单位给申请的工伤认定书,不给员工怎么办?

2023-12-04 00:20:47 员工 0 68

单位给申请的工伤认定书,不给员工怎么办?,第1张

单位给申请的工伤认定书,不给员工怎么办?
导读： 1、单位给申请的工伤认定书,不给员工怎么办2、如果给员工做背景调查的话，是在什么时间最合适？offer之前，还是offer之后？3、关于管理的书籍有哪些？这本员工管理书籍推荐给你4、适合公司基层员工的书籍，碟片？5、作为一个职场新人，有哪

1、单位给申请的工伤认定书,不给员工怎么办
2、如果给员工做背景调查的话，是在什么时间最合适？offer之前，还是offer之后？
3、关于管理的书籍有哪些？这本员工管理书籍推荐给你
4、适合公司基层员工的书籍，碟片？
5、作为一个职场新人，有哪些书籍可以推荐的？

单位不给职工工伤认定书，职工可以到社会保险行政部门索要工伤认定书，工伤鉴定结果下来后，可以向社保局申请工伤待遇的，需要提交工伤认定书，伤残鉴定结论，医疗费用发票、等资料的。工伤赔偿包括：

1、医疗费工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。经劳动能力鉴定委员会确认需安装残疾辅助器具的，所需费用按国家规定从工伤保险基金支付。

2、伙食补助费由所在单位按本单位因公出差伙食补助标准的70%发放。

3、生活护理费经劳动能力鉴定委员会确认需护理的，由工伤保险基金支付生活完全不能自理上年度月平均工资的50%，生活大部分不能自理上年度月平均工资的40%，生活部分不能自理上年度月平均工资的30%。

法律依据：

《工伤保险条例》第二十条

社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。

社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。

背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。

辞职的时间可以自己选择，可以在拿到offer之后提离职，也可以等背调之后再提离职。

但要注意，一旦进入背调，你要离职的信息事实上就已经在公司公开了。

所以，HR在操作时的顺序应该是：

发正式offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否聘用

先发正式offer，再开展背调，这个先后顺序一定不能乱！

因为一旦进入背景调查程序，即候选人准备离职的信息就在候选人现公司公开了。如果新公司最终因各种原因没有发出offer，无疑严重损害了候选人的利益。

offer是什么？是新公司的“承诺”，即：我司接受候选人到我司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而新公司却未能接受候选人入职，或薪资有变化，候选人可以通过法律途经要求新公司赔偿。所以，为了保障求职者的利益，背调一定要在候选人接受正式offer之后并且授权背调之后开展。

背景调查发现候选人提供的简历与真实情况有出入怎么办？

根据相关法律及行业通行的做法，新公司可以在offer中注明：

“如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间入职，本《录用通知书》（offer）即告废止。”

一般只要没有明显的身份、学历、工作履历造假，没有严重的诚信问题，没有隐瞒与工作相关的重要信息，就不会有大的问题。

背调如果没有问题，工作做得比较细致的公司会跟候选人打个招呼告知一下，但也有很多公司没有问题就不再通知候选人了，候选人直接按约定时间入职即可，或者打个电话主动去问一下也是可以的；但如果背调有问题，新公司一定会通知候选人。

所以，一般情况下，候选人可以在拿到offer之后就正式提出离职，在离职交接的同时，新的公司会开展背景调查，待背景调查结束，工作交接也差不多完成，拿到离职证明之后就可以到新公司办理入职手续了。

专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业著述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。

《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的著作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。需要说明的是，包括《员工管理必读12篇》在内，所有12Reads系列的书都是不对外发行的，只能从 12Reads的官网获得。并且很多书价格不菲，这是惟一不好的地方。

《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。

什么是人才管理

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。

人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。

人才管理的提出

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。

人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

人才管理的重要性

人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。

企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

人才管理与人力资源管理有何差别？

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：

1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。

2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

人才管理所包括的模块

人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才

测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估

绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈

人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力

员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理

员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率

人才管理应该注意的问题

1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。

4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

我国人才管理的应用现状

经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！

如何建立企业的人才管理体系

基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：

内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。

流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。

软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！

一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！这是保障成本的一个非常重要的因素。

余世维博士的有效沟通Ⅱ，

打造高绩效团队

余世维博士主讲的课程包，每一个模块都实现了案例+思考+答案+检讨+实操方法的授课模式，这一风靡企业界、商学院及各种管理组织作为高层管理人士参加的培训形式，以便捷灵活的自助培训模式，成为效费比极高的企业培训解决方案。

目前，余世维博士主讲的课程包已荣幸地被下列千百家企业和商学院选中，成为其管理培训解决方案的主要组成部分，甚至成为一部分企业管理、变革的催化剂：日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、ABB、APP、贝尔、华瑞制药、日本制药

[课程大纲]

“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？