年8月
网际网路时代，大众市场不再一统天下，小众市场也可以呼风唤雨。
在《长尾理论》一书中，克里斯安德森详细阐释了长尾的精华所在，指出商业和文化的未来不在于传统需求曲线上那个代表“畅销商品”的头部，而是那条代表“冷门商品”的经常被人遗忘的长尾。
尽管我们仍然对热门商品着迷，但它们对消费者的吸引力已经大不如从前，因为市场已经大大分化。黄金电视节目的收视率几十年来一直在萎缩，若是在七八十年代，现在的一档收视录节目恐怕连前10名都难以进入。网际网路的出现使得99%的商品都有机会进行销售，市场曲线中那条长长的尾部也可以成为新的利润增长点。
《长尾理论》是众多企业成功的不二法门，尤其在网际网路时代，网际网路企业可以借此开拓全新的运营模式，传统企业也需要积极变革以避免被颠覆。
长尾理论将一直搅动商业势力的此消彼长。唯有善于并充分利用长尾理论的人，才能赢得未来。
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