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导读：来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的
来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：
1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；
2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；
3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。
►在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知：
一
老板把股权当宝贝
每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。
二
员工对股权的态度模棱两可
员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，当然能给股权更好。针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。
1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；
此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。
所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如 3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；
这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，当然现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。
3、成立时间较短，但盈利较好；
在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如 3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到 1%，干满 3 年，则员工享有该 3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；
这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三：
❶员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；
❷企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；
❸给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。
公司可以设立由老板作为普通合伙人，其他员工股东作为有限合伙人的合伙企业，然后将合伙企业的资金全部投入到公司里即可。员工股东没有直接持有公司的股权，而是持有有限合伙企业的财产份额。
无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。
一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》
二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。
三、定价：
对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。
第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。
第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=12元/股。
第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。
四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。
五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。
六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。
创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系，是一件非常辛苦的累活儿！ 股权激励方案设计好了之后，剩下的就是认真执行了，一方面要考核员工是否表现合格，另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。
商业计划书、项目可行性报告、项目计划书等等，目的只有一个：激发投资人了解你项目的兴趣。投资人可能每天要接几十个项目，如果你的商业计划书能够让他们眼前一亮，这样目的就达到了。
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明德资本生态圈已深耕资本市场二十多年，资深团队不仅能协助企业制定商业计划书，还可模拟路演并制定投资人问答策略，让企业更受资本青睐。"
如果你还有有关股权分配的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。
创业初期，员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
昨天，投投的朋友圈被创业七年，最后一分钱股份也没拿到的文章刷屏了。作为一个准创业者，投投对此非常感慨。
虽然此前，我们发表的很多文章中都有提到股权，有些是站在投资人的角度、有些是站在创业者的角度，但一直缺乏一个系统性的文章，为此投投今天想要给你推荐联想之星王明耀先生这篇。希望给所有创业者，或者加入创业团队的人提供一点帮助。
引言
目前谈到互联网创业公司，股权激励已经成了绕不开的话题。股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。
经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，员工过了试用期就发期权，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人免费拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。
也有公司发得很晚，到了公司快上市时才发，并且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行15%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。
那么应该如何做好股权激励呢？我认为一定要理清楚以下问题。
问题一
股权激励的目的和作用是什么？
股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。
股权激励可以起到什么样的作用呢首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者博弈问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下想象空间，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。
问题二
若股权激励不当，会产生哪些风险？
(1)选错激励工具：易沦为错误的金手铐
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
同时需要注意的是，所有的金手铐都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
(2)公平公正性缺失：易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的仪式感也很重要，因为这同样具有精神激励作用。联想之星5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
(3)没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
其实公司发展需要一批定海神针，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，定海神针愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
(4)激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。
问题三
股权激励的模型有哪些？
(1)股权激励的三种工具：实际股权、虚拟股权和期权
实际股权：代表股票持有者(股东)对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。
优点：归属感最强，属于长期激励。
缺点：手续复杂，变通性差。
虚拟股权：指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。
优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。
缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。
股票期权：公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。
优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力；多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。
缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。
(2)企业在不同发展阶段应用不同的激励工具
创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。同时，君联资本董事总经理、首席管理顾问王建庆老师做过的统计显示，企业刚成立时，一般来说，应保证团队持股占50%以上。这不仅与公司的控制权有关，同时也会对天使投资人或风险投资人更有吸引力。
在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。
企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。
到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。
(3)对于股权、期权持有者应设立离职成本
日常激励和长期激励应形成组合。日常激励每年都能拿到，长期激励要过很长时间才能拿到，而且拿到是有条件的。
一般的期权有类似这样的要求，比如有年限要求，规定离职之后要留下部分期权，在一段时期内不能去竞争对手的公司，也不能自立门户做类似的事情等，这也是让员工意识到，离职是有成本的，长期激励是有约束条件的。
实际股权的长期激励主要体现在股权增值，但是在退出时有要求。在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容，比如持股人退出时价格应有所区别，以此对实际股权进行限定。
虚拟股权拥有者与实际股权一样，也应该设定离职成本。
问题四
实施期权激励的效果如何？
下面讲两个使用期权激励方式的公司会遇到的问题：
案例一：A公司是一家互联网公司，给了员工期权，甚至公司在拿到B轮融资的时候，以比A轮估值还要便宜的价格将期权给到员工，但是该公司的离职率还是很高。
员工离职可能的原因：
①员工对于组织的信任度不够，他们不相信公司到时候能说到做到；
②员工不相信公司能高速成长，对于公司未来发展没有信心；
③公司高层的能力和在行业内的影响力不足，员工并没有形成认同感；
④不排除有些员工更喜欢现金激励和短期收益，对于期权这种长期激励方式不感兴趣。
案例二：B公司实施期权激励之后总体效果很好，员工们都很激动。但是有一位老员工对于这种「以贡献为主，而不是以服务时间长短为衡量标准」的期权激励方式不是很满意，觉得受到了亏待。
员工离职可能的原因：
这些员工当年跟随公司一起奋斗、发展，他们付出了很多。当年他们工资拿得比别人低，却比别人辛苦得多。这时候发股份、发期权，对于这批员工而言，是一种历史贡献的确认而非激励。
基于以上这两个案例，就实施股权激励有三点建议：
①初步的人才梯队与计划：得让员工感觉到，公司有人才梯队计划，新进员工在哪个级别，什么位置，都有量化的标准。否则老员工和新员工的期权数，没有办法框定；
②相对规范的财务制度：要很明白地告诉期权股东，公司近年的财务报表情况如何；
③成型的沟通决策机制：要建立股东和非股东之间的沟通决策机制。要让股东们觉得，他们和非股东是有差别的。
在实操中，企业创始人应注意要买不要送。期权的核心概念是，我给你期权，大家共同努力，实现公司业绩成长，然后大家一起来吃肉，如果没有实现，就连汤都喝不上。所以，期权一定要让员工出资购买，因为如果是送的，员工会觉得是否达成目标无所谓，就没有激励上的意义。
其实，激励是一项综合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合：企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。
同时，在股权激励中也一定要将其他的关联因素考虑清楚。
比如，关于收益权。一些创业企业在融资的时候，都很希望争取到更高的估值，但是，假如你所创办的公司特别有成长性，其实更应该在意的是股份。估值时估得高一点，对企业而言，多的可能不过是几百万美元，但如果忽略了对股权是否合理的考量，未来在继续融资或者企业上市时，这几百万就有可能变成几亿甚至十几亿美元的价值，在收益上就会受很大损失。
关于控制权，这里讲一个联想之星学员的真实故事。这名学员为了解决公司发展停滞的问题，一次性引入三员大将，并出让了55%的股份，其效果确实是立竿见影。但新团队的做法跟旧团队很不一样，不久之后就出现了文化磨合问题，造成很多人抱怨。当他想重新介入公司进行整顿时，三名新人联合起来，凭着55%的股份几乎将他扫地出门……
从公司控制权的角度看这个案例，一次性出让太多股权，创始人连控股权都没有了，事先考察不足，又没有相应的保护措施，所以才会出现上面所说的问题。
综上可见，股权是把双刃剑。享有股权的人可能有不同的出发点，有的是为了自身利益和控制权，有的是为了公司的发展。创业者在进行股权分配的时候要充分考量，怎样做才会对公司的长远发展最为有利。
老板叫员工入股套路
老板叫员工入股套路，大家都知道，在我们的生活中其实是处处充满套路，但是并不是说所有 的套路都是往不好的方向发展，套路也分情况，以下来了解老板叫员工入股套路。
老板叫员工入股套路1老板叫员工入股骗局揭秘
一般情况下，这种骗局设套的开始，老板会先和员工进行谈心，待员工坐下之后，老板就会高谈阔论，唾沫横飞，吹嘘公司的前景一片光明，盈利情况非常理想，紧接着就丢出糖衣炮弹，假借提高待遇，让员工入股，并许诺员工入股后，公司会在盈利后会给他们进行分红，员工信以为真，就答应了，把自己的积蓄交给老板。结果意想不到的是发生了，老板拿钱后直接就跑路。
以上只是老板叫员工入股骗局的一种版本，其他版本包括老板发不出去工资，直接跟员工说工资不发了，当做入股了；老板出于资金短缺还是拉人上套的原因，跟找来的管理和技术人员谈心，让他们合伙入股。
当然，不管是哪一种版本，百分之八十左右都是属于骗局。
如何判断入股是否属于骗局？
1、老板的为人，如果老板平时都比较抠门，对你也并算是特别好。然后突然有一天找你，对你的态度发生一百八十度转变，要你入股一起赚大钱，那多半是不靠谱的。
2、看公司运营情况，倘若出现财务危机，工资已经发不出来，那最好就不要往坑里面跳了。
3、倘若公司经营看似正常，可是老板却一直不敢公布财务报表，或者不跟你签订合同，那多半也是问题的。
老板叫员工入股套路2一、老板让员工入股算非法集资吗
企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。如果是员工自愿入股，且公司给予了股权证和公司规定的股东权利，就不是非法集资。作为股东，可以依法查阅公司财务账册。 但如果是以非法占有为目的，在员工入股之后将集资款挥霍或转移的，会构成非法集资。
二、非法集资的手段
(1)承诺高额回报，编造“天上掉馅饼”、“一夜成富翁”的神话。暴利引诱，是所有诈骗犯罪分子欺骗群众的不二法门。不法分子为吸引更多的群众，往往许诺投资者以奖励、积分返利等形式给予高额回报。为了骗取更多的人参与集资，非法集资者开始是按时足额兑现先期投入者的本息，然后是拆东墙补西墙，用后集资人的钱兑现先前的本息，等达到一定规模后，便秘密转移资金，携款潜逃。
(2)编造虚假项目或订立陷阱合同，一步步将群众骗入泥潭。不法分子以种植仙人掌、螺旋藻、芦荟、火龙果、冬虫夏草，养殖蚂蚁、黑豚鼠、梅花鹿、家禽再回收等名义，骗取群众资金;有的以开发所谓高新技术产品为名吸收公众存款;有的`编造植树造林、集资建房等虚假项目，骗取群众“投资入股”;有的以商铺返租等方式，承诺高额固定收益，吸收公众存款。
(3)混淆投资理财概念，让群众在眼花缭乱的新名词前失去判断。不法分子有的利用电子黄金、投资基金、网络炒汇等新的名词迷惑群众，假称为新投资工具或金融产品;有的利用专卖、代理、加盟连锁、消费增值返利、电子商务等新的经营方式，欺骗群众投资。
(4)装点门面，用合法的外衣或名人效应骗取群众的信任。为给犯罪活动披上合法外衣，不法分子往往成立公司，办理完备的工商执照、税务登记等手续，以掩盖其非法目的，而无实际经营或投资项目。这些公司采取在豪华写字楼租赁办公地点，聘请名人作广告等加大宣传，骗取群众信任。
(5)利用网络，通过虚拟空间实施犯罪、逃避打击。不法分子租用境外服务器设立网站或设在异地，发展人头一般用代号或网名。有的还通过网站、博客、论坛等网络平台和 QQ、MSN等即时通讯工具，传播虚假信息，诱骗群众上当。一旦被查，便以下线不按规则操作等为名，迅速关闭网站，携款潜逃。在潜逃前还发布所谓通告，要下线人员记住自己的业绩，承诺日后重新返利，借此来稳住受骗群众。
(6)利用精神、人身强制或亲情诱骗，不断扩大受害群体。许多非法集资参与者都是在亲戚、朋友的低风险、高回报劝说下参与的。犯罪分子往往利用亲戚、朋友、同乡等关系，以高额利息诱惑，非法获取资金。有些已经加入的传销人员，在传销组织的精神洗脑或人身强制下，为了完成或增加自己的业绩，不惜利用亲情、地缘关系拉拢亲朋、同学或邻居加入，有的连自己的父母、配偶和子女都不放过，造成亲情反目，导致人间悲剧。
如果企业让员工入股之后，员工享有股东的合法权益，这种方式是合法的，并不构成非法集资。但如果老板让员工入股的目的是为了非法占有员工的集资款，后续老板携款潜逃给员工带来损失的，这种行为就属于非法集资，构成诈骗，要承担刑事责任。
老板叫员工入股套路3公司老板对待员工的新套路，快来了解
一个公司里，对于压榨员工剩余价值的老板来说，在员工不反对的情况下能榨多少是多少。但随着人们文化水平的不断提高，越来越多的人能够很清楚的认识到自己和公司之间的利益关系，这使得老板们惯用传统套路无法继续很有效的束缚当代年轻的新员工。与此同时，老板们的新套路来了。
如今的公司可谓是遍地开花，对于年轻有干劲的人来说，自己能当老板那是再好不过的事了。当一个年轻的员工被老板劝说引诱着入股他的公司时，他会被其分红的利益所吸引。思前想后，当老板确实比打工强啊！但是入股后，公司面对债务危机，钱是拿不回来的。而且你既然入股了，那么你打工就是为了你自己，你这么一想，肯定努力工作呀，于是自身价值还是都被榨出来了。而且帮助老板承担了一定量的风险。
这种套路不仅作用于公司内的员工，也作用于想要加盟开店的人群。对于不喜欢被老板约束的年轻人，如果有资金加盟开店，那他肯定愿意啊。当你有这个想法的时候，你已经是一茬肥肥的韭菜了。仔细想想，如果品牌非常赚钱，还用的着苦劝你来加盟吗？
陷入新套路下的员工们，还能不能赚到钱呢？结果多半是看运气了。无论何时都要记住一点，如果存在一个绝对盈利的公司，老板是不会让你入股的，千万不要盲目自信。
