我们应该怎么样留住员工？有没有前辈有好法子？急.
导读：我们应该怎么样留住员工？有没有前辈有好法子？急 多开会 搞团结 最低要了解员工的基本心理情况 想留住员工，应该怎么做 员工离职的原因有很多, 一般的话是工作环境和工资待遇比较多, 工作环境这个需要给员工营造良好的工作氛围 ,这属

我们应该怎么样留住员工？有没有前辈有好法子？急

多开会 搞团结 最低要了解员工的基本心理情况

想留住员工，应该怎么做

员工离职的原因有很多,

一般的话是工作环境和工资待遇比较多,

工作环境这个需要给员工营造良好的工作氛围

,这属于公司文化的健全吧,

待遇这个就不必说了,

如果比附近的待遇可观,那员工的心自然要定了。

小企业应该怎么样去管理员工才能留住员工呢？

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以 员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支援，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支援员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支援你的决定。

七、信守诺言

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支援，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

希望这些可以对你有所帮助。

想留住员工，该怎么做？

员工的挽留通过专项服务协议约定违约金是可以起到一定的约束作用，但要长期挽留员工仍需要一个比较好的企业文化；

待遇方面也是很大的一块，跳槽大都是因为待遇问题吧。

我们应该怎么样做好一名企业员工

企业员工守则

一、基本守则：

1、遵守国家的法律、法规、法令。

2、遵守企业的规章制度，严守纪律，服从领导，不越权行事。

3、大力弘扬“勇于跨越、追求卓越”的企业精神，爱岗敬业，勤奋学习，钻研业务，精益求精。

4、发扬优良传统,树立团队意识，单位、部门、员工之间应相互尊重，团结合作，努力创造和谐的人际关系。

5、顾大局，识大体，自觉维护集团公司的声誉和权益。

二、职业道德守则：

1、崇尚敬业精神，工作尽职尽责，积极进取且努力不懈。

2、不断学习，以求进步，做一个称职的员工。对所从事的业务，应以专业标准为尺度，从严要求，高质量完成本职工作。

3、坚持重合同、守信用，对企业和社会负有责任感、荣誉感，以实际行动塑造企业形象。

4、文明施工生产，尊重当地民风习俗，广泛开展文明共建活动。

5、诚信、正直。对公司各方面的工作，应主动通过正常途径及时提出意见、建议；对有损企业形象等消极行为，应予以制止。

6、在工作交往中，不索取或收受对方的酬金、礼品。

7、工作中出现失误，应勇于承认错误，承担责任，不诿过于人。

8、尊重客户、尊重同行；在与外商交往中，做到有利有节，不亢不卑。

9、保守国家及企业商业秘密和工作秘密，妥善保管档案、合同及内部资料。对公司资金状况、法律事务、市场营销策略、业务合同、员工薪酬、分红奖励等情况，除已公开通报的外，不得泄露。

10、辞职者须提前一个月向单位人事主管部门提出申请，妥善交待工作，处理好善后事宜。否则，由辞职者本人承担一切不良后果和经济损失。

三、日常行为守则：

1、注重仪表整洁，着装大方得体，举止优雅文明，遵守公民基本道德规范。

2、按时上、下班；不迟到，不早退，不擅离职守。现场作业员工要严格按业务规范要求执行。

3、工作时间不串岗、不聊天、不做与工作无关的事，不上与工作学习无关的网站。

4、文明办公，禁止在办公区域喧哗、打闹，自觉做到语言文明，和气待人。

5、不在办公室接待因私来访亲友，不把与工作无关的人员带入办公室，不把未成年人带入办公区。不乱扔纸屑、果皮，不随地吐痰。

6、爱护公物。生产施工、办公设施要保持清洁并在固定位置摆放，如有移动应及时复位。

7、下班时要整理好工作用具，摆放整齐。最后离开办公室的员工，应关闭窗户，检查电脑、电灯、电扇、空调等用电装置的电源是否关好，无遗留问题后，方可离去。

8、厉行节约，节约用电、用水、用油等。办公用品费用核算到人；外出办事，住宿、交通等费用不超标。

9、因事请假，按规定办理请假手续，事后及时销假。短时间离开单位外出办事，要向部门负责人请假说明。

10、真实、认真填写本人档案或个人资料，并及时通报相应变更。

您如果要留住员工，公司应该怎么做？

我是一名应届毕业生。虽然我不是人力资源专业的但是很想从事人力资源的工作，我的回答您看一下有没有参考价值：

1在一个公司里优秀员工离职问题是比较常见的问题，因此建议您聘请专业的人员去从事这样的一份工作，防范于未然。

2员工离职问题即将出现或已经出现时不要惊慌，要冷静地分析其离职的原因

。原因是多方面的，要从公司、员工、及员工家庭等多方面分析。做到了解员工的需求。（分析问题）

3在了解了员工需求的基础上，认真地与员工进行交流沟通。（需求的评估）

3针对其问题制定方案，从各个方面力所能及的解决其实际问题。

当然，企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段开展工作！

个人想法，在此就说这么多！

我们要怎么样选择牛奶，对于牛奶有没有掺假，我们应该怎么样识别。

蒙牛引进世界上最先进的全自动生产线和检验检测体系，从而确保每一滴奶的干净卫生，让我们喝起来更放心。

怎么样能很好的留住员工

福利好只是一方面 还不是很重要

你要让员工觉得你确确实实是在为他们着想

要和员工建立起感情

让他们觉得如果走了 会舍不得你

甚至会对不起你 感觉不好意思

这样你才是一个成功的管理者

很简单,换位思考!

我们应该想什么办法留住冬天

在冬天照张照片。 然后做一个雪球放到冰箱里冰起来。 冬天是留不住的，该逝去的终究会逝去。世界上每个事物都有他的任务，他留在这个世上的理由。当理由不存在了或者到该离开的时候了，他就会离开的。所以不要去想留住什么东西，只是在他还在身边的时候好好去珍惜。把他放到自己的心里，这样他就不会离开了。

公司员工没有遵守保密协议，我们应该怎么办？

LZ：

劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（李蕊）

首先用人单位也要履行自己的义务，不然劳动者就不受保密协议所约束。

如是劳动者原因给企业带来损失，就应承担相应的赔偿。

留住老员工的实用方法

留住老员工的实用方法，我们在一个企业里单一招新人也不难，往往最难的是既要留老员工，而且一个企业里的优秀员工就是最大的财富，那么，以下分享留住老员工的实用方法

留住老员工的实用方法1

注意薪资保密，制造信息不对称 ，工资保密很难做到的，操作不好也会伤人，没有把握的话不要实行，无论是新人，还是老人，都要注意薪资保密。制定严格的薪资保密制度，这是解决薪资矛盾最有效的办法。

此外，新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。

引进骨干不要一味加薪，对于没有稳定现金流的中小企业来说，如果老人与新人相互攀比，薪水的涨升不仅会造成企业成本增加，更重要的是有时加薪是解决不了问题的。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。

利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导，针对老员工, 对其的家庭、生活方面的关怀也是留住他们的有效措施，相比新员工,公司更了解老员工的情况,老员工也有资格得到这份关怀，针对性的关怀会使老员工因此会倍感温暖和尊重, 忠诚度得以保持和提高。

如果是一线员工，工龄奖很重要，要有点诱惑力，其他都和新员工一样，如果是技术、管理类员工，给他一个发展的平台，按他的能力分配一个合适的“官职”，让他觉得有混头。管理员工最重要的的是摸透他的心理，什么才是对他最重要的，钱还是权？业余生活和私人空间越来越被员工重视。

他能得到他想要的东西就不会走了。新、老员工在薪资方面最少要有一条明显的区别，比如工作满多久公司能提供什么，这一点很微妙，还要考虑新员工的自尊心，既分了等级还要让大家只认为是工作时间长短问题。

留住老员工的实用方法2

1、 及时与员工进行沟通，找到症结所在。有很多员工的离职并非是长久存在的问题，也有可能是很小的误解，领导进行协调就可以解决的事情。所以与员工的及时沟通是非常重要的。

2、 如果员工性格比较内向，没有向领导表明内向的想法。可以通过与他平时走的比较近的同事，甚至朋友家人进行侧面的了解和沟通。

沟通之后，我们其实也能发现，员工离职的原因无非就是，用一句我们常说的话说，钱没到位，还有，心委屈了。

事实上，对于一个企业非常重视的核心员工，只要有针对性的做一些改善措施，还有有很大的可能可以挽回的。

1、 薪资留人。

根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。很多企业现在的核心员工都已经向90后，甚至00后转移了。

而90后和00后最大的特点就是公平。他们认为，他们付出多少心血，就理应得到多少回报。

而企业中，最直接的回报就是钱了。

对于关于钱，没有什么好隐藏和不可言说的。当企业不能给予他们相同的回报的时候，离开当然也就理所当然了。

2、 福利留人。

如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。

比如，提高食堂饭菜的质量，免费用餐，车补和房补，工作服，等等，既可以减轻员工的压力，也让员工感受到公司的温馨和细心。

3、 发展留人。

优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。

但往往很多公司是没明确和清晰的员工发展计划的。而这一点却至关重要。那么领导在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出他将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。

4、 文化留人。

一般来说，试用期内离职的员工，多数是因为入职前了解到的企业情况与入职后实际的企业情况不相符，让其产生了很大的心里误差。入职2年内离职的员工，多数是因为薪资和发展的原因。而入职4年以上离职的员工，大多都是因为公司的文化。

企业想要留住优秀的员工，必须用心留人。这里的用心，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。

留住老员工的实用方法3

怎样才是正确的和员工沟通的方式

1、沟通是一种期望

对管理者来说，在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。

2、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。与他人说话时必须依据对方的经验。如果一个经理人和一个半文盲员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。

谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的感知能力。接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。如果沟通者没有意识到这些问题的话，他的沟通将会是无效的。另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路，所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。

3、要及时对沟通做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；

4、避免情绪化

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

5、对员工表示尊重

老总与员工是雇佣与被雇佣的关系，公司还是以最终利益的实现为主。这不表示老总实行强权，重视员工也并不代表一味的宽容，要做到令行禁止、赏罚有度，才是平衡老总与员工之间的关系、实现企业管理运营的方式手段。

注意事项

一个赢得下属信任的管理者，其自身也一定是信任下属的。但是很多管理者往往忽略了一个非常重要的方面，那就是：信任下属绝不能流于言表，甚至也不能隐藏在心里。

信任，必须付诸行动才能看得见效果，信任下属，就要表达出来，让下属感受到被信任的美好与力量。

对员工坦诚相见，无疑会给自己平时的威严中增加几分亲和力，员工能从中感觉到来自老总的善意，容易心情愉快，畅所欲言。从而建起与员工的感情桥梁，方便进行有针对性的一对一交流。

近年来，家庭物质生活的一般崛起增加了。选择就业时，它不仅会考虑薪水，而且还开始关注，就业环境，以及它是否会在未来的发展中增加。

如果你想留一个好的员工，你必须拥有你。

除了看公司的艰难力量外，开始关注上述工作的精神感受。公司的文化魅力也有柔软的力量。人事流量加速，业务需求的增加，造成许多公司，找不到稳定的员工。当然，我想找到一个人来扩展平台，多个方向，转到主要的主流招聘网站，也可以从学校开始。吸引毕业生。

为了让人们保持严格的管理，不仅不能留下来。人员的快速损失也增加了。当然，需要适当的管理。既不是，让员工，因为管理层，懒惰的性。适当的压力，有助于提高效率，不可能造成严重的管理。它给员工提供了太大的压力，其他员工无法承受。

　　

1新员工培训：通过公司的发展历史，前景，文化，公司福利。做出解释，让员工对公司有所了解，可以有效加快员工，融入公司的工作，以及保留良好员工的方法。

2适当关注：帮助员工职业规划达到自我价值。一般物质需求是最基本的，并且有一个个人价值的实施例。为员工促进机会。指导员工了解自己，建立长期，方向。适当关注，有助于员工的归属。并改善内聚力。

3找到右：首先，确保需要什么样的人才类型。当人们使用人们看到个人技能和工作能力时，有必要从许多方面进行评估。观看，申请人的应变学习能力，个人能力，无法竞争获得批准的工作。工作经验，每家公司工作的时间。引用在多个方面执行。有没有偏好的偏好。管理层造成的人员造成了危机。

4屡获殊荣的透明度：稳定的分销工资，工资不低于，城市的布局水平。只有很难让人们有弱薪水。打开奖励和惩罚系统，每个人都有机会获得奖励的机会。为了让我们的员工们，我觉得我在公司做事并跑步。有未来。该奖项是透明的，让员工看看。

在此基础上，改善公司本身的管理。在许多情况下，公司是与员工的就业关系。只有通过实现双方可以留下来，他们只能留下员工，以便员工有归属感。掌握招聘和员工管理必须做得很好。这一切都是企业想要长大，留下来。

编者按：人员频繁流动对于公司的负面影响很大，聘请一名新员工的成本大约是这一岗位年薪的20%，部分员工在求职的时候也会观察公司结构，是否有工作多年的老员工，以此了解公司工作氛围和环境是否能够留得住人。除了一些不可抗力导致的员工离职之外，大多数时候员工离职的原因在于上司和管理层。ProofHub 营销经理 Vartika 在本文中对于可能促使员工离职的管理层行为进行了探讨和分析，想要留住员工，那就规避这几种做法。

“我们团队又有一名成员没有给出任何理由就离职了。”说这话的是 Rancy，她正在向我诉苦，因为一个月内她的内容团队已经丢失了三员大将。我和 Rancy 是在我们的第一份工作中认识的，我们一起开创事业，我作为营销专业人员，而她则是作家。之后，Rancy 成功地经营起了一家内容营销公司。但是最近，她的公司情况却不太好。她频繁的流失员工，却找不到任何理由。这件事让我产生了写一篇文章与大家分享这一问题的想法。

逆着员工的意愿，总是想改变他们

作为管理层，最糟糕的一种情况莫过于你想去改变某位员工的工作方式和风格。每个人都有自己的个人喜好和工作作风，这是他们性格的一部分。并不是每一个人都是活跃、外向型人格。如果管理层不了解员工的性格类型和特征，而总是试图让他们变成另外的风格，那就相当于是在他们心中埋下了想要离开团队的一颗种子。

对每一层级都进行微观管理，什么都要插手

对团队进行微观管理的领导层也会导致团队人员流失。其实，既然你已经根据自己的专业判断雇用了这名员工，那你就应该给予他们充分的自由，让他们将自己的专业技能发挥出来，表现出他们最好的做事能力。对每一层级的员工都进行微观管理只会让他们产生你根本就不信任他们的想法。而你不相信他们的能力会成为导致他们离开团队的一个重要原因，他们会想从一个不被信任的地方换到一个自己的能力得到信任和珍视的地方。

对员工的想法充耳不闻

继上两条，在员工的心中埋下了想要离开团队这一想法的种子之后，接下来会浇灌这颗种子生根发芽的做法就是对他们的想法充耳不闻，这样就相当于是在进一步刺激员工想要离开的想法。自己的想法不被重视，自己的声音不被聆听，没有员工会喜欢这样的工作氛围。这也恰恰是让员工对一个团队失去兴趣的第三个阶段，在这一状况的刺激下，他们会想去寻找更好的工作机会。

没有对员工的工作成果进行认可或鼓励

要想让员工继续留在公司，最好的做法就是赞赏他们所作的工作。但是，在这里，我们谈论的是员工离开团队的场景，因此，也就是说，这些员工的努力并没有得到领导层的认可和赞赏。无论是员工的工作成果超出预期，还是他们帮助其他团队成员的善举，领导层都没有将这些努力看在眼里，都没有进行相应的鼓励和赞赏。在这样的做法下，可以说你想让员工离开团队的努力绝对会实现效果最大化。

在公众场合批评员工

如果你是要想尽办法激怒团队成员，让他离开团队，那下一件事就是在公开场合批评他们，完全不要给予他们赞赏和鼓励。如果你这样做了，无论是有意还是无意，那恭喜你，在促进团队成员流失这门课程上，你已经处于高水平成绩。现在，你只需要再多做几步，就可以成为专业人士了。

不给他们成长的机会

对于员工的努力和他们对你业务上的帮助选择忽视之后，接下来你可以做的就是剥夺他们的一切成长机会。为他们安排过量的工作，让他们在工作中没有一丝喘息的机会，最终你就可以将他们扼杀在萌芽状态。这样，距他们离你而去的日子可以说又近了许多。

雇用人才是一门艺术，人员流失也是一门艺术

员工选择离开其实并不是离开这个公司，而是离开他们的上司和管理层。这是事实，经理层相当于是胸骨，团队成员就是围绕胸骨的肋骨，形成一个共同保护业务的结构。如果经理层有上述所提到的任何行为，那就相当于开始迫使员工离开，寻找更好的下家。

我写这篇文章的动机是想让管理层意识到，其实他们无论有意还是无意可能都会犯上述提到的这些错误，但是同时他们却在纳闷，为什么员工会接二连三的离开他们的团队？

如果你不想做短期内团队人员大量流失的管理层，那你需要做一些自我分析。你需要进行自我反省，看一下自己是否曾经有过上述我提到的这些行为，或者是想一下自己是否有其他可能导致员工离开团队的任何行为。

回到 Rancy 的故事

回到开篇我提到的 Rancy 的故事，我也和她一起讨论了这些问题。之后，她意识到了由于来自客户的压力，手头一直有太多的工作要做，一直埋头苦干的状态让她成为一个连她自己也不想与之共事的领导形象。找到问题之后，她决定作出改变。由于我和她的这一对话是发生在几个月前，现在她已经很好地调整了自己的领导形象，整个公司的工作氛围也得到了改善，员工工作起来也都很开心。事实上，昨天 Rancy 还发消息告诉我，她又设法让一名刚离职不久的员工回到了公司。

在这篇文章的最后，我只有一个问题：你想成为一名让员工有理由离开团队的管理层，还是想成为一名确保团队团结一致，员工愿意长久留下来的管理层？选择在你。

原文链接：https://journalthriveglobalcom/how-to-lose-a-good-employee-in-30-days-d9bdf641b2c6

编译组出品。编辑：郝鹏程

我感觉公司采用家文化是不能够留住优秀的员工的

公司想要留住员工如何做呢？看看下面这三点

第一点、在招聘时选择忠诚度高的员工。企业在招聘时候，往往只是重视应聘者的工作能力和学历。但是通过观察简历中的其他材料还可以分析出更加有用的信息。例如应聘者以前是否有在其他企业工作的经历，日常工作时间的分配，离职的原因等等。这些问题全部了解完之后，就可以看出求职者的价值观和个人的品质，因此忠诚度高的员工往往是企业求而不得的。

第二点、制定一套完整的薪酬体系。想要留住人才，首先要看的就是物质上的利益问题。实话实说，高工资的公司确实更加能够留住人才。因此，在制定薪酬标准之后应该越发的小心，必须要考虑周全。一套成功的薪酬方案的目的不在于花多少钱，而在于怎样合理的分配这些钱，显得尤为重要。而这些，和公正性息息相关。

第三点、要善待员工，给员工好的待遇。企业的管理，最重要的不在于收入，而在于管理员工的内心。让员工从心底佩服你的管理水平，让员工觉得你的管理制度是相当合理的。人心收拢了，企业的管理也就成功了。善待员工要从每一个细枝末节中做起，要有一个企业最基本的素养，让员工真真切切地不愿意离开。

总之，一个企业的成功管理，关键不一定在于员工，更重要的在于它的制度。良好的企业文化之下让员工个人具有更好的发展空间，这就是企业要追求的。

你好，家文化能否留住员工，还要根据实际情况而定：所谓关系导向型，也就是企业管理者更注重关心员工；所谓工作导向型，也就是企业管理者更注重工作效果。不管是哪一种导向型，企业最终都是要能创造效益，或者是经济效益，或者是社会效益。

其中关系导向型的管理方式就包括倡导＂家文化＂，通过这种方式留住员工。但这种方式在管理学上只能称为保健因素，不能称为激励因素。也就是这种＂家文化＂不能直接产生经济效益，维持公司的生存，只能锦上添花而已，不能雪中送炭。比如，一家公司＂家文化＂执行得很好，但公司效益不好，濒临倒闭，它怎能留得住员工呢？

至于题中所言，公司能否等于家，这其实是一个工作态度的问题。作为员工来说，在工作中展示良好的工作态度，将公司当成家，这没有任何问题。关键看公司对员工是如何评价的？

按照前述说法，如果公司是工作导向型的企业，那评价员工的标准主要是看其工作成果，工作态度还在其次，此时仅仅把公司当成家，而无工作业绩，可能要面临被淘汰的危机。很多外企、民企就是这样的。

如果公司是关系导向型的企业，那么一个将公司当家的员工必会受到重视，甚至会被奉为模范、标兵，管理者会号召所有的人都向其学习。很多国企、事业单位不就是这样吗？

总之，企业的性质及其面临的环境决定了其企业文化及管理方式的不同。从业者恐怕应该入乡随俗，随机应变，方可立足其间。