.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
导读：首先，海底捞的底薪很好。而且会有一定的发展空间。在海底捞工作可以通过努力得到提升。慢慢地，很多人不再是服务员了。通过给每个人提升的空间，海底捞一直保持着活力，不断发掘有潜力的人。 另一方面，海底捞有足够的食物和生活。一般来说，员工会被安排
首先，海底捞的底薪很好。而且会有一定的发展空间。在海底捞工作可以通过努力得到提升。慢慢地，很多人不再是服务员了。通过给每个人提升的空间，海底捞一直保持着活力，不断发掘有潜力的人。
另一方面，海底捞有足够的食物和生活。一般来说，员工会被安排住在工作地点附近。这主要是考虑工作效率，上班比较方便，因为离家比较近。此外，为了让员工在下班后有一个舒适的环境，他们还会配备一些必要的家用电器。这样，员工在休息时就可以得到一个放松的环境。而且他们会非常关心员工的生活，及时了解员工的生活是否有困难。
而且，海底捞福利特别好。比如假期方面，有带薪年假。而且时间也不算短，满场还有12天。而且公司还会给优秀员工发放各种奖励。其次，优秀员工的工资会上涨得更快，这使得海底捞留住了大量优秀人才。而且会有定期的培训，让员工不断进步，让企业的发展永远上去。
你甚至不用移动你的脚去拿东西。这是他们的服务。做这种服务，意味着员工有大量的劳动，因为每天吃饭的人很多，需要大量的劳动才能达到全面完善的服务。所以一般来说，一个普通服务员一个月能赚6K以上，工龄工资一个月40元，相当于一年加薪480元。如果是模范，先进，一个劳模加几十到几百块钱，管理的工资。而且晋升渠道很畅通，只要你表现好努力。
升职加薪也快，一个出身洗碗机的大妈也能升到店长。除此之外，她还给员工提供衣食住行方面的福利，比如给每个店长的父母发工资。一个月200、400、800。他们的孩子做得越好，他们的父母就越高。但是，要让员工真正尊重客户，服务好客户，最重要的是让员工尊重自己。
海底捞的员工比一般餐馆的员工工作更努力，但离职员工的数量很少。一个地区三年离职的员工只有100人。海底捞设立了“嫁妆”奖，只要店长离职就给8万元，区域经理给20万元。
《海底捞你学不会》读后感500字（通用7篇）
当阅读完一本名著后，相信你一定有很多值得分享的收获，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。到底应如何写读后感呢？以下是我整理的《海底捞你学不会》读后感500字（通用7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
《海底捞你学不会》读后感500字1
前段时间赵总经理来到南昌项目部，在谈话中提到了《海底捞，你学不会》这本书，会后项目部就集体阅读了这本书，以下就是我的感受。
本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也可以参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员可以决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用度的基础上实现的。很多人认为，可以学习这种授权应用到自己公司的制度上去。但我认为这种授权不是一定要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和责任感会把自己变的自律。
总而言之，就我的理解管理是艺术、是科学，但不是数学公式。当你看到这种好的、优秀的管理模式时，不是一味的套用到自己的公司、部门中去。一定要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应该取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。“能因敌变化而取胜者，谓之神！”采用更加合理的方案应用于项目的管理中，才能使项目在实施中，解决难题，管理上更上一层楼。
《海底捞你学不会》读后感500字2最后来说说第三个词语“适合自己企业的管理方式”。
为什么海底捞学不会，也许是因为你的员工和海底捞员工不可能完全一致。从“人性”的角度来说，拥有不同的人性基础，怎么可能套用别人的方法。
比如，一家互联网公司，员工来源为刚毕业的大学生，年轻，家庭条件不至于穷的揭不开锅。那么，这群人的人性诉求是什么呢？工资+学习+发展+成就感，工资是基础，不要比同类差就好。学习、发展、成就感，这些就和海底捞不一样。打个比方，如果逼着海底捞大字不识的服务员天天看书学习绝对是一建很痛苦的事情。但对于年轻的想要有所作为的大学生，提供培训与学习的机会将会是很大的吸引力。
看海底捞的时候让我想起了《赢》这本书，作者杰克·韦尔奇说到，管理就是不断的关注员工的成功和成长。对于杰克·韦尔奇来说，他所领导的员工的“人性”需求除了最基本的薪资待遇之外，成功和成长是非常重要的诉求。同海底捞一样，通用电气这家伟大的企业深谙“自己员工的人性”，同时结合企业的规模和目标，找到了适合自己的管理之路。
所以，我们没有必要学习海底捞的管理细节，学不会也不适合。但是，好好的分析自己的企业或者部门员工有着什么样的“人性”，基于此，以不变应万变，管理是可以学会的。
《海底捞你学不会》读后感500字3领导送了一本书给我们，《海底捞你学不会》，我本来就喜欢阅读，于是，欣然接下这本白色封面金色字体低调而又简单的书。我没有听说过海底捞是一家火锅店，请原谅我的孤陋寡闻。
看了序，再看推荐序，充斥的是感动和感激的词语。于是，让我迫不及待的看下去。我虽然把“经营之道，管理之道划，人才之道以及成功之道”画了起来，可是，我相信，这不是我看下去的理由和原因。我喜欢他们的宣誓“我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心理解意见，因为我们太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。”是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
而S公司，也给了我这样的信念，也给了我太多细微的感动。信任，信仰，感动。你把每个人当做是好人，每个人就真变成了好人，每个人都期望世界变得更完美，世界就真的完美了，仅有心中有大爱的人，才会有这样的智慧。我曾跟很多朋友和同学说过，我是个幸运的人，进了S公司，遇到了很多好领导，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长。宅心仁厚，智慧的***，让我们把S公司人当成了一家人。
这样的自觉，这样的感动，源自于公司的企业文化。而海底捞，也是他们公司员工的家，而一样的道理，他们能那样的自律，自觉，所以，让我们感动。
《海底捞你学不会》读后感500字4前几天，工区组织大家一起阅读学习《海底捞你学不会》，一开始大家听到书名时，立刻就想到了饭店海底捞。越往后听，越觉得书名起的很对，海底捞的管理是门艺术，是其核心竞争力的精髓所在，是无法完全复制的。我们应该汲取其精华变成自身的营养，将其不断充实和完善。那么它到底有哪些值得我们借鉴呢？
第一，要做到尊重员工，信任员工。
尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。尊重与信任满足了员工的心理需求，从而产生快乐和幸福，感恩更加努力的回馈公司。这是一个相对的、双赢的、利益最大化的循环模版。这和我们青银高速的愿景不谋而合。人文青银：就是尊重人，理解人，关心人；和谐青银：善待职工，善待同事，善待司乘，善待合作者，善待环境。青银高速结合自身特点在衣食住行多个方面同样给予职工更多的尊重与信任。
第二，要鼓励人人创业，万众创新。
海底捞给员工一个创业和展现自我的机会和平台，在尊重与信任的氛围包裹下，用心、走心，集各人智慧及全体力量，用创新点亮服务，用服务赢得掌声。青银高速在这方面不仅仅给我们提供了创业和展现自我的平台，更是举办了好读书，读好书，读专业书，用知识武装头脑，提高自身修养，用智慧结合实际，双创赢得专利，服务于民。
这本书还有太多值得我们学习和关注的地方。作为一名职工，更加深刻体会到了青银给我们的幸福原来那么多，别人的遥不可及，我们的触手可得。让我们把这个幸福化作动力，踏实做人，用心做事。
《海底捞你学不会》读后感500字5先来说说“人性”这个词，有人的第一感觉认为这个词是贬义的，比如自私自利、贪婪等。其实不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人为乐等，都是人性的一部分。
再来说说第二个词语“自己公司员工的人性”。
海底捞的员工拥有什么样的人性呢？他们的员工大多数是来着贫困的农村，学历水平都相对较低，年纪各个层次的都有。基于此，海底捞的员工们对自身的诉求是相对比较基础的，能获得作为服务员基本的工资待遇，同时，如果能相比同类人自己看起来更体面收获更多就已经很满意了。
首先，海底捞服务员的工资在餐饮服务业算是合理，也许略高。当然，工作量也更大些。这算是满足了基本诉求。
其次，海底捞为员工提高舒适的住宿环境，据说海底捞的宿舍环境堪比酒店，有专门的宿管阿姨帮忙洗衣做饭。海底捞还给员工的父母每月发几百块钱的补助，为两年以上的干部提供“嫁妆”等，这些物质上的额外补助让员工觉得自己得到的不在是服务员的标配，甚至更多。
第三，赋予海底捞底层员工免单和打折的特权，这一点一直让大家津津乐道。虽然打折免单员工没获得什么实际的物质价值，但从精神层面上来讲，员工获得了信任与权力。这已经不是服务员的诉求了，更让普通员工感觉到自己是一个小小的“老板”。
海底捞实行很多看起来很不可思议的政策，归根结底，海底捞管理模式是基于对自己员工的人性深刻理解之下的。
为什么海底捞能很好的理解自己的员工呢？我的解读是，他们的老板张勇本身就是底层出身，亲身感受过服务员的生活，这使得他更懂自己的员工。
《海底捞你学不会》读后感500字6最近读了《海底捞你学不会》这本书，给了我很大的启发，让我更加认识到服务的重要性。我被海底捞员工对服务细节的重视所感动，他们为客户的周到的服务值得我们每一个人学习，细致、耐心和责任是最深刻的印象。
细致的工作才能带来精彩。海底捞对员工无微不至的服务，让我们佩服，只要一走进海底捞，我们就会被他的热情所感染，努力观察客户的需求，尽全力让客户满意。我们的票证工作也是一个极其需要细致的工作，每天都要和数字、票打交道，因此更加应该细致，对每一张收费员填写的原始凭证都要认真审核，尤其注意缴费的款项数目以及日期，每一张都要仔细核对，从而对收费工作的顺利展开负责，对单位财务的检查问题负责。
耐心让我们更加优秀。海底捞员工很大的特色就是耐心，他们始终从容不迫，用和悦的面容面对每一个客户，耐心的解答客户的每一个疑问，是耐心让他们更加的平易近人，让客户更加喜欢海底捞，并对他印象深刻。作为一名票证员，我们更加需要耐心去处理工作中的问题，我们工作的主要目的就是准备好用金，保证票和卡的充足，从而保证收费服务的顺利开展。因此，要更加耐心的对待，耐心的关注和了解一线员工是否有需求，需要帮助，认识到自身工作的重要性，就能帮助我们更加耐心的对待工作。
负责是我们的态度。海底捞的每一位员工都有很强的责任意识，对于来的每一个客户，他们都做到全面负责，为他们提供安全健康的饮食，良好的饮食氛围和环境。我们对待票证工作要认真负责，票证员对票证有着重要的审核和监督作用，因此更应该树立责任意识，确保数据的准确性，明细数据，为今后上级的决策提供有力的数据支持，对于自身的责任，我们应该勇于承担，明确责任意识，对自身工作的重要性有清楚的了解。
服务的工作本就是一项需要细致，耐心的，我们应该把这种品质实践到生活中去，肩负起自身的责任，努力实现自身的意义和价值，不断提升自身的工作技能，从而为单位做出更大的贡献。
《海底捞你学不会》读后感500字7起初，我是被《海底捞你学不会》这本书的名字所吸引，单纯的想了解是什么让我们学不会。翻开这本书之后被里面的内容慢慢吸引了，读完之后细细回想，海底捞的管理学是一门很深的学问，一个企业的核心正是优秀的管理所在，是根本无法复制的。
尊重员工，信任员工。
书中说到“把人当人看”，因为一个企业，一个单位，就好像是一个国家，员工就好像是国家的公民，员工对于企业的重要性就相当于公民对于国家一样，而员工在企业发展中的重要性就好比公民在社会历史发展中的作用与地位。有句话说：人的高级层次需要有成就需要、权利需要和交往需要。海底捞就是这样，满足每个员工的高级层次需要，员工可以给顾客打折甚至免单，这种“放权式管理”可以激发出员工的潜能，推动员工的自发服务意识。
热情服务。
去过海底捞用餐的都能感受到每位员工服务的热情和激情，甚至我们可能会因为他们的热情而忘却了我们是来用餐的。这种热情可能就来自于企业对员工的信任，员工对企业的感恩，才能使员工倍加爱护着这份信任和这份授权。
走出自己的路。
海底捞有着自己独特的企业管理理念和文化，这也是这个企业能有如今成就的重要原因，作为企业应该有属于自己，适合自己的管理模式，同时可以让员工时刻保有正能量，管理者与员工相辅相成，从而让企业实现跨越式发展。
海底捞员工的工作态度，有太多我们值得学习的地方，我们要学会汲取海底捞的精华，变成自己的营养，打造自己的玉石。我们要明白付出就有回报，带着斗志昂扬的状态，一颗感恩的心去工作，每天让自己充满激情的坚守在岗位上，笑迎每一辆车，热情服务每一位司乘。我们更要明白自己是青银人，将青银的形象展现给过往的司机是我们的职责与义务。
;近几年，微博上不时疯传着关于海底捞的段子，一句“人类已经无法阻止海底捞了”让这家以“服务”见长的川味火锅彻底火了。海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
颠覆传统服务观念
去过海底捞的人都知道，顾客能真正找到“上帝的感觉”，甚至会觉得“不好意思”。海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者，顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上，越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。
将以人为本做到极致
海底捞将“以人为本”推到了极致。员工的薪水待遇在行业中是中上水平，在海底捞董事长张勇的经营哲学里，“员工比顾客重要”。海底捞最大的投资是在员工，公司曾经有过一个规定：做店长超过一年，不论什么原因离职，海底捞都要给8万元的“嫁妆”。即使是被对手挖角，海底捞都会遵守它的承诺。“只要想办法让员工把公司当家，员工就会把心放在顾客上。”
“以人为本”理念的另一体现就是张勇对员工的绝对信任，而信任的标志就是授权。在海底捞，一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。
利润之外的坚持
令人惊奇的是，这样一个年收入数十亿的企业，却没人对营业额负责。海底捞的赚钱密码其实很简单，就是“翻台率”。
海底捞的案例再一次向人们证明了这一点：我们以前所倡导的标准化尽管规范而严谨，实际上却是冰冷而缺乏人情味的。而发自一线员工内心的个性化服务，才是能够留住人心的“最顶尖的服务”。
大道至简，这一条朴素却极难真正贯彻的真理，正是海底捞的成功秘诀。
本文复盘刘润五分钟商学院中关于激发善意的内容。
1 什么是激发善意？
激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。
工作同样的时间，能做多少事，和一个人的主观能动性关系巨大。德鲁克认真研究了20年IBM后说：我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。
2 案例
比如海底捞，有客人想要把没吃完的半盘西瓜打包，海底捞员工给他包了一个西瓜。这有点像“我原本只想获取一缕春风，你却给我整个春天。”
之所以员工这样想尽办法打动顾客，是因为公司这样想尽办法打动员工。
海底捞打动员工的方法：农村孩子来到城市，公司给他们培训如何使用ATM机，如何坐地铁。发工资时，公司会把一部分钱直接打给他们的父母。店长离职，就算去了竞争对手那里，公司都会给这个员工8万元的“嫁妆”。如果是小区经理，给20万。大区经理，送一家火锅店。
这样对待员工，稍微有点感恩之心的员工，都会有善意。
尽力来自于本份，尽心则来自于善意。
彼得·德鲁克认为：管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑，和他的心。
3 金句
001 留住优秀员工三招：
写封亲笔信给他赞赏他的才能；
替他给他女朋友送上情人节的玫瑰；
代他给父母定个生日蛋糕；
002 激发善意的反面思考：
适量：过量会导致员工骄傲自满、相互攀比、恃才傲物
适质：是否给予员工他想要的
适规：激发善意依然要遵循规章制度
适时：时机很重要
适应：需要打破适应，员工对激励措施适应后就会产生适应性偏见
003 商业唯物、管理唯心
004 企业文化激发善，规则制度抑制恶
4思考
激发善意，让员工产生自我驱动力，自发地做事情，应该是最好的状态。在此基础上，再辅以流程、规章制度。能不能真正对员工好，让员工有学习和进步的空间，是激发善意的关键。
员工关系管理的核心秘密
员工关系管理的核心秘密，有时候在我们看不到的视角会出现一些隔阂，在我们工作上也有员工和管理出现问题的情况，这些我们需要我们不断去学习和完善，下面来看看员工关系管理的核心秘密。
员工关系管理的核心秘密1福利
做好员工关系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激励员工，可以拉拢人才，虽说不是万能的，但大多数情况下都非常有效。但是对于企业来说，钱要花，还得对员工起到教育作用。
对员工的根本态度
员工是人，不是工具，管理者不要把员工当做实现目标的工具，管理者与员工不仅仅是雇佣关系，“我出钱你办事”这种态度是不可取的，不能简单的就定义为等价交换。管理者带团队，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。
从思想上关心
马云说过员工辞职的两点原因，钱和心。其中心受委屈，其实就是员工没有得到足够的关怀，想要做好员工关系管理，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。
业务上培养
责之深是因为爱之切，让员工从管理中悟出。其他地方可以对员工“温柔”，但是在业务上一定要严格要求，平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠。
生活上关心爱护
只严格不行，光关心也不行，要两者兼施。工作上要求比较严的，生活中就多多关心点，如果只严格，员工认为你压榨，如果只关心，长时间员工认为理所当然，所以软硬兼施。管理者与员工多互动，开心的工作，愉快的玩耍，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。
管理者应掌握好7条带部属的方法：
1、管理者要群众化，不能高人一等。
2、要时刻关心员工，体贴员工。
3、处处以身作则，做员工的表率。
4、学会发动员工自己教育和管理自己。
5、说服教育重于惩罚。
6、宣传鼓动重于指派、命令。
7、赏罚分明。
员工关系管理的核心秘密2一、员工关系有其独有的重要性
我为什么会认为员工关系管理重要？
人力资源管理工作的核心是什么？在我看来，人力资源管理的核心是“管理”，管理的目标是“人”，服务的对象是企业和员工。
招聘为企业提供最合适的“人”；薪酬福利为“人”提供理想的报酬，留住人才；绩效管理通过一些列的措施来激发“人”的主观能动性，以保证其为企业发展做出贡献；培训保证了“人”的持续发展适应企业的发展；人力资源规划是根据企业实际情况，通过一系列以人为本的政策制度来保证前面四个模块流程制度化。
员工关系管理以员工为中心，构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造企业内部良好的员工关系，维系组织与员工、员工与员工之间正面的心理契约，为企业的健康成长和持续发展提升提供有力保障。员工关系管理和其他五大模块是相辅相成，相互促进的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持，良好的员工关系，有利于企业各项制度的落地实施。
二、员工关系管理要管理什么？
每个企业的员工关系管理内容大相径通，从理论上说，员工关系管理包含了一下内容：
1、劳动关系管理。主要包括了员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理、劳动合同管理、劳动争议管理。
2、员工纪律管理。主要是指员工奖惩管理、员工冲突管理、企业内的人际关系管理。
3、员工沟通管理。包含员工申诉管理、员工满意度调查、心理咨询服务、员工援助项目建设。
4、员工职业生涯规划管理。帮助员工规划在企业内的晋升与发展，吸引和挽留优秀员工，提高优秀员工的忠诚度。
5、企业文化建设。
现代企业都在开展员工关系管理工作，但是能够真正做好员工关系管理的企业其实真的少之又少。
三、如何构建和谐的'员工关系
案例一：
1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却表示无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。
三天之后，通用公司补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但事情远远没有这么简单，随后通用公司针对此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。
案例二：
海底捞董事长张勇许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一间火锅店，差不多800万。” 然而，在海底捞十几年的历史中，上百个店长以上的干部，只有3个人拿走了海底捞的“嫁妆”。
这里我需要告诉大家，张勇的这个许诺在海底捞并没有明文规定，但是所有员工都深信不疑，而且海底捞也是这么做的！
关于如何做好员工关系管理有很多措施，这里我就不和大家一一道来了，我只想就上面两个案例说一说。
我相信补发工资的事情在每个公司都或多或少的发生过，事情虽小，但通用公司的做法却能反映出通用的“大家庭观念”，同时反映了员工与公司之间的充分信任。这种信任体现在通用公司的总裁把员工的任何一件事情都当作大事来处理，员工无小事的理念。
如果把工程师伯涅特换成我们，我们会给总裁写这封信吗？又敢不敢给总裁写这封信吗？甚至很多人都不会向自己的上司反应吧。
为什么会这样？
第一，因为我们都会觉得总裁很忙，不会因为一个员工少发了工资这件小事而费神，如果碰巧总裁心情不好，我们还会因此挨批甚至丢掉工作。其实归根结底是员工与企业之间缺少了那份该有信任，员工不相信高层领导会把一个普通员工的小事看的那么重要。
第二，企业和员工缺少了沟通，很多企业的中基层员工在有意见或怨言时，都不知道和谁去诉说，要知道把这些话憋在心里是很难受的，找主管领导述说？找人力资源部门倾诉？还是和自己关系比较好的同事唠叨唠叨吧。有多少人知道自己单位高层领导的手机？又有多少企业的高层把自己的手机主动公布给员工的？
张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？如果海底捞的员工离职率居高不下，我估计张勇会因为“嫁妆”而倾家荡产；更为可怕的是张勇只是“口头承诺”，但是员工却深信不疑。
其实张勇的那段解释已经充分的体现了海底捞的企业文化。家庭理念已经成为了海底捞的企业文化，这种文化在一定程度拉近了海底捞高层与员工之间的距离。
员工关系管理很重要，但是没有那么难，员工关系管理的核心是在企业和员工之间建立一种“沟通”、“信任”的关系。
员工关系管理，最根本是企业一把手真正的把员工当成自己人，把员工关系提升到一个绝对的高度，真正的重视员工关系，让员工真正的相信企业。
和谐的员工关系是企业在发展做大做强时所必需的，和谐的员工关系最终能形成企业自身的一种他人无法复制的强大的竞争实力！
快!!!.jpg)
