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导读：在我国如劳动者不符合用人单位的要求、违反法律规定、被法律惩处的、对公司造成严重损失的，用人单位可以辞退这类劳动者。劳动者办理这类辞退手续，转移自身的社会保险，重新找到用人单位后缴纳社会保险。一、公司辞退员工的理由有哪些 1、员工能
在我国如劳动者不符合用人单位的要求、违反法律规定、被法律惩处的、对公司造成严重损失的，用人单位可以辞退这类劳动者。劳动者办理这类辞退手续，转移自身的社会保险，重新找到用人单位后缴纳社会保险。
一、公司辞退员工的理由有哪些
1、员工能力和技能达不到用工要求，不能胜任现工作岗位。
2、员工因违反纪律和相关制度，达到辞退条件。
3、公司业务调整辞退。
4、员工因违法受到国家执法部门处理。
《劳动法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
二、辞退不当造成的后果
1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。
2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。
三、如何做好辞退
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种:一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重;而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。
劳动者如遇到用人单位违法辞退时，应积极的向当地的劳动管理部门进行举报。收集这类案件证据，证明自身的劳动关系和违规辞退的理由，要求这类用人单位进行赔偿，按照每工作一年赔偿一个月的标准进行办理，保护自身的合法权益。
辞退严重违规的员工流程：
1需要将解除理由和相关情况通知工会，征求工会意见。没有工会组织，可以给所在区街道基层工会组织。
2送达辞退通知书。要确保辞退的决定被员工获悉，需要向被辞退员工送达辞退通知书。常见送达方式主要包括四种：直接送达、留置送达、邮寄送达和公告送达。
一、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6法律、行政法规规定的其他情形。
二、有下列情形之一的，劳动合同终止：
1劳动合同期满的；
2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4用人单位被依法宣告破产的；
5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6法律、行政法规规定的其他情形。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
离职申请周期：提前30天申请；
工作流：小区经理提交——人力资源部审核——海底捞大学注销海底捞微信企业号——大区经理审核——财务审核——结算工资——总公司工会负责人安排人员回访。
员工旷工3天及以上视为自动离职，再次入职需要重新走入职流程。
员工离职率在9%上下的奖惩：
(1)每个门店流失率在9%以下, 就奖励820元/人,若超过9%, 就罚款200元/人
(2)奖金分配及罚款对象:店经理, 人事组长, 师傅4人, 共6人来分配该奖金和罚款
(3)每月1号由人事部提供奖惩对象及金额到财务部, 由财务部造入工资表里。
注意事项
超过3日联系不到员工本人或员工无法到分公司办理离职手续，则店经理必须：
通过书面通知的形式，写挂号信邮寄员工家中，并把邮寄的信封和书信扫描存档；
《离职结算单》至少有4人签字证明（店经理、打卡领班、文员、店内高级以上员工1名或者是员工本人的亲戚老乡……）；
《员工休假申请单》（未告知就离开的除外）和《离职结算单》必须附带在一起；
以上三条缺一不可，方可给这类员工办理离职；
片区人事部每月对此项工作进行抽查，并把抽查结果在每月15日反馈给海底捞（中国）总经办。
员工异动管理办法
（一）异动须知
只要员工愿意、调入部门同意，员工即可调动，原部门见调动通知单必须在3天内放人（每月单店调出原则上不超过2人，在不影响现场工作情况下，店经理同意即可调动）；
员工调动，要人部门无需支付培养费；
员工跨公司异动，需重新签订劳动合同；
员工调动需按照到岗时间报道，没有按时报道的按照考勤管理办法进行处理。
（二）异动流程
本人持用人单位的调动单提出申请，调出部门负责人按照规定办理相关手续。
（三）异动后工资待遇
异动后工资待遇不保留，以接收店店经理考核结果为准。
违反以上流程的，每一起处罚责任人20元。
是的。
辞退员工必须要有书面的辞退通知，这样被辞退员工可以知道发生了什么事情，以及之后可以做什么。
辞退通知一般应写明被辞退员工的名字、辞退的原因、辞退的日期等。
辞退通知的送达也必须是书面的，如果是电话方式告知的，员工不认可的，无法作为证据使用。辞退员工需要看公司的招聘要求是否适合，需要了解员工是否有重大过错，辞退员工需要提前一个月通知。
扩展资料
员工被辞退可能由多种原因导致，以下是一些可能的原因：
1 违反公司规定：员工在工作中违反了公司的规定，例如迟到、早退、旷工、私自离开工作岗位、造谣生事等，这些行为可能给公司带来经济损失或不良影响。
2 工作表现不佳：员工的工作表现不符合公司的要求，例如无法按时完成任务、工作质量差、经常出现错误等。
3 业务调整：公司进行了业务调整或裁员，导致部分员工被辞退。
4 经济形势变化：公司面临经济压力或经营困难，需要通过裁员来减少成本。
5 员工个人原因：员工个人原因导致离职，例如家庭原因、个人健康问题等。
6 其他原因：还有其他可能的原因，例如公司政策变更、劳动合同到期等。
无论什么原因，公司应该按照合同或法律规定进行合理的处理，保障员工的合法权益。
员工辞退福利，是指在职工与企业签订的劳动合同到期前，企业根据法律与职工本人或职工代表（工会）签订的协议，或者基于商业惯例，承诺当其提前终止对职工的雇佣关系时支付的补偿。如今的企业，在生产经营过程中难免会出现因故辞退员工的情况。对于企业按规定支付给职工的解除劳动合同的一次性补偿支出（以下简称“员工辞退福利”）如何进行涉税处理，很多企业并不太清楚。那么，员工辞退福利应注意哪些事项呢？
员工辞退福利费属企业工资、薪金支出
《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
其中，“因解除与职工的劳动关系给予的补偿”即辞退福利，包括：（一）职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（二）职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。企业需要注意的是，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债（应付职工薪酬），同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量。根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额。拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定，员工辞退福利的会计处理为：借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。
准予税前扣除的员工辞退福利必须是实际发生的
会计制度规定，应付职工薪酬核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，即应付金额。《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。因此，作为企业税前扣项目的员工辞退福利，应该是企业已经实际支付给职工的那部分支出，尚未支付的部分，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除。
举例说明，某公司为一家具制造企业，2008年9月，为了能够在2009年4月顺利实施转产，公司管理层制定了一项重组计划。计划规定，2008年10月1日～2009年3月31日，公司将按每名职工辞退福利9万元，陆续减员300人。截至2008年末，该公司在“应付职工薪酬”科目贷方归集的员工辞退福利金额为1350万元，而借方实际支付了1080万元，则2008年允许该公司企业所得税前列支的员工辞退福利金额为1080万元，而不是1350万元。
3倍工资数额以外的辞退福利应缴个税
《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税〔2001〕157号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
国税发〔1999〕178号文件规定，对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。
接上例，该公司的职工甲2008年10月15日被公司辞退，该职工（在原单位工作20年）取得一次性经济补偿金9万元，其中超过上年当地职工年平均工资3倍以上的部分为38400元，则该公司在支付职工甲员工辞退福利时应扣缴个人所得税=［（38400÷12－2000）×10%－25］×12=1140（元）。
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