私营公司老板让员工出钱入股，我们作为员工应注意哪些？
导读：要注意看清楚公司发展形势，先把税务计算这块搞清楚，不同种类的公司承担的风险不同，你需要了解你们公司是什么性质的公司。下面详细说明：1 好了想，估计是你们公司做大做强，但是没有有效地融资手段，或者贷不到款，所以你们老板需要钱只能给员工内部出售

要注意看清楚公司发展形势，先把税务计算这块搞清楚，不同种类的公司承担的风险不同，你需要了解你们公司是什么性质的公司。下面详细说明：

1 好了想，估计是你们公司做大做强，但是没有有效地融资手段，或者贷不到款，所以你们老板需要钱只能给员工内部出售股权募集资金；或者你们老板看好你，觉得给你一部分股份，你会更努力地工作。不积极的一面，就是你们老板觉得公司不行了，虽然A在盈利，但是估计不会长久等等，想找个人共同承担风险。甚至有可能他坑你们一把，捐款走了。

2 你们年营业额几百万，利润50~60万，没有会计，我很难想象税务局难道对你们不监管吗？没有会计如何核算几十万的利润，如何算税。我的建议是你先把这块搞清楚，否则不说别的，税款的罚款这块你们少不了。

3 从法律角度上讲，不同种类的公司承担的风险不同，你需要了解你们公司是什么性质的公司（合伙制企业、公司制企业）普通合伙对公司承担无限连带责任，意思就是如果出现问题，你要把你所有的财产都赔进去，直到还清债务；有限公司企业则是以公司自产为限承担有限的责任，还有其他公司制。

4 你入股后，看你们公司制度，有的公司是年底分红，就是拿出今年赚的钱，分给持有股份的人。不过经常有小一些但是发展良好的企业不分红，而是把赚的钱拿来扩张，当然股东也是同意的。所以工资形式很多样，要具体看你们公司的制度。

5 股权协议书之类的合同性文件肯定是要签的。

股权激励的模式也并非是统一的，以下有十种常用的股权激励模式：

1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。

特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。

2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。

特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。

3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。

特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。

一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。

4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。

特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。

5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。

6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。

特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。

特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。

8、绩效单位计划：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。

特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。

9、员工股票购买计划：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。

特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。

10、员工股票所有权计划：员工股票所有权计划是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职时获得累积的公司股份。在公司股票所有权计划中，雇主每年都会缴纳固定的费用，费用累积成为员工的福利，但是这种福利额度事先无法确定。

特点：在离职后继续持有公司股份而不是将其出售。

当然，没有通用的股权激励方案，但我们可以根据以上十条股权激励形式，结合不同公司的不同情况加以改善应用。

给员工股权是一种常见的激励方式，可以激励员工为公司的成功做出更多的贡献。

但是，是否靠谱需要根据具体情况来判断。以下是一些需要考虑的因素： 

 1 公司的财务状况：如果公司的财务状况不稳定，给员工股权可能会增加公司的财务负担。 

 2 公司的发展阶段：如果公司处于早期阶段，给员工股权可能会帮助吸引和留住优秀的人才，但如果公司已经成熟，给员工股权可能不再是一个有效的激励方式。 

 3 股权分配方式：股权分配方式需要公平合理，避免出现不公平的情况，同时需要考虑股权的流动性和转让方式。 

4 法律和税务问题：给员工股权需要遵守当地的法律和税务规定，否则可能会面临法律和税务问题。 

给员工股权可以是一种有效的激励方式，但需要根据具体情况来判断是否靠谱。在决定是否给员工股权之前，建议咨询专业人士，并制定合理的股权分配计划。

柏明顿的胡八一老师，和吴志明老师，在这方面经验丰足。

股权激励的本质是：

　　用明天的利润激励今天的员工 用社会的财富激励自己的员工。

胡八一博士教您运用股 权激励这一“创富机器”，为您的企业量身：

　　打造留驻人才的“金•守•考”，创造激励人才的“真•功•付”。

课程大纲：

第一节　股权激励概述

10股权激励的误区

　　◆误把股权激励当成股权分配、股权买卖

　　◆股权分配、股权买卖只有约束没有激励

　　◆留人是股权激励的手段而不是目的

　　◆如何通过股权来激励员工产生高绩效

　　案例：张老板为什么后悔给了员工股权？

20股权激励的种类

　　◆虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！

　　◆实股：如果员工要看财务报表怎么办？

　　◆期股：谁相信他老人家画的那个大饼？

　　◆期权：为什么要等待三年才给我们呀？

　　讨论：如果你是老板，你会选择哪种？

　　　　　如果你是高管，你又会选择哪种？

第二节　股权激励形式与工具选择

10按激励对象选择的激励模型

　　 不同的核心人才必须选择不同的激励方式，请思考以下人员的股权激励方式：

　　 ★皇亲国戚：上辈、同辈、晚辈…

　　 ★开国元勋：同学、朋友、亲信……

　　 ★朝中重臣：总经理、副总经理、总监……

　　 ★封疆大吏：分公司总经理、区域经理……

　　 ★六部尚书：人、财、物、产、供、销……

　　 ★新科状元：研发、工程、营销、管理……

20企业不同发展阶段选择的激励模式

　　 以下不同的发展阶段该如何采用股权激励？

　　 ★创建期；★发展期；★成熟期；★转型期

30国有企业与民营企业激励模式选择

　　 ◆国有企业：企业特点、激励模式选择

　　 ◆民营企业：企业特点、激励模式选择

40国内著名企业股权激励模式

　　 万科、招商银行、美的、中兴、清华同方、隆平科技、春兰、实达……

第三节　股权激励“9D”操作模式

10定目的

　　如果仅仅是为了留住人才，那太浪费股权了！股权激励可以达到以下很多目的，但不同的目的需要选择不同的股权激励方式，例如：

　　★回馈老员工；★留住老员工； ★吸引新高管；

　　★吸引高新技；★官爵两分离； ★公司拟上市；

　　★降低现成本；★老板得自由；★培养接班人；

20定对象

　　★股权应该给哪些人？给多少人？

　　★根据什么条件给？

　　案例：为什么少数人得股权后而多数人辞职？

30定模式

　　◆虚拟股份的操作是简单，但员工不安心

　　◆期股、期权有激励，但员工觉得可能是画饼

　　◆老板好心送股给员工，但往往却是白送的

　　◆这个股权到底该不该让员工拿钱来买

　　◆能不能先给股份，再用股份分红还钱给老板

　　◆年薪很高的员工，如果没有股份就是定时炸弹

　　思考：如何才能平衡送股、买股、奖股

40定来源

　　41股份来源

　　　　★难道只有减少原有股东的股份吗？

　　　　★部份股东不同意减少股份怎么办？

　　　　★如何确保原股东让出股份后收益不减？

　　42员工资金来源

　　　　★要我用钱来买股份？我没钱！

　　　　★我要股份干嘛？还不如多给我一点奖金

50定数量

　　51总共拿出多少股份

　　　　★这次到底拿出多少股份？下次呢？

　　　　★现有股东最大的忍、让限度是多少？

　　　　★股权收益与年薪收入的比例是多少？

　　　　★股东多了，大老板会不会失控或不好商量

　　52如何分到个人

　　　　★个人最多能给到多少股份？

　　　　★人家给多少？我们不妨参考一下

　　　　★平均分给大家？绝对会出问题！

　　　　★有的多有的少？同样会出问题！

　　　　★到底根据哪些因素来分到个人呢？

60定价格

　　以什么价格转让给员工才合适？贵了买不起，便宜了又不珍惜！

　　61如何计算公司现在的股价

　　　　★资产多的企业如何计算公司股价？

　　　　★轻资产的企业如何计算公司股价？

　　　　★无形资产、土地该不该一并计算？

　　62以什么价格给到员工

　　　　★原价、溢价还是打折、不要钱？

　　　　★能不能让员工以业绩来换价格？

　　63以什么价格回收员工的股份

　　　　★什么价格给出的就什么价格回收，行不？

　　　　★如果回购，到时岂不是要大量现金支出？

　　　　★资产增值了，回购时要不要计算给员工？

　　　　★历年未分配的利润，要不要计算给员工？

70定时间

　　见面、订婚、结婚……呵呵，到离婚，大家先把话说好，免得日后扯不清打官司。

　　71授予日

　　　　★什么时间授予员工股权最有激励作用？

　　　　★入职的时候？晋升的时候？年初的时候？

　　72授权日

　　　　★你授予了，我不一定得到，授权才是开始

　　　　★案例说明：湖南XX公司授权日规定

　　73等待期

　　　　★等太久则会泄气！受益太快则没激励！

　　　　★爱情是生活的动力源泉：等待期是创造业绩的巅峰时期！

　　　　★哪天完成业绩，哪天就可以行权，好不好？

　　　　★如何设计等待期的绩效目标是至关重要的

　　　　案例：广州XX公司等待期规定

　　74行权期与行权日

　　　　★一次性行权？匀速行权？还是加速行权？

　　　　★每次行权的比例又如何设计？

　　　　案例：福建XX公司行权期规定

　　75禁售期

　　　　★不设禁售期可能导致人、财两空！

　　　　★在禁售区如何激励员工？

　　　　案例：山东XX公司禁售期规定

　　76有效期

　　　　★股权激励不等于成为永久的股东！

　　　　★股权激励与股权买卖的股东有什么区别？

　　　　★有效期多久才能让员工既安心又不松懈？

　　　　案例：一不小心没设有效期怎么办？

80定条件

　　 股权激励并非无条件的给予，而是双方共同协定的激励与约束并存

　　◆公司必须符合什么条件才能做股权激励？

　　◆员工要想获得股权的条件又是什么？

　　◆什么条件下应该变更员工的股份？

　　◆员工出现哪些条件会丧失股权？

　　◆成股东后工作不努力或业绩不好怎么办？

　　案例：湖北某公司授予条件

　　案例：伊利集团、海药股份行权条件

　　案例：某连锁企业员工行权条件

　　案例：上海XX公司股权丧失规定

90定机制

　　◆把股权激励成为一种机制，让后面的人有盼头

　　◆如何预防股权激励后决策无法集中？

　　◆财务报表到底该不该如实给新股东看？

　　◆股权激励会不会妨碍引进战略投资者？

　　◆股权激励与公司上市、投资、并购等的关系

第四节　著名企业股权激励案例

10美的集团股票期权激励计划

20万科集团限制性股票激励计划

30春兰集团员工持股计划

40招商银行股票增值权计划 ………

老板叫员工入股套路

老板叫员工入股套路，大家都知道，在我们的生活中其实是处处充满套路，但是并不是说所有 的套路都是往不好的方向发展，套路也分情况，以下来了解老板叫员工入股套路。

老板叫员工入股套路1

老板叫员工入股骗局揭秘

一般情况下，这种骗局设套的开始，老板会先和员工进行谈心，待员工坐下之后，老板就会高谈阔论，唾沫横飞，吹嘘公司的前景一片光明，盈利情况非常理想，紧接着就丢出糖衣炮弹，假借提高待遇，让员工入股，并许诺员工入股后，公司会在盈利后会给他们进行分红，员工信以为真，就答应了，把自己的积蓄交给老板。结果意想不到的是发生了，老板拿钱后直接就跑路。

以上只是老板叫员工入股骗局的一种版本，其他版本包括老板发不出去工资，直接跟员工说工资不发了，当做入股了；老板出于资金短缺还是拉人上套的原因，跟找来的管理和技术人员谈心，让他们合伙入股。

当然，不管是哪一种版本，百分之八十左右都是属于骗局。

如何判断入股是否属于骗局？

1、老板的为人，如果老板平时都比较抠门，对你也并算是特别好。然后突然有一天找你，对你的态度发生一百八十度转变，要你入股一起赚大钱，那多半是不靠谱的。

2、看公司运营情况，倘若出现财务危机，工资已经发不出来，那最好就不要往坑里面跳了。

3、倘若公司经营看似正常，可是老板却一直不敢公布财务报表，或者不跟你签订合同，那多半也是问题的。

老板叫员工入股套路2

一、老板让员工入股算非法集资吗

企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。如果是员工自愿入股，且公司给予了股权证和公司规定的股东权利，就不是非法集资。作为股东，可以依法查阅公司财务账册。 但如果是以非法占有为目的，在员工入股之后将集资款挥霍或转移的，会构成非法集资。

二、非法集资的手段

(1)承诺高额回报，编造“天上掉馅饼”、“一夜成富翁”的神话。暴利引诱，是所有诈骗犯罪分子欺骗群众的不二法门。不法分子为吸引更多的群众，往往许诺投资者以奖励、积分返利等形式给予高额回报。为了骗取更多的人参与集资，非法集资者开始是按时足额兑现先期投入者的本息，然后是拆东墙补西墙，用后集资人的钱兑现先前的本息，等达到一定规模后，便秘密转移资金，携款潜逃。

(2)编造虚假项目或订立陷阱合同，一步步将群众骗入泥潭。不法分子以种植仙人掌、螺旋藻、芦荟、火龙果、冬虫夏草，养殖蚂蚁、黑豚鼠、梅花鹿、家禽再回收等名义，骗取群众资金;有的以开发所谓高新技术产品为名吸收公众存款;有的`编造植树造林、集资建房等虚假项目，骗取群众“投资入股”;有的以商铺返租等方式，承诺高额固定收益，吸收公众存款。

(3)混淆投资理财概念，让群众在眼花缭乱的新名词前失去判断。不法分子有的利用电子黄金、投资基金、网络炒汇等新的名词迷惑群众，假称为新投资工具或金融产品;有的利用专卖、代理、加盟连锁、消费增值返利、电子商务等新的经营方式，欺骗群众投资。

(4)装点门面，用合法的外衣或名人效应骗取群众的信任。为给犯罪活动披上合法外衣，不法分子往往成立公司，办理完备的工商执照、税务登记等手续，以掩盖其非法目的，而无实际经营或投资项目。这些公司采取在豪华写字楼租赁办公地点，聘请名人作广告等加大宣传，骗取群众信任。

(5)利用网络，通过虚拟空间实施犯罪、逃避打击。不法分子租用境外服务器设立网站或设在异地，发展人头一般用代号或网名。有的还通过网站、博客、论坛等网络平台和 QQ、MSN等即时通讯工具，传播虚假信息，诱骗群众上当。一旦被查，便以下线不按规则操作等为名，迅速关闭网站，携款潜逃。在潜逃前还发布所谓通告，要下线人员记住自己的业绩，承诺日后重新返利，借此来稳住受骗群众。

(6)利用精神、人身强制或亲情诱骗，不断扩大受害群体。许多非法集资参与者都是在亲戚、朋友的低风险、高回报劝说下参与的。犯罪分子往往利用亲戚、朋友、同乡等关系，以高额利息诱惑，非法获取资金。有些已经加入的传销人员，在传销组织的精神洗脑或人身强制下，为了完成或增加自己的业绩，不惜利用亲情、地缘关系拉拢亲朋、同学或邻居加入，有的连自己的父母、配偶和子女都不放过，造成亲情反目，导致人间悲剧。

如果企业让员工入股之后，员工享有股东的合法权益，这种方式是合法的，并不构成非法集资。但如果老板让员工入股的目的是为了非法占有员工的集资款，后续老板携款潜逃给员工带来损失的，这种行为就属于非法集资，构成诈骗，要承担刑事责任。

老板叫员工入股套路3

公司老板对待员工的新套路，快来了解

一个公司里，对于压榨员工剩余价值的老板来说，在员工不反对的情况下能榨多少是多少。但随着人们文化水平的不断提高，越来越多的人能够很清楚的认识到自己和公司之间的利益关系，这使得老板们惯用传统套路无法继续很有效的束缚当代年轻的新员工。与此同时，老板们的新套路来了。

如今的公司可谓是遍地开花，对于年轻有干劲的人来说，自己能当老板那是再好不过的事了。当一个年轻的员工被老板劝说引诱着入股他的公司时，他会被其分红的利益所吸引。思前想后，当老板确实比打工强啊！但是入股后，公司面对债务危机，钱是拿不回来的。而且你既然入股了，那么你打工就是为了你自己，你这么一想，肯定努力工作呀，于是自身价值还是都被榨出来了。而且帮助老板承担了一定量的风险。

这种套路不仅作用于公司内的员工，也作用于想要加盟开店的人群。对于不喜欢被老板约束的年轻人，如果有资金加盟开店，那他肯定愿意啊。当你有这个想法的时候，你已经是一茬肥肥的韭菜了。仔细想想，如果品牌非常赚钱，还用的着苦劝你来加盟吗？

陷入新套路下的员工们，还能不能赚到钱呢？结果多半是看运气了。无论何时都要记住一点，如果存在一个绝对盈利的公司，老板是不会让你入股的，千万不要盲目自信。

要看什么企业。

完全靠创新驱动的企业，2/3分给员工都不为过，因为只有把员工当合伙人，员工才有创新的动力。这样企业才能高速发展。

如果靠劳动密集的企业，管理人员可拿高工资，一般人员必须与市场持平，不然就是扰乱市场。

如果有这样的企业家，其这种行为值得肯定。但我不赞成企业家分润给全部员工，尽管我也是员工，跟方孔兄也没仇。

一、利润每年是不固定的，可能增长，可能下降，可能亏损

虽然把利润的1/3分给员工是固定比例，但由于利润是不固定的，可能增长，可能下降，也可能亏损，员工每年得到的金额是不固定，或者不是增长的，或者没有。

这种情况下，尤其员工觉得公司的营收很好，但企业有利润没增长或下降，甚至亏损的情况下，员工是不会理解的，甚至是人为公司为了少分利润而将利润进行了调节。其实，这对于企业来讲是正常的。

员工不理解，或这个1/3没科学规划好，就会有负面情绪，严重甚至影响公司发展，与企业家的原始想法背道而驰。

二、人的欲望是无穷的，员工也是

最典型的例子，就是“升米恩，斗米仇”。当然，估计少部分员工可能会这样。另外，还有个“患寡而患不均”的想法。不多说，喷的时候不要带家人。

三、分润需要股东会决议

企业家或股东是注重投资回报率的。分润是应当分给股东的利润，分给了员工，如果有其他股东，建议这个企业家召开股东会进行决议。而不是一拍脑袋定了个1/3或其他比例，不考虑其他的股东的想法。

即使股东会同意，也要考虑企业的未来发展，决定是否分润以及分润的比例。

四、股权激励实际上就是分润的一种方式

股权激励中，给员工的干股（只享有分红权，没有投票权、增值权和处置权），即是分润的一种形式。但是股权激励的对象大多是公司的管理层或关键岗位、核心人员，而非全部员工。

都有，相当于都没有。所以，即使分润也不能对全体员工。

企业家应当保证员工的正当权益

企业家不应分润而减少对员工的正当权益。

制定科学合理的工资和奖金分配制度，工资该发的发，福利该有的有，社保和公积金该交的交，合理保证员工的正当权益。如果企业家做到这个，个人认为企业家就了不起了。

如果还有奖金，还能分润，那就更让人遐想了

很多脑力密集型的企业，其实给员工发工资、奖金提成、缴纳五险一金和社保的成本，占收入的比重已经超过30%了，这算不算把利润的1/3都分给了员工？

企业利润分给员工的方式

企业的利润，是扣除了员工日常人工成本之后的利润，这部分利润，一般是通过股权的形式来分配，也就是会给一部分高管、核心人员一些股权，有些公司会搞全员持股，持有股份的员工，按照持股比例来分红，但可能收益更大的，是公司发展壮大后市值增加了，自己持有的股份就会很值钱。

所以我们要从更广义的范围来看企业是怎么把利润分给员工的， 工资是利润，利润分红也是利润 ，从这个角度来说，其实大部分企业给员工分得都还是很多的。

利润的1/3分给员工会怎么样？

我觉得这个影响，还要先考虑两点：

现在想要迅速做大的企业，都非常需要一流的优秀人才，设计好薪酬体系，做好股权激励，已经是必不可少的了。

没有好的激励机制，难以留下一流的人才，所以会分钱的企业往往最后才能发展得更好更大，像华为、阿里系，都是给员工股权非常大方的企业，虽然给员工的可能不足30%，但绝对值还是相当可观，可以成就很多百万千万富翁。

但有些传统行业，对人才的要求没有那么高，员工的可替代性也很高，这种情况下，企业一般不会给员工分那么多钱，但企业也能发展很好。

所以归根结底，企业要怎么分钱，还是和企业的特点有关，和老板的格局有关，不同的行业需要的人才不一样，给钱的方式也一定不一样。

但不管在哪里，想从企业拿到更多的钱，自己还是要有不可替代的一些价值，毕竟就算分钱少的企业，也会给核心高管股份，只要这个人有价值。

总体来说，愿意给员工分享收益的企业，发展空间还是更大一些，而我们做为个体，不管哪个企业分多少，努力提升自己的价值才是王道。

尽想空手套白狼的事，你如果也投资1/3当然可以分红1/3，知道什么叫股份吗？企业挣了要分1/3给员工，如果企业亏损了员工愿意弥补1/3的亏损额吗？

企业家如果只是简单的，把利润的30%分配给员工，那么这个公司必然很快破产。原因很简单，员工低成本获得高收益后的结果，就是明争暗斗，不会再有多余的心思去考虑企业利益。利润可以分配但绝不是所有员工都能享受这个红利，聪明的老板都会立一个标杆和旗帜，其它人只有在不停的仰望和追逐中才会让企业保持活力。所有人目标一致，企业才会有好的发展。同样的利润分配额度，不同的分配方式会产生不同的结果。

企业会倒闭。

可能吗？这些年只听到任正非是把企业利润分一部分给职工了，所以他发展大了，美国都欺负。

员工的工资和奖金本身就是利润的一部分。

如果说是除了工资外，企业的净利润，也就是股东应得分红的三分之一给员工，那会怎么样？

也不会怎么样，就是员工收入高一些，企业家收入少了三分之一。因为你说的是企业家愿意分。

而现实中，企业家肯定是不愿意分的。企业家最大的道徳就是尽一切可能地多挣钱，否则他就成不了企业家。

一个成功的企业家都是野心勃勃，都是对金钱如饥似渴，都是绞尽脑汁想方设法挣钱，提就利润，扩大规模，做全市首富，全省首富，全国首富，世界首富。

企业家如果大方的话，那是在做慈善的时候，他可能会拿出一些钱捐给穷人，那样除了能出名，还能减税，同时也能做点善事。

胡乱给员工分钱会坏了行业规矩，破坏市场，员工也不一定会感激你。

如果是法律强制企业家分出一部分钱给员工，如定下法定最低工资必须要多少多少，这时企业家会根据自身情况，不能接受的就宁愿搬厂到更贫困人工更低的地方去，也不会给员工加工资。

员工的工资在制造业这一块本身就是成本的大头，企业家只会想法压缩，不会主动增加的。好比卖东西的人不会在最低价时还再主动说便宜三分之一给你。

如果老板把纯利润再次分配给员工，那么也会把亏损分配给员工

换种说法，就是给了员工远高于市场价的待遇。

紧接着，就是无数的人想进这个地方。

于是这地方有两个选择：

1、提高录取门槛。结果是做的事情和录取的要求并不匹配，造成人才的浪费。（比如公务员）

2、不提高录取门槛。结果是必然会增加其他方面的竞争，于是想进这些地方，没有“关系”连面试的资格都没有。（比如大行垄断国企）

可靠。不属于。员工认为企业有前景，并发现企业的核心竞争力，对企业也提出不少改进措施。

如果企业让员工入股之后，员工享有股东的合法权益，这种方式是合法的，并不构成非法集资。但如果老板让员工入股的目的是为了非法占有员工的集资款，后续老板携款潜逃给员工带来损失的，这种行为就属于非法集资，构成诈骗，要承担刑事责任。

扩展资料：

注意事项：

入股之前先搞清公司到底有多少家当，也就是净资产有多少，有条件的请会计师事务所审计一下比较放心，当然如果公司比较小，也就无所谓。

入股方式要搞明白，是新增注册资本，还是股权转让。

新增注册资本，要办好验资手续，修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。

如果是股权转让的话，要修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。

-入股

人民网-对待员工持股 企业要慎之又慎

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

　　1、激励对象。

　　激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

　　2、激励方式。

　　常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

　　3、员工持股总额及分配。

　　这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

　　对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

　　4、股票来源。

　　股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

　　库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

　　5、购股方式。

　　购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

　　如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

　　6、退出机制。

　　退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

　　7、管理机构及操作。

　　实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

　　在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。