什么轮船送员工去海上平台
导读：工作船。由工作船送员工到海上平台。海上平台是高出海面且具有水平台面的一种桁架构筑物，是在海上工作时在海水中搭建的便于人行走的仿陆地区域，供进行生产作业或其他活动使用，如在海底采石油、海上施工作业等。进修时只要没有与用人单位再签定别的用工合同

工作船。

由工作船送员工到海上平台。海上平台是高出海面且具有水平台面的一种桁架构筑物，是在海上工作时在海水中搭建的便于人行走的仿陆地区域，供进行生产作业或其他活动使用，如在海底采石油、海上施工作业等。

进修时只要没有与用人单位再签定别的用工合同，原合同期限满后，可以不在续签合同，并不能索要进修期间的工资及补助等。因为员工在合同期内，用人单位对员工的培训、进修等都属于正常工作安排，也是为了企业的生存与发展，但这并不能代表只要接受了培训员工就要终身为用人单位服务，除非有特殊约定的除外。这也是《劳动合同法》有明确规定的。

老板送给员工饰品，在某种程度上是一种荣誉和赞扬。这样的行为表达了老板对员工的认可和鼓励。饰品通常都是精美的装饰品，具有一定的纪念和象征意义。员工收到这样的礼物会更加积极工作，更加投入公司的发展中。这种饰品并不是简单的礼物，更重要的是背后传达的鼓励和支持。

在现代社会中，众多公司都注重员工福利，饰品作为礼物也应运而生。这种行为可以带来多种好处，不仅增强了员工对公司的认同感，同时也激发了员工积极的工作精神。饰品一般都是精美的装饰品，具有一定的观赏价值和使用价值。这个礼物的意义不仅体现在价值，更体现在老板对员工的关心和鼓励。

老板送员工饰品，也是一种传统文化的体现。在传统文化中，饰品是代表美好愿望的物品，可以带来顺利和好运。现今社会中，饰品具有更多的传达意义，不仅仅是单纯的装饰品。当老板送给员工饰品时，饰品所代表的、传达的意义，也是双方关系和公司文化的传承。这样的礼物是得以传递和记忆的，也为公司与员工之间搭建了更加密切的联系。

1 年终员工福利礼品方案——年终奖金

没有员工能够抵挡现金的诱惑，如果有，那他一定是想要得更多。过年，合家团圆，但也很烧钱，所以如果兜里不鼓，这个年还真的过不舒坦呢。

所以，到了年底，给员工发一笔年终奖，让员工能够舒舒坦坦得过个年，员工肯定会领公司得情，来年更有动力努力工作。

优点：

（1）发放方式简单，不需要花费太多的人力操办

（2）员工满意度高，所有员工都爱不释手

缺点：

（1）福利成本较高，发少了员工说你抠，发多了又超支。

（2）员工福利效果差，没办法给员工形成长期的激励，员工容易拿完就忘。

2 年终员工福利礼品方案——实物礼品礼盒

这个一般是配套奖金发放的，一般都是粮油等年货。

不过也有些企业会根据自己员工的实际需求来挑选礼品发放，例如如果公司的年轻人比较多，就可能会采购电子产品进行发放，因为大多数年轻人喜欢这些电子产品生活粮油年货。

优点：

（1）实物视觉冲击力很强，更有节日气氛

（2）统一发放，人人平等

缺点：

（1）采购难，买什么，众口难调，很难出彩

（2）库存难，怎么买，节前采购怕来不及，提前采购，无处堆放，而且生鲜食品等无法保存

（3）员工满意难，员工各有所需，无法一一满足，往往导致员工满意度较低

3年终员工福利礼品方案——福利兑换券

福利兑换券，从本质上来讲，也算一种实物礼品，但它较实物不同，是一种中间产物，可以避免实物礼品的缺点。

关爱通福利兑换券，链接一整个员工福利商城，里面有上万块礼品可供员工兑换，员工只需要按照自己的实际需求到里面进行兑换即可。后面由快递免费配送上门，给予员工更打的选择自由和时间自由权。

优点：

（1）采购简单，只需要谈好价格下单即可

（2）无库存压力，就算再多员工也就一叠卡/纸

（3）可以定制，将自己的公司logo、企业文化设计到卡券上，彰显企业形象

（4）员工选择性较高，员工可以按照自己的喜好挑选礼品，不用被动的接受公司发放的礼品。

缺点：

（1）很难形成现金或是一堆礼品的那种冲击力，也无法体现节日气氛

4年终员工福利礼品方案——福利积分商城

福利兑换券的升级版，已经完全脱离了礼品实物的载体，直接将兑换券或者积分发放到员工对应账户，员工亦可线上直接兑换后，礼品直接快递免费配送到家。

优点：

（1）福利兑换券的所有优点，都有

（2）哪怕是标准版的企业福利商城，也能够支持商城自有化，即增加品牌logo，商城内部增加企业元素

（3）可与企业内部平台打通，与积分制管理联动，形成1+1>2的效果。

缺点：

（1）和福利兑换券一样，很难形成节日实物礼品的冲击力

以上，小关对于公司节日福利的总结，希望可以给HR们一些思路。

实务中，公司可能会基于各种原因需要变更办公地址，办公地址的变更不可避免的会对本单位员工劳动合同的履行造成影响，此时往往会有员工不同意到新办公地址上班，而公司往往会依据规章制度旷工解除员工；员工的缺勤行为、公司的单方行为是否合法，本文将针对不同情形，进行简要分析。

Part 1 搬迁对劳动合同履行的影响

根据各地当前裁判实例及大多数劳动仲裁部门口径，对于公司搬迁是否对劳动合同履行造成实质影响，一般按照如下情形认定：

（一）公司搬迁，未对劳动合同履行造成实质影响

1、本市同一个行政区域内的搬迁

例如，公司从北京朝阳区A地搬到B地，虽然这种搬迁，会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，但考虑到这种变化对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。

2、本市内跨行政区域的搬迁，未造成严重影响的

例如，公司从北京朝阳区搬到昌平区，表面上看是跨越了不同的行政区域，但是，两处办公场所的距离并不是很远，实际上这种也属于一般变化，劳动合同还是可以继续履行。

3、本市内跨行政区域的搬迁，造成一定的影响，企业采取弥补措施消除或降低影响的

例如，公司从北京市东城区搬迁到怀柔，公司规定，员工愿意跟随公司搬迁到新办公场所的，公司每月提供交通补贴600元。东城区与郊区之间，虽然属于跨越了不同的行政区域的搬迁，给员工履行劳动合同带来较为严重的变化，但是，企业通过采取给员工提供班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施消除这种变化带来的影响，此时，考虑到公司已经作出了一定的努力，而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务的，故原则上劳动合同可以继续履行的。

（二）公司搬迁，对劳动合同履行造成实质影响

1、跨市行政区域的搬迁

例如，公司从北京市搬迁到天津市。司法实务中，一般认为，跨市行政区域的搬迁， 对于员工的劳动基准（如：最低工资标准、社会保险、住房公积金等）、劳动保护等都会发生重大变更。属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。

2、本市内跨行政区域的搬迁，造成严重的影响

通常来讲，公司在同一城市不同行政区之间搬迁，一般不会对劳动合同的履行造成实质性影响，但如果劳动者存在客观原因不方便到新地点上班的，如有抚养小孩、照顾老人等合理情形，一般会视为客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。

Part 2 不同情形处理方式：

（一）公司搬迁，未对劳动合同履行造成实质影响

如果公司搬迁未对劳动合同履行造成实质性影响，则意味着劳动合同内容并无实质性变化，可以继续履行。此时，员工应当容忍和配合搬迁，否则公司可根据本单位的规章制度进行处理（如拒绝到新地址上班的，可以旷工为由辞退等）。另外，如员工依据《劳动合同法》第三十八条主张公司未按约定提供劳动条件被迫解除劳动合同的，一般也不应得到支持。

（二）公司搬迁，对劳动合同履行造成实质影响

如公司搬迁给劳动合同的履行造成了实质性影响，劳动合同约定的条款发生了变化，无法按照原合同继续履行，则属于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”，此时，公司应当就变更劳动合同与员工进行协商，如协商不一致，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，并支付经济补偿。另外，如员工依据《劳动合同法》第三十八条主张公司未按约定提供劳动条件被迫解除劳动合同的，一般也应得到支持。

Part 3 典型案例分享

（一）公司在同一城市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐公共交通工具，未对员工工作造成实质影响，员工缺勤，公司以旷工为由单方解除合法。

案例：王某诉北京某电子商务公司劳动争议案（案号：（2021）京民申4556号）

基本案情：王某系北京某电子商务公司员工，双方订立了为期三年的劳动合同，劳动合同履行地为北京市。因公司经营需要，公司2017年6月2日通知王某：“因经营需要，于2017年6月3日起，办公地点将由北京市西城区宣外大街庄胜广场北办公楼东翼搬迁至北京市朝阳区霄云路鹏润大厦，烦请配合公司此次的搬迁工作。并请在2017年6月5日起到北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座办公。如您不能及时出勤，应按规定向公司办理请假手续。否则，公司按旷工处理。公司办公地点搬迁后，您在公司的原有工作岗位、薪资待遇等均不发生任何变化。本次搬迁过程中，如您有任何疑问或困难，均可联系公司人力资源部经理。”

王因与公司就搬迁及劳动条件未协商一致，故从2017年6月5日起未出勤；2017年6月22日，公司发出《限期返岗通知书》，指定王某于2017年6月23日前，到公司新迁办公地点上班，否则按旷工予以辞退处理。

王某收到通知后，仍未去新办公地点上班。2017年6月27日，公司发出《劳动合同解除通知书》，以王某旷工严重违反公司劳动纪律为由解除劳动合同。

王某不服遂提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70400元。

裁审结果：本案经仲裁、一审、二审、再审四个阶段，均认定：公司在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐公共交通工具，对职工生活未造成实质影响，劳动合同应当继续履行，故驳回陈某的请求。

（二）本市内跨行政区域的搬迁，造成严重的影响，公司以旷工为由单方解除违法。

案例：苏州商仕达塑料制品有限公司与吴高攀劳动争议案（案号：（2017）苏05民终9167号）

基本案情：吴高攀自2010年3月入职商仕达公司处，双方签订有书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2015年8月1日起至2020年7月31日止，工作地点约定在商仕达公司内，商仕达公司地址为苏州市直镇重村路5号。因政府整体规划，商仕达公司原承租的厂房直镇域需拆除，厂房不能续租，商仕达公司遂于2016年11月1日正式搬迁至昆山市××新区××路××号。吴高攀与公司经协商未达成一直意见，在 2016年10月31日，吴高攀向商仕达公司送达解除劳动合同通知，其内容载明：因劳动合同地址变更，搬迁地址较远，虽公司提供专车接送，但上下班耽误时间较长给家人带来太多的不便，本人无法到公司新地址上班，本人与公司的劳动合同于2016年11月1日被迫解除，请公司支付经济补偿金。后因商仕达公司拒绝因搬厂向员工支付经济补偿金，吴高攀向苏州市吴中直镇劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求商仕达公司支付经济赔偿金。

裁审结果：本案经仲裁、一审、二审三个阶段，均认定：公司跨市搬迁，对劳动者的工作生活造成较大不便，这一工作地点的变更，属于劳动合同重大事项的变更，现双方未能就该变更一事协商一致，吴高攀作为劳动者一方，有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项之事由向公司提出解除劳动合同并获得经济补偿金。

Part 4 律师建议

（一）对于劳动者

在实际工作中，员工不要轻易使用拒不上班或者到原工作地址工作来对抗公司的搬迁，要具体情况具体分析，否则公司可根据本单位的规章制度进行处理（如拒绝到新地址上班的，可以旷工为由辞退等）。另外，如员工依据《劳动合同法》第三十八条主张公司未按约定提供劳动条件被迫解除劳动合同的，一般也不应得到支持。

（二）对于公司

1、公司应在劳动合同中，对工作地点以及变更工作地点，设计更灵活性的条款。比如，乙方的工作地点在A市，基于乙方工作岗位的特殊性，双方确认：如甲方安排乙方在B市、C市工作，并不属于工作地点的变更。乙方同意服从甲方的安排，否则，视为乙方不服从工作安排，甲方有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金。同时，乙方未到岗的时间作旷工处理。

2、尽管公司在同一城市不同行政区之间搬迁，一般不会对劳动合同的履行造成实质性影响，但必然会对部分员工上下班通勤造成一些不利影响，此时建议公司可以采取提供交通工具、在上下班时间上进行调整、给予交通补贴等措施加以弥补。

3、公司跨市搬迁，则为劳动合同事项的重大变更，应与员工就劳动合同变更协商一致，如无法协商一致，可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，解除劳动合同并支付经济补偿金。