...珠宝店员工现在要做店长了开会时我当着老板和员工的面要讲些什么
导读： 1、...珠宝店员工现在要做店长了开会时我当着老板和员工的面要讲些什么2、小超市新店长如何与老员工沟通3、作为一个店长，该如何管理员工？4、刚上任的新店长怎么和老员工开会？5、如何做个好店长 管理员工 管理店面6、如何做一名合格的店长？7

• 1、...珠宝店员工现在要做店长了开会时我当着老板和员工的面要讲些什么
• 2、小超市新店长如何与老员工沟通
• 3、作为一个店长，该如何管理员工？
• 4、刚上任的新店长怎么和老员工开会？
• 5、如何做个好店长 管理员工 管理店面
• 6、如何做一名合格的店长？
• 7、店长应该如何管理自己的员工
• 8、我是刚升的店长，员工都不听我该如何管理

1、提出表扬：开会时应当表达对员工的认可，比如表扬员工的工作能力和责任心等。表达关怀：店长也可以问候各位员工，并就最近出现的一些问题表达关怀，让员工感受到店长的温馨关怀。

2、要给员工开会首先肯定是要有一幅好口才，得让员工听得进你的话，这个会议才会有意义，员工才会照着你的要求来安排工作，除了说话的水平之外，还要懂得如果设计一份好的演说手稿。

3、有一个课程叫：领袖魅力的，你可以看看。加强沟通，在员工树立威信并增加他们对你的信任度，让他们依赖你。店长除有强势的管理能力外，还在有亲和力，也是很重要的。

4、然后再根据总公司的旨意你再根据你们店的实际情况制定出来下个月或者下个季度你们的销售目标和服务纲领，然后最后再说一些总结性的话语，然后外加鼓励，让员工看到希望。

5、开会的时候，不需要说太多，大部分人都不喜欢开会，几句话讲清楚最好。比如，大家既然选择了这份工作，从现在开始，我们一起把工作做好，要对得起这份工作。

6、首先作为店长，你应该担负起整个店面的运营，对业绩全面负责。你应该加强自己各方面能力的锻炼和提高。合理的给导购或者员工安排任务量，及时的掌握分析客户心理。

小超市新店长如何与老员工沟通

处方主味 多沟通 细理顺 问题自有根源 新官上任为一方 老兵老套老作坊 矛盾多多应咋办 沟通理顺是方向 新店长上任，想快速改变经营面貌，想让经营有个快速提高，想给老板留下好的印象，以证明咱自家本事厉害，这想法非常好，可是好多情况下难以做到。为啥，因为，新人上任都有个适应过程，不论这老板给你权力多大，这新店长如想开启局面，必定要先适应环境，才能运用自身知识、成功经验，改造、打破以前陈旧的经营管理模式，推行新的管理方法，达到提高店面销售，扩大经营、提高顾客满意度，形成千客盈门之盛景的目的。 其实这阻力来的很简单，就是你没来这新店时候的一些老员工，这部分人如果力量和店长合不到一起，这部分人如果不能积极配合新店长开展工作，这新店长必然会处处碰壁，小则碰得头晕脑胀烦恼多多，大则被一些老员工架空，被老板踢出门外的情况也不是不能发生。如不信，那好，咱先顺你思路走一遭，看看能不能开启经营局面，看看你的工作是不是能顺利进展。 从新店长上任想快速提高经营局面这想法开始，从新店长上任就想改变原来副管权力开始，来推行新店长政策。首先会碰到副店长及中层管理的抵制，为啥。副店长和中层管理人员都是门店的有功之臣，他们以前为企业成长已经付出过一些汗马功劳，当然企业也给了他们一些回报，你新店长来就推行新政，改变他们以前的一些舒服做法，这些人会自觉或者不自觉地给你一些阻力，当然这阻力还不包括一些新店长新政策当中关于堵塞管理漏洞，给他人带来的抗力。 其二是员工会给你一些阻力。新店长不论是从工作时间上，或者是劳动强度上推行新政，都不可避免要落实到最低层，也就是员工的身上。这部分人在企业已经工作了一段时间，对突然落到身上的枷锁肯定不适应，如果新政方法过激，肯定要激起反抗。这个是必然的。 第三个阻力来自你的老板。老板招聘新店长，应该是最相信你的人，为啥还会成为你的阻力哪，因为你来到这门店，不光没有带来新的变化，反而让现有人心不稳定，一些关于你的坏话已经通过各种渠道传到你老板的耳朵里了，这老板由对你的信任，对你的赞赏随着听到的一些对你不好的话茬已经慢慢在降低，假如你推行的新政在内部引起人心浮动、管理混乱的话，老板肯定会对你失去信任。老板一旦对你信心降低，势必要关注你一些做法，这个时候会对你形成一些干扰、一些阻力也是很正常的。 看到这里，各位老师都明白了一个现象，不论这企业大小，不论你能力想法多少，不论你想让这个企业走到哪个高度，作为新店长，你都应该学会先适应环境，和周围打成一片，你才能慢慢推行新政，推行你的新思路，才能改变环境，提高经营，在企业效益得到提高的同时，赢得大家的信任和尊重，达到提高经营之目的。 如想适应环境，必先学会沟通。沟通是适应的开始，沟通是了解的基础，沟通是交流的桥梁。沟通首先是和领导班子沟通，通过相互了解、感情加深，思想交流，形成一个有力的战斗集体。大家劲往一起使，方向、目标一致方能取得成绩。新店长看到企业存在的问题和矛盾要先沟通领导班子，大家形成一致意见后方可实施，这样推行新政必然事半功倍，他们以前的一些基础就能为你所用，这样新政才能得到快速有效的推行。比上任就火烧连营现象好多了。假如你现在看到你的副管的权力过大，你想削弱他们的权力，这个阶段不可为，只有等到你做出一定成绩，等到你在这个新地方根深蒂固的时候，方可动手。 其次是沟通中层。沟通中层的同时做好一些深入细致的观察，一般企业问题来自中层，这部分人负有公司的兴衰，是公司的中坚力量。假如新店长抓不住中层，得不到中层的支援和帮助，不论你什么新政，都不会顺利实施，都有可能推出就得不到大家的积极响应，更别说贯彻和落实了。沟通中层，就是接近他们，了解他们工作的难点和存在的问题，帮助他们分析改善经营局面，提高经营业绩是你当前应该努力的方向。 再次就是沟通中层的同时，要做到深入群众、深入基层。这也是新店长适应环境的重要方向。群众是企业的基础，是门店运转的最坚实的力量。新店长想让找到问题，解决问题。必然要从群众身上找答案。有句话说的好，群众的眼睛的雪亮的。为啥，因为群众最接近顾客，群众对企业最了解，群众对企业存在的问题和矛盾最有见的。你一旦接近了群众、掌握了群众，群众就会为你所用，就会为你出力流汗，就会让你的想法得到贯彻和落实，并让企业得到正常运转。这个阶段切忌和群众发生直接矛盾，不给群众误解咱的机会。 还有一点沟通就是和老板的沟通。新店长要做到和老板保持想法一致，方能在企业中逐步找到自己的工作重心。不论是发现矛盾，或者是找到管理漏洞，这个时候和老板沟通的目的就是想法取得老板的支援和认可。方能推行新政时去掉身后的阻力。 和老板想法保持一致，不是让你时时刻刻听从老板的，也不是让你得到老板的支援以后就对内部问题和矛盾大刀阔斧地尽情改造，而是让你和老板沟通，就是不停地把你发现的一些问题、解决方法告诉你的老板，这样你推行新的管理方法的时候，老板就会站你身后，给你一些支撑和力量。 最后，新店长如想有效地推行新政，抓好管理，学会理顺是必然的。不论是发现店面的人员、管理、顾客、同行竞争等等存在的问题和矛盾，看到这些问题的时候，作为新店长，一定要学会理顺。理顺矛盾，理顺问题就是要找到产生问题的主要点在哪里，而不是头疼指头，脚疼治脚，这样不光得不到想要的好局面，反而会陷入一些无谓的矛盾之中，造成时间和精力的分散。 员工的矛盾找规范，管理的漏洞找制度，商品摆放的矛盾找技巧。通过自己的努力，通过公司上下资源的整合，通过你的诚信，信心，和积极面对问题解决问题的方法的逐步到位，通过沟通和理顺的逐步实施，你的内部环境改变了，你的同事对你提高了看法，你想现在这个小小的管理问题，到一个时间段以后将不复存在，你的开心一定会回来的。 在现有阶段，我提出这一段对待你管理上的难题，不知道你能认可吗，也不知道是不是真的能解决你的管理难题。不论咋样，反正沟通、理顺对你现阶段来说只有好处，没有坏处，你说哪。

店长如何与员工进行有效沟通

1、增强员工对沟通行为的理解

沟通的最大障碍在于员工误解或者对你的意图理解得不够准确。为了避免这种问题的发生，你可以让员工对你的意图做出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务后，就可以接着向员工询问：“你明白我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与你的意图一致，说明沟通是有效的；如果员工对你的意图的领会出现偏差，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他体态举动，了解他们是否正在接收你的资讯。

2、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往因为不同的年龄以及教育和文化背景，使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而你往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而造成沟通障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此作为上级的你应该选择员工易于理解的词汇，使资讯更加清楚明确。在传达重要资讯时，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把资讯告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先进行解答。

3、注意恰当地使用肢体语言

在倾听别人的发言时，还应当注意通过非语言讯号来表示你对对方讲话的关注。这需要我们做两件事情：一是理解别人的身体语言，二是恰当地使用自己的身体语言。

（1）理解别人的身体语言

（2）恰当使用自己的身体语言

4、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受资讯的时候，接收者的情绪会影响到他们对资讯的理解。情绪会使我们无法进行客观、理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。上级在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停沟通，直至回复平静。

如何与店长沟通

我不多废话，1：要是闹矛盾了，下班之后，约出去一起吃夜宵，然后道歉，毕竟你是打工的。

2：要是哪工作马虎了，店长训了你，下班之后，到店长面前，说：“这次是我马虎了以后会好好干，之类的话”

完毕！

如何与老员工沟通ppt

态度：大家都是友好的朋友、合作的伙伴，并始终如一。

沟通策略：

A合作双赢。

1把他们说的每一条理由都记下来、假设他们不是说谎，分析下情况真是这样怎么办才能不较大的影响这些人的工作；

2你要的结果对他们有好处吗？怎么变动或是从哪个角度看对他们有好处，如果能让他们感到这么做对大家都有利，谁能不去做呢。

B利用老板

把一个工作专案各个程式列上一张清单，各个步骤的相关负责人都要在各个程式完成后签字，把最后结果（包括签字的清单）在规定的日期内上交给老板，老员工也就会认真对待了。这么做要先设计好再请示好老板，再这样做，需要慎重的是不要引起大家的反感。

C有作为才有地位。

新人遇到老员工都这样，你也别着急，如果你本职工作很出色，大家都欣赏你，情况就会好起来的，慢慢来。

新领导如何与老员工沟通

说话礼貌，谦虚谨慎，待人和气，赏罚分明，举止得体。多向老员工学习请教，多请老员工批评指点。多沟通，多交流！少摆官架子。

小区小超市如何与大超市竟争

你的优势是近便，没有那么多人拥挤，其他的细节做好，就有竞争力了

“老总”如何与员工沟通

□叶日者企业的管理运营，其实质就是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是沟通的最高形式和内容。沟通是完成企业管理根本目标的主要方式，缺乏老总与员工之间的沟通，会使老总对员工不能进行有效的管理，增大企业的资源内耗；也使得员工缺乏对企业精神的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命、完成企业的共同目标。

作为企业管理者，要有“员工为我，我为员工”的概念，员工同样是合作伙伴。要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和物件。为你工作的是人而不是机器，人是有理智有感情的动物。所以我们不应该仅仅只看到公司眼前的利益，同时也应该重视员工的感情和需要，这才是企业快速运营的解决之道，也是适应新时期以人为本的沟通工作新理念。

关心员工我们需要了解员工的利益、员工遇到的难题，注重员工能力的培训。

员工能拿多少薪水，永远是他们最关心的问题。公司能否保障和改善员工的待遇，是能否实现沟通的重要依据。因此，在开展沟通工作前，我们必须正视并争取尽快解决这些问题。尽最大努力创造条件，维护员工的利益，使员工能真切感受到来自公司管理层的关心和温暖，从而提高员工对沟通工作的认同感。

老总们常常会以为，在对员工交代工作时，主动询问员工有没有问题，是一种很善意且实际的沟通。但老总与员工在客观上存在着地位差距，员工们在工作中被老总问及有没有问题时，往往唯唯诺诺或表示没有问题。实际上，沟通在这里出现了断痕。

员工的能力有高有低，在交代具体工作中，不能期望每个员工都能迅速准确地了解工作的性质和意向，存在问题是难免的。要让员工主动提出工作中的问题，老总们在重视员工工作的同时，应经常关注员工的日常生活。闲暇时聊聊堵车和天气，或是音乐和时尚之类员工感兴趣的话题，是拉近与员工距离的好方法。如果公司在原则上难以解决员工的需求，要及时地向员工说明以得到员工的理解。

公司应尽力为员工创造学习条件，加强职业技能培训，丰富培训内容，提供必要的学习时间，投入必要的培训经费；在员工为公司创造更大效益的同时，实现员工待遇的提高。

与员工互动老总们都不希望自己的公司如同一潭死水一般没有生气，可是在会议或是工作报告等很多情况中，却经常存在这样的问题。要提高员工发表意见的热情，应对每个员工提出意见表现出乐于倾听的态度。无论这个意见是否有益，都表示至少在这件事上员工是站在公司的角度，在为公司着想。

在一些公司决策中发扬民主精神，带动员工讨论，并把集体讨论中产生的有益的意见和智慧都及时反映到公司的决策中来，这能充分的提高员工的积极性和创造性，使员工乐于以公司利益为主，为公司着想；同时也能使公司的决策更能切合具体实际，实现最大利益。

老总们应熟练地完成身份转换，在公司里是上司，在公司外则是与员工无拘无束的朋友。在更为自然的环境中与员工沟通，往往能达到在公司里难以达到的效果。

“老总”的作风

坦诚。作为老总，对员工坦诚相

见，无疑会给自己平时的威严中增加几分亲和力，员工能从中感觉到来自老总的善意，容易心情愉快，畅所欲言。从而建起与员工的感情桥梁，方便进行有针对性的一对一交流。

幽默。不苟言笑只会增加员工对老总的敬畏，在适当的场合开个玩笑，不仅能缓和紧张气氛，更容易建立起人格魅力从而感染员工，以做到更有效的沟通。

理解。训斥没有完成工作的员工往往使员工对工作产生牴触情绪，而招聘新人的成本比与员工沟通使其顺利完成工作的成本要大得多。一项工作没有及时完成，并不能完全否定员工在其中付出的劳动与努力，起到影响作用的往往是员工努力的方向正确与否、工作期限的制定、客观条件等等原因。作为公司管理者应综合考虑各种因素来对员工进行评定。

尊重。老总与员工是雇佣与被雇佣的关系，公司还是以最终利益的实现为主。这不表示老总实行强权，重视员工也并不代表一味的宽容，要做到令行禁止、赏罚有度，才是平衡老总与员工之间的关系、实现企业管理运营的方式手段。（作者为中国民生医药配送中心有限公司董事长）

作为一个店长如何与员工进行沟通如何面对员工的牢骚

最好能找出一个带头或者在暗地里使劲的，立刻杀鸡敬猴，架空他，不给他安排重要任务并且降薪降权。如果实在找不到的话可以开会的时候，提出这个问题或者就这个问题单独给大家开个小会"今天大家有不满意的地方可尽管提出来，我们一起完善改进，但是如果没有什么问题大家以后还发牢骚让我看到的话别怪我不客气！" 希望对你有所帮助。

店长如何与采购去沟通

我们老师说过，要让别人接受你的观点，首先就要换位思考，考虑到对方的想法，然后投其所好，最后再一并抓。这里我建议你先和采购聊聊天，问问他最近采购的工作怎么样，账目这些怎么样，这些话只是为后面做铺垫，方便联络后面的重点问，不会显得太唐突，如果直接切入主题的话，他会觉得你不满意他的，这样对工作效率和满意感不利。

　　要管理好一个团队，首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，把自己优良的工作作风带到团队中，影响到每一位团队中的成员，要有海阔天空的胸襟，用真诚去打动每一位成员。

　　第二，要在团队中建立好培训工作，把公司的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中，传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的企业文化和知识技能培训，也是留住团队成员的最好方法。

　　第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来公司是工作的，不是来玩的，

　　第四，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。

　　第五，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。

　　第六，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

　　第七，协调好上层关系，把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员，让团队至上而下达到良好的协调，目标以至，圆满完成公司的目标。

　　以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在实践中体现。另外，以下几点也很重要：1）要善于激励，要有号召力

　　2）能营造有效的沟通的氛围，让沟通成为习惯

　　3）要学会授权，但控制得当．

　　4）培养指导下属，鼓励别人去学习．

　　5）要勇于承担部门工作责任．

　　6）要有接纳差异，用人所长的心胸．

　　7）先做亲人：与下属关系融洽，亲为一家人，以感情为基础，沟通无限。

　　8）再做同事：是分工不同，而不是职位不同，心态放平。禁官僚主义。

　　9）后做服务生：领导是为员工服务的，要时刻有为员工服务的意识，为员工解决一切后顾之忧，解决工作上遇到的所有的难题。

　　10）充分发挥领导的三大力：权力，能力，魅力．

　　11）与员工有共同的工作目标：目标量化、细化。

　　12）鼓励永远存在。

刚上任的新店长怎么和老员工开会？

恩威并施。

第一次开会，作为店长要对老员工进行了解，对大家以往的工作进行总结和表扬，鼓励其继续努力，对不足之处提出来，让老员工心知肚明；

其次阐述自己的工作计划，怎么工作？解决层遇到的问题的办法

大家各抒己见，调节氛围。

可以提出聚会，促进感情。

新店长怎么给员工开会？

第一次开会，作为店长要对老员工进行了解，对大家以往的工作进行总结和表扬，鼓励其继续努力，对不足之处提出来，让老员工心知肚明；其次阐述自己的工作计划。

按照相关规定召集会议，这个没有特殊的地方。唯一特殊之处就在于新店长新官上任，需要发表就职演说团结大家，增强凝聚力。

店长该做好承上启下，向下开好会，向上汇报好工作。

要给员工开会首先肯定是要有一幅好口才，得让员工听得进你的话，这个会议才会有意义，员工才会照着你的要求来安排工作，除了说话的水平之外，还要懂得如果设计一份好的演说手稿。

刚上任当店长员工很不服气

做好管理者的基础是要树立自己的威信。

如何建立威信

1、以“德”立威

“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。

2、以“智”立威

“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。

3、以“能”立威

“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联络众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。

4、以“行”立威

“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子，形式主义，必失信于民。

5、以“和”立威

“和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。

6、“威”从“信”来

管理者的威信是在与众人的血肉联络中逐步形成的。是受众人信任、支援、拥戴的集中体现。从一定意义上讲，这种威信是众人树立的。由此可见，“威”和“信”是密切相连的，“威”是从“信”中来的，如管理者“威”而不可“信”，那么，“威”也不会持久。然而，一些管理者却忘记了这一点，居高临下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联络群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信是难以提高的。

7、要相信众人

作为管理者应该懂得，如果不关心众人，脱离群众，那么，“权威”越大，威信则越低。因此，管理者应养成相信众人、依靠众人、关心众人的良好习惯，要自觉放下架子，甘当群众的小学生，做到思想上视众人为主人，感情上视众人为亲人，工作上当好众人的“仆人”。只要这样，威信自然会树立起来。

8、要令人信服

关心众人也要制度化和规范化。由此，形成心中装着众人，处处为著众人，树立为众人解难题、办实事的良好风气。通过建立定期接待、走访、谈心等制度，关心众人生活，体察众人的疾苦，努力为他们办实事，帮助他们解决工作和生活中的困难，用实际行动树起良好的形象，确立令人信服的领导威信。只有这样，你说的话众人才听、才信、才服，你才能有效地依靠他们。

刚刚上任的班长怎么跟自己员工开会介绍自己

他会对自己的员工说，只要你们好好的干活。不会对你们太过份。因为我都是员工

老员工怎么对待刚上任员工

帮扶的同时经常教育。一方面不要让新员工觉得老员工欺负人，另一方面要让他养成自觉工作的习惯，时常给予激励教育，自觉的员工让大家都省心。

从朋友那里刚接管的新店怎么跟员工开会

首先需要从朋友那里了解重点员工 再从重点员工了解普通员工 了解后开见面会 表达自己的核心思想时观察员工反应 只要记住一点 你是老板 知人善用就可以 当然 做到这一点需要你下不小功夫

刚上任的新班长要怎么管理团队里面的老员工？？？

1了解员工状况，以实际情况对待员工

2多做让老员工的信服的事，心服口服

3给适当的优待

4以身作则，如果连自己都做不好，还怎么当班长

5培养好人缘

6学会应用人才，不一定要身力身为，但求好结果

厨师长刚上任怎么和员工讲话

没有事，你就按照平时和他们说话的态度和语气就可以，把你想要说的事情表达出来，不要想着你是组长。

店长作为门店的主角，首先要认识到自己的角色定位，才会明确自己的工作范围和职责。

店长要起到承上启下的作用。对员工，店长是公司的代表，应处处维护公司的利益。对公司，店长是员工的代表，应承担起所有员工的责任，不能遇到问题就推托，应该明确员工的工作没有做好就是店长的责任；店长是门店最高指挥官同时也是门店的兴奋剂和调和剂。店长除合理安排员工工作的同时，还应不断的鼓励员工，鼓舞士气，使员工能精神饱满的迎接每一天的工作，对于员工间的小矛盾，店长应起到调和作用，不要让员工之间产生出敌对情绪，使门店工作得以顺畅；店长是导购员的协助者、指导者。在繁忙时，店长应协助导购员，平时应多关心导购员，在业务上对导购员多指导，以提升导购员的销售业绩；店长是门店员工的培训者。店长首先加强自我学习意识，并把自己学习到的知识不断传授给员工，提升员工整体素质。

店长在门店必须树立个人权威，孙子曰："将而能君不御者胜"。首先将军要有才能，领先的专业技能是树立个人权威的基础。在很多时候员工不服店长的管理是因为店长的专业技能不强。店长拿的是门店最高的薪水，如果店长的理货能力、商品陈列水平、造货的把控不及员工，管理员工时就会很无力；如果店长的销售能力不强于导购，跟导购说销售技巧时就很难让人接受；如果店长的协调能力不强，跟员工说补位安排时就难以让人心悦诚服……；因此，店长必须具备强于员工的专业技能，特别是在综合能力方面，否则就难以服众。

个人魅力是树立个人威信的最坚实的利器。作为店长，先要律己，方能律人。如果自己经常迟到，就无法批评员工迟到；如果自己经常谈论上级的好坏，就无法批评员工在背后说同事的坏话；如果自己从不拿抹布和拖把，就无法批评员工的卫生搞不好；如果自己工作懒散，就无法批评员工工作态度不好……；所以作为店长，要做到遵守规章制度的领先，做到对公司忠诚的领先，做到工作积极性的领先……做到事事领先。

敢于面对和承担责任。店长首先要把门店当自己的店来管理、经营，遇到困难和挫折不躲避，遇到问题不推诿，要在公司和顾客面前有承担员工错误的勇气，真诚关心员工，让员工感动。

认真开好每一次早晚例会，总结昨日工作情况时，尽可能的表扬和鼓励员工，并宣布当日工作计划和重点。计划要细分到个人，细分到时间段。每天的早晚例会可以让员工之间增加情感，提高团队精神，其中，晨会要严肃，让员工们紧张，注意聆听当日的工作重点，晚会要轻松，让劳累一天的员工回家时有一个愉快的好心情。

总之，对于一家门店而言，不是仅仅拥有一名优秀的店长就能作出好业绩来，而是这名优秀的店长能够用他优秀的管理方式去管理一个团队，让员工提高工作激情，让团队提升凝聚力，让工作提升执行力

同每一个下属进行单独沟通

和下属员工进行沟通是店长的主要工作职责之一，也是必须掌握的一种沟通技巧。只有沟通得好，很多工作才能顺利展开，才能不断提升团队的凝聚力，提高销售业绩。

店长为什么要同每一个下属员工进行单独的沟通？单独沟通的好处是什么？

店长作为一名管理者，如果对自己的下属员工不甚了解，不知道每个员工的能力特长，就没办法“因人设岗”，员工在工作过程中也很难最大化发挥自己的能力，事情做不好的同时，还会影响员工工作时的积极性。

这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。

每一个员工都有自己的特点、特长和特性，要想深入了解每一个员工，店长就要同每一个员工进行单独的沟通。

单独沟通的好处是首先能让新入职员工感觉到自己的重要性，让员工初步获得存在感和价值感;其次，单独沟通更有利于对每一个员工内心想法、需求、期望等信息的深度挖掘，因为单独面对面更容易说服和打动对方，是对方能尽可能的敞开心扉说出心里话。

只有员工愿意和你交心沟通的时候，从工作到个人再到家庭，你们无所不谈的时候，你才算是真正了解这个员工。

实际的工作过程中，很少有员工会把生活中的方方面面都毫无保留地告诉领导，零设防的员工基本上是不存在的。所以，店长同每一个下属员工进行沟通就需要一定的技巧。

如要想对某个员工进行深入的了解，首先就要通过单独的沟通掌握一些最基本的信息，然后通过工作过程中的观察，发现员工的一些特长和爱好，然后再以此为话题切入口和员工再次进行单独交谈，做进一步的深入了解。

二、了解员工的特长

学会和下属员工进行沟通是店长管理的基本流程之一，“了解员工特长”才是沟通的关键。知道员工的特长才能在分配工作任务时做到有的放矢，合理安排，有效提升门店的经营效率，提高销售业绩。

“知人善用”是对店长管理能力的要求。店长若了解下属员工，但却不知道将什么样的员工用在什么样的工作岗位上，这是人员管理上的失败。如在一般的面包店里，导购人员加上店长最多不超过6个人，人员的合理安排很重要。

每个下属的员工的工作能力也不一样，有的员工手脚快，做事麻利，但不擅长和顾客沟通，有的员工手脚慢，但嘴巴甜，擅长和陌生人搭讪，而有的员工手脚既不快，嘴巴也算不上甜，但长相姣好，在店门口一站就能吸引过路人的目光，也算是一个特长。

所以，对店长来说，熟悉了解每一个下属员工，知道所有人的特长就能很容易将他们安排到相应的工作岗位上，主要目的还是为了店面的和谐经营，并最终提升销售业绩。

三、每一项工作都要责任到具体的人

店长制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。

每一项工作都责任到具体的人，这样既锻炼店长的管理能力，也能提升员工的工作效率，做到日事日毕、日清日结，不养成拖拉延误的习惯才能真正的锻炼我们自己，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。

其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。

当然，最终要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。

四、让每一个员工都把事情做好

“把事情做好”是对员工的最基本要求，但若要求团队里的每一个员工都把事情“做好”的确是一件不容易的事。

店长如何通过管理流程来监督员工把事情做好这就要求店长必须具备很强的执行能力，也就是说店长首先就要在工作的各个环节上严格要求自己，只有店长按流程严格去执行了，员工才有可能从一开始像鸭子一样被赶着上架，慢慢变成像鸟儿一样天黑就会主动归巢。

譬如，在面包店里，店长可以在店内放一块白板，把团队各成员的近期工作安排全部排写在白板上，然后通过开晨会的方式沟通检查每个成员的工作进度，对需要加快进程的伙伴给予提醒，并强调最后的时间节点要求，明确相关责任。

只有这样，店长才能清楚掌握店内的每一项工作的进展，要求每一位员工都把事情做好。

五、日常工作内容顺序和细节

在门店的日常工作流程中，哪些顺序和细节是店长必须掌握的从员工“到岗”到最后“闭店”都有哪些工作要处理？

譬如很多面包店都是要求员工要提前20--30分钟到岗，并由店长亲自负责考勤。在正式营业前的这段时间，员工更换工作服、整理个人仪表、清点整理陈列货品、打扫店内卫生、备好零钱，然后店长还要组织200秒左右的晨会，相互检查店员仪容仪表、昨日工作总结和今天工作安排、调整心态、鼓舞士气、分享总公司及行业新资讯等。

营业中，迎宾人员的语言、表情和动作规范，如何巧妙的留意顾客购物信号并主动上前提供帮助？导购人员专业的产品解说，顾客购买服务、休闲区服务、现制饮料等服务。

营业结束前还要进行相关数据账单的统计，如填写日销售报表、当天的商品进销存记录、补货单、顾客订单、顾客挡案信息反馈表等。

最后是关店前的商品数量盘点、卫生打扫、电源安全检查、店内设施检查，以及关灯锁门后再检查卷闸门有无锁好等些细节性工作。

　　 金牌店长的“金”字，既代表着创造财富，更蕴含着管理学的丰富含义。只有管理好人，才能使员工同心协力，分工协作地去为企业创造财富。所以“人” 是在“金”字最上面的，万物人至上， “人”字左边一撇，右边一捺则表示和诣平衡，左右相汇，合而为一，涌向天顶则表示人团结合力，势不可挡。　　“人”字下是“王”，“王”字的上一横代表皇帝或企业老板，中间一横代表中层干部，最下一横代表员工，中间一竖代表着老板，店长，员工三者之间的联系和沟通，这个联系与沟通是企业的顶樑大柱，中层干部则起着上传下达的作用。而两点则代表智慧的双眼，代表管理过程的监视，反馈和调整。　　 “以人为本”，尊重人，关心人，爱护人，教育人，激励人，约束人是管理学最大的学问。玛萨的老总说：“经营企业，就是经营人。”企业老板和店长都不应该只盯着利润而忽视创造利润的员工的物质利益和内心世界。我们的员工不是机器，不是奴隶，他们是活生生的有思想智慧，有劳动创造力，懂道理，要名声，要面子的现代人，有些甚至是有智慧创造力，有道德的优秀人才。所以，尊重人，关心人，教育人应该是管理科学的第一基础。家和百事兴，人和企业旺。很难想象，现代企业能靠鞭子逼迫奴隶修万里长城的方法去取得长足发展。以权压人不是管理的上上之策，以情动人，以理服人，同心协力才是管理的上上之策。在管理中，第一是对员工要有情有爱，第二是讲道理，第三才是规章制度。曾经有过一个例子。一个很能干的员工，他曾满怀热情地向主管提出某项具体的工作流程应该照他的看法那样加以改进，但主管对他的意见不以为然，认为那不可行。于是他与主管有点意见不合，心存介缔。有一次该员工自作主张私自违犯了工作流程，被主管发现了，神情严肃地批评了他。他不但不承认自己有错，反而顶牛说主管有私心，与主管吵翻了，主管说照规章制度可以开除他，不开除也至少要扣他三个月奖金。主管向店长汇报了。主管没有错，照规章制度也确实可以开除他。但店长知道该员工平时工作能力不错，开除他后未必能找到象他一样熟练能干的老员工。于是他找该员工来谈话，首先表扬他以主人公精神主动为企业出谋献策，精神可嘉！店长很尊重，很认真地听取了该员工关于工作流程的改进意见。店长的立场，感情，态度感动了该员工。不顶牛了，有话也对店长说。相互气氛友好了，他才指出该员工意见的不可行之处。并指出假如公司人人都自作主张，不按规章制度办事会对整个企业造成的混乱不规范的后果。先以情动人，再以理服人，使该员工心服口服，承认了自己的错误。这样的管理显然比简单的开除效果好多了。　　除尊重，关爱员工之外，还应注意教育激励员工。每一个人都不是生而知之的。在接受新观念，新知识，新风尚方面总是有一个循序渐进的过程。我们的企业就应该根据企业的生产发展需要，有针对性地进行经济形势，社会竞争的教育，士气斗志的教育，生产质量的教育，劳动纪律的教育。教育的形式可以是多样的，如谈心，开会讲话，标语警示，环境陶冶，集体活动等。教育的管理是长效的，有些甚至是影响人的一生，让人受用一生的。　　规章制度的管理是必要的。但我们应该重效果。规章制度只是手段，不是目标。执行规章制度必须有利于企业的发展，必须有利于提高员工的责任心，提高员工的纪律性和思想道德水平。如果在执行了规章制度之后弄僵了干群关系，弄僵了员工之间的关系，挫伤了员工的生产积极性，创造性，造成了群体的心理对抗，那这样的规章制度的执行的后果就肯定是失败的。常常有这样的情况，表扬，谈心商量往往比板着脸孔批评，训斥的教育效果更好，奖励比惩罚更有效。

我是刚升的店长，员工都不听我该如何管理

作为管理人员，重要的是让员工信服，而不是屈服。一是以身作则，自身素质要过硬。二是关心员工，工作上是领导，要严；生活是朋友、兄弟姐妹，要有情。三是善于与员工沟通，帮助解决员工工作、生活上的实际困难。能做到这几点的话，我相信，你一定能成为出色的管理员。

现在员工都不听话如何管理

给他们一个宽松环境才会真心做事

别弄的像部队

店长如何管理好员工 怎么才可以管理好不听话的员工

首先，就是要制定一系列的规章制度，以制度来管理；其次是，在有特殊情况下，要具体问题，具体分析，具体处理（有时也要有一点点人性化）；对待不听话的员工，要多和他沟通，挖掘他的潜力，最大化地 发挥他的特长，这样你就好管理了。

服装店长该如何管理消极怠工的员工？

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。 如果真的如此，你可要当心了。 根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。 如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在 1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身 ，缺乏归属感。5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。8、 企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。9、 企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。 明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法： (一)要激励员工 不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。1如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。2评估你自己和员工的积极程度。3运用说服和影响力来激发下属自我激励。4确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。5记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。 (二)创建激励 在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。1确信员工了解他们的角色和重要性。2把握每一个机会展示你的能力。3借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。4不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。5如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。 (三)帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。1将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。2初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。3对你的同事和员工要有自己的评价。4尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。5记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。 (四)奖励成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。1尽早提拔有能力、年轻一点的员工。2尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。3利用特遣部队发掘最优秀的员工。4利用每一个机会去宣传品质和实践提高。5在实行重大改变时，同时也作些小改变。 (五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度 严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

美容院：面对强势员工 店长该如何管理

首先可以考虑的是将技能强势下属培养成管理者，一方面增加强势下属对美容院在战略和价值方向上的理解，将其技能无限匹配组织需要；另一方面要培养新的技能下属，这样有利于未来对更多技能下属的有效管理。

其次若后期培训的技能下属没有成为管理者的愿望，或者管理者的素质不突出，那么店长只能从资源配置上进行相应的“制衡”，无论是外调新资源，还是配置相应辅助资源等。总之，在该关键领域中需要体现组织的行为能力。

假如我是一个优秀的店长，我该如何管理

首先要知道自己的身份 1、公司营业店的代表人 从你成为店长的一刻起，你不再是一名普通的员工，你代表了公司整体的形象，是公司营业店的代表，你必须站在公司的立场上，强化管理，达到公司经营效益之目标。 2、营业额目标的实现者 你所管理的店面，必须有盈利才能证明你的价值，而在实现目标的过程中，你的管理和以身作则，将是极其重要的，所以，营业额目标的实现，50%是依赖你的个人的优异表现。 3、营业店的指挥者 一个小的营业店也是一个集体，必须要有一个指挥者，那就是你，你不但要发挥自己的才能，还要负担指挥其他员工的责任——帮助每一个员工都能发挥才能，你必须用自己的行动、思想来影响员工，而不是让员工影响你的判断和思维。 你应该应有的能力 1、指导的能力 是指能扭转陈旧观念，并使其发挥最大的才能，从而使营业额得以提高。 2、教育的能力 能发现员工的不足，并帮助员工提高能力和素质 3、数据计算能力 掌握、学会、分析报表、数据]从而知道自己店面成绩的好坏 4、目标达成能力 指为达成目标。而须拥有的组织能力和凝聚力，以及掌握员工的能力 5、良好的判断力 面对问题有正确的判断，并能迅速解决 6、专业知识的能力 对于你所卖服饰、时尚资讯的了解和营业服务时所必备的知识和技能 7、营业店的经营能力 指营业店经营所必备的管理技能 8、管理人员和时间的能力 9、改善服务品质的能力 指让服务更加合理化，让顾客有亲切感，方便感，信任感和舒适感 10、自我训练的能力 要跟上时代提升自己，和公司一起快乐成长 11、诚实和忠诚 好好做好这几点，放到那个服饰专卖店都是一个优秀店长！另外，掌握一定货品陈列知识和良好的人际关系

店长如何管理员工积极提升业绩？

卖场管理人员如何更好的对营业员进行管理，使其工作潜力发挥到最好，有以下几点经验可供参考：

1、控制流失率

任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。

2、因人定岗

商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。

3、恩威并治，实行人性化管理

商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。

有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。

4、适当地运用激励

营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。

举个例子：

一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。

有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢？事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。

厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。

这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。

5、店长负责制

在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。

6、划区管理、充分授权

大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。

作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。

7、发挥晨会的作用

进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。

晨会注意事项：

晨会时间要因事而宜，不可过短或过长；

楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视；

注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯；

如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂；

安排演讲或模拟演练，要事先沟通；

晨会的最终目的是提升服务水平，提升销售，可适当以销售为主题，公布销售排名前后，以便激励；

管理者要注意语言艺术；

8、坚持不懈地培训

单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。

9、管理者要具备培训、指导能力

管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。

10、学会应用表格管理

在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。

11、划定销售任务，激发销售热情

在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上 销售热情。

12、组织集体活动，增进团队精神

适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。

13、评选优秀员工

有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。

我是工厂里的主管，我该如何管理工厂及员工？

你可以多看下曾世强的讲座，网上有，视频网上搜，我是厂里的组长，有空可以聊聊，QQ383963638

我该如何管理好技术型员工？

做管理要学会左右互搏，中庸之术。

既要让员工感到你的温情和公司家的感觉，还要让员工有所畏惧。

现在你的问题确实是技术工难招，如果真这样，可以考虑加工资，或者设置绩效考核，也可以分干股给技术，如果这个技术还是这样，重新换，只要你的条件好，重赏之下必有勇夫。你现在在发展阶段，技术是必须的，如果没有知根知底，死心塌地的技术，后期发展会更难。

个人看法，祝朋友好运。