如何分干股给员工
导读：干股员工基于协议，并非出资获得，一般采取奖励等方式赠与给员工。干股是奖励性质的，意思是在盈利的前提下，根据员工的贡献分享一定比例的收益，员工既不需要投入资金承担资金风险，将来亏损的时候也不用承担因亏损而造成的债务。干股是在除去店租，水电，工

干股员工基于协议，并非出资获得，一般采取奖励等方式赠与给员工。

干股是奖励性质的，意思是在盈利的前提下，根据员工的贡献分享一定比例的收益，员工既不需要投入资金承担资金风险，将来亏损的时候也不用承担因亏损而造成的债务。干股是在除去店租，水电，工商税务，员工工资福利，债务成本等所有开支以外支付的一种奖励。

现在亏损前提下是不适合发放干股的，对员工积极性也没有多大贡献。应该考虑造成目前亏损的原因以及如何改善。

干股既可以是部分股东对股东之外的人赠与股份，也可以是全体股东对股东之外的人赠与股份。干股既可以在创设时取得也可以在公司存续期间取得。如果股东在公司存续期间取得干股，公司并没有扩资，发行新的股份，但原有股东所持股份比例随之下降。

扩展资料：

《中华人民共和国公司法》第三十五条规定：“股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。”

所以我们假设这样一种情况：某公司注册资金10000元，在提交给工商局的《公司章程》中明确规定：A出资9900元并按照60%的比例分取红利，B出资100元并按照40%的比例分取红利，此时B的实际出资额只有1%，但是却按照40%的比例分红，这种分红比例相当于B出资了40%。

同时，因为《中华人民共和国公司法》第三条第二款规定“有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。”，所以B在承担责任的时候只是承担100元钱的法律责任。

由于这种分红比例是按照法律规定写在《公司章程》中，并且提交给工商局备案，所以这种所谓的“干股”即有法律保障的“干股”。

-干股

股东于资源层面的贡献、股东于公司治理层面的把控以及公司未来的融资造血空间，当然上述三个因素仍有分解的空间，比如资源就可以按出资、投入时间细化，出资又可以按照是货币、实物、知识产权等对公司的价值进一步细化。新公司的股权怎么分配合理，需要我们进行科学计划，以下是新公司的股权怎么分配合理：

1、我们可以先把30%原始股根据能力和职务一次性分配，建议CEO拿15%以上，其他成员根据资历和能力分配。

2、30%期权池预留，由CEO统一代持（成立持股公司），每年根据新老员工的职位和业绩分配剩余期权的50%，这部分股份的投票权（决策权）属于CEO，而且CEO也根据业绩参与期权池内股份的配。

3、20%的股份预留给内部投资人，从内部员工优先认购开始，理想情况是员工能认购20%，如果团队太年轻没有钱认购，也可以借钱入股。如果担心风险不愿意借钱入股的话，这部分就预留着，放在CEO名下。优秀的团队不需要出一分钱就拿到天使投资的也比比皆是。

4、20%的股份预留给外部“合适”的投资人做联合创始人。如果内部认购超过20%的话，可以适当降低外部投资人的额度，比如降到10%或者5%，甚至2%也行。

法律依据：法律依据：《中华人民共和国公司法》第三十二条

有限责任公司应当置备股东名册，记载下列事项：

(一)股东的姓名或者名称及住所;

(二)股东的出资额;

(三)出资证明书编号。

公平性以及公平的体现比拥有很多的股份更有价值。在稀释投资者的股份之前，创始人应当占有公司全部股份的50%。每隔5个层次应当包括10%的公司股份，在每层之中的股东应当平均分配股份。

只给员工股权不给投票权是不合理的，只有想法是非常没有意义的，没有人是不会不努力工作的

，如果他被视作创始人

。

具体思路：

首先计算出你公司当前的估值（可以是上次融资后的估值，或者是最近其他公司期望收购你的公司的出价，又或者是未来现金流表现在今天的贴现价值等），无论你用哪种方法算，该价格都应该是你愿意将公司出售的一个价格。所以公司估值是第一个很重要的数据（我们假定其为2500万美元），另外一个很重要的数据就是完全稀释股份（fully

diluted

shares）的数量，我们假设其就等于1千万已发行股份。

然后将你的新雇员分级。CEO和COO应该排除在外，因为他们这部分的股份奖励一般由董事会决定。一般的做法是分为4个级别：高级管理层（首席财务官，销售副总裁，首席营销官，首席技术官，人力资源副总裁等等），主管级别的管理层（工程师主管，设计主管等等），关键位置上的员工（如工程师，产品经理，营销经理等等），普通位置上的员工（比如接待处等）。

各个级别的乘数一般如下，不是硬性规定，也可以自己根据实际情况设定：

高级管理层：05x

主管级别：025x

关键员工：01x

普通员工：005x

通俗的来说，拥有某个公司的股权（股票）意味着公司这个酮体的某一局部被你给承包了。

你对这一局部的核心权益有：

投票权：举手表决，参与公司决策

分红权：简单来说就是分钱

增值权：持股比例不变的情况下公司更加值钱了所以你手中的股权也就跟着涨价了

处置权：能卖、能抵押、还能送人。

除此之外，还有知情权、查询权、质询权、建议权、股东大会召集权、提案权、提名权等权利。

通常，当老板的最愿意给的是分红权，其次是增值权，不愿意给的是投票权。

正因为股权代表着上述各种权益，因此对上述各权益“挑挑拣拣”、“排列组合”、“摩擦摩擦”后，各种股权激励方式就诞生了。

1分红权

简单来说就是公司将可分配利润的权利奖励给企业的高管与核心骨干。

正常情况下，公司赚钱了，扣除了乱七八糟的成本、法定公积金、税费后，老板们可以按照自己对公司的持股比例进行分红，但法律允许公司内部不按照持股比例进行分红，因此便有了赋予员工分红权的这种激励方式。

举个例子，A公司有俩股东，50：50的持股比例。某年公司发达了，一共赚了2块钱，正常情况下大家你一块我一块就拉倒了。但这俩股东采取了分红权的激励方式，决定自个俩人只分5毛，其他5毛给表现好的员工。

这个就是分红权。

2增值权

增值权说的是公司赋予激励对象一种权利，如果公司估值（市值）上升，激励对象可以通过行使该权利获得相应数量的股价升值的收益。

激励对象无需为购买股权付款，行使权力后也不实际拥有股权，整个就是完完全全模拟股票市场（公司估值）价格变化，在规定时间段内获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。

即：被激励对象的收益=股权市场价格-提前约定好的行权价格。

是不是，有点空手套白狼的感觉？

3分红权+增值权

如题，混合拳。具体含义为前两俩方式所叠加。

采用这种组合拳方式，最知名的公司是：华为。

4现股（员工持股计划）激励

这是真爱，有两种表达方式。

一种是老板直接给股权，还亲自陪员工去工商局登记，这种情况属于极少数，遇上这样的，啥也别说了，干吧。

另外一种是员工持股计划，员工持股计划是现股的一种，和前面所说现股的区别在于，现股是在一级股东层面对公司直接进行持股，员工持股计划是在二级层面对公司间接持股。通常老板会拉上一帮被激励对象共同设立一个有限合伙企业，然后老板当GP（有限合伙人），其他人当LP(有限合伙人)，这个有限合伙企业作为股东对公司进行持股，员工按照老板给到的股权比例在有限合伙企业里头按照对应股权比例分配合伙企业的持股份额。

采取这种方式的好处在于，依照合伙企业法的规定，GP负责合伙企业的日常经营，大事小事都能说了算，而LP则不行。

可以说，有限合伙企业中的LP身份，限制了你对公司运营权的想象力……

5限制性股权

跟现股的区别在于，多了限制性三个字。

限制性通常会在时间上、投票权上进行限制。比如说限制期是4年，虽然工商登记上来被激励的人是股东，但这其实是假·股东。因为你跟老板私下约定了钟声，因此每年只能实实在在的落袋为安25%，四年之后，你就是真·股东了。

想干啥干啥。

6股票期权

这个应该是大家最早印象中的正经股权激励了。

简单来说，就是公司跟员工签订了一份合同，合同约定某年某月某日公司因为某员工的优秀表现以及未来的巨大潜力因此公司决定授予他在未来的某年某月可以以某个约定好的价格购买公司授予的股权（股票）。

如果上面不加标点符号的句子读的累的话我们看个例子：

A公司授予小白同学在公司上市时，可以以每股1块钱的价格购买公司1万股股票。

N年后，公司上市了，发行价格是100元。

思考很久后，小白决定行权，在不考虑税费的情况下，小白的收益=10000（100-1）。

是不是感觉很带劲？

7分红转实股

意思是，公司每年按照约定好的方式给你分红，但你分红后的钱只能用于购买公司的股权。

比较笨的方式是，钱给到员工个人，扣除个人薪资所得税……后，以该扣税所得额再购买公司股权。

推荐的方式是，将拟分红的金额直接折算为对应股权，然后直接办理股权变更手续。

结果是一样的，但真的是能剩下好多钱。

以上7种方式是直接的股权激励，后面再介绍3种变种的股权激励方式。

8设立并购基金

并购基金，听着是不是觉得很牛逼？

简单来说就是公司或大股东与激励对象以及外部的各大土豪机构（如证券公司、银行）一块成立一个并购基金，对整个基金进行结构化设计降低投资风险，然后就……买买买。

买买买的对象通常是公司产业上下游或对主营业务有关的公司或项目，通过对被买的公司用心经营，在未来的某一刻，卖个公司……从而实现了激励对象的获利退出。

股权激励有利于凝聚内部力量，并购基金可加速外延扩张，并购基金的股权激励模式将两者结合起来，是一种创新的股权激励模式，但难度立刻也就上去了。

9项目跟投

当公司拟启动投资某个新项目的时候，给被激励对象一个上车的机会。

亏了的话……大家都亏；赚了的话，大家一块赚。

跟投方式在万科地产运用的比较成功，万科对每一个地产项目都设立为一家项目公司，在项目公司中，万科出一部分资金，外部融一部分资金，内部员工跟投一部分资金，三部分资金一起来运作该地产项目，内部跟投操作方式是：

首先，确定跟投的上下限，再确定必须跟投的人，这些人一般是项目公司的管理人员和母公司对该地产项目应该承担责任或者可以施加影响的人员。

其次，其他人主动跟投。采取这种方式，实际上既能解决激励问题，又能通过约束将项目的利益关系人仅仅捆绑在一起；既能够解决资金问题，还可以杜绝增加成本。

在地产项目开发完成后，通过项目的销售实现退出。

10内部孵化方式

内部孵化方式是鼓励内部创业，比较典型的有：海尔、完美世界、爱尔眼科等。

以完美世界为例，完美世界的员工有思路、有产品后可以先成立工作室，产品形成产值后可以享有30%左右的分红权；如果产品前景看好，可以成立独立的公司，员工可以占30%以上的股权；如果团队和产品都特别成熟，在独立融资的情况下，完美世界可以转为财务投资人，让员工有更大的权限来运作该项目，甚至成为大股东。

企业开展的投票活动，我们大多都参与过，记名的、不记名的都有，线下举办的或是网上开展的，各式各样的投票活动很多，如“某某企业之星评选”、“某某企业最美奋斗者评选”、“某某企业才艺展示评选”等等，今天，我们来探讨下企业有必要做员工投票评选类活动吗？

有些人认为没有必要，认为只是走个过场或是有暗箱操作，但这种情况真的极少数，毕竟花费了那么多精力做这类活动不是单独为了某个或某几个人服务的，大多数投票评选还是很公平公正的。

而且做这类活动好处也多，在企业的角度上来说，这类活动是激励员工的一种手段，是种福利体现，展示了企业自身实力；对员工来说，增加了员工对企业的归属感，增强了团队集体荣誉感，从而激励员工创造更多的价值。

活动不能是形式主义，要给到员工切身实际的利益。企业如果为了省钱只给个虚名，那活动做了也是白做，要想马儿跑也得给马儿吃草才行，空口白话、画大饼企业管理者可要不得，现在是互联网信息大爆炸时代，员工也不会随意被PUA，一则抱怨帖都很可能让整个公司的运营付之东流。

那企业这类活动该选择线下还是线上呢？如果企业规模较小，简单点的，一个投票箱就能搞定所有，复杂点的就需要搭建场地，拉横幅，请主持，文艺汇演，最后现场颁奖。但如果企业规模较大这种情况就不适用了，单统计投票结果就要耗费不少人力物力，而且也容易造假，所以找一个稳定高质量的投票平台就很有必要，状元评选是一站式投票评选活动平台，采用BGP线路及阿里云CDN专属加速保障活动平稳进行，支持图文音视频等各类投票方式，可设置记名或不记名投票，海量免费模板，专属客服全程服务。

职工代表大会实行一人一票表决方式。职代会表决必须经全体职工代表过半数通过方为有效，职代会表决涉及职工切身利益的重要事项应采取无记名投票的方式进行表决。职工代表大会是职工群众当家作主，参加企业经营决策、管理、监督干部、行使民主权利的权力机构。企业实行民主管理的基本形式。

《中华人民共和国职工代表大会条例》

第二条本企业实行职工代表大会与工会会员代表大会两会合一的制度企业工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。

第三条职工代表大会在法律规定的范围内行使职权，支持董事长，总经理行使经营管理决策和统一指挥生产活动的职权，引导职工积极参与本企业民主决策，民主管理，民主监督，共谋企业发展。

第四条职工代表大会实行民主集中制。

第六条职工代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举同时进行，可以连选连任。

第七条职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席。