请假自费出去学习，学习回来后领导让我进行内部培训分享，这样合理吗？
导读：            合不合理，咱们话分两头说，首先，自己所学不一定适合公司既然是请假出去学习，那说明是题主“私人”的事。有可能是题主处于兴趣爱好，专门去学习，而所学与公司没有任何关系。我有个朋友就遇到过这样的事。他本人从事某产品设计、研

            合不合理，咱们话分两头说，首先，自己所学不一定适合公司既然是请假出去学习，那说明是题主“私人”的事。有可能是题主处于兴趣爱好，专门去学习，而所学与公司没有任何关系。我有个朋友就遇到过这样的事。他本人从事某产品设计、研发工作，但他对写作很感兴趣。有次他从网上得知，他最喜欢的大咖要在某地开展讲座，于是专门请了假去学习。回来后，领导本想让他把所学的给内部人员培训一下，当他得知与公司无关时，也就作罢。所以说，当自己所学与公司无关时，培训当然是不合理的。

            其次就是公司员工不一定接受，我曾所在公司对外合作个项目，有次对方高级工程师过来做调试工作，公司顺便提出，利用这个机会，让这些高级工程师在周六对基层技术人员进行培训。谁知道培训当天，没多少人去。当你好心培训，大家不接受，那还不如不培训。

            但是呢。你学习回来，领导让你分享你的内容。如果你这时候心态变了，我自费学习的东西，是我个人的财富，凭什么要分享给同事？再说了，我学习期间，被扣了工资，造成了我的损失。现在让我分享，凭什么？所以，你如何摆正心态才是关键。领导邀请你分享，你可以去，就是情分，你拒绝，也是本分。别扯吃亏不吃亏的事情，这就是一个“情分”与“本分”的关系。作为成熟职场人，难道就应该用情绪化来解决问题吗？当然不能！你要学习如何把不愉快变成愉快，把想冲动“报复”的心态转化为让自己的利益最大化。你自费、请假、扣工资学习的知识，那么，按照交易原则，是不是有偿分享？

            另外，你可以通过培训，了解同事在这一方面知识的层次，掌握你的先进性，与同事拉开多少差距。如果差距比较大，你就多讲一点干货，如果差距不够大，你就保留一点，不要把核心技术都分享出去，这不就行了吗？

依法给予处分。据华律网可知：违反国家财政制度、限期退还违法所得。但涉嫌犯罪的，如果以单位的，财政违法行为处罚处分条例，支付的有凭证的培训费用、处分财政违法行为处罚处分条例，轻的以索贿罪交由司法机关处理。

对新进公务员进行培训能提高其政治素养、扩充其业务知识、培养其履职能力，让新进公务员更快、更好地开展工作。如果让我来组织，我会从以下几个方面开展。

第一，做好培训筹备工作。一方面，确定培训内容。我会向有经验的同事请教，调取往年培训资料，发放调查问卷了解新进公务员的切实需求，确定此次培训的课程内容为理论学习、制度学习、业务指导、拓展训练几个方向。并且落实培训师资、时间、地点。我会邀请党校老师、业务骨干、拓展教练等担任此次培训的教师。在单位多媒体会议室和党校操场开展为期一周的培训。另一方面，组织召开培训动员大会。我会邀请单位领导进行培训前的动员，强调此次培训活动的重要性和意义，同时介绍签到管理、考核办法等具体管理措施，督促新进公务员认真学习提高。

第二，多样化方式开展培训。其一邀请党校教授课采用堂讲授的方式讲解公务员职业道德规范、公务员法、公共管理等方面知识，提高新进公务员的理论素养；并且邀请我单位纪检部门负责人利用录制视频的形式，对规章制度及绩效考核办法进行讲解，同时邀请我单位年度优秀工作者进行经验分享，提升新进公务员道德素质；其二开设实践课堂，由单位业务骨干对我单位业务操作进行理论与上机讲解，提升新进人员实际业务办理能力，同时在单位官网后台开通虚拟办政通道，通过在线操作考察新人们对工作业务的掌握情况；其三进行拓展训练，利用地雷阵、盲人摸象等户外趣味游戏来提高他们的团队合作、沟通、组织、协调等方面的能力。

第三，组织结业考试，根据理论考试、实操演练、拓展训练表现，以及出勤等情况，对参与培训人员综合打分。根据分数评选出五名优秀学员进行表彰，对合格的学员颁发合格证书，对不合格者进行二次培训，补考通过后再颁发合格证书。并且把此次学习考核成绩列入档案，纳入数字人事系统。

第四，搭建长期学习平台。在培训活动后，将培训资料通过单位三微一端发布，方便回顾学习。并且建议领导多开展培训活动，不断提高同事业务能力。

点评：培训类题目的答题要点主要有：培训准备，包括前期摸底、宣传造势、确定培训内容、人员、邀请师资、确定场地和时间等。培训开展，具体开展可以用讲师+方式+内容，组成培训流程。培训管理，包括考情、督学、考核。培训结束，表彰、长效机制、学员信息反馈等。这些要点，考生可以作为宏观框架记忆，但并不是要求完全按照这个作答，要依据具体问题有选择的进行作答，保证答题的针对性。

不属于。根据查询幼儿园教师外出培训使用经费标准的规定显示，幼儿园园长外出培训会有路费补贴，餐补，不属于公费。培训主要以培养加训练为主，通过培养、训练、观摩等方式使受训者掌握某种技能的方式，培训主要以技能为主，侧重于行为实践。

不能出去。公费外出培训是一项严肃的事项，涉及到行政过程和个人职业生涯发展等等，不应该一味地将其视为出游或玩乐的机会。同时，公费培训是政府或相关机构为雇员提供的一项福利，需要员工严格遵守有关规定和要求。

　　劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　由上述规定可见，培训协议是协商约定条款，是劳动者和用人单位之间在法定条款之外，根据双方的具体情况，协商规定的权利义务条款。这些条款主要包括出资培训项目、时间，期间的工资待遇，培训费用的支付、培训结束后的服务期限、违约责任，等等。

　　签订培训协议应注意哪些方面？

　　1、 对试用期员工出资培训要慎重。

　　根据相关规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，对试用期员工一次培训费不要太大，只进行一些入职培训即可。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，甚至不辞而别，那将会给企业带来很大的损失。

　　2、事先在培训协议中约定培训费的计算项目和违约赔偿的标准。

　　培训费的具体项目可以包括支付给培训机构的讲师劳务费、受训人员的交通费、食宿费、教材费，等等。这些都应当事先在培训协议中明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用“培训费用”、“补助金”、“培训补贴”等，这样无疑将造成混乱和争议。如果单位担心职工接受培训后不回单位工作，造成“人财两空”的局面，就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。

　　关于违约赔偿的标准，《劳动合同法》和劳动部《违反〈劳动法〉》有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发1995223号）都已经有明确规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这是由于员工接受培训的受益者不仅是被培训者，用人单位也是受益者之一，所以不分服务年限的“一口价”以及超出培训费规定的违约金都是不合理的。比如，单位出资3万元送你去培训，双方的培训协议规定你必须再为单位服务3年，在这3年里，不论你是第1年、还是第3年跳槽都必须赔偿3万元的培训费，这种规定显然不合理。因此，承担违约责任必须按照法律规定和合同约定，不能无原则行事，一方不能违反法律规定和合同约定向另一方超标准索取赔偿费。

　　3、要明确培训费的赔偿方式。

　　依据《劳动法合同法》的规定，具体支付办法是按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。如：李某与企业在培训协议中约定如下：服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，如果李某违约解除劳动合同，赔偿方式按刘某已履行的服务期限递减支付。即：将培训费按服务期限等分，刘某每服务一年递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，提出与企业解除劳动合同，那么刘某应当赔偿企业两年的培训费即6000元。赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时，提供了很好的法律依据，避免了很多不必要的麻烦。

　　1、 要注意保存好“出资”培训的证据。

　　现行法律法规明确了员工违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对企业造成损失的要进行赔偿，其中包括企业为员工支付的培训费用。需要注意的是，企业应树立保存好原始凭证的意识，作为证据，企业可在劳动合同中约定某些内容中明确。如徐某于2006年3月进入某管理顾问有限公司，合同期从2006年3月至2009年12月30日。合同约定了员工解除合同的培训费赔偿方式。 2008年8月18日，徐某提出辞职，公司同意其辞职，但要求徐某支付培训赔偿费9378元，徐某认为赔偿费太多，申请劳动争议。在庭审中，公司出示了徐某参加DNV的ISO9000内审员培训费、主任审核员培训、ISO14001推行实务讲座等7项培训费用、日期、金额清清楚楚，且有徐某本人的亲笔签名。故仲裁委判决顾问有限公司胜诉。

　　这里所称的培训费应当是企业有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些企业在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，是不正确的。