老板罚款员工合法吗
导读：法律分析：老板不可以随意罚员工的钱。 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。法律依据：《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失

法律分析：老板不可以随意罚员工的钱。 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

法律依据：《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。由此可见，公司对员工进行罚款是有理由条的，但是不能够扣除员工当月的所有工资，如果不按照当地的最低工资发放是违反劳动法的。

宜兴一早餐店老板在油条和馒头中加明矾，他这一行为严重损害了广大消费者生命安全，符合食品安全构成要件，因此，他应当承担刑事法律责任。

　该早点老板在获得营业执照后，为了满足私利，在制作销售馒头、油条等食物中，将国家法律弃置脑后，不顾公众安全，在面粉中随意添加国家明令禁止的明矾，对广大人民群众利益造成了潜在的威胁。后经调查发现了此问题，并对相关样品检查发现严重超标，且已构成对人身损害，最终被以生产销售不符合食品安全罪判处刑罚。

    该案件反映了，当下我国食品安全治理任重道远。作为一个饮食大国，吃饭问题牵涉到千千万万人的健康。生命健康安全对每一个人都弥足珍贵，然而有那么一些不良企业或商家选择铤而走险，给猪肉添加“瘦肉精”、鸡蛋中添加“苏丹红”、奶粉中添加“三聚氰胺”，这一个个鲜活的案例，多么的发人深思，一个个因食用三鹿而遭受病痛折磨的孩童让人嗟叹不已。这些事件，不得不给广大食品生产、加工、销售者敲响了警钟，那就是要始终坚持法律底线，做人底线，不能利欲熏心，以他人健康为代价来实现自己营利，这样踏着别人健康前行势必会付出沉重的法律代价。

  为了抓好食品安全，我们就要贯彻好、落实好食品安全相关法律法规，用法律来捍卫群众的食品安全，来为群众健康保驾护航。将食品安全检查贯穿到生产、销售等各个环节，对不良企业或饭店等实行最严厉地处罚措施，达到以儆效尤的目的。 

总之，食品安全事关你我他，需要全社会参与，共同关注“舌尖上的安全”。

大家怎么理解“老油条”？在制造工厂里面什么样的员工属于大家眼中的“老油条”呢？让管理者头疼的“老油条”我们有哪些有效的应对方式？

工厂中的“老油条”指的是什么样的人？

老油条有如下特征，概括如下：

1员工入职时间长，资历老

“老油条”员工入职时间比大多数员工长，对工厂的情况比较熟悉，总是在新员工面前炫耀自己的“功劳”，以企业元老自居。

2阻碍工厂新政策实施，反对团体的带头人

在产线员工中小有影响，对于新政策带来的影响比较清楚，为了维持现状，发动小团体故意阻碍改革的推行。

3耍小聪明，贪小便宜

总是“享受在前，吃苦在后”，遇到苦点累点的活就往后躲，找借口推诿，有点好处就斤斤计较，稍有不满就闹情绪。

4大错误没有，小错误不断，累教不改

平时耍滑头，自以为是，执行力差，小问题不断，批评时全部接受，就是不改正，典型的油盐不进。

5态度消极、有恃无恐

平时工作态度消极，懒散，不爱学习，不求上进，有的因为和公司领导有关系，碍于情面不能处理；或者在关键岗位上能力突出，给团队带来不好的消极影响。

如何应对“老油条”员工，降低对产线的影响？

针对工厂“老油条”员工的处理，要不同人员区分对待，几种处理意见供大家参考，

1针对“老油条”员工不能纵容和默许 ，

班组长态度必须明确，要正视“老油条”员工带来的负面影响，不要退缩，不能躲避。

2配合人力资源部门找员工谈话，进行“敲打” ，

入职时间较长的员工，进行开除和辞退成本高，可以考虑劝退，针对员工存在的问题进行整理汇总，进行当面确认，推动员工改正错误。

3拆散“老油条”的小团体，朋友圈，削弱其在员工中的影响力 ，

对“老油条”员工进行调岗处理，降低其对附近员工的影响，同时也可以培养新人，降低对“老油条”员工的依赖。

4强化车间管理制度，完善绩效考核机制，

要审视“老油条”的滋生的原因，对车间管理制度上的不足进行修改升级，强化管理力度，同时对“老油条”的不遵守行为进行考核，“老油条”对于自己工资受到影响非常重视的。

5“老油条”并非一无是处，给他们机会也是一种处理方式

可以找“老油条”员工进行深入沟通，毕竟在公司这么多年，对于公司的情况非常了解，也有感情，可能因为没有被重视所以耿耿于怀；

我曾经尝试提升过一位“老油条”的员工为组长，充分信任他，发挥其特长，最后成为一位得力的助手。

6通过班组文化影响“老油条”员工，推动他们改正

所谓“近朱者赤近墨者黑”，“老油条”员工会影响其他员工，同样也会被班组这个大环境影响，建立起积极向上，互帮互助，良性竞争的工作环境，“老油条”员工自然而然的被影响。

作为现场管理者，对于“老油条”员工要敢处理、巧处理，不要拘泥于一种方式，尽量避免产生不必要的冲突；要借助人事部门和上级领导的力量，站在团队和公司的立场处理问题；要通过制度管理和考核激励措施，消除“老油条”产生的温床，从源头避免和解决“老油条”的问题。

作为一线的班组长，必须从四个方面去对待所谓的老油条:首先是从仰视的角度来看他们。他们入职时间长，有丰富的职场经验教训，凡事有主见，同时单位内许多中层管理负责人，是他们的同事或者是朋友。仰视的目的就是发现他们的长处，用其所长。

其次是用俯视的角度来看其缺点。他们都有明显的不足，不然早就提拔走了。这些人往往是情商低，人际关系紧张，或者是不注重维护个人形象，有缺憾。针对这些不足，只要不再重犯，就不再重提。采取翻篇处理原则。

再次是从平视的角度来看，对待他们要一视同仁，与其它员工一样，工作职责要求上一律平等对待。

最后是总的方法就是既区别又一致。所谓的区别对待，就是对待老员工，态度上尊重，提倡新员工拜师学艺;生活上关心照顾。例如一些杂活让新员工去做;工作上压担子，发挥他们的优势。所谓的一致指工作职责的考核检查评比等要一个标准。你认为可行吗？

就像图中的老树也要促使它开出新花来是一样的道理。

最简单的是从概念入手，先搞清什么是“老油条”员工？

第一、先是老员工，就是在公司做的比很多人时间都长。

那就要问，他为什么能在公司做这么长时间？一定有他个人的做法和道理，也有公司大环境的问题，那么具体情况是什么？

只有找到了具体的缘由，才能对症下药。

特别是老油条员工如果是公司 历史 大环境造成的，比如是公司文化以及公司高层领导的原因，导致大家都是老油条，都在混，这个性质就不是个别员工的问题了。

第二、再是油条式员工，既然是油条，说明油滑，而且也不怕别人对他怎么轰炸。

也就是说，他有办法应付你，他会利用规则，利用漏洞，为他的不努力，不负责开脱。或者叫上有政策，下有对策。

那反过来看，在政策、制度和规则的范畴有哪些是可以针对性的调整的？

从这个角度看，一个老油条式的员工恰恰是团队的“宝贝”，他会帮助我们发现管理漏洞和问题，反向帮助我们提升管理能力。

第三、最后是员工，一个人在公司做了那么长的时间，为什么他不是班组长，他还是一个基层员工？

与他同期进入公司的员工，做到什么级别了？有什么提升和发展？同行同年龄的在职场应该要做到什么专业阶段了？

这些他清楚吗？他了解吗？他是怎么想的？是不是有其他难言之隐？是不是需要同事和公司的帮助？

如果一个人对这些个人的目标和发展浑浑噩噩，毫无想法，不思进取，就是纯粹的混日子。而且是耍尽小聪明，也不过是在基层混，那也太LOW了。

如果一个老油条员工是最后一种情形，对这样的人，不是棒喝警醒，就是坚决干掉——这恰恰是用霹雳手段，在解救一个堕落的人。

何谞雄

橄榄领导力 中心

2019年1月15日

广州

与员工沟通，激发潜能

与上级讨论，外出培训

与小组合作，共同奋斗

向人事汇报，调岗换职

这是说的不能辞退的人吗？那就只能分而治之，换岗换职了。

所谓的"老油条"员工，应该就是来公司时间最久的员工吧！

一、首先应评估此员工到底有没有价值，为公司贡献大不大，后期还会出多大贡献，留还是不留。如果留，应该怎么培养他改变他，让他为公司做出更大的贡献，承担更多的责任，定个目标，晋升空间的路线要明确。

二、在员工中的影响和口碑怎么样？是正面的还是负面的，一定要权衡好利弊，她的能力究竟能不能承担更大的工作量，如果晋升她会带来怎么样的后果。

三、如果他是倚老卖老的员工，给新来的员工会树立一个不好的典范，坏毛病就会继续蔓延，新员工也会跟到学，然后恶性循环，这种员工就是毒药员工，能让他早走尽量早走，才能更好的管理团队，团队里要用人所长避人所短，已经严重影响到别人的毒药员工，我们要懂得放弃。

四、最后我要说的是，每个公司都离不开员工，特别是和我们并肩走过来的老员工，一定要好好善待并珍惜，能留住尽量留住，能重用尽量重用，留住并善待老员工也是给新员工一个很好的信号，老板是讲感情的，只要你好好干，公司不会忘记你的。

沟通明确态度，做的不好就要怎么样，然后给予警告，同时着手储备人员，屡教不改，淘汰掉。

回想这些年工作经历，当过班组的老员工，但是并不油条；当过班组长，手底下三是多号人，并没有老油条（因为我比较老），倒是碰见过小油条，后来走上管理岗位，感觉到班组长其实真的很不容易，但是又很让人怀念。

关于班组长面对老油条员工，如何处理？这个问题有几个概念，需要提前弄清楚：班组长、老油条员工。

班组长是企业生产单位最一线的组织，是企业生产任务最终落实的地方，班组长作为班组的领头羊，正常情况下仍然属于工人岗位，而并非管理人员。

老油条员工，顾名思义，其中一个是“老”，说明该员工在班组的时间比较长；另一个是“油条”，说明该员工在工作上和生活上，以及与人交流上比较圆滑。

班组长的职责和任务在身，必须处理好和班组内所有员工的关系。

班组长作为班组的带头人，是为“兵头”，在工作中所面对的各种各样性格的员工，处理好和这些员工的关系，是班组长面临的管理任务；其中与老油条员工的相处非常关键，处理不好会降低在班组的威信，严重了可能会影响生产任务。

班组长不属于管理人员，所以管理方式和处理事情和管理人员要有区别。我的经验是，在生活中处的像兄弟一样，在工作上必须严格要求；在公众场合要确立微信，在私底下无所谓身份高低。这些是班组长团结好班组内员工的捷径。

对于老油条员工要摸清底细、用其所长、恩威并用。

摸清老油条员工的底细至关重要。所谓的老油条员工是真小人、伪君子还是性格上本身就圆滑而没有坏心眼。还要区分工作任务的完成情况，是不是能够及时完成班组下达的工作任务。摸清这些情况才可以对症下药。

老油条员工首先是一个老员工，在班组工作的时间长了，肯定会有很多经验，尤其是遇到突发情况时，老油条员工的经验会起到很大的作用，看似工作上漫不经心的他们，关键时候能帮到你也未可知，所以必须让老油条员工发挥这方面的特长。

一方面要用好老油条员工的特长，在攻坚克难和生产任务攻坚作出突出贡献时，一定要想方设法为他们争取工资之外的奖励，虽然他们可能还是那样漫不经心，但是会记住你的恩。

另一方面，要在工作纪律和工作效率上严格要求，虽然他们很少给你机会抓住把柄，但是只要有错误犯到你的手上，一定要严肃处理。因为恩威并用，所以轻易不会引起反弹，时间久了，老油条员工就会成为班组里的“宝”。

从深处挖掘老油条员工的心理，你会发现很多无可奈何，之所以成为老油条，可能会是因为怀才不遇，也可能会因为前途无望，还有可能是玩世不恭，不管什么样的原因，老油条员工既然存在，就会有他的作用，作为班组长，一定要让班组内的员工人尽其才才是王道。

“共敌不如分敌，敌阳不如敌阴”

“不战而屈人之兵”

现在很多企业都有老“油条”，对于这种现象的管理，先要衡量他在现有岗位中是否具有创造效益的能力，假如没有，就该考虑给他调换个岗位，发挥他的优势，如果不接受，还拉帮结派，那不好意思，直接让他去财务部领工资走人；其次如果是利用自己是老“油条”的身份，不遵守制度，甚至还起哄的，顶撞上师，先给警告吧，再犯就是高额罚款，罚到他自己辞职不做；最后，企业高层也该反省自我，各项制度考核，是不是还存在很多的缺陷，员工的积极性没有拉起来，企业是做企业，不是做慈善，企业赚钱了，想做慈善就直接对接需要的项目，企业养闲人，是对自己不负责任。

老油条的现象在企业中非常普遍，一些在企业工作时间较久的员工，他们的言语和行为都会不同程度染上油滑的习气，并在日常工作中表现出来：1、不思进取，自我感觉良好，一遇到困难就找各种理由推卸责任。2、不服从管理同时又受不了半点委屈，主动传播消极思想，尤其是公司存在的缺陷和对公司的不满情绪。3、眼里只有老板，对其他管理人员则爱理不理，态度嚣张。4、自身的业绩完成得很优异，但有以下陋习，如忽视团队合作、考勤纪律、个人形象，并且利用公事时间办私事等。5、斤斤计较，缺乏奉献精神；爱越权对公司的管理指指点点。6、往往经营一个小团伙，讲小团队利益，抵制对其自身不利的新规定、新计划等等。当前，招工难已经制约企业的发展。企业招聘员工不容易，培养更不容易，而且这些员工专业经验比较丰富，如果让他们走人，损失将会非常大。因而企业常常为如何处理这些老油条而发愁。然而，冰冻三尺，非一日之寒，一个员工从新员工转变为老油条，有诸多原因。员工因素一、缺乏明确的职业生涯规划，抱着在单位中混日子的心态，得过且过。二、对自身没有严格要求，缺乏做好工作、争取第一等自我责任驱动。企业因素一、制度缺陷。如果一个企业的管理制度太过死板，扼杀了员工的创新空间，那么员工将失去工作的积极性，对于常规工作也将失去动力。二、管理失调。企业管理程序混乱，对一项工作前期的目标分析、工作分工、组织方案；工作中期的执行、跟进、信息反馈；工作结束后的激励机制、总结等无法到位。员工容易对企业失去信心，进而对任何其他工作都提不起兴趣。三、奖惩失衡。在工作中，奖惩公平合理是员工最为看重的认可手段。如果员工认为他得到的奖惩并不公平，那么这是对员工积极性最敏感的打击。四、忽视员工个人需求。员工的需求是多元的，领导者很容易无法找到一个放之四海而皆准的条件满足所有员工，因而忽视某些员工的特殊需求；长此以往，这些被人忽视的员工认为自己辛勤的工作无法换来安全感，便容易成为老油条。如果企业里较多地存在老油条的问题，则必将动摇管理的基础运作，令企业内部人浮于事、政令不通，形成严重内耗。因此，企业管理都应充分认识并重视老油条现象的危害，理清企业的的老油条症状，对症下药。老油条对企业有以下四大危害：1、老油条员工自己工作热情下降，影响工作业绩；或局限于自己单打独斗，强调英雄主义，破坏团队的协作。2、破坏企业文化。好事不出门，坏事传千里，油条思想极易影响公司其他人，形成一股败坏企业风气，产生另类的企业文化。3、无法正常管理。令管理无法优化，小部分的绩优老油条实际成为公司里坐上交椅的龙头大哥，将其圈子变成小天堂，令企业陷入各种形式的诸侯割据状态。4、损失企业利润。消耗企业资源，形成浪费，增加运营成本，破坏企业利润，使管理成本呈直线上升。一句话来概括：老油条员工们已经不是在干为企业赚钱的事，而是在做让企业亏钱的事。即使一个业绩优良的老油条自己还在为企业赚钱，但他却影响到整个团队的赚钱能力，得不偿失。五大管理老油条的步骤一、审视环境：发现这个员工在组织结构内哪里最适合他。他的专业技术或经验具有重要性吗？如果不是，管理层容忍他的行为是因为他在之前给企业做出过突出的贡献？如果可能，向其他同事了解任何有用的内部信息。二、了解其过去的言行。特别是了解管理层在过去是否处理过这种行为。一般来说，这种破坏性行为都会记录在案的。三、收集员工与老油条相关的行为信息。需要详细而翔实的例子，包括语言与非语言的动作等，将任何明显违反公司制度、政策的言行收录在案。五、实施改进计划。将员工需要改善与达成的目标纳入到员工正式的绩效改进计划中，进行监控，并每周跟进。改造老油条的三大法则1、双向法则。对老油条的改造既不能只考虑企业的利益，也不能只考虑员工的利益。2、诚挚法则。诚挚意味着信赖、意味着互相尊重、意味着你真正重视人力资源而非口是心非。