特殊日子的礼物更能收买人心
导读：特殊日子的礼物更能收买人心你是上级、公司领导者、管理者，为了展现自己的魅力，需要通过给下级的一些物质的激励来展现，也就是说常常给下级送些小礼，以示自己对其的重视和鼓励。但是，为什么你总是把握不好送礼时机，不是送早了就是送晚了，让很多礼物都失

特殊日子的礼物更能收买人心

你是上级、公司领导者、管理者，为了展现自己的魅力，需要通过给下级的一些物质的激励来展现，也就是说常常给下级送些小礼，以示自己对其的重视和鼓励。但是，为什么你总是把握不好送礼时机，不是送早了就是送晚了，让很多礼物都失去了意义，不是让下属觉得你虚伪，就是让下属觉得你并不重视他。把握好送礼时机才会让你的送礼效果事半功倍。

先讲个案例：专柜的营业员张艳今天生日。一上班，她就听到公司服务台的广播播道：“今天是B3分部柜台营业员张艳的生日，祝她生日快乐，并且献上她平时最爱听的歌曲，愿她每天快快乐乐，心想事成!”张艳听到后特别惊讶。

更让张艳受宠若惊的是，当天经理巡场时还特地到专柜，对张艳亲切地说：“张艳，生日快乐!”并亲手递上了一份他精心准备的生日礼物。张艳很感动，她没想到经理能记住她的生日，能给她送生日礼物。以前，张艳觉得他们柜台销售不是很好，并且自己各方面又不是很优秀，经理根本就不会看到她，只会看到那些销售大户，每天就是混日子，对公司推行的各项方案以及平时培训考试都不是很用心，做什么都提不起精神，销售额也一直上不去。可是没想到经理竟然认识她，还知道她的生日，态度那么的可亲可敬，这让张艳受宠若惊，才知道自己并不是自己所想的那样不被重视，不被认可。

其实聪明的经理记住了每一个下属的生日，知道每一个下属的详细信息，并且总会精心准备好生日礼物。很多下属和张艳一样，在他的生日礼物中备受鼓舞，努力工作，而他更是受到下属的喜爱和拥戴，在他的带领下公司上下团结一气，公司业绩节节攀升。生日是人一生当中最重要的一个日子，每个人都渴望自己的生日被很多人记住，这是外界对其本人的一种肯定和重视，也能让自己获得最大的内心满足。因此作为管理者，作为上司，记住每一个下属的生日，并准备好一份生日礼物意味着对下属的接纳，对下属的尊重，对下属的诚心，对下属的关注。要知道，几乎没有一个人不希望在自己的生日那天能够收到祝福和一份精美的生日礼物的。

其实不仅是下属生日这样特殊时刻需要送礼，像其他什么春节、中秋都是送礼的最好时机。送礼是讲究时机的，特别是给下属送礼，送的不能太频繁，太频繁就像公司在发福利品，但是关键时候没送，又会失了人心。

在给员工送礼时到底有哪些时机是不容自己错过的

下属的生日。在下属生日那天送上你的礼物，送出你的祝福是人之常情。当然，现在很多的公司都会在员工生日时送上祝福或者生日礼金，但是作为上司不要因为公司已经重视而让自己忽略了下属的生日，公司和你是两码事，公司重视你更要重视。

下属工作获得成就时。每当下属完成了重要的工作任务，或者取得重大成就时，可以适当地送礼表示感谢和奖励。比如，你可以准备好一些好烟，当下属完成一个重大工作时，随时送给他们，或者每人送一件礼品当做一种庆祝和奖励方式。

下属生病或亲人病故时。下属生病时，你应当及时送上你的礼品表示慰问。同样的，当下属的亲人病故时，你也应该及时送上礼品甚至礼金表示慰问。

下属心情不好时。下属在工作中可能会遇到挫折，遇到困难，在生活中会遇到烦恼，在感情上会遇到挫折，这时作为上级你要适时地送出礼品表示关切，以改变下级的心情，提高工作效率。

下属结婚等喜庆时。当下属结婚或有重要的家庭喜事时，应该予以祝贺，并送上礼品或者礼金。你千万不要假装不知道，或者没有任何表示。要知道，你的重视和关怀能决定下属的工作心态，甚至职业人生。

法定节假日。我们的传统节假日是最合适送礼的机会，也是常常是不可忽视的慰问下属的最好时机。比如中秋节、春节、端午节、元旦等传统节日，及时送上你的礼品和祝福可以让下属对你心存感激，从而对待工作更加的认真努力、细心周到。

        近年来，“以人为本”的人力资源管理理念越来越受到管理者的重视，“员工关怀”是“以人为本”最重要的一个部分，是影响员工态度、行为和绩效的重要因素。

        随着企业不断壮大，员工所面临的压力与日俱增。给予员工更多的人性化关怀，是新形势下构建和谐银行的适时之举。

        一方面，通过良好的关怀机制，可以提高员工工作积极性、归属感和忠诚度；另一方面，通过尊重员工、关怀员工的工作和生活质量，可以降低员工由于工作压力带来的焦虑、无助感，大大地降低离职率。同时，避免人身意外事件的发生。

什么是“员工关怀”？

        员工关怀在国外多称为EAP（Employee Assistance Program）,也译为“员工援助计划”。它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

        员工关怀还可以理解为企业除了向员工定期支付薪酬及强制褔利以外，对员工“应有需要”与“潜在需要”做出的主动回应，主要是为了增强员工的归属感。员工关怀主要是通过帮助解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题。主要包括员工自我实现关怀、尊重关怀、安全关怀、归属感关怀等部分。

          但是，很多企业对于员工关怀的理解并不准确，部分企业领导层认为员工关怀就是员工培训和员工福利，没有全面理解员工关怀的深层含义，也没有对员工关怀这一系统化、长期性的工作有一个清晰的认识。

          甚至，有些企业的管理者认为，在初创和成长期不需要大力投入员工关怀的建设，仅停留在员工福利和薪酬激励的层面，造成员工在为企业过度加班拼搏的情况下，心理和身体的压力急剧增加，作用适得其反。

员工关怀的重要性：

        员工关怀，目的是增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和认同感，提高工作绩效，力求实现员工与企业的和谐共赢与长远发展。

        Roger Eugene Karnes（2009）研究指出员工满意度越高，企业发展越有利。他通过统计调查发现，如果企业能够在员工关系管理中加大投入并发挥优势，将获取意想不到的丰厚回报。

        员工关怀，是企业可持续发展和员工个人发展获得共赢的有效工具。

关于实施员工关怀的几点建议：

1、 应倡导“越是在经济不景气时，越希望给员工更多关怀。”

从提高员工的归属感为出发点。努力构建“家”的企业文化，让员工在企业中感受到“家”的温暖。完善工会组织，设立“职工之家”。除了在节日、生日给予员工相应的关怀和关注，还要关心员工的家庭成员，做好家属心理建设工作。定期举办员工家庭活动、亲子活动。对于员工家庭存在的困难，企业应尽量给予帮助。家人的支持和理解是工作充满动力的保证。美国花旗银行设立了“儿童看护计划”，在花旗集团的定点儿童看护中心，专门设置了儿童医疗、智力、社会与情绪康乐等课程，惠利于美国的花旗员工。

有些企业通过员工持股的形式来建立员工的归属感。平安保险、华为等诸多知名企业实施员工持股计划已众人皆知。

多关注新员工。新员工进入到新的工作环境中，常见问题是“水土不服”，难以迅速适应新的环境和融入新的团队，进而导致工作状态不佳，心理压力增大，工作效率低下。因此，新员工是员工关怀中需要特别关注的一个群体，尤其是要加强新员工对新角色的转变，以及不同的企业文化的融合。

每一位入职腾讯的新员工，都能领到一副“福利扑克”，54张牌，每一张代表一种福利，王牌就是传说中的“10亿安居计划”，此外，还有家属开放日、30天全薪病假、15天半薪事假、中医问诊、各种保险、腾讯圣诞晚会、各种节日礼包、各种协会。

2、 营造良好且安全的工作环境。赫兹伯格在双因素激励理论中的 “保健因素”提到：“保健因素”包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。因此，应建立安全、舒适的办公环境，可适当增加办公区域绿色植物的数量和面积。尽量避免让员工在新装修的办公环境下工作。女员工妊娠期间，应尽量安排调离工作强度大和有职业危害的岗位。

建员工食堂，提供健康饮食，改善饮食结构。谷歌的员工食堂号称是业内传奇，位于园区大概有30-40家餐厅，最初的理念就是：“员工200英尺开外不可能没有吃的”。此外，还在食堂安排了高级厨师，为员工提供美味佳肴，“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。有些企业开设的食堂，除了提供正餐外，在晚间还提供酒水饮料，希望员工能把餐厅作为自由聚会的场所，增加员工之间的沟通，构造“家”的企业文化。有些企业在食堂安排了专门的素食区，照顾到了素食主义者。另外，有些企业还专门设置“清真”菜品。从细节上关心到了特殊需求的员工，也为员工关怀工作添砖加瓦。

3、 精神激励。多几分鼓励、赞美、表扬，少一些责骂、怒斥、冷漠。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更容易让人接受。加强与员工的沟通，多倾听员工的反馈，重视解决员工遇到的问题，重视员工提出的意见和建议。充分挖掘员工自身的优点和潜力，让员工保持自信自强自律的工作风格。

4、 重视员工的职业规划。企业应协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

经营好员工，要注重根据员工个人能力、职业素养、性格爱好等将合适的员工安排到合适的岗位，建设人才培训体系，设置清晰的岗位晋升规则，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗。还要主动鼓励并帮助员工进行职业生涯设计和规划，为员工开辟更加宽阔的上升通道和发展途径。目的是使员工从职业生涯规划中看到自己的希望和前景。从人力资本增值的角度，达成企业价值最大化。

5、 构建和谐的人际关系。《孙子》中提到“上下同欲者胜”，管理者应重视与下属的人际关系构建，重视引导员工之间保持和谐的人际关系。人际关系是否和谐，是进行员工关怀的首要条件。在京东总部的顶层，有一间房是专门用于管理者宴请各部门员工的，每个月都要随机选择一个部门，和员工一起吃饭的过程中聊一聊工作和生活，拉近与员工之间的距离。

6、 关心员工身心健康。我国卫生部制定并颁布的《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》已将职业病列入工伤保险的保障范畴。随着劳动环境和劳动强度的不断变化，不仅一线生产型员工出现职业病问题，置身于办公室且缺乏运动的白领和金领们也是职业病的高发群体，如干眼症、颈椎病、肩周炎、腰椎间盘突出等，除了影响了工作效率，对职业人的身体健康造成巨大的影响。此外，工作压力导致的心理健康问题也愈演愈烈，抑郁症像感冒一样频发。严重的，则上演富士康 “连环跳”事故。

如有条件的企业，可以设置员工健身房、舞蹈室、心理疏导室等。有些企业的员工健身房从跑步机到动感动车、瑜伽课、淋浴室一应俱全。

如没有条件设置专门的健身房，也可以安排员工做办公室工作操等。

设置心理疏导室，或组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。此外，有些企业还会不定期的请中医上门给员工坐诊，给员工看病就医和调理身体带来便利。

建立兴趣小组或协会，如各种球类、游泳、慢跑等运动社团组织，开展工作竞赛、趣味运动赛、书法绘画比赛等，目的是在于调节身心状态，营造良好的工作气氛。

在美国高盛，有一个培训计划叫“恢复周（Resiliency Week）”，一个为期五天的关于压力管理、幸福感和工作生活平衡的健康计划。它只是这一豪华办公场所的众多不同寻常的福利之一，其他福利还有太极俱乐部、一周五次的普拉提、咖啡馆的泡沫茶、有夺冠实力的龙舟队、德瑞克·基特（Derek Jeter，美国棒球明星）等嘉宾的演讲以及以慈善为目的的通宵寻宝游戏。

7、 离职员工的特殊关怀。真诚的与离职员工沟通，作最后的挽留。如确实无法挽留，应给予感谢和激励。感谢离职员工在职期间的付出和贡献，激励其在今后的道路上取得更好的成绩。有些企业举办离职欢送会，同事献花先祝福，让离职的员工怀着感恩且温暖的心重新出发。从对待离职员工的事件中，就能够看出一个企业的企业文化和员工关系管理的水平。

综上所述，员工关怀是一项多层次、系统性的管理工作。企业应结合外部环境的变化、员工需求的变化以及企业自身的实际情况来探索和实施最适合的员工关怀策略。这样才能更好的达到预期的效果，提高员工对企业的认同感和忠诚度，增进员工对企业的自豪感，进而形成企业文化建设与提升的基石。

老板，是现在所有的人，都会面对的一个人;而很多的男老板，都比较年轻，所以遇到了喜欢的人，也会为之而迷失方向;所以在爱情的面前，永远不要把一个老板，当成神一样来对待;老板和员工的差别，就是包里多了几块钱而也;当一个老板，他对女员工动情的时候，那么在生活之中，在工作之中，都会表现出一些特别的行为;而这些行为之中，都是爱，都是关心，都是照顾;所以一般来说，女员工很容易，就可以从老板的一言一行之中，看出老板的心思，看透老板的想法。

一、总喜欢脉脉含情盯着女员工

不管一个男人，嘴里说了多少的话，都可能会骗人;但是如果一个老板，总是喜欢脉脉含情的盯着女员工;那么老板的心里，就一定有女员工的存在;老板脉脉含情的眼神，是骗不了人的;从老板的眼神之中，你一定可以看到，那是温柔，那是怜惜，那是疼爱;所以这是动情了以后，一个最真实，也是最真挚的表现;这是心中不曾真爱的老板，不会有的行为;不是真爱的老板，只会做动手动脚的行为，只会想着做粗暴的行为;而不会用这一种眼神，盯着女员工看。

二、在工作之中无私的帮助女员工

老板一般来说，都是很势力的人;因为要赚钱，所以把利益看得很重;如果一个人，并没有这个价值，在老板的心中，不会想着，无私去帮助员工;可是如果一个老板，明明女员工，很多的东西都不懂，很多的事情都不会做，而老板总会手把手的教女员工;那么可以肯定地说，这一个老板，心里一定很在乎员工，一定会很爱女员工;所以他才会不惜一切代价，自己亲自指导女员工;这是大部分的老板，一般来说，都不会做的事情，都不会干的行为。

三、女员工犯错时不是责备而是安抚

如果一个女员工犯错了以后，为单位造成了损失，老板的心里，都是特别不舒服的;可是当一个老板，从来就没有想过，要责备自己的女员工，而是和和气气，安抚女员工;把女员工造成的损失，由自己一个人来扛着;那么在这一种情况下，就代表着老板的心里，很在乎女员工，很爱女员工;所以愿意为了女员工的行为，去买单，去承担应付的代价;这对于一个对女员工没有感觉的老板来说，是决对不可能去做的事情;在内心之中，是无法忍受的。

四、外出工作时喜欢带上女员工

只要一个老板，到外面去工作的时候，总喜欢带着一个女员工;而且在工作的途中，对女员工特别的关心，从来就不会把女员工，当成手下来对待;那么可以说，老板的心里，是真的爱上了女员工;所以才会去什么地方，都愿意带着女员工;这并不是说，女员工有多大的能力，有多少的本事;而是在老板的心里，总觉得带着女员工，心里就会舒服一些，就会快乐一点;而如果没有带上女员工，就会感觉到，一个人工作，特别的无味，非常的无趣;这是心中有爱的人，不自然之间，会有的心里想法。

五、对女员工的关心跟其他人不同

老板关心员工，这是很正常的事情;很多的老板，都会把员工，当成自己的亲人朋友来对待;但是不管如何，是有分寸的，也是有距离的;可是如果一个老板，他在关心某一个女员工的时候，跟其他的女员工之间，有着很大的差别;不是关心女员工的私生活，就是关心女员工的安全，健康;那么可以说，老板的心中，对女员工，一定是动了真心;他已经没有办法，在其他的员工面前，掩饰自己的爱;所以对自己喜欢的女员工，就会特殊对待，无比的关爱。

1、合理运用“命令”语气。对待主动、积极工作的下属使用平级语言请求员工在限期完成任务，对待不主动、不积极工作的员工要用严厉、严肃语气要求员工限期完成任务。

2、关心员工，怀揣真情与下属相处。

3、尊重员工，记住员工的名字，理解员工的难处。

4、分清“公”与“私”，不将处理家务事后的消极情绪带入工作。注意自身言行，以身作则。

转载以下资料供参考

企业如何做好员工关怀

一、员工关怀首先要做好需求分析

　　通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

　　一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

　　（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

　　（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

　　（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

　　（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

　二、　重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

　　理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

　　领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

　　能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

　　在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

　　由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

　三、　给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

　　企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

　　目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。

　　对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

　　四、关心职业安全：接触员工后顾之忧汕头招聘网

　　1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。

　　随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。

　　杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。汕头招聘网

　　安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

　五、　建立员工归属：营造家文化

　　金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”

　　归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。

　　对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围

　　员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。汕头招聘网

　六、　注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间

　　职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。

　　随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。

　　培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。

　　员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。

　　总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。