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导读：你好 (一)孕期内各项劳动保护的主要规定 1、劳动合同关系的特殊保护 《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第45条规定：怀孕女职工劳动合同期满
你好
(一)孕期内各项劳动保护的主要规定
1、劳动合同关系的特殊保护
《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第45条规定：怀孕女职工劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2、工作内容的特殊保护
《劳动法》第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《女职工劳动保护特别规定》第4条规定：用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
3、薪酬待遇的特殊保护
《女职工劳动保护特别规定》第5条及北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第23条规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，且晋职晋级、评定专业技术职务不受影响。
(二)产期内各项劳动保护的主要规定
1、产假待遇
《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假(7个月以上遇死胎、死产和早产不成话75天)。
2、工资待遇
《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
公司可以辞退怀孕的女员工吗
公司可以辞退怀孕的女员工吗？很多女性员工担心在工作过程中自己突然怀孕了又怕公司辞退自己，那公司可以辞退怀孕的女员工吗？我给大家整理了公司可以辞退怀孕的女员工吗的文章，希望对大家有所帮助。
公司可以辞退怀孕的女员工吗1
公司可以辞退怀孕的女员工吗？
《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定解除劳动合同。
另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
相关法律知识
1、怀孕解雇
这可以分为依约定解雇，未依约定解雇两种。前者是指在女性上班就职时，雇主会要求职员签署一份只要怀孕就自动辞职的协议书。而未依约定解雇者，则是并未签署任何协议书，雇主却自行解雇怀孕妇女。
2、产后解雇
是指怀孕妇女在产后再回到工作职场，却遭受解雇。
事实上，即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书，但在法律上来说，仍然是无效的。
公司可以辞退怀孕的女员工吗2如果劳动者，包括怀孕期间的女职工有以下情形之一，用人单位可以解除劳动关系：
1、严重违反用人单位的规章制度的。
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成重大影响，或者经用人单位提出，拒不改正的'。“严重”的依据是公司里有明文规定的规章制度且员工知晓，有严重的事实存在。
4、在试用期被证明不符合录用条件的。
5、被依法追究刑事责任的。
6、以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，用人单位在违背真实意思情况下订立的。
法律依据:《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
据说有一位南京的陈女士，她与某公司签订了为期2年的劳动合同，其中包括6个月的试用期。然而，刚刚入职2个月，陈女士收到了解除劳动关系通知，理由是她被证明不符合录用条件。
陈女士认为自己被单位故意辞退的原因是她在入职后1个月查出怀孕，因此将公司告上了法庭。
在法院审理过程中，单位没有提供足够的证据证明陈女士在试用期内考核不合格。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情况而辞退、予以裁减或者降低其工资待遇、福利待遇、单方面与其解除劳动合同。因此，除非是司法机关判决、仲裁机构裁决或者依法自行解除劳动合同，否则雇主不能单方面对女员工进行开除或降薪。
但是在以下情形下，用人单位可以因女性员工不能胜任工作职责等原因，与女性员工解除劳动合同：
1 孕期对胎儿不安全。如果孕妇的工作环境可能对胎儿的健康产生不利影响，如与受到放射性物质、化学药品等物质接触的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
2 骗取劳动合同。如果女性员工在入职时隐瞒已经怀孕的情况，并且使用欺骗手段骗取劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。
总之，在任何情况下，用人单位对于女性员工的处理都必须符合劳动法律法规和职业道德，不得对女性员工进行任意辞退、裁减、降薪或其他歧视性行为。
很显然，陈女士不符合解除劳动合同的情形。最终，法院判决恢复陈女士与单位的劳动关系。
这里，我们要明确一点：绝大多数女职工，都不会入职就怀孕，哪怕是已婚未育的，也几乎不会指着这个去蹭产假。只有极个别的反面案例才会引起热议。毫无契约精神的占比极低。
这就像狗咬人不新鲜，但人咬狗就会上热搜；同理，正常女职工不会上热搜，只有极个别反面案例，才会引发热议。
因此，企业仍然可以放心招聘女性职工，特别是对外岗位，女性入职就怀孕的概率会更低。然而，如果新入职的女性职工生育保险未能连续缴纳半年以上，产假期间的工资和社保将不会得到报销，只能由企业承担。但即便如此，企业仍然可以要求女性职工继续上班，直到她满足社保生育津贴标准并可以享受社保津贴发放工资时再休产假。
如果女性职工在职期间表现不佳，企业可以采用培训等方式来提高其工作能力。
政策应该更贴合现实，既要保障女性职工怀孕生孩子的权利，又不让这些成为职场的“母职惩罚”。
而如果在职期间，职工不好好工作，那么就是另一个议题，企业可以采用一些方式方法，对职工进行培训。
但不管怎样，政策本身也有问题。怀孕不是事儿，怀孕期间占坑不做事是最大问题。相当于企业给发工资，却要承担全部损失，还不能辞退。
另一方面，怀孕不应该成为不好好工作的“免死金牌”，否则企业不招女性，会严重影响女性整体的就业率。
要知道，妇女们每年贡献的劳动产出，占比都至少达到45%，甚至更多；如果大部分女性都没办法上班，对整体经济发展，也会造成严重影响。这当然是我们不希望看到的。
在视频中，明确指出该女性被解雇的原因是因为怀孕。这表明她没有违反公司其他规定，也没有出现她是有意为了生育而入职的情况。作为一名普通女性，她又犯了什么错呢？
指责她的道德污名会导致生育舆论危机，这是不可取的，就事论事，而不要上纲上线。许多人指责这是“前人挖坑，后人遭殃”的比喻，这才是真正断绝女性的正常劳动合法权益。既然她能够成功地入职并且没有违反公司规章制度，她应该享受应有的福利和待遇。
她已经是一位准妈妈了，更是一个弱势群体，需要特别关照。她不应该被称为“老鼠屎”，而应该庆幸有这样一套健全的法律保护底层群众。
但也有网友认为这种行为不可取：
法律看似保护了怀孕的劳动者，其实让更多用人单位不敢雇佣育龄女性。有些保护是小保护，大破坏。不能说法律错了，更不能说法院错了，归根结底是利益导向错了。
只有建立劳动者怀孕生孩子，单位跟着一起受益的机制，对育龄妇女的就业歧视才能根本上消除。比如雇佣育龄妇女给予补贴，劳动者生孩子给单位发补贴，或者跟雇佣残疾人那样给用人单位税收优惠。
还有网友指出了这种情况对女性就业形态的破坏性：
不要为这种行为叫好，她的玩法只会使女性入职越来越难，说真的，现在的企业都紧绷紧绷的，想出了许多许多的对策，
一是避免女性员工，他们感觉“麻烦特别多”，
二是“不慎漏网的”女性，在怀孕期间不辞退但有的是办法治你。
三，有的小公司宁肯注销重新开锣，这个很多企业理解，小本买卖实在是赔不起。
这又是一个单位在法院败诉的案例。该单位很快就会将这个消息和防范措施传播到整个行业，这将长期造成极大的破坏。然而，同时需要考虑到孕产妇的健康和经济问题，相关部门不能仅仅让底层互相攻击，而是需要想出互惠共赢的彻底解决的办法。
一位律师从当前三胎国策方面剖析了这件事对社会层面的影响
有人发出灵魂拷问， 如果你是老板，当你的女员工怀孕了，你会如何处理？这个课题是每一个企业绕不开的话题。
如果她和你没有任何裙带关系，你是否会考虑她是否能够继续正常工作。如果没有影响，你会继续给她带薪假期，并在她生孩子时发放大红包。如果工作会影响她和孩子的健康，你会给她调整岗位并降低工作强度，同时照常发放工资和奖金。如果她不想调岗上班，你会给予足够的补偿？
如果她和你有裙带关系，你是否会
给予更好的待遇，包括在怀孕期间随时请假、不让其他同事打扰等？
女孩子不靠关系，要找个钱多事少的工作，太难了。但是有几个家里有人开公司并且能给你一个好工作的呢？
男人们，得奋斗起来呀！别让自己老婆怀孕了，还得苦哈哈去工作。别让自己的家里女性怀孕了想有个悠闲工作，连门路都没有。
而且，这种新闻出现在热搜上，也势必会导致部分企业在招聘女员工时思虑再三，对原本就不算太好的就业环境不是好事。
这起案件引发社会各界的关注
陈女士被公司解雇引发了对企业招聘流程的思考。许多公司在招聘时过多地注重学历和专业背景，而忽略了应聘者的个人特点和职业技能。
这导致在试用期内无法达到要求，进而导致解雇或辞退的情况。这种做法不仅损害了员工的利益，也浪费了企业的时间和资源。为减少无谓的风险，完善招聘流程优先荟萃应聘者的个人特点和职业技能是非常必要的。
该案例再次强调了保护女性在工作中的权益。虽然《劳动法》早已规定不能因为女职工怀孕、生育、哺乳等情况而降低她们的工资和福利待遇、辞退她们或单方面解除劳动合同，但在实际执行过程中，一些雇主仍然存在违法裁员、诱导辞职等行为。
写在最后
我们需要意识到，员工和用人单位之间的互惠关系是建立在法律框架下的，并且应该彼此尊重和平衡。只有在公正、公平的基础上，才能建立员工与用人单位之间的良好关系，也才能追求共同的发展和繁荣。做到“遵法守规”，让员工和用人单位相互尊重、相互理解，共创美好明天。
在实际工作中，我们也需要注重员工的综合素质和职业技能的培养。企业在招聘时不能过于注重学历和专业背景，应该更多地关注应聘者的实际能力和个人特长。同时，企业也应该为员工提供不断学习和成长的机会，使员工具备更多的技能和素质，以适应工作任务的变化和复杂性，也为企业的发展提供更多的动力。
我们也需要加强对于劳动法律法规的宣传和普及，让员工和用人单位都能够清晰地了解自己的权利和义务。只有在大家共同遵守和维护的基础上，才能够建立真正公正、合理的用人关系，也才能让员工和用人单位实现双方的共赢和发展。
此外，为了加强对于员工权益的保护和营造良好的用人环境，我们也需要加强监管力度，加大违法违规用工行为的查处和惩治力度。这不仅需要政府部门的配合与支持，也需要企业自身的努力和责任。
在实际操作中，我们也需要注意以下几个方面：
1 加强合同订立过程中的沟通。在招聘过程中，用人单位应该加强与应聘女性员工的沟通，了解其个人情况，并在劳动合同中体现女性员工的怀孕、产假、哺乳等特殊情况的相关权益和保护措施。
2 提供合理的工作安排和保障措施。用人单位应该根据女性员工的具体情况，为其提供合理的工作安排和保障措施，如减轻工作强度、适当调整工作内容、提供必要的保健措施等。
3 保障女性员工的合法权益。用人单位应该尊重和保障女性员工的合法权益，如产假期间的工资和福利待遇、产假结束后的工作安排、女性员工的职业发展等。
4 加强法律宣传和培训。用人单位应该加强对于劳动法律法规和女职工权利的宣传和培训，让员工和管理人员了解相关法律法规和女性员工的权益和保障措施。
5 提高职业道德意识。用人单位应该提高员工和管理人员的职业道德意识，遵循职业伦理和职业精神，尊重女性员工的权益和尊严，维护公司合法利益。切实保障他们的合法权益。
保护女性员工权益需要我们各方面的共同努力，包括政府、用人单位、社会组织和个人等。只有在建立公正、公平、法制化的用人环境的基础上，才能够实现女性员工与用人单位的双赢局面。
第一条 为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，根据《中华人民共和国劳动法》和国务院《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规，结合本省实际，制定本规定。第二条 本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，协调解决女职工劳动保护工作中的重大问题。
县级以上人民政府人力资源社会保障、安全生产监督管理、卫生和计划生育等行政主管部门应当按照各自职责，做好女职工劳动保护的监督管理工作。第四条 工会、妇女组织应当依法维护女职工的合法权益，依法对用人单位的女职工劳动保护工作进行监督。
用人单位工会及女职工组织应当协助和督促本单位做好女职工劳动保护工作。第五条 用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，执行国家和本省有关女职工劳动保护的各项规定，做好本单位女职工劳动保护工作。第六条 妇女享有与男子平等的劳动就业权利。在劳动报酬方面，实行男女同工同酬。除不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在安排岗位或者裁减人员时，不得歧视妇女。第七条 用人单位与女职工订立劳动（聘用）合同时，应当书面告知其禁忌从事的劳动范围的岗位、在工作过程中可能产生的职业危害与后果、职业防护措施和本单位女职工劳动保护制度。
用人单位不得在劳动（聘用）合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等原因，降低女职工的工资、福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职务，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同。
劳动（聘用）合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动（聘用）合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满。第八条 用人单位与劳动者订立集体合同、女职工权益保护专项集体合同的，应当明确约定女职工劳动保护的内容。参加集体合同或者女职工权益保护专项集体合同协商的劳动者代表中，应当有女职工代表。
用工单位使用女性劳务派遣工的，在与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中，应当明确约定女职工劳动保护的内容。第九条 经本人提出，用人单位应当给予经期女职工下列劳动保护：
（一）不得安排其从事国家规定的经期禁忌从事的劳动，暂时安排其他合适工作；
（二）从事连续站立劳动的，每2个小时安排10分钟工间休息；
（三）患有痛经或者经量过多的，给予1至2天的休息时间。
用人单位应当为在职女职工每人每月发放不低于35元的卫生费。所需费用，企业从职工福利费中列支；机关事业单位按现行财政负担政策列入预算。第十条 用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：
（一）不得安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动，暂时安排其他合适工作；
（二）不能适应原岗位工作的，予以减轻劳动量或者暂时安排其他能够适应的岗位；
（三）有流产先兆或者习惯性流产史的，根据二级以上医疗机构的证明，适当安排保胎休息或者暂时调离有可能直接或者间接导致流产的岗位；
（四）怀孕不满3个月且妊娠反应严重，或者怀孕7个月以上的，不得延长其劳动时间或者安排其从事夜班劳动，并在每日劳动时间内安排不少于1小时的休息时间；
（五）在劳动时间内进行产前检查的，所需时间计入劳动时间。第十一条 用人单位应当给予生育或者流产的女职工下列劳动保护：
（一）正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天；
（二）符合《河南省人口与计划生育条例》规定生育子女的，依法享受其增加的假期；
（三）难产或者实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天；
（四）生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；
（五）怀孕未满4个月流产的，享受产假15天；
（六）怀孕满4个月流产的，享受产假42天；
（七）其他法律、法规、规章规定的假期。
女职工产假期间的待遇，按照国家和本省有关规定执行。第十二条 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，从生育保险基金中支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
员工怀孕首先需要给公司提供医疗机构的证明，用人单位应当根据该证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。如需请产假的话还需要提供身份证、结婚证、准生证、出生证和独生子女证等。
法律依据
《女职工劳动保护特别规定》第六条
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
法律主观：
女性在职场中并不是天生就比男性弱，她们只是承担了更多的家庭责任，不过，为了消除女性职场歧视依然任重而道远，我国为了保障女性员工的权益，做一如下一些哺乳期的规定。劳动法及其他法规关于女员工哺乳期规定：1、《劳动法》规定：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。2、国务院《女职工劳动保护规定》规定：有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。女职工在哺乳时间内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳其间禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。3、《女职工保健工作规定》规定了对女职工哺乳期的保健内容：（1）宣传科学育儿知识，提倡4个月内纯母乳喂养。（2）对有未满1周岁婴儿的女工，应保证其授乳时间。（3）婴儿满周岁时，经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过6个月（4）有未满1周岁婴儿的女职工，一般不得安排上夜班及加班、加点。（5）有哺乳婴儿5名以上的单位，应逐步建立哺乳室。（6）不得安排哺乳女职工从事《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》中所指出的作业。劳动法产假规定第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，根据劳动法，制定本条例。第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等单位(以下统称用人单位)及其女职工，适用本条例。第三条女职工禁忌劳动范围由本条例附录列示。女职工禁忌劳动范围需要调整的，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。第四条用人单位应当采取措施改善劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位应当加强女职工特殊劳动保护，不得安排女职工从事禁忌的劳动，将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。第五条用人单位应当在劳动时间内合理安排怀孕女职工的休息时间，或者相应减少其劳动定额;经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。第六条女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间。第七条女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周;难产的，增加产假2周;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假;怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假。第八条女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴;用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。第九条女职工哺乳(含人工喂养)未满1周岁的婴儿期间(以下称哺乳期间)，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。用人单位应当在每日的劳动时间内为哺乳期间女职工安排不少于1小时的时间作为哺乳时间;生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每日增加1小时的哺乳时间。第十条国家鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。第十一条用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。第十二条县级以上人民政府安全生产监督管理部门负责对用人单位执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围的情况进行监督检查，卫生行政部门负责对医疗机构执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围第三条第三项、第四条第二项的情况进行监督检查，人力资源社会保障行政部门负责对用人单位执行本条例第六条、第七条、第八条、第九条、第十一条的情况进行监督检查。工会、妇联组织依法对用人单位遵守本条例的情况进行监督，协助行政部门开展工作，维护女职工的合法权益。第十三条用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。第十四条用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法向有关行政部门投诉、举报或者申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。第十五条用人单位违反本条例规定，给女职工造成损害的，应当承担赔偿责任;对构成犯罪的直接负责的主管人员以及其他直接责任人员，依法追究刑事责任。第十六条本条例自年月日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。
法律客观：《女职工劳动保护特别规定》
第九条
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；
女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
