阿里处理“棘手”员工的“十六字方针”

2023-12-03 20:41:32 员工 0 74

阿里处理“棘手”员工的“十六字方针”,第1张

阿里处理“棘手”员工的“十六字方针”
导读：01 阿里十六字方针阿里在员工辅导和培养的过程中，有两个十六字方针。中层管理者在员工辅导和coach 的过程中有一个辅导的16字方针是：我做你看（示范给下属看，怎么去做）、我说你听（把你做的逻辑原理说给下属听）、你做我看（下属做你

阿里十六字方针

阿里在员工辅导和培养的过程中，有两个十六字方针。

中层管理者在员工辅导和coach 的过程中有一个辅导的16字方针是：我做你看（示范给下属看，怎么去做）、我说你听（把你做的逻辑原理说给下属听）、你做我看（下属做你来看，通过下属做给你看，看下属技能的掌握情况，实操情况）、你说我听（让员工把他做事的逻辑讲给你听），了解员工对于事情的逻辑原理理解的情况。

这是阿里巴巴中层和基层管理者辅导下属最简单有效的方法，也是阿里铁军培养团队的法宝，几乎所有的铁军管理者都会熟练的运用这十六字来进行团队的辅导。我想这也许就是阿里铁军所向披靡的重要原因之一。

还有一个在员工管理过程中应用的比较多的十六字方针：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。阿里巴巴对于管理者处理不合适的员工的过程中有两个要求，丑话当先和no surprise，对员工要充分辅导后和给机会依然不合适的话才会进行淘汰，在这个过程中体现的就是管理的十六字方针。

动之以情：管理者充分了解员工，和员工建立充分的信任，在基于对员工需求的了解下，把公司的目标和员工的目标相结合，激发出员工的潜力。

晓之以理：管理者和员工在工作规则和目标达成的方法上充分沟通，达成共识，让员工能够理解为什么要这样做，和怎么做，以及什么事情是可以的，什么事情是不可以去做的。也就是在游戏规则和工作方法上达成共识。

诱之以利：做好员工的激励和激发，和员工畅想目标实现后的美好。畅想目标实现后的美好是阿里巴巴的管理者经常会有的方法，我们公司有一个内部员工群，叫做澳大利亚买房买地群就是和大家畅想实现我们的目标后，每个人都可以去澳大利亚买房子和买地的场景，每次我们在遇到困难的时候把我们这个目标实现后的美丽场景拿出来聊聊后，大家都会充满了干劲。

绳之以法：所有前面三步都做过了，员工依然没有变化和调整，依然完不成绩效目标，就说明要么员工的能力确实有问题，不能胜任，要么就是员工的价值观和意愿和公司不能匹配，这个时候就只能请员工离开了。而往往管理者前面三步都做了以后，员工也会意识到自己不能胜任，继续留在公司其实也是对自己的不负责任，需要找一个更合适自己的岗位。我在带销售团队的过程中，很多不胜任的员工都会自己提出离开，就是这个原因。

阿里“野狗”员工如何变成明星员工

2011年2月21日，阿里巴巴发布了一则自爆家丑的公告，同时引出“欺诈事件”与“高层引咎辞职”这两个爆炸性事件，公告称，在过去的两年里，2326名阿里巴巴网站的会员“中国供应商”涉嫌欺诈国际买家，并有近100名阿里巴巴员工合谋其中。为此，近100 名员工与其直接主管被辞退，CEO（首席执行官）卫哲、COO（首席营运官）李旭晖引咎辞职；集团CPO（人力资源总监）邓康明降级另用。

阿里巴巴是一家非常重视文化和价值观的公司，对于不符合阿里巴巴文化和价值观的员工称之为野狗，对于野狗阿里的的处理方法是零容忍，直接辞退。还有一种员工，也被称之为野狗，他们属于能力很强，但是个比较有个性，会去挑战规则和权威，对团队有一定的负面影响。

这一类员工通常和明星只有一步之遥，因为他们的能力很强，只要把意愿和配合度调整过来就能成为明星。阿里曾经有一句流传特别广的话是：没有做过“1”的员工是没有前途的，这些员工就是我们说的伪“野狗”员工。对于这样的员工，阿里的HR通常怎么做呢？

1、搭建良好的上下级充分和良性沟通的“场子，避免上下级因为误会产生摩擦和抵触。帮助建立充分的信任，比如裸心会。

2、视人为人，不是负担。充分了解员工的家庭，工作和生活经历，了解员工的性格，找到员工行为背后的原因。

3、在建立信任的基础上，和员工充分沟通公司的价值观，和行为准则，让员工理解他的行为会对团队和自己产生的伤害。

4、给员工以舞台让他感受一下当明星的感觉，激发员工的荣誉感。通过这些方法，激发员工的动力和责任感，荣誉感。只要员工的意愿度提升了，认可了公司的价值观，就一定会转化成明星员工。

我在做管理的过程中，曾经一度因为和我其中的1任上级沟通有问题，配合的不高，也被打了1，贴上了野狗的标志，还好新领导来的时候，没有用这样的标签来看我，而是和我做了一次深入的沟通，表达了对我的信任，激发了我的工作斗志，我在1年的时间内，从一个要被公司淘汰的管理者，带出了一支全国前三的团队。

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阿里怎么处理“老白兔”

刚才讲到了所谓的野狗员工的处理，还有一类员工，特别是老员工，人缘好但就是不出业绩，这样的员工应该如何处理呢？

马云在湖畔大学第三届的第一课上讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。这一类人缘好，但是不出业绩的老员工，我们称之为老白兔。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。这样的人对团队的危害其实更大。马云在阿里开展了“消灭老白兔”的运动。阿里如何请走老白兔的呢？

阿里有句土话是：没有开过人的管理者不是合格的管理者。话虽然严格，但是体现出了阿里的人才观。

“没有功劳也有苦劳”，老白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，容易激起普遍同情以及对公司的反感，形成“管理者不讲人情”的感觉。

对于中国的管理者更是这样，中国的领导很少会找员工谈话，即使找了，也不好意思批评员工，总是要带上几句好话，这就让员工不知道是被表扬了还是被批评了，这就全乱套了。于是很多老白兔问题在团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持更多小白兔成长为老白兔，而老白兔形成“繁殖能力”后，整个管理体系和人力资源工作就会面临失控的危险。

阿里在请走老白兔上面有三个行之有效的工具，分别从发现、治理、淘换三个角度来应对。发现就是把阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为狗、野狗、牛、小白兔和明星五个类型，这称之为发现。

当初马云参加博鳌论坛的时候，时任美国国务卿鲍威尔提到了领导力的三法则：“Train him，Remove him，Fire him ”(培训他，撤换他，开除他)。马云在人才管理上非常推崇这个原则，尤其是针对低绩效员工，如果低绩效员工价值观不达标，立马清除；价值观OK的小白兔还是有改善的可能，那么根据具体的情况我们会分成：

Train ：能力跟不上的，培训为主，提升业务能力；

Remove ：能力和岗位匹配问题，更多的采用转岗的方式，为人才打开发展空间；

Fire ：经过组织和员工个人的努力之后还是无法提升绩效，一定要请走，既是为团队也是为了员工个人的发展好。

原因有很多，一部分人是从中层已经成为了富翁，所以不可能在阿里委屈自己，会出来自己创业，更大一部分就是底层的工作人员，因为不堪重压，一个人要干两个三个人的工作，压力太大了，很多人承受不了身体和心理的压力，做不了，所以才离职。

一部分人暴富，所以离开阿里自己创业

阿里巴巴是一个大型的上市企业，很多人都愿意去阿里巴巴就职。

但是也有很多离职的人说出了自己的心声，阿里巴巴就是一座围城。

城外的人拼命想要进去，城内的人拼命想要出来。

目前为止，阿里巴巴虽然做的很大，但是每天离职的员工也有很多。

虽然很多刚跨出校门的大学生都希望进入阿里巴巴求职，并且成为阿里巴巴的一员。

这是因为阿里巴巴有很多丰厚的职工福利。

但是每天从阿里巴巴离职的人又是很多这里的人，有一部分是因为从中层的位置上已经发财了，成为了富翁。

对于这部分人，他们肯定是希望离开阿里，然后自己创业。

有一句俗语说的好，水往低处流，人往高处走，这些先富起来的员工就是希望自己的道路越走越远，钱赚的越来越多。

阿里巴巴底层职工，心理压力太大，工作压力太大，只能选择离开

据网上有一位从阿里巴巴离职的员工说，他现在是抑郁症，每天自己的压力特别大。

很多人都把在阿里巴巴工作比喻成是打工驴，阿里巴巴虽然有各种各样的福利待遇，这是其他的公司没有的，即使是离职的员工也为你保留着花名册。

很多员工在离职以后都感恩在阿里巴巴工作的这段时间带给自己的经验和快乐，因为同事们之间都称同学。

在阿里巴巴工作就是讲一个拼字，很多人都是感觉到压力非常的重，一个人做着两个人，三个人甚至4个人的工作。

如果你自己的身体条件不好，心理素质又不好，就极有可能让你变成抑郁症患者。

阿里巴巴没有给职工硬性的规定，但是员工说每天的工作量摆在那里，加班，延时是很正常的事情，没有休息日，这也是现实。

也就是说这种压力不是摆在明面上的，而是在暗地里的你做也得做，不做也得做。

一个人要做两个人三个人的工作，这种压力是多么的大，一个人连休息日都没有。

底层的职工压力是非常大的，很多人心里就会失控。一个成年人会在大庭广众之下痛哭，你知道他的压力来自于哪吗？可能他就是阿里巴巴的员工。

这类事件完全是独立的事件，和什么资本啊企业文化毫无关系。

但是，谁让阿里这么有名呢，谁让阿里最近这么不顺呢。所以，普遍的认知就是借此黑阿里一把，但也不影响自己正在淘宝上下单。互联网时代人格就是这么分裂。

为了吸引流量，就这么无耻。

阿里女员工性侵案，确实扑朔迷离、众说纷纭、舆情汹涌，至今仍迷雾重重，鉴于我等普通吃瓜群众所了解的信息有限，警方、检方可能出于保护当事人隐私的目的还有大量调查结果并未披露，我仅就本事件中几个盲点、疑点总结一下：1、周某第一次报警时跟警方是这样说的，她找酒店方想查看头天晚上的视频监控，但酒店回复只有警方有权调看，所以向警方求助，要求查看监控，至此正式引出本案。而后周某跟警方表述的是怀疑自己被性侵，希望警方介入调查，这里不清楚警方是否找酒店方了解过周某有无曾经找酒店要求查看监控的事实。2、王某文曾在周某报警当日被警方依法传唤，在派出所待了24小时，后来于8月2日又被济南警方传唤，历经2、3个小时，奇怪的是：两次被警方调查之后随即就被“释放”，警方好像也没有立案，而王某文在警方那的陈述事实应该与王妻的作文内容基本一致，那么警方当时的判断是不是认为周某与王某文之间关系暧昧不清，基本排除刑事案件的可能性？3、周某看到报警后警方因拿不到确实的证据而对王某文没有采取任何强制措施，自己心里很慌也很愤怒，于是开始找阿里的各级领导要说法，在阿里这也迟迟看不到公司对王某文的坚决处理，而其自身在阿里的处境可谓岌岌可危（见大河报对张某姐夫的采访），最终失去理智准备与阿里、王某文鱼死网破，随后大闹阿里食堂（注意周某的传单上把自己的所有相关领导都控告了）、写下8000字小作文全网控告王某文和阿里，这说明周某在迈出这一步时已经做了与阿里彻底决裂的思想准备。4、现在不清楚的是，8月10日济南警方宣布立案，8月14日发布警方通报，而王某文与华联张某也于8月10日被采取强制措施，这几个步骤是否与周某8月7日发布的小作文引发了汹涌的舆情有关？或许只是巧合吧。5、有些人高喊着王某文网购避孕套就是他欲图谋不轨的实证，其实我的看法正相反，因为王某文网购的时间是当晚11:33，此时他正在周某房内，网购既耽误时间又远水不解近渴，王某文为何干这傻事？答案恐怕就是：女方要求的。虽然当时房内只有他们两人，但这个细节按正常理解其实对王某文非常有利。同时，王某文这种临时抱佛脚的做法也证实了他事先并无对周某有何图谋。6、网上盛传的周某与华联张某联手做掉王某文这个说法我认为纯属无稽之谈，首先周某与华联张某应该是初识，刚在酒桌上加的微信，他俩根本不熟又何谈联手做局？其次，华联张某根本不负责周某这块的业务，临时被华联同事叫来陪酒的（张某喝了一斤半，酒量还不错），华联张某能帮周某什么忙？但周某的确有主动勾引华联张某的嫌疑，先后三个电话说明一些问题。7、周某的动机，这个确实是本事件的最大难点，网上各种版本和猜测都有，众说纷纭、莫衷一是，我觉得要了解一下平时周某和王某文的关系，同时周某在阿里本来的自身处境似乎也不太好，从大河报对张某姐夫的采访中透露过周某想辞职的念头，那么，结合其它信息来看，周某最初并没想把事情闹这么大，后来的过程已经让她完全失控，这可能与她对自身处境和本次出差的遭遇高度相关，也可能与她老公的参与有很大关联，有一种假设：周某试图通过色诱王某文以达到稳住自己在阿里的位置和饭碗？但感觉王某文没看上她，这些纯属假设了，毕竟人做事总要有动机吧？

阿里女员工事件，

张某姐夫的出现更加使事件扑朔迷离，

张某姐姐不露面、不发声，

非常神秘。

我看了张某姐夫的隐秘细节，

疑虑越来越深：

1,张某夫人纪女士说，家庭情况复杂。复杂是什么意思？

2，张某为啥在姐夫家住宿？又为啥在姐夫家住宿只字不提张某的姐姐。张某的姐姐在哪里？

3，7月27日宴席。张某和周某之前并不认识。张某与此合作项目无关，是华联方请来陪酒的，

既然不认识。周某为什么拉一个不认识的人去吐酒？难道她自己阿里公司的同事都不值得信任吗？难道华联的女职工也不值得信任吗？难道华联的另外两个与项目有关的男职工也不值得信任吗？为啥非得拉张某去吐酒？

4，原来张某和周某是隔着一个人坐。为什么舍近求远，不找邻座的左右人员陪吐，非找张某，可能张某是最热情乐于助人的且主动请缨，为什么吐酒回来两个人要挨着坐？

5，张某同事为什么要拍这张照片？拍照片的时候，为什么除了他俩以外没有任何人，甚至他俩以外的椅子都没有？拍这张照片的真实目的到底何在？如果如张某所说，是提醒不要和客户太近，那么为什么当时不用语言提醒，要拍下照片以后提醒，是何用意？