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导读：对员工激励的方案，可从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且
对员工激励的方案，可从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：
一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，优秀的人才越干越有劲。
员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。要注意以下几个问题。
第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
第三，上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
第五，关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
第六，持续与创新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重要，充分调动组织一切资源，激励规范有序，减少资源浪费，灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化组织业绩的提高。
老板向员工借钱可能有不同的原因和动机，这取决于具体的情境和背景。以下是一些可能的解释：
紧急情况：老板可能面临紧急财务问题，需要短期内筹集资金来解决问题，而员工可能是唯一可以提供贷款的人选。
信任和依赖：老板可能信任员工，并且认为他们是可信赖的人，因此选择向他们借钱。
员工的经济状况：老板可能对员工的经济状况有一定了解，认为他们有足够的财力来提供贷款。
公司政策和法律：有些公司可能有政策允许老板向员工借钱，但通常需要遵循一定的法律和公司规定。
然而，老板向员工借钱也可能引发一些潜在的问题，如权力关系不平等、可能导致员工不适应的情况以及潜在的法律和道德风险。在这种情况下，建议员工在考虑是否借钱之前仔细权衡风险和利益，并明确借款的条款和条件。
另外，为了保护双方的权益，如果老板和员工决定进行贷款交易，建议书面记录借款协议，明确贷款金额、利率、还款期限以及其他相关条款，以防止未来产生争议。同时，如果您对这个情况感到担忧或有疑虑，可以咨询法律顾问或公司的人力资源部门，以获取专业建议。
根据我国相关法律规定，单位领导让工人携带钱财参加单位活动是违法的。因为要求工人携带现金，其实属于强迫性质，容易引起擦枪走火的问题，导致财物损失和安全风险。此外，单位和员工之间的业务交流应该是公开透明的，如有活动经费应由单位负责，而不应该让员工出钱。
如果工人确实需要现金参加活动，应该在承担风险后自愿选择，但单位不能直接要求，更不能通过威胁、诱骗等方式来强制工人出资参加。如属实，相关领导将面临法律责任，遵守法律是关键，维护公平、公正的交流环境历久弥新。
非货币性福利是指企业以非货币性资产支付给职工的薪酬，主要包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。为了反映非货币性福利的支付与分配情况，应在“应付职工薪酬”科目下设置“非货币性福利”明细科目。非货币性福利包括企业以自产产品或外购商品发放给员工；将拥有或租赁的房屋等资产无偿提供给员工使用；向员工提供企业支付了补贴的商品或服务。
对于不同的员工，某项福利的价值可能不同。20岁的员工认为很好的福利就像40岁的人嚼蜡一样。因此，在提供非货币性福利的同时，提供选择也很重要。
许多购买保险的朋友会发现个人保险的价格比团体保险的价格高得多，他们需要体检。因为在个人保险中存在“逆向选择”的风险：健康的人不想买，而想买的人可能不够健康。团体保险是公司的集体购买，通常不要求员工一个接一个地提交医疗报告。对于保险公司来说，当他们集体购买时，风险是分散的，并且不存在“只有在生病时才购买保险”的逆向选择风险。
根据调查的数据，得出一个有趣的结论：企业开展更多项目比单纯资金支持，更能促进员工健康。
企业给钱，当然要有企业文化和价值观，重视家庭价值观，希望员工为家庭花钱，认同健康的价值观，希望员工花钱促进健康，认同学习和发展的价值观，希望员工花钱学习和自我投资。但是光靠金钱是无法控制的，最好覆盖所有活着的企业，公司已经为员工做好了从项目选择到项目设计再到项目登陆的准备。对于那些拥有相同价值观的员工来说，这是他们最受尊敬的优秀雇主。
法律依据
《企业所得税法实施条例》
第25条企业发生非货币性资产交换，以及将货物、财产、劳务用于捐赠、偿债、赞助、集资、广告、样品、职工福利或者利润分配等用途的，应当视同销售货物、转让财产或者提供劳务，但国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。
项目经理不可以给员工罚钱。
经理罚员工钱，严重侵害员工的合法权益。项目部没有权力罚款，不具有执法权限的任何人和组织、机构均无权罚款。项目部没有权力对员工罚款。不具有执法权限的任何人和组织、机构均无权罚款。相关法律规定，用人单位无权对劳动者进行罚款。只有劳动者因为重大过失或主观故意给用人单位造成直接经济损失的情况下，用人单位可以要求劳动者承担部分或全部损失。
企业可以对员工进行罚款需要具备以下条件：
1、用人单位制定的规章制度程序合法、内容合法；
2、员工所犯错误属于规章制度规定可以作出罚款决定的情况；
3、罚款金额不能超出规章制度约定的上限。
罚金不交的后果：
1、犯罪分子不缴纳罚金的，由人民法院强制缴纳，对于不能全部缴纳罚金的，人民法院在任何时候发现被执行人有可以执行的财产，应当随时追缴。
2、犯罪分子不缴纳罚金的，对判处缓刑、减刑、假释等方面，都不有利的影响。
综上所述，项目部没有权力罚款，不具有执法权限的任何人和组织、机构均无权罚款。经理罚员工钱，严重侵害员工的合法权益。可以通过向劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁的方式予以解决。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
