顺丰让自营员工转外包公司我们该怎么，是否合法？
导读： 对此，深圳资深商事律师，广东灜尊律师事务所劳动法专业委员会主任和瀛和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师有话说： 从《劳动合同法》的角度而言，分为两种情形： 第一、员工转为外包时如果劳动合同还没有到期，则属于解除劳动合同，这种

对此，深圳资深商事律师，广东灜尊律师事务所劳动法专业委员会主任和瀛和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师有话说：

从《劳动合同法》的角度而言，分为两种情形：

第一、员工转为外包时如果劳动合同还没有到期，则属于解除劳动合同，这种情况下，如果是顺丰先提出协商，顺丰需要按照员工的工作年限支付经济补偿，如果是员工先提出的，则顺丰无需支付经济补偿。

第二、如果劳动合同已经到期，则属于终止劳动合同，顺丰不续签的，也需要按照工作支付经济补偿，与前者的唯一区别在于，如果员工是2008年《劳动合同法》实施之前入职的，则后者只计算2008年以后的工作年限，而前者从入职之日起算。

第三、如果劳动合同没有到期，顺丰没有员工同意，将员工转为外包，也构成违法解除劳动合同，依法，员工可以要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（相当于经济补偿的两倍）。

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合不合法先按下不说，告诉你顺丰这样做的原因。

背景：社保归税，也就是说以后征收社保的政府机构由原来的社保保障局改为税务局，这也就意味着，原来顺丰给你发着每月6000的工资可以按照最低缴费标准三千多交社保，社保局也不知道顺丰到底给你发的工资是多少；税务征收社保之后，顺丰达到你银行卡的工资按照6000缴纳了个税，结果发现社保却是按照最低基数缴纳，这一下子就发现对不上了，顺丰就会遭到查处。

为了避免这种情况，只能按照6000为你缴纳社保。但是按照6000缴纳社保科比按照最低基数缴纳多出来很多费用，这些都是公司增加的成本呀，公司自然想办法减少自己的成本咯~

就出现了你问的这种情况，直接把自营员工改为外包，员工的劳动关系转到外包公司，顺丰就不用为你交社保，自然跟中人力成本都降下来了~

至于你问的合不合法~这种操作十分不走进行的，首先需要顺丰和员工解除劳动关系，然后员工和外包公司简历新的劳动关系，最后上述这些操作都需要员工本人同意。

所以如果你不同意公司这种操作，顺丰的行为就是违法的，相当于无任何理由就和你解除了劳动关系，可以向顺丰主张相应的劳动赔偿金（即便顺丰帮你找到了下一份工作就是和外包公司签订新的劳动合同也是不能逃避经纪赔偿的）。

一个小提示：发生重大变化

这相当于变相裁员。

顺丰要裁员，员工肯定也没办法，但既然是裁员就应该给到补偿，并且给到位，如果以转外包公司为由拒绝赔偿，则是触犯了劳动法，顺丰的员工应该拿起维权的手段，保护好自己的利益。

不过，之前有很多类似的案例，是很多时候被裁撤员工对现有工作有依赖性，为了以后换一种方式继续给公司工作，自营员工转外包之后，有可能不太愿意去找原雇主索赔，因为雇主的潜台词就是：如果你干了索赔这个事情，即便是外包公司以后也不会雇佣你了。

这个其实是雇主借优势地位的一种潜在的违法行为，但因为有持续的雇佣关系，所以一般雇员也就忍气吞声了。不过从概率上说，总有一些员工，觉得自己哪怕去别的公司，也不愿意忍受这个压迫，所以总是有人会站出来，所以，其实找到一些愿意站出来的人，以集体劳动仲裁的方式，让他们代为索赔，这样的模式会相对合理一点。

我觉得不合法，出现问题后责任不明确，最后吃亏的还是消费者，既然已经认准顺丰的服务了就订立了合同，外包自然不合理

顺丰让自营员工转外包公司，这个时候，作为员工，应该主动维护自身的权益。顺丰快递在国内是第一梯队的，作为自营员工，福利待遇也不差。 很多人愿意去顺丰工作。就是看重顺丰的福利待遇，以及有正式劳动合同！但是经过这几年用工方式的变化，大部分都转为外包。员工的稳定性也差了！

本来就已经签订劳动合同的，顺丰公司提前转外包，单方面违约，员工就可以要求补偿金！

补偿金的标准是工作满一年算一个月工资，根据年限来算的！

劳动合同到期了，不续签也是可以要求补偿金的！因为根据劳动法规定，劳动合同到期必须要续签。不续签的话，必须经过双方协商一致，给予补偿金

这种情况公司是严重违法了，可以要求公司支付双倍赔偿金。赔偿金的标准是补偿金的基础上增加一倍。这都是有明文规定的！

如果员工与公司协商不下，那么，只能到劳动局申请劳动仲裁，带好相关的证据证明，比如劳动合同，工资转账记录，工资条等等都可以作为有力证据。现在申请仲裁也是非常方便，并且都是免费的！而且劳动法是保护员工利益最有效的一部法律。任何公司的违法，都要受到相应的惩处。作为员工，也要加强自身的维权意识。尤其是快递员，工作非常不容易，风里来雨里去，他们要的就是一个保障！

顺丰又没有强制你转外包，你完全可以不同意的，谁给你压力都没有用，他们不会把你炒鱿鱼的

没有办法的!

你说的是大件重货么 现在顺丰速运投资了一家快运公司叫顺心捷达也叫顺心快运 一般的发货重货都转顺心了 价格比较低服务还可以 如果是按顺丰价格收货私下转顺心的话就亏大了 还不如直接走顺心快运

不合法，可拒绝要求履行原合同，继续去原岗位工作。

很多人都在写文章，顺丰牛，京东牛，直营团队牛，虽然我没有做过快递行业，但是我有几十年的商业经验，我说顺丰和京东的直营模式撑不下去，没有任何一个竞争激烈的行业是直营模式的，管理成本太高，这不就报出来了京东优化中层减少管理成本，顺丰开始让快递员外包了？

2003年前我在一家上市的制药公司做业务，突然一天早上内勤来电话，你们把账交一下，公司只要代理商不要业务员，和题主的问题是不是一样的？把直营模式转为代理模式，这是任何一个竞争激烈的行业必须采取的模式。裁员都合法让你转成类似于四通一达的代理加盟商有什么不合法？公司已经给你找好了退路，至于你干不干那是你的事，你不干公司从新找加盟商。

这个 社会 不懂经营管理的人太多了，很多人都要在争论是直营好还是加盟好，这个在2000年左右就有了定论，专家们说，全世界主流的商业模式是代理加盟，而当时我们的企业长虹，海尔等全部是直营，现在这些传统行业还有直营的吗？早就没有了，我们的医药行业基本上100%的制药公司都没有一个自己的业务员。所以我说直营很适合那种初期竞争不激烈的行业。

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当然能放出来，只是做调查，就算是有问题，也只是嫌疑人。审判是在法院，如果在法院被判定有罪且是立即执行的，那就会被关起来，如果不是终审，还有上述的机会。

公安机关是人民政府的重要组成部分，是国家的行政机关，同时它又担负着刑事案件的侦查任务，因而它又是国家的司法机关之一。公安机关是政府的一个职能部门，依法管理社会治安，行使国家的行政权，同时公安机关又依法侦查刑事案件，行使国家的司法权。公安机关的性质具有双重性，即既有行政性又有司法性。

公安机关的职责是：预防、制止和侦查违法犯罪活动；防范、打击恐怖活动；维护社会治安秩序，制止危害社会治安秩序的行为；管理交通、消防、危险物品；管理户口、居民身份证、国籍、入境事务和外国人在中国境内居留、旅行的有关事务；维护国（边）境地区的治安秩序；警卫国家规定的特定人员、守卫重要场所和设施；管理集会、游行和示威活动；监督管理公共信息网络的安全监察工作；指导和监督国家机关、社会团体、企业事业组织和重点建设工程的治安保卫工作，指导治安保卫委员会等群众性治安保卫组织的治安防范工作。

法律主观：

劳动者辞职 的，其养老保险是可以转移的，也可以等找到新的公司以后，要求用人单位继续为其缴纳社保。 离职后，原单位从其公司账户内做减员处理，然后劳动者可以自己按 自由职业者 的身份自己继续缴纳社会保险，也可以转到新公司账户内，让新公司继续缴纳社会保险。公积金与社保类似。 如果新公司在外地的，还需要先办理社会保险关系的转移手续。以下为如何办理 社保转移手续 ： 1、原单位将《个人与单位 解除劳动合同 证明》、《养老保险手册》及其《单位职工 养老保险缴纳 增减人员登记表》一并提交当地人力资源和社会保障局社会保险中心将劳动者的个人账户做减员，即从该公司的社保账户里将离职劳动者减去。减员后，单位会将劳动者的《养老保险手册》、《 养老保险个人账户 减员表》等相关手续交还于劳动者。 2、当劳动者办理转移手续时，与解除劳动合同期间肯定有一段间隔，此期间所欠缴费用，必须到当地的人力资源和社会保障部门所辖的社保中心窗口缴费。提供《养老保险手册》、《养老保险个人账户减员表》等相关手续以自谋职业者的名义办理续保手续。这样劳动者才能办理转移手续。 3、办理转移手续前必须提供，所需转移到的新地方的人力资源和社会保障局的详细地址、单位名称、开户行名称、银行帐号等相关手续给以自谋职业者缴费的服务中心，这样他们就能准确地把离职劳动者的养老保险个人账户金额及期间利息一并转入到所需地社保中心续接。

法律分析：公司调整岗位属于变更劳动合同，需要双方协商一致。各地劳动法规都有对于调岗的相关规定，一般都会规定调岗不能降低原有的待遇。公司损害员工的合法权益，员工可以单方解除劳动合同，送达公司之后，劳动关系就可以解除，同时可以主张经济补偿金。可以先去劳动局投诉。调解不成的，可以去劳动仲裁委申请劳动仲裁。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(二)未及时足额支付劳动报酬的(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

把你的跳槽员工扶上马，再送一程

岁末，这个冬天，老板的心有些凉，员工的心也有些凉，跳槽的事件在这个季节越来越多。

对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作 “不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的敌人。因此，如何化解可能的冲突、恰当地处理核心员工的跳槽问题，是企业人力资源管理实践中一项富有挑战性的工作。这里提出可行的四种思路，供企业的人力资源部门参考。

一、用真心对待跳槽员工

很多企业人事主管都抱怨，平常都让事务性的工作忙得昏了头，当核心员工提出辞呈的时侯，常常让他们感到措手不及，甚至会非常生气，认为员工好像是背叛自己似的。其实，员工跳槽通常是考虑成熟后的决定，不论他们是嫌薪酬过低、缺乏发展空间还是不再认同企业文化，至少在他们提出辞呈的时候，他们是铁了心要离开企业的，虽然他们在辞呈中可能会提出一些表面化而非实质性的原因。

这时候，主管们要平心静气地与核心员工进行真诚的沟通，千万不可故意推脱、摆出一副冷面孔，因为这只能使员工感到人情淡薄，反而会坚定辞职的决心。在这方面，松下幸之助的见解极为高明，虽然他的门下也有跳槽者，但他认为，跳槽的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，他更愿意与这些跳槽员工进行真诚的交流。

一位理智和高明的企业主管在员工提出辞呈后，要尽快安排时间与这些员工进行善意的沟通，并真诚地向这些员工表示道歉，表明自己平时关心不够，并向员工了解问题出在哪里，跳槽后的去向等实质性的问题。此时，这样一句：“真对不起，平常杂事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地缩短与跳槽员工的心理距离。最为关键的是要对这些跳槽员工表示理解，使他们坦诚自己的实情，是出于家庭的考虑，比如解决两地分居、照顾父母还是对企业文化、管理方式感到不满，还是嫌企业薪酬过低、缺乏发展空间等等，只要自己能以真诚的态度对待这些将要走的员工，员工都会敞开心扉，吐露真言，向你诉说他的真实想法。可以说，以真诚的沟通来把准跳槽员工的脉，这是做好跳槽员工工作的根本前提。

对待跳槽员工必须要有一种开放的心态，不能把目光仅仅停留在对员工个人品德、能力的指责上，在这方面，惠普(美国)公司的做法很值得思考。该公司的一个子公司对待跳槽员工的原则是：不指责、不强留，立刻放人，握手话别。一个已经离开惠普的人说：惠普每年要花很多钱用在人才培训上，有很多人进惠普就是为了镀金，学到本事以后就走人。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，表明惠普有相当大吸引力；人家想要走，强留也不会安心。

二、用真情挽留优秀员工

在掌握了跳槽员工的真实动因后，接下来的工作，就是考虑能否在本企业中加以协调，以尽力挽留核心员工。有两种做法是最要不得的：

一是在知道了员工将要跳槽时，对之冷嘲热讽，把这类员工的跳槽视为对企业的背叛，甚至对跳槽员工个人的人格、能力进行非议，使跳槽员工在同僚之中处于陷于孤立和广受非议。要知道，诸如“翅膀硬了就要飞”、“没有良心”等评论是极伤人的，这只会使员工与企业的关系恶化，只会使跳槽员工索性一条道走到底。

二是对跳槽员工听之任之，甚至摆了一副早就希望跳槽的态度，拿出“离了你地球照样转”的模样来对待跳槽员工，结果，不仅使这些核心员工感到企业没有人情味，自己以前的工作根本没有得到承认，而且使其他员工感到寒心，他们会自然地产生“企业如此对待离职者，自己在上司眼中是不是也如此”诸如此类的感受。

虽然核心员工跳槽是基于各种各样的考虑，但无非是想获得更大的发展空间，或得到自己认为更合理的回报或者只是家里出了点问题，是以绝不能简单地把员工跳槽视为对企业的背叛。

跳槽员工也明白，跳槽是有着很大的转换成本的，离开工作多年的企业，原来积累的人际信任网络将基本不存在，他们将要在一个陌生的环境里打拼，未来还充满许多不确定的因素。因此许多跳槽员工都会把跳槽视为一次冒险，而非绝对的痛下决心。

对企业而言，核心员工的跳槽对企业构成了两方面的损失：①意味着原来积累的对该员工的培训成本得不到回报；②对其他员工形成了一定的负面心理影响，会在一段时期内使士气低沉。因此，一位成熟的企业主管绝不能对员工跳槽无动于衷，更不能冷嘲热讽，而必须尽量加以补救。

在收到核心员工的辞呈后，上司应该尽可能地进行协调，根据企业的实际情况对员工提出的要求尽量满足。如果员工因为上司的诚意而留了下来，上司则不应该对他曾提出辞职而耿耿于怀，应当为他愿意留下来继续为企业做贡献而高兴。

事实上，只要上司尽力帮助员工解决困难，如解决不了，可向他（她）坦诚企业的实际难处，极有可能就会收到奇效，使将要跳槽的员工体会到企业的温暖和实际困难，甚至有相当一部分会打消跳槽的念头，铁下心来为企业奉献才智。从这个意义上讲，一个高明的企业主管就在于能够抓住人心，尤其是在人心出现动摇之际，通过进一步的协调来优化内部的资源配置，稳定核心人才队伍。

三、用真行感觉员工　　

若企业自身已经没有调整的空间，就应该顺顺利利地放这些人才到外面去闯。许多企业主管觉得核心人才的跳槽，对企业来讲是很没面子的事情，都希望将此事淡化处理，希望员工能悄悄地走，不至于弄得满城风雨。殊不知越是这样，越会使其他员工产生猜疑和议论。所以，对核心员工的跳槽完全不必讳莫如深，进行神秘化处置，而应公开为之送行。

可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会，把员工原来的上司、同僚、下属都请来欢聚一堂，企业主要领导对跳槽员工的业绩和贡献进行充分肯定，大家共诉衷肠，祝愿跳槽员工前途更美好。但最为重要的，是要虚心请教这些跳槽的员工，他们对于企业有哪些不满和报怨．有何改进的建议。

人之将走，其言也真，跳槽员工一般都会一针见血地指出本企业客观存在的平时又没人想说、没人敢说的问题，这对企业来说，是一笔巨大的无形财富。

据悉，松下幸之助对另谋高就的人不仅衷心祝贺，还十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。跳槽员工的怨言往往是目前企业管理中的松懈之处，恰恰也是高层管理者所容易忽视的“盲点”。一番抱怨的背后，往往隐藏着改进企业管理的突破点。只要管理者能虚心请教，跳槽员工肯定会直言相告，吐露真言。通过不断收集跳槽员工的意见和建议，就能有助于消除管理者的“视野盲区”，有的放矢地改进管理水平。

四、用真感感动员工

有的主管们说，员工走就走了，大家彼此没有了工作上的往来，企业自己的事都还应接不暇，哪里有时间和精力来维系与跳槽员工的感情？这样做还有啥必要？这其实是一种极为短视的看法。

人是有感情的，核心型的员工要么是企业长期培养出来的，要么是企业花较大的成本招聘进来的，他们与一般员工因不适应工作需要而离职有较大的差别，他们往往是怀着既对企业“哀其不幸”，又无力改进的失望情绪而跳槽的。即使他们离开了企业，他们globrandcom仍会在很长一段时期内关注企业的消息，这种对原就职企业的感情，甚至极有可能会持续终身，而且，任何一位理性的核心员工并不希望企业经营破产。谁也不愿意在自己的履历表中填上一个破产倒闭的企业呢？

既然跳槽员工对企业还有感情，企业为何不加以维系呢？更为重要的是，核心员工由于技术或工作经验的成熟，他们跳槽后一般还是干相同或相近的职业，只不过为别的企业效力罢了。如果把跳槽员工完全形同路人，甚至冷眼相对，这些人极有可能就是企业未来的极有杀伤力的竞争对手。

我们九度营销策划机构内部设立了旧雇员关系管理档案，目的是跟踪已离职员工的职业生涯变化情况。为了记录这些变化，公司还建立一个前雇员关系数据库，甚至包括结婚生子之类的细节，在这些特别日子里公司高层到场祝贺。九度营销策划机构会定期给那些曾经为公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们来参加公司的成立纪念、年终鼓励大会等。等于这些员工永远是公司的员工，人离开、心没有离开，有的在外锻炼一段时间还回到了公司。

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