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导读：SMART原则是一种有效的目标管理方法，企业可以借鉴这个方法来分析和制定符合实际情况的企业文化。下面是具体步骤：具体（Specific）：要确保企业文化的描述具有足够的明确性和细节，能够清晰地传达所追求的理念、价值观和行为准则。例如，“我们
SMART原则是一种有效的目标管理方法，企业可以借鉴这个方法来分析和制定符合实际情况的企业文化。下面是具体步骤：
具体（Specific）：要确保企业文化的描述具有足够的明确性和细节，能够清晰地传达所追求的理念、价值观和行为准则。例如，“我们企业文化的核心是团队合作、创新和客户至上”。
可衡量（Measurable）：要将企业文化的描述转化成可衡量的指标或绩效评估标准，以便能够评估和追踪企业文化的实施和效果。例如，对于团队合作，可以衡量员工之间的协作和沟通频率和效果，并进行评估和记录。
可达成（Achievable）：要确保企业文化的描述能够在现实环境中实现，在考虑组织资源、竞争环境和市场需求等方面进行充分的考虑。例如，企业文化需要符合当地法规和法律要求，同时也需要考虑员工的能力和背景，以确保企业文化的实施可行。
相关性（Relevant）：要确保企业文化的描述与企业使命、愿景和战略目标相一致，并能够对员工行为和组织绩效产生积极的影响。例如，企业文化需要支持企业的长期发展和品牌塑造，同时也需要提高员工的归属感和忠诚度。
时限性（Time-bound）：要制定明确的时间表和计划，确保企业文化的实施和落地具有明确的截止日期和考核标准。例如，可以制定每年一次的企业文化评估活动，以检验企业文化的实施效果和改进方案。
总之，使用SMART原则分析企业文化可以帮助企业具体化、量化、可行化、关联化和时限化企业文化的描述，进而更好地指导企业的战略规划、人力资源管理和组织变革等方面的工作。
相关性。SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作。smart原则中的r的含义是相关性。SMART原则是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化。
smart原则中的a是Attainable，意思是绩效指标必须是可以达到的。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、smart原则解释：
1、绩效指标必须是具体的（Specific）。
2、绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）。
3、绩效指标必须是可以达到的（Attainable）。
4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）。
5、绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）。
smart五大原则：
1、明确性：所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2、衡量性：衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
3、可实现性：目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
4、相关性：目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、时限性：目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
SMART原则具体包括以下几点:
1 Specific–具体的；
2 Measurable–可衡量的；
3 Attainable–可以达到的；
4 Relevant–相关的；
5 Time-bound–有截止时间要求。
SMART原则合起来想表达的是企业管理者在日常经营管控和员工工作任务安排时应当
具体的，可衡量的，可达到的，相关的，有时间要求的。我举个例子，某公司主营中央空调，那么今年的经营目标可以定位空调销售量为三百万台，这里空调仍然是相关的，三百万也是具体的可衡量的，如果去年销售250万那300万就是可达到，如果往年只销售30万先要卖300万那这就有问题了，年内完成这是时间截止要求。
上面的例子看起来简单，但是企业经营的所有问题都是一个个SMART原则支配构成，自然经营结果的好坏就体现了经营管理者的企业内功。
