介绍一下土豆的播客广告分成计划，比如有一百万播放量能得到多少钱？

2023-12-03 21:31:52 员工 0 73

介绍一下土豆的播客广告分成计划，比如有一百万播放量能得到多少钱？,第1张

介绍一下土豆的播客广告分成计划，比如有一百万播放量能得到多少钱？
导读：一、土豆分成计划给人一点甜头播客分成计划：土豆网将允许原创播客依照视频广告投放量参与广告分成。登录土豆播客分成系统，播客可以查询自己的视频流量和收入，还可以查看流量来源。土豆还会为播客提供推广支持和营销建议。同时，原创播客未来还将通过“土

一、土豆分成计划给人一点甜头播客分成计划：土豆网将允许原创播客依照视频广告投放量参与广告分成。登录土豆播客分成系统，播客可以查询自己的视频流量和收入，还可以查看流量来源。土豆还会为播客提供推广支持和营销建议。同时，原创播客未来还将通过“土豆映像首发”、“土豆映像监制”、“ 土豆映像出品”等诸多计划完成从UGC至专业制作团队的逐级进阶，最终成长为高品质专业视频制作方。据了解，2009年播客分成计划上线，经过5年的时光打磨，积淀不可谓不深厚，经验不可谓不丰富。今年，土豆分成计划再次高调亮相，更加强调“公平、透明、个性化”。这样，播客们除了能获得土豆网更强力的支持，利润分成也将实现最大化，好东西贵在坚持，好上加好才是王道。曾经，有个做导演的学生，自己拍了几部短剧，也被视频网站推荐，但收获仅仅只有点击和一丝丝名气，完全没有银子的进账，一时之间有了气馁。但自从有了分成后，我看到的是上Q少了，聊剧本和推广多了，貌似也终于请笔者吃了几次饭了。以上内容是从节上固有获得的信息，以下才是额外获得的宝贵财富。二、土豆人员雨天套胶袋让人忆起坚持这玩意儿土豆映像节，除了新闻发布会、播客的影片，搔首踟蹰的名人以及那乖巧的女仆，场上还有一道风景线格外引人注目——雨天为座椅套胶袋的土豆人员。看似简单的一句话，其中包含的也属普通之词“雨天”“椅子”“胶袋”“土豆人员”，然而连在一起就不在普通，有的只是坚持和毅力。如今，在“坚持”和“毅力”两词网上声音颇多且讲究，时不时一位天使投资人站出来大呼：“只要坚持下来，你就胜利了。”对于这句话而言，笔者认为土豆工作人员套胶袋就是一个很好的印证。在此之前，笔者先讲个朋友的事儿，他曾经于百度工作(前一百号工位中)，做的是销售，操刀的是竞价排名。在百度还在烧钱的时候，一天他得知一位客户需要技术支持要找个公司完成，代价是300万，而后朋友跑去问李彦宏做不做，李彦宏问了一句：“这个活与搜索引擎有关吗”朋友摇了摇头，李彦宏毅然拒绝。最后，百度成了全球的搜索引擎，而没过几年，朋友也离职了，于09年创办了微博“滴”，也获得了做免费杀毒周的投资，但受到新浪腾讯微博的牵制，“滴”体力不支下来。但是，朋友没有怯馁，反而加大对微博的研究以及延伸它的作用，从“滴”团队继续扩大范围，最终做成了今日业界数一数二的社会化媒体营销公司“微博易”。同比笔者的这位朋友，在雨中淋雨套胶袋的工作人员虽然没有李彦宏这么牛，但他们同样有着对这份工作的坚持和毅力。且，除了这几名套胶袋的员工，那些早到坚持搬运、组建场地、维护秩序的工作人员也一直在坚持，所以你们都是胜利的——或许此刻有人会质疑，这都是工作人员的本分工作，而不是坚持——质疑的不错，但笔者的回应是，在上百名员工勤勤恳恳的坚持工作中，总会有那么几个偷奸耍滑、在大棚中躲雨的人。所以，笔者得出的结论是，不管以后创业也好，就业也罢，只要坚持就是胜利，偷奸耍滑势必落了下乘。三、与播客打招呼被评社交强迫症在土豆映像节正要开始的时候，笔者与一些媒体朋友坐在后面的大棚中，一个男导演带着一个外国妹子忽然站在笔者的前方，准备坐下看节目。但椅上或许还有雨水的湿气，在他们用纸擦拭椅子的时候那名导演眼睛直直的盯着我(心里在想这丫怎么这么帅!)，我也死死的盯着他(你丫到底要干嘛)。一来二去，笔者脸皮厚的挥手向他招呼了过去，并"HI"了一声。那导演收到我的信号，三步并两步走过来，很热情的与我打招呼，并开始发着名片，同时也开始向我身边的朋友一起片。直到名片发完，他很不好意思的跑回座椅拿新的名片，并把他身旁的那名外国妹子(同事)介绍给了大家，且互相加了微博微信。从此，笔者熟悉了他，他也获得了在做每个媒体朋友的名片，也有了一次简单的勾兑。至于后期这名导演要如何，笔者不知道，只知道他认识这些人对他以后推广自己的影片将有很大的帮助。而后，待那位(美国华人新晋导演杨钊，微博名@金刀少爷)导演坐好后，笔者身旁的朋友说了句：“你真的有社交强迫症!”一时间，笔者不知道这句话是夸我还是贬我。但是，从此之后，笔者将一直默默强调：“一定要把社交强迫症做的更好。” 笔者承认自己有社交强迫症，不管在什么场合上，都会不知觉间与人打成一片，插科打诨(没有在意是否被人讨厌、鄙视，只注重过程和结果。)。毕竟笔者一直坚定一句话“人际资源是你一生的财富。” 在生活中，你乃至他总会在某个时刻去结交一些人，但又碍于自己怯懦，胆小，不知道送什么礼，又怕被拒绝，最终不了了之。但如果，你在结交他之前就在某个场合上与他交流一言两句，且获得了名片的交流，那么如今再去结交是不是会更有理由，更有勇气，更有好的印象呢答案是肯定的，因为至少他不会直接就把你PASS掉。所以，那名在擦拭椅子时的杨钊，从开始看着我就想着全军歼灭，认识我那一排的媒体朋友，结果，他成功了。为此，社交强迫症也是一种财富，只是你或者笔者一定要注意，别怕强迫症变成社交意*症。综上，这次土豆映像节可以说不虚此行，因为笔者在淋雨的时候获得了两座闪闪发光的金山。你呢是否也有额外的财富收获呢

1、目标过高，不切实际

“今年目标是业绩翻一倍，大家努力干，年底奖金翻倍！”

而现实是，通过市场调研和分析，今年大概率能增长20%。员工心里一定会想：“这个目标太难做到了。算了，这个奖励就不想了。”当目标过高，员工很难做到时，再大的激励都如镜中花，水中月。

高目标，高激励没错。但不能只有目标，还要有预算。目标是我们想要做到，甚至可以设定几个目标；而预算是通过历史数据和市场分析，大概率我们能做到，用来匹配资源和投入的。

在这基础上用OP合伙人，以历史数据为基准，对预算、各级目标做激励，让员工看得到，够得着的饼。

2、无数据，好坏全凭感觉

“小王啊，只要你好好干，一年拿xx工资不是问题。”

什么叫好好干？不迟到不早退，工作积极算好好干吗？全年无休，加班加点，算好好干吗？平时摸鱼，但在领导面前表现积极，算是好好干吗？

好好干不能只是对行为、感觉的评价，而是要用具体的绩效结果来体现。比如销售额500万，毛利额100万，费用率8%等等。利用KSF将员工的贡献价值具体化为关键指标，并利用数据客观评定员工干得好不好，并且通过员工努力，在做好指标的同时获得及时激励。

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3、周期长，等不到花开

“等五年后我们公司上市了，你们人人都可以年入百万、开上豪车……”

“五年太久，我们只争朝夕”。未来可以展望，但还是要靠一步步来实现，很难一蹴而就。而实现的过程就要不断给予激励，就如同一台车要跑到5万公里，过程中你要给他加油、保养、润滑，不然肯定跑不到。

激励周期越长，激励效果就越弱。所以要匹配合理机制，不公对长期目标形成激励机制，还要把它分解到年、月，到团队和岗位。先把大饼分解成各块可实现的小饼，一块块让员工吃下，当全部吃下的时候，大饼也就吃到了。

4、初心不正，失信于人

“小周，带着大家好好干，等项目结束了，奖金5万，并大家出去旅游。然而项目结束了，奖金只有1万，而且下个项目接踵而至，根本没有时间旅游，而老板也当做不知。

这样事常常发生，而一旦发生，员工对公司的信任直线下降，有能力的找个机会就跳槽。公司失信是对员工士气最大的打击。如果你做不到，就不要画这个“饼”，因为你的初心就是欺骗。而一旦你承诺了，咬牙也要实现承诺，员工的信任是下个项目良好的开端。

所以说，“画饼”是门艺术，我们要将其虚假大空的特性去掉，立足现实，保持初心，分解目标，匹配对应的激励机制，形成让员工看到，够得着的“饼”。

员工福利可以选择的有很多，如智能产品、超市礼品卡、旅游门票等都是可以的，员工们也都非常喜欢。

一、员工福利——智能产品

给员工发放月饼已经不是很好的选择了，月饼虽然是中秋必不可少的产品，但是月饼的喜欢程度已经被大打折扣，不管是你的月饼再高档，员工们对月饼根本不感兴趣。

选择智能产品可以很好的满足员工，但是购买智能产品的费用很高，可以根据公司具体情况来选择，买不起太贵的智能产品，可以选择物美价廉的，如扫地机器人、智能音箱等都是可以的，员工们都能用得上，用不上的话送人也有面子。

二、超市礼品卡

超市礼品卡对于员工来说应该是最喜欢的礼物了，因为他们可以拿着超市礼品卡自由选择自己所需要的产品，当然这个超市礼品卡的金额一定要高一点，不太少。

超市礼品卡如果是团购的话，是可以打折的，当员工福利是不错的选择，看似吃亏，实际上是双赢的选择，老板不用为挑礼物而麻烦，员工也能得到自己想要的“礼物”。

三、旅游门票

旅游门票的价值是非常高的，跟超市礼品卡差不多少，送旅游门票是鼓励员工出去旅游，也是体现公司文化的一种方式。送旅游门票要比超市礼品卡要划算些，因为旅游门票的折扣高于超市礼品卡，老板能省一些钱。

选择旅游门票要选择员工不舍得钱去的景点，不要选择那些大众化的景点，便宜的景点。

最后：老板送员工福利没有硬性指标要求，但是为了体现出老板的心意，应该尽量满足员工的需求，尽量贵重些，尽量达到员工满意喜欢。老板的发达是离不开员工的奉献，不要为了省钱而选择劣质产品当做礼物。

——追求永远的鲜活

有恒产者有恒心，新时代的“老板意识”——人事改革：惟能者居上——破“三铁”，职工自己把自己卖了——“终身职工”，企业内部的新贵族——紫金山的南腔北调，山不厌高，水不厌深

在市场经济条件下，创新是企业发展永恒的主题。只有具有创新能力的企业，只有能够不断地推陈出新的企业，才能在市场经济的大潮中乘风破浪，立于不败之地。

长期以来，我国黄金行业一直享受着得天独厚的优惠政策，计划经济的烙印在黄金企业表现得甚为突出，加之黄金企业产品的特殊性，企业领导和员工的竞争意识、忧患意识、成本意识都比较淡薄。

为了实现黄金行业的可持续发展，必须强化企业管理，加快建立现代黄金企业制度，转换黄金企业经营机制，改革用人制度和分配制度，扩大资源储量，积极主动地参与市场竞争，高度重视企业的人力资源开发和环境保护，切实搞好技术创新，不断提高企业的科技含量，加强企业文化建设，建立科学的管理体系，实施成本领先战略，迅速完成由粗放式的管理方法向集约式管理方法的转变，不断提高企业的经济效益。

著名经济学家舒尔茨曾指出：“当代高收入国家的财富是靠人的能力。”传统管理理论中的“人即机器”被霍桑试验的结论否定之后，管理领域的人文思潮一浪高过一浪，20世纪80年代以来风靡西方的人本管理，则把人在企业中的作用提高到了无可替代的地位。

紫金人认为，在企业的各种资源中，人是最重要的，这种资源具有高质量资源的稀缺性和一般资源的富余性的特点。人有很强的可塑性，一个良好的群体，在一种氛围、一种精神的支配下，可以迸发出巨大的工作热情和创造精神。

陈景河执掌紫金之初，就对企业进行了大刀阔斧的改革。首先，紫金吸取了部分国有企业在由计划经济向市场经济转化过程中的教训，在企业经营者和管理者中大力倡导一种“老板意识”，要求企业的经营者和管理者把企业当成自己家里的事情来办，要把企业经营者、员工与企业融合在一起，而不能认为企业是“阿公的”，将自己只当作是具有“一张纸”的干部。

伴随“老板意识”的确立，紫金矿业造就了“艰苦创业开拓奉献”的企业精神，一种以企业经营管理者为先导，员工积极参与的以企业为家的主人翁精神在紫金企业中初步形成。

创业之初，紫金矿业就初步解决了企业经营者及员工在企业中的定位问题。

1993年9月，国家取消了黄金开发基金、黄金价外补贴、黄金外汇留成等优惠保护政策，黄金生产所必需的生产资料、能源、劳动力的价格受市场经济调节，均呈现了上涨的趋势。1997年，国家又两次下调黄金收购价。国内黄金企业均感到了较大的冲击。

伴随着国家黄金政策的改革，产品价格和销售由国家管，而原材料、能源等都靠市场供应，黄金企业这种特殊的生产经营条件，使得紫金领导者深切地意识到：在市场经济条件下，随着紫金科技创新的不断进步，随着企业的不断发展壮大，传统国有企业特别是黄金企业的管理制度已不能适应现代企业的需求。各类人员的加盟，企业成员成分的复杂化，使得以前那些只靠提倡领导者奉献精神的做法，对于企业的发展壮大已经越来越不适应，要保持企业永远的鲜活力，必须重视企业制度的创新。

孟子云：“有恒产者有恒心”。紫金矿业首先追求企业产权制度的变革，力争企业员工拥有企业的股份，成为真正意义上的企业主人。

此外，紫金矿业还非常强调财务管理，认为企业管理应该以财务管理为中心。实际中，紫金矿业高度重视企业的资金运行状况和财务状况，并为之建立了一套行之有效的财务管理制度。这一套财务管理制度，使得企业管理者能清楚地了解企业经营和资金的状况，资金的使用效率也得以大幅度提高。在紫金，已经形成了一种惯例，任何一位财务人员的人事变动，都必须经过企业高级管理层的讨论通过。而这种殊荣，只有企业中层管理人员才享有。

紫金矿业对人事、劳动和分配制度也进行了彻底的改革，特别是在管理人员的任免上，紫金矿业强调重要岗位“惟能者居之”，真正做到管理人员能上能下，员工岗位能左能右；在劳动和分配制度上，紫金建立了一套符合企业自身规律的劳动工资制度，使能者、有贡献者、工作努力者能得到相对丰厚的报酬，企业的工资总额，与企业当月的工作成果、生产成本、经济效益直接挂钩；企业还建立了一套技术职称、职务聘任制度，并与工资制度配套。运用合理的分配制度，紫金充分调动了员工的积极性。

以人为本，应该充分发挥员工的积极性，激发员工的主人翁意识。为此，紫金非常重视职代会的作用，重大事项均须经职代会讨论通过。每年，中层以上的管理干部还需由职工代表进行评议。

2000年，紫金改制的第二步胜利完成了，公司在最根本、最重要的环节——产权制度方面进行的改革取得了成功，股份多元化的股份有限公司组建起来了，这为企业其他的配套改革创造了条件。

紫金人似乎总在不停地折腾。2000年4月，紫金矿业召开了一次特别的职代会。这一次职代会讨论的议题很奇怪——把自己“卖”掉，由企业出资一百多万元，一次性买断全部290名国企职工工龄。每名职工的年工龄买断费为500元。

好端端的企业，好端端的国企职工身份，为什么非要置换掉？

此前，紫金曾尝试过评选最差职工，结果发现，被评为最差职工的往往是那些有国企身份的职工，而不是那些合同工、临时工。究其原因，紫金人认为是因为国企职工在心理上有优越感，以为自己端的是雷打不动的铁饭碗。久而久之，这些国企职工便会产生一种惰性，长此以往，企业必将失去活力。这一改革，对那些既无一技之长又不努力工作的职工肯定是一种压力。

全体代表们整整讨论了一天。最后，全票通过。

对于职代会讨论的结果，紫金总经理罗映南说：“全票通过，说明职工对企业有信心。我在职代会上说，身份置换对职工只有好处没有坏处，你在企业的权利和义务并未改变，惟一改变的是，你如果不好好干，我不会与你签合同了。你们想想吧，置换身份的钱，不要可是白不要啊。职工代表们大笑，鼓掌。”

是啊，对紫金人来说，没有什么想不通的，总经理罗映南不也是聘来的“合同工”吗？总经理都能聘用，还有谁不能聘用？企业在发展，需要大量的人，只要好好干，还怕企业不用你吗？反过来说，如果企业活不下去了，你就是有国企职工身份又能怎么样？

那么职工对于这次身份置换是怎么看的呢？陈红梅，紫金黄金冶炼厂化验室副主任，一位年轻的职代会代表。陈红梅说，铁饭碗肯定是端不住的，大家想通了，置换身份与原来没有什么太大区别，我们还是紫金的职工，只不过名份不一样了。这种机制对谁都是公平的。只要你为企业出力，企业不会亏待你的。

没有激励就没有责任感，没有激励就不会有强烈的上进心。企业员工不可能个个都勤快。紫金领导层一再强调，紫金员工的身份置换不是要使职工丧失安全感，而是要增强员工的挑战意识，增强企业的活力，同时也为员工实现自己的人生价值提供更多的机遇。虽然这种机遇从某种程度上说是压出来的，因为没有人清楚自己的潜力究竟有多大。但是没有压力，怎么会有动力呢？

在紫金人看来，企业改革不是目标，只是手段。企业改革的目的就是为了促进企业更快地发展，这是检验改革是否成功的惟一标准。所以，紫金矿业采用的是积极而稳妥的步骤，成熟一个，推进一个，有序地推进。同时，紫金人也非常清楚，股份公司，特别是拟上市及今后成为上市公司，其体制和管理与过去的国有独资和国有控股企业的差异是巨大的。陈景河与罗映南认为，凡事预则立，不预则废，企业现在就要按照上市公司的标准和要求来规范运作，因为“追求卓越”是紫金的理念。

紫金在完成产权制度改革后，2000年5月，在各股东和各位职工代表及全体员工的共同支持下，顺利地完成了国有职工身份的置换，实现了从“企业主人向打工者转化”。随着职工身份的置换，大家都站在了同一起跑线上，企业和个人，双向选择，企业可以选择职工，职工也可以选择企业，这就是市场经济条件下的用工。

这一改革是继产权制度改革之后，紫金具有最重大意义的改革，无疑会在紫金发展史上留下浓墨重彩的一笔。

紫金人认为，企业员工的聘任制，是现代企业用工的基础特征，既然是聘任，就有期限。现在，紫金采取的是一个过渡的办法，规定一般员工一年一聘。不过，陈景河主张，随着企业逐渐走向成熟，经过一定时期的大浪淘沙，今后员工的合同期应以中长期为主，以利于稳定基本员工队伍。同时，陈景河还主张，对一些为企业发展做出突出贡献的员工，可以给予终身员工的待遇。

员工聘任制，淘汰的对象只是一般员工吗？不，紫金对管理层也一样！

陈景河明确提出，股东会认为他不称职，可以解聘他的董事资格；董事们不信任他，可以不选举他为董事长。紫金管理层非常清楚，在某种意义上，员工聘任制将使企业管理层受到更大的压力，因为对老板们来说，他们总是宁愿用高薪聘请能干、能为其创造财富的管理者，而不愿意低薪使用平庸者。

陈景河说，破“三铁”不是什么新鲜事，“铁工资”、“铁交椅”都破完了，就剩下“铁饭碗”了。在社会保障体系建立起来后，破这个“铁饭碗”，就是为了破除员工的“铁”观念。买断工龄后，你还是企业的员工，但不是“铁”的。紫金花一百多万就买了职工一个观念。

许多企业在濒临破产时才背水一战搞改革，而紫金恰恰就在企业红火的时候便让机制一步到位。对于这一点，紫金的领导深有体会。紫金的老总罗映南经常说：“在上升阶段抓紧改制，企业有能力承担改革成本，职工的承受能力也比较强。我们这次平稳地完成职工身份置换，就证实了这一点。”

对紫金职工而言，紫金的总经理都是聘用的，还有谁不能聘用？对紫金管理者来说，花一百多万买了职工一个观念，值！

为了企业的发展，紫金人的小气是出了名的；但有时候，紫金人用钱又是毫不吝啬的。

分配制度的改革，涉及员工切身利益，但又是激励职工的重要手段。对此，紫金矿业采取了积极而慎重的举措。紫金矿业分配制度改革的目的，就是要把学有专长、对企业发展有重要作用的人员引得进、留得住，让他们与企业一起先富起来，而把一部分劳无所值人员的待遇降下去。

分配待遇上，紫金矿业的做法是：干好了，你就一级一级升上来；干差了，你就一级一级降下去；但是，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死。这也成为了紫金矿业几乎为每一个人所接受的“铁律”。

紫金最新出台的《紫金矿业劳动人事制度改革》方案，洋洋洒洒三万多字，可谓别出心裁：同是紫金职工，身份却多种多样。拿劳动用工形式来说，就有合同制工、内部合同工、聘用工、股份公司临时工、单位临时工、试用工、计时工，分为7个档次，工资级别多达35个台阶；管理人员从总经理开始共分10个职务级别，职务工资级别也分了10档。这无疑体现了岗位技能和效能结合的思想。同时，紫金对干部员工每年要考核一次，完全形成了一个内部劳动力市场和人才市场的机制。一般职工每年签一次聘用合同；主要管理人员和业务骨干，企业则与他们签订中长期合同。有稳定，也有流动。

“铁交椅”在紫金是不存在的。紫金对职工的考核实行“升降格”制度，员工经过努力提高层次，工资才能相应地涨上去；反之，则降下来。这种“升降格”还分为“用工制度的升降格”，如部门临时工干好了可以升为公司临时工；“职务的升降格”，副职干好了可以升为正职，而不论你的学历和资历。升降格采取计分考核，基本分为100分，分为企业需要、业务能力、工作表现、学历、工龄；附加分为20分，包括技能、职称、贡献、获奖；还有处罚扣分标准。其中企业需要分四项，即急需、需要、一般、不需要；业务能力也分四项，即有创造性、良好、一般、不能胜任。急需的和有创造性的分值远远高于其他几项。

紫金对中层干部实行年度考评制和公开竞争上岗机制，真正体现了“平者让，优者上”的原则。

在分配制度上，紫金以调动员工积极性为目的，其分配与岗位经济责任、工作成果密切挂钩，加大了奖励力度，并向有贡献人员倾斜，设立了“科技进步奖”、“特别奖”等多种奖励项目。

在紫金，人们接触到的工程技术人员和普通职工，都感到工作的压力很大。因为升降格制度来不得半点懈怠。你升了一格，自然还会努力争取再上一层楼；而降一格，不但工资会降下来，还伴随着心理压力，因为你不能让自己一降再降。就在这升升降降之中，紫金所有的职工都充满了活力，挖掘出了自己最大的潜能。

林泓富，冶炼厂一位年轻的副厂长，大学毕业后从机修干起，半年后就担任了炭再生车间副主任。过去，炭再生靠手工操作，工人劳动强度很大，他提出改用机械化操作，并负责组织完成了这项改造。如果全部炭再生设备到外边买要80多万元，而他自己研制只用了20多万元。现在张家口、排山楼等企业都来紫金矿业买设备和技术。一年后，他升为厂长助理兼电解车间主任。在厂长助理的职位上，他又完成了黄金提纯的工艺技术改造，被提升为副厂长。然后，他又一鼓作气完成了废气回收和处理工程，被提为主持工作的副厂长。这位年轻的副厂长深有感触地说：“公司不搞论资排辈，只要你能创造效益，公司就给你职权，让你放手干。”

但是，厂长的位子也不是那么好坐的，小伙子时时有危机感。2000年，公司要求他在一年时间里解决双认证，即质量体系认证和产品质量认证。林泓富卧薪尝胆，带领职工如期拿下了国家方圆认证。2001年，公司又要求他在年底前完成国家实验室认证工作，为进入黄金市场做好准备。一次冲锋接着又一次冲锋，不进则退。

有一位矿领导，由于没有管好安全工作被降级了，他不甘心，奋起直追，第二年又升为原职位，而且干得非常出色。

紫金矿业的领导说，即使降到最后一格也不是一棒子把人打死，而是一种激励，你还有一个重新开始的机会，干好了还可以再升上去。

不仅是普通的员工感到了压力，在紫金矿业，我们感觉到连紫金矿业的总经理都感到有压力，因为任期一到，总经理也面临一个续聘的问题。

压力带来动力。这也许是紫金矿业保持自己鲜活的一个信念。

紫金人认为，劳动力是有价的，而人才是无价的。企业的竞争，就是人才的竞争。人才是保持企业鲜活的源泉。紫金***求才若渴，他们走到哪儿，便找到哪儿。

福建紫金矿业股份有限公司实行的是全国性的人才战略，哪里只要是开人才交流会，哪里一定就能见到紫金矿业人力资源部的人员。他们到大专院校直接招聘，愿意到紫金考察，紫金矿业就给你出路费。福建紫金矿业股份有限公司还是中国地质大学（武汉）的实习基地和教学基地。福建紫金矿业股份有限公司每年拿出10万元人民币在中国地质大学（武汉）设立“紫金科技奖学金”，紫金有优先用人权，优先享用技术成果权。

紫金实施人才战略的结果，是使天南地北的人都凑到上杭县这座偏僻的闽西小县来了！

经济学博士李达，自愿离开大上海，来到上杭的深山里，加盟紫金矿业，成为第一个加盟紫金矿业的博士。图什么？李达说，紫金是一个成长性非常好的企业，下一步的发展是要进入资本市场，紫金需要我，我也想从最基础入手，做一个企业上市的案例。我在紫金要做的事还不止这些。李达现在是福建紫金矿业股份有限公司的副总经理，总经济师。

工学硕士、副研究员刘升明，原在成都矿产综合利用研究所。他说，干事业得有环境，这里的人与人之间的关系比较简单，大家都在琢磨事。只要你想做事，企业就为你创造条件。

紫金公司现有三位资深院士为公司的科技顾问。

革命老区的红土地似乎特别养人，闽西口音中夹杂着南腔北调。

紫金招了一大批人，可陈景河每当谈到紫金面临的问题，最强调的就是人才的缺乏；紫金总经理罗映南也经常在那里说：“这里很多位子空着，很多官没人当。找不到人，管理人才很缺。现在是一个紫金，干到十个紫金时，就需要十个总经理人才。”

紫金从来没有小家子气。对于引进人才，紫金人认为，人才不是来分粥的，而是来往锅里添粥的，搞好了，他们还可能端来大蛋糕。

紫金人是诚信的，紫金一方面大量引进，一方面又很苛刻。之前就告诉你条件如何艰苦，收入并不高。物以类聚，紫金推行的是用事业吸引人，用企业实力和发展前景吸引人。

有记者曾采访过陈景河，问及他个人打算，陈景河的回答耐人寻味。作为董事长，陈景河认为自己才47岁，还可以再干一段时间。但被问及他会不会退下来、何时才是他退下来的时候时，陈景河回答说：“等到我感到自己思想僵化，有碍企业发展的时候。”

资源的缺陷与企业发展目标磨合的结果，使紫金人感到了巨大的压力，巨大的压力产生了非凡的动力，非凡的动力带来了巨大的创造力，巨大的创造力导致了企业的活力。

“天行健”，中国古老的格言，在紫金四处显现。

不可能。按全国人类平均年龄72岁来看，首先自身条件就达不到，其次存在上百年的公司也是少之又少。

：如何激励员工

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆。

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。表不正，不可求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象。

2、激励别人之前，先要激励自己。

3、要让下属高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明强干的形象。

5、做到一马当先、身先士卒。

6、用自己的热情引燃员工的热情。

7、你们干不了的，让我来。

8、把手弄脏，可以激励每一个员工。

9、在员工当中树立起榜样人物。

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

1、让员工对企业前途充满信心。

2、用共同目标引领全体员工。

3、把握跳一跳，够得着的原则。

4、制定目标时要做到具体而清晰。

5、要规划出目标的实施步骤。

6、平衡长期目标和短期任务。

7、从个人目标上升到共同目标。

8、让下属参与目标的制定工作。

9、避免目标置换现象的发生。

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

1、不要成为公司里的管家婆。

2、权力握在手中只是一件死物。

3、用地位感调动员工的积极性。

4、重要任务更能激发起工作热情。

5、准备充分是有效授权的前提。

6、在授权的对象上要精挑细选。

7、看准授权时机，选择授权方法。

8、确保权与责的平衡与对等。

9、有效授权与合理控制相结合。

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

1、尊重是有效的零成本激励。

2、懂得尊重可得圣贤归。

3、对有真本事的大贤更要尊崇。

4、责难下属时要懂得留点面子。

5、尊重每个人，即使他地位卑微。

6、不妨用请求的语气下命令。

7、越是地位高，越是不能狂傲自大。

8、不要斥责，也不要质问。

9、不要总是端着一副官架子。

10、尊重个性即是保护创造性。

11、尊重下属的个人爱好和兴趣。

五、沟通激励

下属的干劲是谈出来的。

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效地沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是激励员工热情的法宝。

2、沟通带来理解，理解带来合作。

3、建立完善的内部沟通机制。

4、消除沟通障碍，确保信息共享。

5、善于寻找沟通的切入点。

6、与员工顺畅沟通的七个步骤。

7、与下属谈话要注意先暖身。

8、沟通的重点不是说，而是听。

9、正确对待并妥善处理抱怨。

10、引导部属之间展开充分沟通。

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方。

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗

1、信任是启动积极性的引擎。

2、用人不疑是驭人的基本方法。

3、对业务骨干更要充分信赖。

4、信任年轻人，开辟新天地。

5、切断自己怀疑下属的后路。

6、向下属表达信任的14种方法。

7、用人不疑也可以做点表面文章。

8、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提。

2、宽容是一种重要的激励方式。

3、原谅别人就是在为自己铺路。

4、给犯错误的下属一个改正的机会。

5、得理而饶人更易征服下属。

6、对下属的冒犯不妨装装糊涂。

7、善待异己可迅速收拢人心。

8、容许失败就等于鼓励创新。

9、要能容人之短、用人所长。

10、敢于容人之长更显得自己高明。

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法。

人都有做个重要人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、最让人心动的激励是赞美。

2、高帽子即使不真也照样塑造人。

3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。

4、懂得感恩才能在小事上发现美。

5、摆脱偏见，使称赞公平公正。

6、赞美到点上才会有良好的效果。

7、当众赞美下属时要注意方式。

8、对新老员工的赞美要有区别。

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼。

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

1、感情如柔水，却能无坚不摧。

2、征服了心就能控制住身。

3、你要够意思，别人才能够意思。

4、知遇之恩也是可以制造的。

5、替下属撑腰，他就会更加忠心。

6、不可放过雪中送炭的机会。

7、乐于主动提携看好的下属。

8、付出一点感情，注意一些小事。

9、将关爱之情带到下属的家中。

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮。

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效的激发士气。

2、不妨偶尔在工作中打个赌。

3、让员工永远处于竞争状态。

4、建立竞争机制的3个关键点。

5、活力与创造力是淘汰出来的。

6、用鱼占鱼式人物制造危机感。

7、用危机激活团队的潜力。

8、引导良性竞争，避免恶性竞争。

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工。

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的激励指向。

2、企业文化是长久而深层次的激励。

3、企业文化也是员工的一种待遇。

4、用正确的企业文化提升战斗力。

5、用企业价值观同化全体员工。

6、激励型组织文化应具备的特点。

7、强有力的领导培育强有力的文化。

8、用良好的环境体现企业文化。

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式。

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，怀柔并不能解决所有的问题。

1、没有规矩也就不会成方圆。

2、随和并非任何时候都有意义。

3、适时责惩以表明原则立场。

4、坚持诛罚不避亲戚的原则。

5、对于奸邪者要做到除恶必尽。

6、实施惩罚时不要打击面过大。

7、惩罚要把握时机、注意方式。

8、惩罚与怀柔相结合更具激励效果。

9、少一点惩罚，多一些鼓励。不可能。按全国人类平均年龄72岁来看，首先自身条件就达不到，其次存在上百年的公司也是少之又少。