阿里巴巴员工福利可以贷款买房吗
导读：可以的贷款买房；一、个人在申请商品房住房贷款时应提供以下资料：1、借款人夫妻双方（共同所有权人）户口簿、身份证及复印件。2、与售房单位签订的购房合同或协议。3、借款人单位出具的职务和收入证明，私营企业主要提供有关部门出具的能表明其偿债的经营

可以的

贷款买房；

一、个人在申请商品房住房贷款时应提供以下资料：1、借款人夫妻双方（共同所有权人）户口簿、身份证及复印件。2、与售房单位签订的购房合同或协议。3、借款人单位出具的职务和收入证明，私营企业主要提供有关部门出具的能表明其偿债的经营收入和纳税证明、营业执照及复印件。4、借款人首期房款存款证明及复件。5、个人住房贷款申请表（格式由银行提供）。 二、个人申请住房贷款程序：1、与开发公司签订购房协议。2、填写个人住房贷款申请表，提供银行所需资料。3、经银行审查条件合格，在银行存足首期购房款或出具首付凭证。4、经审批合格后，签订借款合同、抵押合同及保证合同。5、办理房屋产权抵押登记，房屋保险及公证手续。6、办理贷款入账及转存手续。7、到开发公司办理有关入户手续。

01

阿里十六字方针

阿里在员工辅导和培养的过程中，有两个十六字方针。

中层管理者在员工辅导和coach 的过程中有一个辅导的16字方针是：我做你看（示范给下属看，怎么去做）、我说你听（把 你做的逻辑原理说给下属听）、你做我看（下属做你来看， 通过下属做给你看，看下属技能 的掌握情况，实操情况）、你说我听（让员工把他做事的逻辑讲给你听），了解员工对于事情 的逻辑原理理解的情况。

这是阿里巴巴中层和基层管理者辅导下属最简单有效的方法，也是阿里铁军培养团队的法宝，几乎所有的铁军管理者都会熟练的运用这十六字来进行团队的辅 导。我想这也许就是阿里铁军所向披靡的重要原因之一。

还有一个在员工管理过程中应用的比较多的十六字方针：动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法。阿里巴巴对于管理者处理不合适的员工的过程中有两个要求， 丑话当先和no surprise，对员工要充分辅导后和给机会依然不合适的话才会进行淘汰，在这个过程中体现的就是管理的十六字方针。    

动之以情： 管理者充分了解员工，和员工建立充分的信任，在基于对员工需求的了解 下，把公司的目标和员工的目标相结合，激发出员工的潜力。

晓之以理： 管理者和员工在工作规则和目标达成的方法上充分沟通，达成共识，让员 工能够理解为什么要这样做，和怎么做，以及什么事情是可以的，什么事情是不可以去做的。也就是在游戏规则和工作方法上达成共识。

诱之以利： 做好员工的激励和激发，和员工畅想目标实现后的美好。畅想目标实现后的美好是阿里巴巴的管理者经常会有的方法，我们公司有一个内部员工群，叫做澳大利亚买 房买地群就是和大家畅想实现我们的目标后，每个人都可以去澳大利亚买房子和买地的场景， 每次我们在遇到困难的时候把我们这个目标实现后的美丽场景拿出来聊聊后，大家都会充满了干劲。

绳之以法： 所有前面三步都做过了，员工依然没有变化和调整，依然完不成绩效目标， 就说明要么员工的能力确实有问题，不能胜任，要么就是员工的价值观和意愿和公司不能匹 配，这个时候就只能请员工离开了。而往往管理者前面三步都做了以后，员工也会意识到自己不能胜任，继续留在公司其实也是对自己的不负责任，需要找一个更合适自己的岗位。我 在带销售团队的过程中，很多不胜任的员工都会自己提出离开，就是这个原因。

02

阿里“野狗”员工如何变成明星员工

2011年2月21日，阿里巴巴发布了一则自爆家丑的公告，同时引出“欺诈事件”与“高层引咎辞职”这两个爆炸性事件，公告称，在过去的两年里，2326名阿里巴巴网站的会 员“中国供应商”涉嫌欺诈国际买家，并有近100名阿里巴巴员工合谋其中。为此，近100 名员工与其直接主管被辞退，CEO（首席执行官）卫哲、COO（首席营运官）李旭晖引咎辞职；集团CPO（人力资源总监）邓康明降级另用。

阿里巴巴是一家非常重视文化和价值观的公司，对于不符合阿里巴巴文化和价值观的员工称之为野狗，对于野狗阿里的的处理方法是零容忍，直接辞退。还有一种员工，也被称之为野狗，他们属于能力很强，但是个比较有个性，会去挑战规则和权威，对团队有一定的负面影响。

这一类员工通常和明星只有一步之遥，因为他们的能力很强，只要把意愿和配合度调整过来就能成为明星。阿里曾经有一句流传特别广的话是：没有做过“1”的员工是没有前途的，这些员工就是我们说的伪“野狗”员工。对于这样的员工，阿里的HR通常怎么做呢？

1、搭建良好的上下级充分和良性沟通的“场子，避免上下级因为误会产生摩擦和抵触。帮助建立充分的信任，比如裸心会。

2、视人为人，不是负担。充分了解员工的家庭，工作和生活经历，了解员工的性格，找到员工行为背后的原因。

3、在建立信任的基础上，和员工充分沟通公司的价值观，和行为准则，让员工理解他的行为会对团队和自己产生的伤害。

4、给员工以舞台让他感受一下当明星的感觉，激发员工的荣誉感。通过这些方法，激发员工的动力和责任感，荣誉感。只要员工的意愿度提升了，认可了公司的价值观，就一定会转化成明星员工。

我在做管理的过程中，曾经一度因为和我其中的1任上级沟通有问题，配合的不高，也被打了1，贴上了野狗的标志，还好新领导来的时候，没有用这样的标签来看我，而是和我做了一次深入的沟通，表达了对我的信任，激发了我的工作斗志，我在1年的时间内，从 一个要被公司淘汰的管理者，带出了一支全国前三的团队。

点击添加描述（最多60个字）编辑

03

阿里怎么处理“老白兔”

刚才讲到了所谓的野狗员工的处理，还有一类员工，特别是老员工，人缘好但就是不出业绩，这样的员工应该如何处理呢？

马云在湖畔大学第三届的第一课上讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。这一类人缘好，但是不出业绩的老员工，我们称之为老白兔。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的 人。这样的人对团队的危害其实更大。马云在阿里开展了“消灭老白兔”的运动。阿里如何请走老白兔的呢？

阿里有句土话是：没有开过人的管理者不是合格的管理者。话虽然严格，但是体现出 了阿里的人才观。

“没有功劳也有苦劳”，老白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，容易 激起普遍同情以及对公司的反感，形成“管理者不讲人情”的感觉。

对于中国的管理者更是这样，中国的领导很少会找员工谈话，即使找了，也不好意思批评员工，总是要带上几句好话，这就让员工不知道是被表扬了还是被批评了，这就全乱套 了。于是很多老白兔问题在团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持更多小白兔成长为老白兔，而老白兔形成“繁殖能力”后，整个管理体系和人力 资源工作就会面临失控的危险。

阿里在请走老白兔上面有三个行之有效的工具，分别从发现、治理、淘换三个角度来 应对。发现就是把阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的 坐标轴，员工绩效评估被分为狗、野狗、牛、小白兔和明星五个类型，这称之为发现。

当初马云参加博鳌论坛的时候，时任美国国务卿鲍威尔提到了领导力的三法则：“Train him，Remove him，Fire him ”(培训他，撤换他，开除他)。马云在人才管理上非常推崇这个原则，尤其是针对低绩效员工，如果低绩效员工价值观不达标，立马清除；价值观OK的小白兔还是有改善的可能，那么根据具体的情况我们会分成：

Train ： 能力跟不上的，培训为主，提升业务能力；

Remove ： 能力和岗位匹配问题， 更多的采用转岗的方式，为人才打开发展空间；

Fire ： 经过组织和员工个人的努力之后还是无法提升绩效，一定要请走，既是为团队也是 为了员工个人的发展好。

阿里的薪资体系非常完整，如果把它形容为一幢房子，那么它的外在结构就是定级别与薪酬，内在的装饰就是工资、奖金和期权。

第一个环节是工资。阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。

第二个环节是奖金。奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。每年过年的时候，马云都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，你就可以获得相应的年终奖。

第三个环节是期权。期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。

那么阿里的薪酬跟什么相关呢？

第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。

第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了375分还是35分，或者有没有超过期望等。

第三，薪酬也和人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。

阿里内部的晋级是怎么样操作的呢？

1 晋升资格，上年度KPI达375

2 主管提名，一般你要是KPI不达375主管也不会提名你

3 晋升委员会面试晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

4 晋升委员会投票