刚入职场必读的十本书

2023-12-03 21:20:38 员工 0 45

刚入职场必读的十本书,第1张

刚入职场必读的十本书
导读：　在这个物欲横流的职场里，充满着阴谋与陷阱，如何能在职场上如鱼得水，轻松处理职场中的工作和人事关系呢给大家推荐10本有关职场的书籍，希望能够帮到你，获得更加长足的发展。　1、《谁坐了我的位子》　是“谁坐了我的位子”是自

　在这个物欲横流的职场里，充满着阴谋与陷阱，如何能在职场上如鱼得水，轻松处理职场中的工作和人事关系呢给大家推荐10本有关职场的书籍，希望能够帮到你，获得更加长足的发展。

　1、《谁坐了我的位子》

　是“谁坐了我的位子”是自己的工作伙伴、亲密好友还是对手、敌人。世事纷杂、职场险恶，你的言行举止和职场交际能力，会影响到你的一生。伙伴关系是事业发展不可或缺的条件之一，比如至交和密友是人生快乐的关键，办公室的朋友对于你的工作和工作满意度起到了关键的作用。在这本探讨职场关系的书中，简·耶格尔女士极富创意地将“友谊”和“工作地点”的结合在一起，用“工作伙伴”来描述这种微妙的、介乎普通同事和亲密好友之间的工作关系。

　 2、《最伟大的思想》

　《最伟大的思想》讲述“人只不过是一根芦苇”，却因有“会思考”的本领而有别于世间的繁华万物。虽然这芦苇非常渺小，只需一滴水、一口气，都足以使它消亡。《最伟大的思想》是一本广袤而深邃的“文化地图”。思想成就了人的伟大。这里是历史上为整个人类思想进步，建立过卓越功勋的二十几位伟大思想家的思想的海洋。而真正伟大的思想是不受国界、地域和时间限制的，它可以穿越时空，影响千秋万代。本书突破了以往僵化地按思想家的生活年代或国别进行机械罗列的模式，将重心放在了对思想本身的内涵和影响等的阐述上。让我们感受崇高思想的伟大，以在这个广阔的世界里不断地向前迈进。

　3、《工作要有好心态》

　心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态与质量。在工作中，有些员工常常抱着一副事不关己、我行我素的态度，他们问自己最多的问题就是：公司能为我做些什么怎样才能让自己得到最多好处殊不知，这种态度与做法不仅给单位造成了损失，也同时扼杀了自己的进取心和创造力，于公于私都是毫无裨益，贻害深远。没有根基的大厦，很快就会倒塌;没有踏实工作的心态，

　成功永远只能是空想。每一位员工都应该将心态摆正，戒除浮躁，勤奋敬业，脚踏实地，抛弃借口;将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门;要多关注工作本身，多关注在工作中能够学到的知识与经验。实际上，无论什么工作，你如果能秉持一个良好的心态，真正积极地重视它，它都一定会带给你真正想要的一切——幸福，快乐，成功与荣耀。(推荐书单，提升阅读技能，欢迎常到荐-书-堂看看~)

　 4、《谁杀了我的牛》

　在《谁杀了我的牛》这则改变人生的寓言故事中，“牛”代表阻碍我们过渴望生活与应得人生的借口、恐惧、辩解与谬见，每个人实际拥有的“牛”可能比我们愿意承认的还多。作者以简单、深刻、感性、幽默、睿智的方式告诉我们如何摆脱让人表现平庸的恶习、借口与念头。成功人士有一项共通点：从来不会为了解释事情的结果而编造借口，也不会抱怨事情原本应该如何发展，只会积极行动。本书将告诉读者，如何摆脱借口、甩掉平庸，以拥有美满关系、成功事业、健康生活、充实人生。

　一名睿智的老师带着学生踏上旅程，期盼让年轻人真正了解画地为牢的道理，看清阻碍成功的真正大敌。于是，他们造访了一户破败的农家，目睹了一宗“杀牛”事件……

　这个突如其来的事件如何在瞬间改变年轻人的一生

　每个人都希望能拥有美满关系、成功事业、健康生活、充实人生，却又耽溺于安适的生活状态，抱着“过得去就好”的想法度日，直到发现美好事物都已成过眼烟云。

5、《慢节奏胜利法》

　如果在一小时内你查阅四次邮件。那么你应先问问自己，这样真的能成功吗或者问问自己是否感觉立即回复邮件给你带来的压力使你厌倦了呢冷静挑战了我们与生俱来的快速反应。快速阻碍了人类创造性思维能力。激发了客户、同事、管理者甚至家庭成员对速度的狂热追求，快速也使人们不会判断如何真正提高生产力和取得成功的技能。

　冷静向我们展示了慢节奏在生活各个方面的价值，清晰地阐明了慢节奏会更快、更深入地解决问题。

　冷静展示了一种全新的工作状态，揭示了《慢节奏胜利法》以下具有战略优势的内容。

　冷静是如何摆脱保守主义、压力和超负荷工作的。

　冷静可指导人们将慢节奏应用到生活、工作、路途中和家里。

　冷静与你的老板、同事和家人沟通中有诸多技巧。

　冷静是一种完全缓解快节奏社会生活压力的方法。冷静思考让你静下来，保持前进状态。

　6、《杜拉拉升职记》

　《杜拉拉升职记1》是一本由读者热捧上畅销榜的书，在“2007年度图书畅销排行榜”中其以励志类赫然在榜。这是一本中国白领必读的职场修炼小;是白领丽人500强的职场心得，揭示了外企生存智慧。《升职记》介绍了“典型的中产阶级的代表”杜拉拉，姿色中上，没有特殊背景，受过良好教育，靠个人奋斗获取成功。有人把《杜拉拉》归入女性读物，有的人认为它适合做HR的看，其实书中大量的职场知识和原则，适用于各行各业，并不限于女性或者HR。

　可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客户拽得像二五八万——你要很好地完成任务，就要设法摆平他们。

　你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。

　大部分人是要谋生的，不单要谋生，而且希望谋得好。说到谋生，有人适合自己做老板，更多的人则靠打工。其实，自己做老板，也就是给自己打工。您可以消遣的来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。

7、《女人的职场芭蕾课》

　“时代变了”——对于四十岁的女人来说，这是岁月给她们带来的恐慌。但是，现在时代与流行趋势的变化令二十多岁的年轻女性也感到无措。尤以职场而论，进入公司三至五年的职员已经觉得自己变得“资深”，这种成长的加速度令人讶异之余，不能不让人感到难以适从。是时代改变人，还是人们创造了时代现代的年轻女性整体上代表着自由、开朗、生气勃勃，这种新形象主要源自女性

　地位的上升。女人的地位越来越得到社会的尊重，一想到她们活力充沛的身姿将会为全社会添加一抹亮色，同样身为女人的我不由感到万分欣喜。但当和她们深入接触后，却发现她们也在被这个速食年代所折磨。竞争激烈导致的不安全感、全无方向的职场困惑感、现实的残酷带来的孤独感，太多的因素令她们的心态并不能保持和外表一样的光鲜明媚。其中不容忽视的一个问题是，不适应职场规则是让女性瘥苦的最大困扰。职场问题是最普遍的社会矛盾之一，其中的痛苦只有正式步入社会这个大环境才能有所感知，家庭和学校根本不算是真正的团队。

　《女人的职场芭蕾课》将当前时代女性在职场遇到的种种问题和困扰用一种最轻松的形式进行讲述，内容亲切生动，幽默诙谐。《女人的职场芭蕾课》出版后被韩国36家媒体共同票选为21世纪“女性入职必读书”。

8、《玩转工作–职场360°沟通术》

　本书主要内容有四部分，以小故事的形式分别就管理自己，管理同事之间的关系，处理自己与上级之间的工作以及协调与下属的工作关系帮你在职场中轻松搞定复杂的上上下下、左左右右的一切，玩转手上的工作。

　管理自我：未启航的船不可能到达终点。如果你不理解并激励自己，就不可能准确定位，让成功之船顺利启航。

　管理同事：多刺的仙人掌总是生长的沙漠里，因为那里有足够的空间。而办公室相对狭小，身在职场必须遵守规则。

　管理上司：管理上司的能力是获取高薪的关键。如果你不懂得管理上司，只知道服从，你的工作就可能被忽略或否定，致使你的职业生涯障碍重重。

　管理下属：作为经理，你的工作不能受控于情感，无论这种情感是好还是坏。你既要关心下属又不能带个人色彩。

9、《如何掌控自己的时间和生活》

　《如何掌控自己的时间和生活》告诫人们，一定要记住，这个世界上根本不存在“没时间”这回事。如果你跟很多人一样，也是因为“太忙”而没时间完成自己的工作的话，那请你一定记住，在这个世界上还有很多人，他们比你更忙，结果却完成了更多的工作。这些人并没有比你拥有更多的时间。他们只是学会了更好地利用自己的时间而已!有效地利用时间是一种人人都可以掌握的技巧，就像驾驶一样，有效利用时间，不是成为时间的奴隶，而是实现自己的人生目标。一切完全取决于是否能够成功管理自己的时间，这就是所有成功的秘诀所在。

　10、《九型人格》

　《九型人格》是作者整晚没有睡，一口气读完的。作者好奇地观察身边的人，判断他们属于哪个类型，并且时常重新翻开《九型人格》，对位研究某一类型。作者每每为新的发现欣喜：原来对方完全不同的做法是基于完全不同的理念!商业运营无时无刻不和人打交道，必须了解对方的心态、性格，站在他的角度考虑问题，买卖才能成功。

　九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种：完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者。怀疑者、享乐主义者、调停者。

　《九型人格》最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。《九型人格》能够帮助我们洞察人心，用有效的方式对应他人，最终提升我们人生的幸福和成功。

我曾结合自己的工作实践总结过职场人需要的一些基本素质，如市场洞察、抽象概括、创新想象、心思细腻、热爱产品、具备一定的企业家精神等等。在我看来，互联网大厂员工更应该是通才，在市场、设计、项目、管理、用户、统计、心理、技术等多方面均要有所涉猎，因此，持续学习成长才是生活常态，而多看相关书籍并不断总结实践则成为学习提升的一个重要途径。结合业内同仁推荐以及自己工作实践总结，收集整理了以下一些书籍，大家有兴趣可以去看一看。

1、《产品思维模型：方法与实践》作者：崔立鹏（穆宁）

本书通过对产品经理日常工作中的场景拆解，包括用户体验、用户增长、产品开发、数据分析、产品设计等，利用可执行的思维模型，例如KT决策法、六个思考帽、TTP模型等，以解决在产品从0到1过程中遇到的问题。通过对方法论和线上成功案例的深度分析，帮助大家在思维上武装自己，在产品执行上有的放矢，是一本值得阅读的图书。

深入阅读本书，理解书中的思维模型，并通过自己的工作实践反复使用、验证和有选择地消化吸收这些模型，相信会对大家的产品能力和思维水平的提升起到巨大帮助，进而获得“以（思维）不变应（方法）万变”的能力，在信息大潮中获得主动，取得成功。

2、《打造你的多维竞争力》作者：徐大维

当年轻的你站在人生的十字路口，看到如此众多的路标时，你反而更加迷茫，因为你不知道，哪条会让你马失前蹄，哪条又使你柳暗花明。但是，你知道，一旦踏出去，就再也没有重来的可能……本书不但记载了从“职场小白”到世界500强高管的心路历程，更是一份从方法论到实际的践行报告，为你提供多维度的指导，助你成为一名职场超级个体。

3、《素养比能力更重要》

本书区别于其他同类图书，没有简单枯燥的说教，分享了数百职场达人的亲身感悟和无数过来人的成功与失败经验，将复杂的职场道理简单化，简单的事情快乐化，让大家轻松愉悦地掌握职场规则，为自己出彩人生奠定坚实的基础；让每一个在职场上奋发的员工，吸取宝贵经验，以使少走人生弯路。本书以其无可厚非的实用价值，获得众多企业培训师的广泛好评：“接地气、够实用”。

4、《超级文案方法论：为什么超级文案价值千万？》作者：魏家东

一则优秀的广告作品、一场成功的营销传播，核心基础少不了出色的文案。很多文案岗位人员知识结构单一，洞察能力不足，这是行业普遍存在的一大问题。

《超级文案方法论》实操性非常强，从“传染力、洞察力、冲击力、销售力”四大层面为营销从业者赋能，详细介绍具体营销关键点的思维与方法，探索超级文案的写作秘密，如果你是文案岗位，一定能帮助和指导日常实战。但如果你只是喜欢创意、喜欢写作、喜欢写出金句的获得感，不妨也读读。

5、《精力管理》作者：吉姆·洛尔 (Jim Loehr)、托尼·施瓦茨 (Tony Schwartz)

《精力管理》这本书提出了“管理精力,而非时间”的观点,建议从整体角度来看待工作和生活,关注重点不再是单纯的时间管理,而是在高效工作的同时,也能兼顾其他对身体、心理和精神健康有益的事情。在忙碌的职场和个人生活中,职场人通常感到力不从心、筋疲力尽,尤其是在互联网+时代,而《精力管理》这本书全方位的讲述了如何管理精力,重新规划工作和生活习惯。此书为《纽约时报》超级畅销书、世界500强员工培训必备书。

个人经验：本人还是比较推荐《精力管理》这本书的，感觉从中学到了很多，对于职场晋升除了不断充实自己，职场上的一些高情商表现也是必不可少了，要让老板看到你的努力和能力，大家如果有好的书籍也可以分享推荐啊~

关于员工激励的书籍少之又少，市场上能找到的书籍我基本上都看过，给我印象最深的还是《员工管理必读12篇》这本书。

《员工管理必读12篇》摈弃了传统的理论式说教，更加注重实践，真正做到了“知行合一”。此外，难能可贵的是这本书还覆盖了企业员工管理的方方面面，无论是对于企业主、团队领导者还是管理者很言，都有很高的实用和参考价值。

我自己从这本书中学到了很多员工管理与激励的技巧，看完书，回头看看自己走过的路（五年的管理经验），才发现自己之前的很多做法竟然都是错的。知错能改，善莫大焉。在恰当的时间点，能及时调整自己的管理方式，我想，对于很多管理者而言，都是意义非凡的。

《员工管理必读12篇》这本书带给我的是全新的理念和看待问题的方式，今天也正好借此机会总结下我在这么多年管理工作中对员工激励的一些看法和感悟。

这些感悟大致分为两个部分，一是我认为的常用的激励方法，一是对员工激励工作的总结。这些都只是我个人的一些粗陋见解，要真正完全掌握员工激励的艺术，还是推荐大家去好好看看下《员工管理必读12篇》。

八种常用的非物质激励方法。

（一）榜样激励

榜样激励是指经理人选择在实现目标过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，同时要求团队其他成员向其学习，从而激发被激励者与团队其他成员的积极性。

榜样激励到底激励的是谁？不少经理人认为，榜样激励的是榜样以外的其他人，这种理解是有偏差的，榜样激励首先激励的是榜样本人，其次才是榜样以外的其他成员。

为什么这么说？榜样激励实质上是身份激励，榜样是一种身份的象征。有什么样的身份就需要有什么样的行为，行为与身份必须吻合。比如文明好司机，就必须要符合文明驾驶规范。

经理人实施榜样激励的具体操作步骤如下：

寻找标杆，树立榜样。榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，能起到巨大的激励作用。经理人在团队内选择的榜样应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的员工。

建立渠道，广为宣传。为什么选他为榜样？榜样到底都做了什么？经理人必须通过各种渠道向员工宣传榜样的事迹。

榜样激励，产生动力。要给予榜样让人羡慕的奖酬，其中包括物质奖励，还可包括一些特殊的待遇。我有一个客户让公司的优秀员工享受只有公司客户才能享受的待遇，如优秀员工可以使用专为客户准备的擦鞋机、洗手间等。

经理人运用榜样激励员工时，应注意以下事项：

榜样需经得起推敲。榜样的事迹要能够拿出具体的事实依据，这样才能得到大家认可，从而对员工起到示范作用。

引导员工正确对待榜样。榜样并非完人，也有缺点，要引导员工关注榜样的长处而非短处。

关心榜样自身的成长。榜样自身更需要成长，谦虚的榜样更能焕发激励的生命力。

（二）情感激励

情感激励是指通过强化情感交流沟通，让员工获得情感上的满足，从而激发员工的工作积极性。

战国常胜将军吴起为士兵吸掉伤口里的脓液的消息传到了士兵的家乡，士兵的母亲听后放声大哭。邻居觉得纳闷，便问：“将军亲自为你的儿子吸脓，你非但不感动，反而如此悲伤，为何？”其母回答：“将军也曾为其父吸过脓，其父伤愈后奋勇杀敌，不久就战死疆场，这次为我的儿子吸脓，其命亦快休矣。”

吴起用的就是情感激励。为强化情感激励，经理人必须深入一线员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。经理人在运用情感激励时，应把握三大要点：

尊重员工。每个人的内心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一种基本需求。经理人对员工的尊重不应停留在嘴上，而要体现在具体的行为上——尊重员工的选择，尊重员工的创造，尊重员工的劳动，维护员工的自尊。

信任员工。经理人对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，进而获得努力工作的动力源泉。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。

关心支持员工。经理人要关注员工的工作和生活，留意员工行为的变化，积极为他们办实事、做好事、解难事，鼓励和帮助员工做好日常工作。

（三）赞美激励

赞美激励又称表扬激励、认同激励，是指经理人对员工取得的出色业绩和日常的优秀行为表现予以肯定，从而激发员工的工作积极性。

每个人的内心深处都渴望获得认可。受传统文化的影响，大多数人都不愿意去表扬别人，认为表扬了别人就是贬低了自己，这导致很多经理人对员工更多的是指责而非表扬。

赞美激励怎么做才会有效果？有三种方式：一对一激励、一对多激励、背对背激励。一对一就是领导对员工单独表扬；一对多就是所谓的公众表扬；背对背是通过第三方对员工表示认同。

背对背是赞美激励的最高境界。

记得有一次在佛山一家公司做培训时，公司老总李总深情地握着我的手说：“Tony老师，今天终于见到你了，你的导师对你的评价很高，他认为你授课的水平、做项目的能力已经超过他了。”当时我听到这句话的时候，心里非常舒服。什么条件都没提，我又无怨无悔地给他干了两年。

经理人实施赞美激励时，要把握两个要点：

赞美的信息一定要具体。说你的工作表现好，这样的赞美起不到激励效果，因为信息不具体。“小王，这次你的统计数据做得很好，让我对公司整体的运营情况有了清晰、透彻的理解。”这样做信息就具体了。

赞美形式重于内容。什么是形式重于内容？就是你表达的方式比内容本身更重要。你对员工说“你的工作干得很好”，而此时，你面无表情。员工听到这句话的时候，不知道你是在骂他还是在表扬他。

（四）目标激励

目标激励是指经理人通过为员工设置目标来激发员工的动机，引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。

行为背后有动机，人的行为都是有目的性的。行为有无目的性，结果大不一样。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，有目的性的行为，才可取得满意的成果。任何行为都是为了达到某一目标。

目标激励要产生好的效果，必须解决三个问题：

目标可实现。经理人给员工制定目标，目标太低或太高都起不到激励效果。通过员工的努力能够实现的目标才有激励性。电信企业曾经对地市公司有一个考核目标：欠费率控制在15%以内，但各地市公司都达不到该目标，导致各地市公司直接放弃该目标。

目标要认可。目标要与员工充分沟通，双方达成共识。被员工认可的目标，员工才愿意努力想办法去完成。

好处要兑现。有的经理人只谈目标，不谈好处，这样的目标员工会抗拒。仅有目标无法激励员工，目标实现的结果要与员工能够获得的好处挂钩。承诺员工的好处，只要目标达成了，经理人必须根据之前制定的游戏规则兑现好处。

目标一旦经过双方认可确定，不能因为员工反馈目标达成有困难，经理人就降低目标，这样做的后果是失去了目标的严肃性。经理人不应降低目标，而应考虑改变目标考核与激励的游戏规则。

前面谈到电信公司欠费率的目标无法实现导致各地市公司放弃该目标。各地市公司为什么放弃？按照省公司的考核规则，欠费率超过2%不得分，换句话说就是没有绩效。目标结果考核时，如果每个地市公司的欠费率都超过2%，此时你是25%还是3%已经不重要，按照考核规则绩效均为零。这就是各地市公司放弃目标的原因。一旦目标责任人放弃目标，目标就永远无法达成。

如何让责任人想办法完成目标而不是放弃目标？我给了省公司一条建议：改变考核的游戏规则，按照排名激励。在这种激励模式下，尽管没有完成既定目标，但只要你的目标完成得比其他公司好，你就可以获得奖励。排名激励的好处是不管目标完成结果如何，一定有一个第一名，也有一个最后一名。这种目标考核激励模式让目标责任人看到了希望，产生了强大的激励效果。

（五）兴趣激励

兴趣激励是指经理人根据员工的个人兴趣爱好安排员工的工作内容，从而激励员工自动自发地工作。生活中的麻将精神是兴趣激励的最好诠释。麻将精神有如下特点：

随叫随到，从不拖拉。我有一个朋友每次听到他的麻友打电话“三缺一”时，不论手头上有什么事情，只要是能抽得出时间，他就随叫随到，从不拖拉。

环境无所谓，专心致志。工作中的环境有不如意的地方，我们总是听到员工在抱怨太累、太脏、噪音太大、温度太高等。打麻将就不同了，只要能打麻将，就算周围蚊子、苍蝇嗡嗡作响，尘土飞扬，麻友从不埋怨，而且很投入。

不抱怨对方，自我反省。我们日常生活中经常听到打麻将的人说：“唉，我的手气怎么这么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻将的人咒骂自己，打自己耳光。

永不服输，推倒重来。工作中遇到困难和挫折时，大部分人选择放弃、逃避。打麻将的人输了不影响斗志，再怎么输也不会轻易放弃。

2014年，我到长城开发去做培训。当时，长城开发为了发现员工在工作中的兴趣点，要求员工定期轮岗。公司有一位仓管员需要轮岗做其他职位，该仓管员一筹莫展。经理人与员工沟通后发现，该员工就喜欢做仓管工作，人生最幸福的事情莫过于干自己喜欢的工作，他希望在仓管工作岗位上千到退休。仓库管理就是该员工的兴趣所在。

经理人要善于发现员工的兴趣点：

做什么事情让员工不觉得累。有的人看数据看一天都不累，有的人看足球通宵达旦都不觉得累，所做的事情让人不觉得累，那就是他的兴趣所在。

做什么事情让员工不在乎回报。有的人喜欢舞台的感觉，你让他做主持人，即使不给钱，他一样乐意。当一个人在做他内心感兴趣的事情时，他更在意事情本身，而不是事情带来的回报。

（六）参与激励

参与激励是指经理人创造和提供让员工参与企业管理的机会，通过参与企业管理这一过程展现员工的聪明才智，激励员工创造价值。

2004年3月，福建晋江福源食品有限公司展开公司战略研讨会，除了中高层管理人员参会外，公司还选择了员工代表。人力资源部是新组建的部门，员工都是新招聘的大学生，其中一名大学生被选为员工代表，代表人力资源部在战略研讨会上发言。通过这一举措，该员工得到了极大的激励。2004年5月，部门其他5名大学生全部请假回学校准备毕业论文，而参加公司战略研讨会的这位学生，一直坚守在岗位上。

为什么该学生一直坚守岗位？该学生在战略研讨会上的意见得到了公司采纳，该学生参与管理的要求和愿望得到了满足，为此，他愿意付出比其他人更多的努力。这就是参与激励的典型案例。

参与激励要取得好的效果，需掌握两个核心要领：

经理人搭建参与管理的平台。日常管理中，经理人可以定期、不定期针对公司、部门的问题召开研讨会，通过研讨会等参与平台，鼓励员工献计献策。

员工的任何意见都应得到尊重。员工发表自己的意见时，有些经理人喜欢根据自己的喜好，当场点评。这些做法是典型的不尊重员工意见的表现。员工提出意见时，经理人不能打断员工谈话，即使员工所提意见有问题，也不要当众批评。员工的意见没被采纳，最好也不要说意见不好，只能说公司不具备实施条件。否则，参与企业管理就不能给员工带来成就感，参与激励也就无法实现。

（七）晋升激励

企业的晋升制度有选拔优秀人才和激励现有员工两大功能。晋升激励就是经理人将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

每个人都有成长的需要，晋升激励能够有效满足人的这种需要。

没有晋升路径是很多企业在晋升激励方面存在的问题。首先，晋升激励要规范晋升路径。规范晋升路径就是规范岗位未来的晋升方向。比如，文员岗位下一步晋升的方向是高级文员；工程师岗位的晋升方向是

主任工程师。规范晋升路径就是将公司所有的岗位分为若干个岗位群，每一个岗位都能在自己所在的岗位群中逐步晋升。

其次，晋升激励要建立晋升阶梯。晋升阶梯是指明每条路径上有多少岗位，分布如何。例如，文员走行政事务类，工程师走技术类，管理人员走行政类，营销人员走销售类等。以销售类为例，销售人员的岗位分为客户主任、高级客户主任、客户经理和高级客户经理，并对每个岗位进行分级，建立晋升阶梯。

再次，晋升激励要制定晋升标准。规范了晋升路径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只靠工作年限就可以晋升。能否晋升取决于员工是否达到了岗位的晋升标准。晋升标准包括：

岗位任职资格，包括学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等。

岗位的能力要求，即适应岗位所需要具备的能力。

绩效要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。

最后，晋升激励要建立与晋升岗位匹配的薪酬。有些企业有晋升的岗位路径、晋升阶梯、岗位晋升标准，但是阶梯之间的薪酬差距太小，导致晋升激励的效果大打折扣。晋升激励必须建立与晋升岗位匹配的薪酬。

实施晋升激励时，要注意以下三个方面的事项：

晋升激励既要有向上正激励，也要有向下负激励。仅有向上正激励的晋升，容易让员工产生惰性。建立降级的负激励标准，对于符合降级标准的要向下降级，这样才能保证晋升激励机制的灵活性。

机会平等。晋升游戏规则必须透明化，员工只要达到晋升条件并且通过考核，就应该给每个员工平等的晋升机会，规则的公平性才能产生更大的激励性。

“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言，这种晋升可避免盲目，准确度高。但对特殊之才、非常之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

（八）荣誉激励

荣誉激励是指把员工的工作表现与晋级、晋升、评先进、选模范等联系在一起，以此为依据，给予某种荣誉称号，通过荣誉称号来激励员工。

马斯洛认为，自我实现是人类最高层次的需要。荣誉激励是一种终极的激励手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。给予工作表现突出、具有代表性的先进员工必要的荣誉，让其体会到自己的价值，这是一种非常有效的精神激励法。

在荣誉激励方面，IBM公司成立了“百分之百俱乐部”。完成个人年度任务的员工，会被批准为该俱乐部会员，员工及员工的家人会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励方式，公司的雇员把获得“百分之百俱乐部”会员的资格作为第一目标，目的是获取这份荣誉。

荣誉激励是有效激励的重要手段，具体措施有：

开展优秀员工评比活动。年底大多数公司都有优秀员工评比活动。

给予员工业绩性竞争荣誉。例如，最佳管理教练、最佳服务冠军、最佳销售冠军、最佳回款冠军等。

颁发内部证书或聘书。中铁三局广东工程有限公司就会给内训师颁发聘书。

借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。广州电信天河分公司办公楼的电梯贴有优秀员工的照片。

以员工的名字命名某项事物。国美电器的内训师开发的课程，会以员工的名字命名。

为了最大化发挥荣誉激励的效果，实施荣誉激励时，应注意以下事项：

荣誉激励与奖金、福利挂钩。重庆美华装饰有限公司组织年度优秀员工旅游，这有助于强化荣誉激励的实施效果。

荣誉激励不要吝啬头衔。荣誉头衔激励是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位的工作内容、隶属关系不变的前提下，对其进行职位名称上的提升。广西移动公司的部门经理的头衔全部改为总经理，这是应用荣誉头衔激励的一种有效方式。因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。

不要忽视对后进员工的激励。不少公司为了激励后进员工，设有销售最佳进步奖、服务最佳进步奖等。

总结：激励的八个要点

激励是员工潜能能否激发的关键，是经理人提高组织绩效的重要手段。经理人如何做好员工的激励工作？简单地做一个总结：

了解需求是激励的前提。要对员工实施有效激励，经理人首先要了解员工需求。只有了解了员工的真实需求，才能实施有效激励。

需求需要考虑能否满足。并不是员工的所有需求都要给予满足。在资源可支配范围内，经理人对能够满足的需求应给予满足，对不能满足的需求应进行引导。

需求分析应做到动态化。员工的需求会因时间、空间、角度的变化而改变，经理人要有效激励员工，需要对员工的需求进行动态化分析。

动机明确才能产生行动。仅有需求，员工不会产生行动力，只有知道了需求满足能够带来的好处，或者需求不能满足带来的坏处时，员工才会产生行动力。

善于运用非物质激励策略。作为经理人，可用的物质激励资源非常少，为了有效激励员工，经理人要善于运用榜样激励、情感激励、赞美激励、目标激励、兴趣激励、参与激励、晋升激励、荣誉激励等非物质激励策略。

根据能力使用激励对策。引导员工满足需求时，经理人需要考虑被激励者的能力，当员工的能力无法达到其自身期望时，激励效果会大打折扣。

根据意愿要素实施激励。身份、信念、价值观是影响员工意愿的核心要素，经理人可以根据这些要素思考具体的激励对策。

根据环境使用激励对策。激励的策略不能一成不变，要产生好的激励效果，需要考虑被激励对象本身，以及被激励对象面对的时间、空间等问题。

有效的员工管理可以提高员工的工作动力，增加生产力和创造力，带来更高的绩效和竞争优势。然而，要成为一位优秀的员工管理者，并非易事。需要不断学习和提升自己的管理技能，不断适应不同员工和团队的需求。

而关于员工管理方面的书籍，我推荐你看《经理人参阅：人员管理》（注意该书仅可从其官网获得）。

《经理人参阅：人员管理》这本书，是一本专注于员工管理领域的精彩之作。它汇集了业界顶尖的管理专家的经验和智慧，为读者提供了全面而深入的员工管理视角。书中介绍了各种管理方法、策略和技巧，旨在帮助经理人更好地了解员工的需求、激发员工的潜力，并构建高效团队。

这本书的优势在于它的实用性和可操作性。它不仅仅是理论的堆砌，而是将理论与实践相结合。通过大量真实案例和最佳实践，读者可以学习到如何应对不同类型的员工情况，如何制定激励政策，如何培养高绩效团队，以及如何有效地解决员工管理中的各种问题和挑战。

此外，书中还探讨了员工管理的伦理道德和社会责任。在现代企业，员工管理不仅仅是关注业绩，还需要关心员工的幸福感和发展。良好的员工管理不仅可以提高企业的生产力和竞争力，还能为员工创造更好的工作体验和成长机会。

企业的成功与否往往取决于其员工管理能力。优秀的员工管理能够激励员工的潜能，增强团队的凝聚力，提高工作效率，从而推动企业实现更卓越的业绩。而阅读员工管理书籍是管理提升员工管理能力的重要途径之一。

《经理人参阅：人员管理》无疑是一本优秀的员工管理指南。它以实用性和可操作性为特点，为经理人提供了丰富的员工管理理论和最佳实践，从而帮助经理人在员工管理方面取得更大的突破。无论你是初次涉足管理岗位还是有多年管理经验的资深经理人，这本书都值得你细细品味，相信它会带给你许多启发和收获，让你成为一名更优秀的员工管理者。

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专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业著述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。

《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的著作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。需要说明的是，包括《员工管理必读12篇》在内，所有12Reads系列的书都是不对外发行的，只能从 12Reads的官网获得。并且很多书价格不菲，这是惟一不好的地方。

《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。

什么是人才管理

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。

人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。

人才管理的提出

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。

人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

人才管理的重要性

人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。

企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

人才管理与人力资源管理有何差别？

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：

1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。

2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

人才管理所包括的模块

人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才

测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估

绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈

人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力

员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理

员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率

人才管理应该注意的问题

1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。

4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

我国人才管理的应用现状

经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！

如何建立企业的人才管理体系

基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：

内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。

流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。

软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！

一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！这是保障成本的一个非常重要的因素。

要用最新的书籍《谁偷走了你的生意》托德邓肯写的我看了之后很不错

----有效成交的23种方式

每个销售员都会犯错，这是一个不争的事实。追求完美智慧让自己陷于沮丧。错误会一点点侵蚀别人对你的信任。一次小小的失误，不一定会毁掉一段长久的关系。有效率的销售员首先是一个人，并且懂得如何帮助别人并满足别人的需求。

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当你搞砸了和顾客的关系，不要跑离他们，要跑向他们！

对于那个你没有服务好的顾客，为了重新赢得他的高度信任，你需要采取以下措施：1承认它：告诉顾客，这是你的错，然后道歉；不要推卸责任，不要指向他人；2改正它：告诉顾客你将做些什么，以改正错误；3沟通它：让顾客知道你很重视他，希望他能再给你一次机会，并给他动力，再次尝试你的服务。