为什么有的公司鼓励员工情绪自由？
导读：在职场上，情绪自由是一个备受争议的话题。有些人认为，情绪自由可以提高工作效率和员工满意度，而另一些人则认为，情绪自由会影响工作品质和组织形象。那么，在职场上该不该情绪自由呢？首先，让我们来看看情绪自由对工作效率和员工满意度的影响。有研究表明

在职场上，情绪自由是一个备受争议的话题。有些人认为，情绪自由可以提高工作效率和员工满意度，而另一些人则认为，情绪自由会影响工作品质和组织形象。那么，在职场上该不该情绪自由呢？

首先，让我们来看看情绪自由对工作效率和员工满意度的影响。有研究表明，情绪自由可以让员工更自在地工作，更好地发挥个人特长和才能。当员工可以表达自己的情绪和观点时，他们会更有动力和积极性去完成工作。此外，情绪自由还能增强员工之间的信任和合作，从而提高团队效率和员工满意度。

然而，情绪自由也有可能会对工作品质和组织形象造成负面影响。如果员工的情绪表达过于激烈或不合适，很可能会引起其他员工的反感和不满，甚至影响团队的凝聚力和工作效率。此外，如果员工的情绪表现过于极端或不恰当，也会给组织带来负面影响，降低组织的形象和声誉。

综上所述，我们可以发现，在职场上情绪自由并不是一件绝对好的事情，也不是一件绝对不好的事情。情绪自由需要适度，需要在合适的时间、场合和方式下表达。作为员工，我们应该学会控制自己的情绪，不要让情绪影响到工作和团队的正常运转。同时，我们也应该尊重他人的情绪和观点，不要过分干涉或批评他人的情绪表达。作为组织，我们也应该提供一个宽松和开明的工作环境，鼓励员工积极表达自己的情绪和观点，同时也要加强对员工情绪的管理和引导，确保情绪表达不会影响工作品质和组织形象。

最后，情绪自由是一把双刃剑，需要我们合理使用。只有在掌握好情绪自由的度和分寸之后，我们才能更好地在职场中发挥个人特长和才能，同时也能够更好地促进团队的合作和效率。

自由职业者，也称为SOHO一族（即Small Office Home Office，居家办公），工作时间自己安排，不用朝九晚五，不用看人脸色，且容易转型成为创业者，是无数人梦想的职业。在所有的自由职业中又数互联网行业的自由职业者最自由，不受时间和地理位置的限制，不管身在何处，只要有电脑有网络就能工作，简直是对“自由”最好的诠释。

互联网是一个很有发展前景的行业。据统计，2015年中国网民人数已达67亿，只占中国人口总数的一半。却已经造就了阿里巴巴，腾讯，百度这样的巨头企业和无数个正在蓬勃发展的互联网企业。那么，当全民都成为网民的时候，会是一个什么情景呢？一定会成就更多的传奇人物，更彻底地改变我们这个世界。按现在的发展趋势，我们离这个时间不远了。因此，可以说互联网就是我们的未来，互联网行业的自由职业者们是最有前途、最容易实现财务自由的一群人。本文就来说一说如何成为一名互联网行业的自由职业者。

目前，互联网行业自由职业者基本上可分为三类：

第一类提供技术服务

比如，做图像处理、网页设计、网页制作、网站建设、网站更新维护、网站优化等技术服务的。这类工作市场巨大，因为很多互联网公司都愿意将技术工作外包出去，以便自己集中精力做业务，公司少雇佣一些技术人员，也可以减少很多压力。另外，也有很多需要网站技术服务的客户更愿意找个人服务，因为比找公司实惠很多。

想成为这类人，先从最简单的图像处理开始学吧，Photoshop一定要非常熟练，全部用快捷键操作，效率高，又显得很专业。再学点基本的美工知识、美化处理。多看看优秀的网页设计作品可以提高你的设计水准，临摹一下效果更佳。由于国人的版权意识薄弱，所以大部分网页设计其实就是抄抄改改。但是抄袭也是要水平的，抄多了也能成为高手。

学好了Photoshop，能做美工了，就可以到淘宝网或者一些威客网站承接一些“图像处理、网页美工设计”的任务。别跟我说你接不到单，你把价格标便宜一点总能接得到的，或者一开始免费又怎么样，反正你只是积累经验嘛。

然后再学一下网页排版制作，真正的网页设计师不能不懂网页制作，既懂美工又懂网页制作的人就应该叫“网页前端设计师”了。网页制作需要学习HTML、DIV+CSS布局和简单的JS、JQUERY知识。不要学Dreamweaver之类的软件，浪费时间，专业的人从来不用，用Notpad++之类的编辑器就足够了。网页制作其实比网页设计工作更容易做，照着网页效果图做成网页文件就行，不需要太多沟通。威客网上承接一个企业网站的网页制作任务，酬劳大概在200~400元的范围，技术熟练的人5个小时左右可完成。按这个价格，如果单子足够多的话收入也算高的了。

在这里教大家一个很好的接单的方法，自己开个店，发布“网页设计”、“网页制作”的宝贝，然后主动联系分类信息网站上全国各地的网络公司，给他们做外包，通过淘宝交易。由于网页排版不需要太多沟通，很多公司都愿意将这一块外包出去的，而且价格相对比较高，只要你做的合格。还可以多加一些网站建设群，里面经常有找外包的。

如果想接更高价的单子，就要学一下HTML5和CSS3，研究一下手机网页、响应式网页的制作。这个现在是主流了，2014年百度就宣布百度移动版的流量已经超越了电脑版，说明用手机上网的人比用电脑上网的人多，所以很多公司开始建设手机版网站或者能同时兼容PC、手机和平板的响应式网站。在长沙这边的网站设计公司定制一个普通企业网站报价在3000~6000元，而定制一个响应式的网站报价至少是10000元。

当然，做技术收入最好的还是接私单。直接跟客户打交道，利润最高，你外包别人的单，大部分利润被别人赚了。你自己直接跟客户打交道，不仅利润全是你的，还建立了一个人脉，服务做的好，客户很乐意给你介绍新客户。想接私单的的话需要花点时间做推广，可以去分类信息网网发广告，还有点效果。再加一些本地群，多认识一些人，你工价又低、服务又好，很多人愿意认识你。网络公司报价4000~5000的单，你可以报2000~3000甚至更低，一个月接4~5个单，月收入不就过万了吗？

要想实现自己接单，还需要学一些网站建设知识。做网站后台可以学DEDECMS建站，网站备案的话按流程走一遍基本就知道了，还有网站域名空间的管理，网站备份/还原，需要摸索一下。

第二类通过网络营销推广业务

就是通过网络推广某项业务拿提成，前提是你得找一个客户，愿意以业务提成的模式给你计算酬劳。尽量找利润高的项目，当然也可以同时多搞几个营销项目，东方不亮西方亮嘛。做营销的肯定比做技术的赚钱，这是亘古不变的定律。网络营销技术有很多种，最有技术含量的是SEO（也就是关键词排名），其他效果不错的还有QQ营销，微信营销，软文营销。网络推广手段非常之多，而且日新月异，但做营销还是要靠内容来转化的，所以需要学点网络编辑知识，个人写作能力很重要。

第三类网络运营者

网络运营者主要有站长、电商、自媒体人。想要运营网站，必须要研究一下网站的盈利模式，主流的有：广告联盟、淘宝客，就是把网站流量变成钱的方法。有些网站靠卖友情链接和软文代发也能有不错的收入。可以考虑做一些资讯类网站或者行业网站，前期一个月能收入1000~2000就不错了，毕竟是个可持续增长的项目，时间坚持的越久越有价值。如果有好的货源，做电商也是个不错的选择。如果你很有想法，或者知识渊博，或者很有个性，不妨试试做自媒体，前期几乎不需要任何投入，关键是有能力吸引到粉丝。

对于毫无经验的初学者，我建议先从第一类做起，因为这种是最稳当的，有技术就不怕没钱赚。不过光靠出卖技术和时间赚钱是发不了大财的，毕竟一个人的时间和精力是有限的，除非你能坚持把服务做好，积累了很多客户，然后开公司或工作室，做大做强。但是这并不容易，因为竞争也很激烈。当你的技术能够轻松养家糊口了，就可以找客户合作，自己建几个网站做优化，利用网络营销技术推广业务拿提成。因为你懂网络技术，所以你做网络营销的成功机率会比别人高得多。等到你的网络营销技术炉火纯青的时候再去尝试网络运营，毕竟网络运营能不能成功跟你的营销水平有很大的关系。以上思路才是一个稳定的没有任何风险的发展道路，不需要任何的资金投入，只需要投入时间和精力。

从第一类做到第三类需要学习很多的专业知识，如果只靠自己慢慢学，慢慢实践，可能会比较辛苦，也很耗时间，最终可能无法坚持下去。如果能找一位经验丰富的老师培训指导的话，可以少走很多弯路，避免在一些没用的、错误的思路和方法上浪费时间和精力。本人从2010年开始，放下了原来的专业（软件开发技术），放弃了大学老师的工作，在这条路上摸索了几年。创办了长沙创宽网络科技公司，承接网站设计、网络营销项目，运营网站，不断试错，不断研究总结，积累了很多宝贵的知识和经验。愿意培养一些有激情、有梦想、热爱互联网的有志青年。成就你的理想，和我一起成长。

如何激励员工把工作做好

1、加强思想教育，向员工灌输企业文化和企业理念，使之拥有为企业发展而奋斗的动力。

2、加强学习培训，向员工进行爱岗敬岗教育和专业知识的学习，使之为企业发展而储备的能力。

3、向员工制定工作目标和任务，采用激励机制，使之在为企业做出贡献的同时，也获取相应的经验和报酬。

4、根据员工的自身条件，安排适宜的工作，使之可以充分发挥自己的特长，将有力于企业的再发展。

员工的激励主要是通过健全的规章制度奖勤罚懒，解决好干好干坏一个样的问题，另外在物质 之外，要多提供人文关怀，让员工有归属感，比如给员工过生日送花、召开联欢座谈会多交流，效果都很好。

如何激励员工工作情绪

给其希望,让他们知道公司广扩的发展,他们的工作有美好的前程足矣

如何激励员工的工作热情呢

首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。外部公平体现在，与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡患不均”，能够体现员工劳动价值、岗位价值，能够动态的去反映那些工作优秀、勇于创新、业绩突出的员工与表现相反的员工在薪酬上差异，否则，内部分配不公，造成员工心理不平衡，干好干坏、干多干少薪酬差别不大，势必造成消极怠工，降低劳动效率。另外，企业在初始薪酬定下来之后，不能一直不变，也不能普调，而应根据在实际执行中存在的问题，定时（如一年）进行调整。一要对员工的工作情况、考核结果进行综合分析，按照一定条件或比例，对员工的薪酬基数进行调整，二要根据本单位的实际情况，设立一个与业绩挂钩宽带多档的薪酬体系，三是薪酬基数尽量与其竞争范围内的同行业薪酬水平相比，处于优势或相对优势地位，从物质上营造一种付出与获得成正比的氛围。只有这样，才能留住员工，留住你需要的人才。否则，你的企业可能成为一个培训机构、实习场所，你辛辛苦苦招收培养的人才就可能跳槽走人。

现在企业大多执行的是多元化的薪酬分配体系，不同岗位的员工执行不同的薪酬分配制度，如中层以上领导执行年薪，销售人员按销售额提成，设计人员按岗位与年薪相结合，一线的生产人员，实行计件工资，管理人员实行计时工资等。从整体上看比较合理，但在实际生产中也会存在意想不到的问题，我们只有不断完善，才能发挥薪酬的激励作用。例如，产品生产工人，实行的是计件工资制，而每件产品或零件的工时定额由专业的劳动定额员测定，但在实际生产中存在的问题是，有的产品是老产品，大家比较熟悉，干起来容易些，有的是新产品，不熟悉，不容易干（或者有的人干不了）；有的产品件大，准备好后干起来可能会轻松些，而有的产品件小，活杂，准备时间多，费劲不挣工时，这就存在有的产品争着干，有的产品不愿干，为保证生产的顺利进行，管理者要统筹安排，对工时核定不合理的，要提出来，重新核定，或因暂时的问题，可补助一些工时，公平对待每名员工。

其次，需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。

最后，还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则，组织的薪酬体系不仅起不到激励作用，甚至会形成障碍。

福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1:1，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设体系就可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加强福利成本管理。

提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。

所以说，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。

2 科学系统的管理方法

根据马斯诺的需求层次论，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限，而管理一旦制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效，我们必须从人性出发，探索人们行动背后真正的动力，激发员工工作热情的非物质方法主要有：

21 公平性，公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言行和行为，取得同样的成绩，就要给予同等层次的奖励，同理，犯同等的错误，也应受到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或不处罚。

22 赋予工作使命感，让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工，充满活力。

23 表彰每个人的贡献，企业顾问史密斯指出，每名员工再小的表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。如主管在看到下属对某项任务完成的不错时，先对这项工作的完成进行肯定，再具体说那方面处理的更恰当等，这种非正式的小小表彰，可能比一年一度召开盛大的模范员工表彰大会效果更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，应鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满活力，同事间更和谐，团结。

24 员工都有自我激励的本能，管理者要利用人们的这种本能去激励他们，员工自我激励是基于每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利充满渴望，每个人都希望自己能够做主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们的认可，希望自己的工作有意义。为充分发挥员工自我激励的功能，我们应该专注于在公司进行一些有效地改革，对于如何工作，只是给出一些提议，由员工自己选择去做，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，鼓励员工之间的互动与协作，提高员工工作中的自主权，多加鼓励，日常闲谈中多表示赞赏，不应费劲地去一个个改变个人，应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才。其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小财大用”的情况。

还是多长点钱，要是多少年都不涨工资，啥激励方法也不行，做贡献！献青春，都是浮云。

这就涉及太多了，总结起来就是四个字“攻心为上”！ 1人性化管理是激励员工的方式之一。举个例子：你可以拿亲手写的便条跟员工交流。实话告诉你，这招绝对给力。 2。实行人性化奖励。如：你可以了解员工的爱好，给他们奖励他们喜欢的东西，还可以在私下多和员工交流一块出去唱歌呀，吃饭呀等等。这招虽然老土，但相当管用。 3你可以谦虚一点，多想员工请教问题。这招绝啊。另外，充分信任员工，笼络人心。 4最绝的一招，也是最土，但没人刻意注意的一招：男女搭配，干活不累。（相信我，这招相当妙）但要注意这招的“度”。适当把握，否则就弄巧成拙了。。 5巧拉家常，让他不厌恶你的管理。这招是管理者必备。 6……………… 7……………… 还有恩多，但我打字打的快累死了，如果还想知道的话加我QQ。

如何激励员工的工作热情57

激励员工的工作热情，要做好以下几个方面：

(1)对比较没有经验的员工要特别注意其工作进展，等他们变得比较精练之后，才让他们发展自己的工作方法。而对那些经验丰富的员工，则要给他们自由发挥的空间，你如果太过监督他们的工作，会令他们觉得厌烦。

(2)不要因为员工中，有人表现出领袖的才能便觉得备受威胁。对员工所执行的创新提案你要稍加约束，但要期待它开花结果。

(3)为员工树立一个好榜样，让自己看起来意志坚定而且信心十足。如果你表现出紧张的样子，别人会看出你的弱点并趁机占便宜。

(4)待人谦和有礼，要说“请”“谢谢你”，但是不要做得太过分。说“不”时仍保持礼貌，但态度坚定。

(5)当觉得愤怒时不要隐忍而不肯说出来，但是也不要愤怒得失去控制。要承认你个人的感受，然后决定一个时间与相关的那位员工谈一谈，冷静他说出你的想法：“先生，我对出了这种状况觉得非常愤怒……”。

(6)提高员工对公司和产品的荣誉心。帮助每一个员工了解他们自身工作的重要性，以及他们每个人对公司的成功所做出的贡献。

(7)找时间与员工个别谈一谈，用肯定的身体语言鼓励初级人员和资深人员讨论他们自己的工作，注视着说话的对方以表现出仔细聆听的样子。如果你想做笔记，要当着他们的面写，然后将你们协议的行动内容摘录下来。为了避免不必要的误会，你只用点头表示你同意他们的看法，而不要用点头的方式来表示你正在聆听他们说话。

(8)学会结束谈话的技巧。你可以说：“好了，(从你的座位上站起来)我想今天我们就谈到这里。谢谢你的驾临。那我们就等到28日再碰面，然后看看到时候工作进展的情况了。”

(9)不要与任何一个员工太疏远，但也不要太过亲密，不论他们的职务是什么，你对每一个人都是一视同仁、同样的尊敬。在你面前，员工应该会觉得很轻松而且很自然。

(10)对比较灰心的员工你要给他们安慰;对那些自信过度，表现得十分热中的员工，你要稍加约束。要提醒人们信任自己的能力，并让他们经由各种人才训练和工作指派的方式，在员工特有的知识基础上累积自己各方面的能力。只有当员工真正值得你称赞时，你才去赞美他们。如果你赞赏他们次数太多，会显得你好像是在故施恩惠，或是根本没有什么诚意。

(11)对员工要激励，务必让员工对自己能有很高的期望，而且要把困难看作是一种学习的机会而不是一个棘手的麻烦问题。

(12)设计奖励办法。虽然用奖金做为奖励是一件很重要的事，但是单靠金钱做为奖励，永远是不够的。

(13)除了奖金以外，还要用赏识、责任和升职等做为员工的奖励。鼓励员工提出升迁的申请。在填补资深的职缺人员时，你也要设法从员工角度去做考虑。

(14)设置一种能让人一目了然的奖金制度，以激励各个部门、阶层的工作人员的杰出表现，而不是只奖励业务部门就好。公司如能获得利润，达到绩效目标的要求，则盈余增加，这将使公司和个人同等受益。

(15)员工激励办法的设计要能吸引人，以团结员工而不会让他们形成勾心斗角的局面。

(16)薪资政策要公平而具有竞争力，对目标成就高的员工要能给予优厚的奖赏。将公司的各项支出重新分配，公司所提供的交通车、个人的健康保险，以及良好的福利制度等，都是一种投资，而不是成本的支出。

日本企业如何激励员工工作？

绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核

，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，

终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。

在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。

在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”作为社训的第一条；松下电器公司就把“产业报国”放在第一；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。

例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬

，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬

，因为他们那时已不需要太多的支出。

从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。

在我们的企业家眼里，当员工跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，从更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么？为我们的社会做了些什么？企业与员工相互信任的基础是什么？因此，建议我们的企业家在思考如何经营企业的同时，也要更多的考虑我们经营企业的目的是什么

《再论如何激励员工》

编辑此段作者简介

弗雷德里克·赫茨伯格是美国的行为科学家、心理学家、管理教育专家，研究激励理论的知名学者

弗雷德里克·赫茨伯格是美国的行为科学家、心理学家、管理教育专家，研究激励理论的知名学者。他提出了著名的“激励—保健因素理论”，即“双因素理论”，这是基于赫茨伯格与同事们进行广泛实证调研的基础上的理论，因此具有相当的可信度与说服力。赫茨伯格在总结调研结果中发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。这就是双因素理论，是赫茨伯格最主要的成就

。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。在激励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了与他于1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了等100多篇论文

。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

怎样做好一个新员工

企业都有员工手册,按手册办事就不会有错送你几个字:低调做人,高调做事! 职场中人渴望成功，但现实并非总是令人满意，当不熟悉职场规则和工作伦理而不断犯错和遭遇职场困境时，难免会对职场中的一些人和事难免会产生困惑。　　通常情况下，公司总会为新进的大学毕业生组织新员工培训，让新员工了解企业的发展历程、产品和业务、规章制度和企业文化等。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。　　一个职场高手，如果愿意为员工指点迷津，并且新员工也乐意接受的话，那么对这个新员工的职业生涯的有很大的促进作用。当然，有些新员工爱用“代沟”来拒绝帮助，事实上，只要对工作的基本价值观是相同或者相似的话，其实所谓的代沟其实不存在的。很多人在没有人指导的情况下，靠自己摸索，错过的事业发展最为重要的开局阶段。员工对自己的职业和工作的看法，以及工作的办法等确实需要有一个职场高手来指导。也许各种组织对新员工的要求不一样，但是总有一些相同的东西需要员工引起关注。　　（1）学习不能停滞。在读大学的时候，你可能会想以后上班了，晚上也不需要学习了，全是空余时间，怎么才能打发这么多空余时间啊。等真的毕业了，就会发现一晚上，东磨蹭一下，西磨蹭一下，一晚上就过去了。刚开始，还认真的看书学习，过段时间后，便懒散下来了，看看报纸一晚上就过去了。而现在有电脑和网络，晚上时间更好打发。加上在学习上没有什么目标，慢慢地也放松了自己的要求，最后就不再业余时间进行学习了。　　然而，工作其实只是新的学习的开始。一个人的进步多半还是要靠业余时间去充实，不管是准备读个学位，还是准备考一些证书，或者看行业相关的专业书籍，都需要有仔细安排。时间的威力是巨大的，也许几个月看不出来，但是能在工作后学习，并坚持下来的人，要比那些毫无目标的人过得充实得多，进步也快。刚开始工作的几年其实人职业生涯中非常关键的几年。打好基础后，以后就轻松了。而且，从走上工作岗位到结婚这段日子里，还有很长一段可以自由支配的时间，更可以安心的学习。　　学习有人会觉得是乐事，但更多的人，可能觉得是负担。为了自己的美好未来，为了今后职业生涯更顺利，那么学习是必要和必须的。　　（2）把每一件小事做到“完美”。这个可能很多新员工培训的时候也会提到。刚开始工作的时候，由于经验和技能的缺乏，很可能做的都是些打打字，整理文档，这些类似的小事。不要忽视小事，这些是员工事业的起点，每一个职业人都是这样过来的。正如“一屋不扫，何以扫天下”一样，“不积跬步，无以至千里”。小事就是大事，你的现在所能做的就是小事，但你的上级和你的同事就是从这些小事中来认识和看待你的学习态度、工作态度、工作能力和工作方法。只有从“小事”做起，以后才能做“大事”。　　（3）放弃学生时代的成功经验，尽快实现角色转变。在学生时代，有哪些成功经验呢？第一，只要自己足够努力，学习成绩就会好。在工作中，很多时候是在团队里工作，仅是靠自己努力，是很难有好的绩效的，当然我们不反对个人努力，但个人努力，仅仅是最基本的，还需要学会交流和沟通，学会团队协作。第二，尽力的表现自己。也许学生时代，你可以在课堂上置疑老师的讲课，也许你可以在学生组织中、在老师面前尽力表现自己。但是，工作之后，要学会适当的表现自己，要把握分寸。这也就是“少说话，多做事”的注解。学生的角色和员工的角色有很大的不同，学生多半只需要学习，只需要对自己负责就行了；而员工的角色，不仅需要快>>

新入职员工应该怎么做

对于刚刚走上工作岗位的新行员，当务之急是提高个人能力和养成良好的工作习惯。 一是提高自我学习的能力。学习是“强素质、促发展”，做好工作的前提。这就要求我们要把学习作为做好工作的基础来认识、来对待、来实践，牢固树立重视学习、善于学习、主动学习的观念。一方面向书本学习，银行的各项规章制度是“高压线”不能触及，要尽快熟记各种制度规定。“铁路的规章”、“银行的制度”要严格遵守。另一方面向分理处的领导和老行员学习业务知识、熟记操作代码、业务种类以及向他们学习发现问题、分析问题、解决问题的方法和经验；再一方面学习他们的好思想、好品质，并把学习与工作、与解决实际问题结合起来，学以致用，用以促学，又好又快地掌握知识和技能，以便在工作中少犯错误，少走弯路。 二是提高独立执行的能力。我们新行员基本上是跟着老员工学习。在学习阶段一定要多看、多问、多记，在心理反复操作。独立工作前必须从思想上、理论上弄清哪些是法律、政策、制度允许的，哪些是不允许的；哪些是独立范围内能做的，哪些是需要授权的；哪些是当时就可以执行的，哪些是需要有时间限制的；哪些是本行独立完成的，哪些是需要上级、公安、公证等部门共同完成的等等。比如，我们分理处的人手比较紧张，新行员如果不能尽快独立执行业务，不仅浪费了人力资源，也会影响工作效率，尽而影响企业的形象。同时，独立执行不是单人执行、盲目执行，而是基于与员工之间的相互配合、相互提醒、相互监督，这样，才能使自己单独完成的工作融入整个网点工作之中。 三是提高处理问题的能力。分理处的业务循环往复，看似简单，其实不然，除了正常的存取业务外，每天都可能遇到生疏的、涉及到法律的、牵扯到道德方面的问题。如何运用好各方面的知识解决问题，是每个新行员必须早学、多学、必学的内容。比如，老人去世后，存摺留有密码，子女取不出来，作为新行员就要向领导和老行员请教处理方法。我们每当遇到类似的情况时，都有领导和老行员做指导，有时还亲自操作，给我们做样子。因此，只有学习，才能提高处理业务的能力，随着时间的推移，接触客户的增多，还要学会提高处理各种事情的能力。 四是提高和谐沟通的能力。基层分理处面对的是社会上各阶层、各类职业、不同修养的客户，其表达方式、处理问题的方法千差万别，作为一线的新行员，必须学会交流沟通的方法。尤其是对性格急噪、遇有急事或身体不适等原因而态度生硬的客户，都应本着和为贵的思想，坚持文明用语、准确用语、耐心交流、仔细沟通，不急不躁地做好每一笔业务。这不仅是一线行员个人修养问题，更是维护中行企业文化和企业形象的大事。新员工不仅要学会与客户沟通，还要学会与同事、领导之间的沟通。通过沟通可以学会更多的知识，领会上级的工作精神和目标，使整个团队的整体发展会更加协调。 五是提高创新服务的能力。服务是决定银行生存发展的动力。表面上看，一线行员的工作都是程序化、制度化的，照着去做就可以了。但在制度规范内还是可以创新的，新行员入行就应该具有创新的观念，不断用新思想、新理论、新知识充实自己。比如，学习研究怎样优化程序、优化流程、优化管理来提高效率；学习研究市场和客户的需求，树立服务是银行最好产品的思想，掌握用什么样的语言、语气能让客户更舒心更满意，保证其是企业的长期客户，达到双方受益的目的。 一个员工有过硬的能力，对个人和企业的发展是十分有利的。然而，整个社会的各行各业都是在一般状态下运行的，而企业的员工和社会多数成员基本上都是在日复一日地做着重复著类似的工作，这就要求我们新行员必须把每天一般的工作、繁琐的事务加以总结，在思想上、行动上、目标上加以强化，使之成为自然流畅的程序和规律，>>

新员工入职应该怎么做

1、 学会主动。

当领导的一般很忙，忙得可能忘记你，如果一个公司有完善的新员工入职程序，也许他还会安排人员来引导你熟悉公司环境和业务，否则，你就算是在他眼皮底下坐上几天，也许他也不会怎么注意到你。

我记得我刚入行的时候，领导就给了我一些公司的员工手册和几篇业务资料，此外再也没有给我讲过什么……当时我也和老黑这么茫然，但是，我是个闲不住的人，既然有点东西看，那就好好看吧！第三天，我就哪些业务资料写了许多读后感和建议给了领导，也许他看到我那么认真有点吃惊，就花了十几分钟认真看了一下，再花了十几分钟就我写的东西指正了一下，然后又给了我一些资料……周而复始，到第二周尾，他就指定我为新员工的组长……一个月刚过，就给我转了正，还给了我一个小小的职务……

几年以后，我也不自觉地在用他当年的这个方法在对付我招的新员工（当然，我更仁慈一点，在我能抽出时间的情况下，还集中他们给他们做做培训）……几年来，我手下的兵进进出出，我发现了一个规律，凡是懂得主动的新员工，以后肯定能有出息！

所以，不管你到哪个公司，入职以后，不要指望上司或其它同事把你安排得妥妥帖帖，你能不能快速入行，在于你自己是否主动！

2、 千万要认真

新入职的时候，一般除了熟悉公司环境和业务，一般很难有机会立即挑重担，很多人都会有 有力使不出来的感觉。但不同的是，有的人在一段时间后到了重要的岗位，有的人却还是在 碌碌无为，还有的人早就被公司开掉了……

原因在哪里呢？

告诉大家一个秘密，其实机会对大家是均等的，面对一点点难以觉察出来的机会，就看你能不能抓住！我个人认为，抓住机会的奥秘就在于认真俩字。

一般来说，新员工入职以后，在N天过后，领导也许会给你一些小事情做一做，也许是再简 单不过了的事情，但是，你对待这些事情的态度不同，你以后走向的结果就截然不同。

依我现在对待新员工的作法，我会经常随意地安排一些小事情给新员工做做。对新员工来说，也许觉得是在帮我完成任务，但对我来说，这却只是对他们的一点点考验，他们需要一 整天才能做完的东西，也许我十几分钟就搞定了。我发现，对待同一件事情，不同的人因为 对待的态度不一样，所提交的东西也大有区别，很多人只是在应付，而只有少数人是在认认 真真的完成。结果，认真的人得到越来越多的锻炼机会，不认真的人越来越让我不放心委以重任……

我自己也回头总结过，我每到一个新的公司，总能在一批新人中脱颖而出，得到更多的机会，关键就在于我比别人更认真对待工作中的每一件小事。

3 快速融入新公司的氛围

许多人新到一个公司以后，会有一个感觉，就是哪些老员工只做他们自己的事情，或他们说他们的，根本就不搭理自己……很多天过去了，自己还只是一个陌生人……

其实，出现这种现象，问题也在新员工自己。

很多人新到一个公司以后，都抱着一个观点：我是新员工，应该表现好一点，应该老实一点！于是就在哪里装老实，坐在电脑前埋头苦干，也不敢和人讲话说笑，更不敢轻易惹老员工……由于自己的拘束，这些人永远也难以真正融入公司的氛围。

我曾经常碰到这样的问题，公司的同事经常会一起自费出去吃吃饭或娱乐一下，在这种时候，我也会客套地叫新员工一起去，可惜很多情况下都被新员工拒绝……碰壁一次以后，我当然不会自找去碰第二次啊！于是，我再也不会叫拒绝我的人去参加我们的活动。

当我是新员工的时候，我的态度决然不同，在态度上我先把自己当老员工对待，不管人家理不理我，我都会主动找老员工交流，碰>>

作为一名新员工你如何做好今后的工作继续答案

做一名新员工

（从工作角度出发的）

1。学习身边的同事优秀工作方法，让自己的本职工作（或业务）成长成熟起来。

2，虽是一个新人，我希望自己优秀。我希望自己能在工作业务中更多突破，时常要用知识充实自己，武装自己。

3。不想当将军的兵不是好兵。我希望自己拥有更优秀的表现和能力。我会为之奋斗，努力。

4。给自己制定一个提高自己的计划目标，为之努力。努力向前辈学习。

请领导看我的表现！！！（答案有很多种，可以从各种角度出发，但是总的一点，自己努力是正道，其实这个答案并不重要，主要是领导看您的态度，看你的文笔，加油，兄弟！！！）

作为新来的员工应该怎么做

积极融入，虚心学习

作为刚进公司的新员工应该怎样做

听从上级安排，做什么就做什么。

作为新来的员工应该怎么做

你的故虑是正确的，刚到的时候抢著作这作那的，别人很容易把这件事情归纳到你的工作范围。如果以后不想再做了，肯定引起别人的不满，还不如刚开始就做好规矩。个人的碗筷应该个人洗，这纯属个人行为，不必你为别人代劳。我建议你刚开始时快点吃饭，早点吃好饭后只需要把自己的碗筷洗干净就可以了。

刚入职新员工该怎样做一个得体的自我介绍

能荣幸成为翰林育程大家庭的一份子，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有 的投入到工作中精品源自保洁　　（范文），如果您是新入职的员工或者是准备填写入职表的员工，我们为你准备了两个版本的新员工入职自我介绍　写作版：我来到翰林育程虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精、不断创新以及培养团队的合作精神，-让我感到加入翰林育程是一次职场生涯的正确选择。能荣幸成为翰林育程大家庭的一份子，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有 的投入到工作中　作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚入公司，难免还是有一个适应期。为了能让自己尽入工作状态和适应新的环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平，在这里我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我尽早从那种紧张情绪中释放出来，尽快地适应环境，全身心地投入工作!因为正如我了解的那样，翰林育程是关心自己的每一位员工，给每一位员工足够的空间展现自己! 在翰林育程，我喜欢业务员这个岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥制定的计划、处理问题的能力。　良好的心态加上积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这份工作，我正用心的做着领导安排的每一项任务。　在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习 ，不断地充实自己，提高技能，以适应公司快速的发展。在工作中可能会有迷惑和压力，但我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。　口语版：大家好，我叫学支宝，来到翰林育程已经有一个星期了，对于一个新入职的员工来说，我想在今后的工作上还有很多的东西需要去学习，需要去向很多同事们、领导们去请教，在此，先谢谢大家了，我会以最快的时间去适应这个新的环境。希望自己能在今后的工作中充分发挥自己的专业特长，高效率完成公司领导安排的每一项工作，为翰林育程的明天贡献自己的一份力量。谢谢。

如何做好新员工的入职管理

招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题：①陌生的面孔环绕着他；②对新的工作环境陌生；③对新工作是否有能力做好而感到不安；④对于新工作的意外事件感到胆怯；⑤不熟悉公司法令规章；⑥不知道所遇到的上司属哪一类型；⑦不知道周围的同事是否欢迎自己等。由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：。在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟。。以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区/厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。3。带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

新员工如何尽快融入公司

对你来说，这是一个全新的环境，一个新的开始。在努力尽快融入这个团队的过程中，你是否有遇到以下困境： 1 对是否有能力做好新工作而感到不安、力不从心。 2 对于新工作的意外事件感到胆怯。 3 感到孤独，担心被老员工排斥。4 不熟悉公司的规章制度，不知所措。5 对新工作环境陌生。6 不知道所遇的上司属那一类型。7 害怕新工作将来的困难很大。 如果你遇到上述问题，不要有过多的焦虑，这主要是一个的适应问题，大多数人都会有同样的经历。首先你应主动从自己身上找原因，遇到问题不要推卸责任，多做事、少说话，通过不断交流、主动沟通，都能成为受新团队欢迎的一员。请仔细阅读此文，她也许可以帮助你厘清迷雾，找到方向。 主要方法： 1学习公司员工手册，了解公司管理制度 新入职员工可能最先接触的就是员工手册，在这本手册中新员工会了解到很多关于公司的情况。例如公司的简介、员工行为规范与职业行为准则、工作时间以及假期管理、薪资管理与员工福利、奖惩制度、财务制度等等。只有了解这些新员工才能在今后的工作中不会违法公司的相关规定，促使今后的工作更加的顺利。了解公司的发展史，公司的理念是什么，个人的行为与公司的理念是否一致，如不一致应该如何改进。那么了解这些可以说进入一个新公司迈出了第一步。 2工作中多学、多问、多与同事沟通 加入到一个新的环境，一切都是陌生的，这就要求新员工在工作中要多学、多问、多与同事沟通。遇到棘手或者拿不准的问题，万不可不懂装懂，需要多多请教老员工，因为他们更加熟悉公司的环境，更加了解工作流程，多与老员工沟通会避免自己走弯路。 积极参加公司组织的活动，勤与发言，要让别人认识自己。因为在工作中你和同事深入接触的机会有限，大家都忙于自己的事务，不可能过多的交流。而在一些非正式场合则可以对公司的团队有更深地了解。让自己融入到团队中去，当然融入团队不是拉帮结派，和新同事相处需要一视同仁。 3 态度决定一切 “态度决定一切”，好的态度才是好的开始，不论以前有什么样的工作经历，到一个新公司更加重要的是个人心态的调整。过去的经历和经验毕竟是过去的，新的环境新的开端，“心态归零”非常关键。在新的工作环境中要勤于思考，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”就是说成与败在家里就已经决定好，也就告诫我们要多想，不可盲目。请注意以下的三点：(1)把握尊重原则 有的新员工不屑于从琐碎的事情开始做起。别小看打水、扫地、擦桌子，许多人习惯从这些小事中品人。新人如果扎扎实实坚持做这些“小事”，势必能很快融入新环境。当有一个新项目或者新机会时，大家就会首先想到与那些善于做小事的新同事合作。有了合作的机会，才有展示才华的平台。 在日常交往中，新员工不要将自己“裹”在壳子里，适当地向同事敞开心扉，这也是对他人的尊重。因为在人际沟通中有一个非常重要的“对等原则”，就是别人对你袒露相关的个人资料，你在接受以后，要尽可能提供给对方相应的对等信息。(2)不要斤斤计较 领导在安排工作的时候，常常安排新员工加班。新人首先要理解，加班是得到了工作机会，以积极的心态来工作，带着感恩之心去面对。此外，除了不要斤斤计较加班这样的事情，还不要过于计较他人的评点和误解。许多新员工都常常有这样的感觉，就是越担心出错，越错误不断。所以，坦然面对自己的错误，勇于承担责任，诚恳向老同事和领导请教，把坏事当成好事。反之，如果总是没完没了地推脱责任，千方百计找客观原因，就会给人留下不成熟和难以承担责任的印象。(3)少发表个人观点 在其他同事>>

　导语：员工激励，从管理学角度看，就是管理者通过采取各种满足员工需要的措施和手段，激发其工作动机，调动人的潜在能力和创造性，高效地实现组织管理目标的过程。员工履行岗位职责和实现企业目标的积极性会直接影响到企业的经营效果。因此，激励工作对企业管理具有极为重要的意义。

　如何激励企业员工

　1打造一支高效率的团队

　俗话说得好，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。一个具有强烈团队意识的企业具有很强的凝聚力，是不可战胜的。并且这股力量能够形成良性循环，吸引更多优秀人才的加盟，从而使企业更有竞争力。

　打造高效率团队，培养员工的团队意识，首要在于赢得员工的合作。管理者自始至终都要牢记让员工与你合作，而不是为你工作。赢得员工合作的精髓在于管理者必须采取主动，给员工在工作上各种支持和配合。

　如果管理者把员工视作合作伙伴，反过来员工也会把管理者视为合作伙伴。一般来说，成功最主要的决定因素是人们之间的互相合作。通过合作，员工可以看到自己的想法实施，从而感到由衷的自豪，也体会到自身的价值和重要性。它带给员工以“主人”的激情。

　2掌握好沟通技术

　想要成为一名魅力型管理者，与员工之间架起真诚沟通的桥梁是很重要的。真诚的沟通是化解一切分歧的良药。要作好沟通，须做到“三心”即诚心、公心和用心，诚心即要诚恳、守信地跟下属和员工沟通，真心关爱下属和员工;

　公心即沟通交流要站在工作上，不能以自己的好恶去看待人、看待事;用心即要关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通(如肢体语言)，设法营造一种舒畅的谈话气氛，在这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉有亲和力。

　3奖励激励

　研究表明，人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%～30%;在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%～80%;在适当精神奖励状态下，能发挥80%～100%，甚至超过100%。根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。

　在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机和需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

　4要认可员工的工作

　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。管理人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。普通的认可在员工身上产生积极的影响，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用就会上升几个等级。称赞，这是认可员工的另一种形式。

　国内管理人员大都吝于称赞做得如何，其实称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。任何时候的称赞，都可达到意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!要记住，反映快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果。

　5尊重员工

　希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。对于管理者而言，要想成功地激励员工，就必须要尊重员工。员工经常凭直觉就能感受到管理人员是否尊重他们。

　员工如果感觉到管理者对自己在很多方面流露出敬意，定会使他们感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的敬意和信任，甚至激发出员工为其卖命的工作热情。若得不到这份应有的尊重，员工就会感到自己无所作为，自己不为上级所赏识，自己的价值得不到上司的承认。这样一来，员工就会变得很沮丧，工作效率就会低很多。

　激励的方式多种多样，组织要根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应组织特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高组织的核心竞争力。

　企业激励员工措施

　其中有四个需求被满足了，员工才能得到基本的满足。

　1、生理需求：

　食物、水、空气、性欲、健康。为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。因此，工资和奖金是不可或缺的激励要求。

　2、安全需要：

　人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。管理者要根据新形势、新环境，采取新对策，给职工一个安全的“家”。同时，要强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱等。因此，工作保障和工作场所的安全将是有力的激励方式。

　3、社交需求：

　对友谊、爱情以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。必须明白，有些人对社交的需要比尊重的需要更为迫切一些;有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是潜能激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。因此，建立好的团队和团队合作比较有效。

　4、尊重需求：

　成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。因此，这时绩效评价和奖励是很好的激励手段。

企业激发创造力，最重要的是释放员工对工作的热爱和激情。从制度设计上，要吸引对工作负责的员工，给他自由，保护他的内在动力和责任感。在企业文化上，给予员工“信任”和“容错”。2021年是网飞（Netflix）上市的第19个年头，它的股价已经从当初的1美元一直涨到了今天的500多美元，涨幅超过500倍。“如果说网飞有什么不同，那就是它不拘泥于规则。”在网飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯眼里，“放飞”的企业文化正是公司成功的秘诀。在围绕创新不断产生裂变的当代商业社会中，要想充分释放创造力，管理模式变革势在必行。员工可自由选择工作时间、没有经费和决策审批制度、不设KPI(关键绩效指标)、无工资级别……网飞这套“颠覆性”的管理模式能否成为未来商业的雏形？什么样的企业管理方式能更有效地激发创造力，或能成为解锁未来商业模式的密钥？来听复旦大学管理学院企业管理系系主任李绪红教授怎么说。自由与责任并存，开启管理新思路Q：网飞把内部管理方式整理成《网飞文化手册》，在硅谷广为流传，其独特的管理模式被称为“颠覆式的创新组织”，它是怎么运作的？A：网飞的管理方式代表了当前一种比较新型的管理理念和管理模式，与众不同之处体现在对人们认为理所当然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“严格的绩效考核、以及根据考核结果来支付劳动报酬的管理制度，提出了极大的挑战。它强调员工可以决定小到自己的工作时间、工作方式、休假，大到绩效考核、报酬的支付方式等，强调员工的自主性。比起“管控”的管理理念，可以说是走到了另一个极端——“自由”。网飞的企业文化正是这一管理理念的极好诠释。Q：这种管理方式会横空出世的背后有没有管理理论作为支撑？A：无论是国际上，还是在国内，一些企业已经在采用类似的管理方式，这一模式完全是可行、实用的。它为什么实用？这就要看到它内核中的“自由”与“责任”这一对概念，二者是并存且自洽的。组织给予员工自主权，不用条条框框的规则把员工“框死”；同时要让“自由”能够产生好的效果的条件和前提是，员工也应该对公司负有责任感，不会滥用公司给的自由。比如，公司让员工自主决定工作和休假的时间，那么有责任感的员工就不会选择在工作最忙碌的节骨眼去休假。其次，在“自由”与“责任”的背后，其实是有着几十年的现代管理经验和管理哲学支撑的。管理制度的设计归根到底要回答三个基础问题：绩效怎么考核、报酬怎么给，报酬和绩效之间的关系如何设定。在西方现代管理理论中，对于以上问题，美国有两类典型的企业管理模式：第一种，是科学管理模式，包括严格、清晰、定量的绩效考核指标，报酬与绩效挂钩，对员工的回报以外在激励为主。例如，美国通用电气（GE）就是这一管理模式的实践代表，公司设有严格的末位淘汰制度，必须淘汰掉处在相对排序最后10%的员工。第二种，早年的谷歌公司最为典型。不实行严格的、以定量化指标和强制分等为特征的严格考核制度，报酬方式与绩效结果不是强挂钩，末位淘汰不是强制实施的制度，可以说是与GE这种做法相反的另一极端。网飞的管理方式，不拘泥于市场上现有的这两类管理制度，可以说处在上述两种管理方式的中间：给予自由、鼓励员工自我驱动，同时也借鉴了GE的末位淘汰制来保证组织的精简，避免出现“大企业病”，可以说是把管理效率和激发人的潜能结合得很好的一种管理方式。什么是理想的工作状态？5 人关注0 条评论写回答写回答一、忙碌之中，会让人迷失方向。001 记得刚毕业那会，为了能更快的适应工作，每天会加班到很晚，做领导交代的任务。还记得有一年春节，所有的同事还在家里吃吃喝喝，而我在办公室面做一件小小的考勤，就做到11点。002 那时候，一直觉得自己很笨，就一个人的闷头去做。但结果是领导对我很不满意。感觉试用期都不能过，更没有将来。003 但我不甘心看到这一幕，于是我就想资历深的哥哥姐姐请教，在他们的帮助下，原来一天能做完的事项，两个小时就可以搞定这让我明白一个道理，工作时长不等于努力，结果才是最重要的。二、 工作两年，何去何从001 同样的岗位重复了两年，我觉得太平淡，没希望了。就开始投简历，想用换工作的方式来解决。002 但是在找工作的时候，我会发现要重新适应一个领域，那么我前两年的拼搏就一切归零了。对此，有些惋惜，觉得在原有轨道上再继续发展，应该更好。003 走过了这两年，后面明确了自己的奋斗目标，用两年时间晋升主管，4年时间中层管理者。对的，结局是我达成了，而且高于预期。这个过程我学到了，人生需要有目标，这样所有的行动才会有动力。！！！