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导读： 1、员工励志书籍2、什么书籍是讲解如何管理员工的？3、员工生日，企业送什么礼物比较合适？4、关于管理的书籍有哪些？这本员工管理书籍推荐给你5、书籍设计说明怎么写引导语：励志是一种人生的态度，更是一种生活的方式，以下是我整理的员工励志书籍推
- 1、员工励志书籍
- 2、什么书籍是讲解如何管理员工的？
- 3、员工生日，企业送什么礼物比较合适？
- 4、关于管理的书籍有哪些？这本员工管理书籍推荐给你
- 5、书籍设计说明怎么写
引导语：励志是一种人生的态度，更是一种生活的方式，以下是我整理的员工励志书籍推荐，欢迎参考阅读!
1、《责任胜于能力（白金版）》，杨宗华著
自本书出版以来，引起培训界和企业界的广泛关注，图书累计销售超过50万册。大家之所关注“责任胜于能力”这个话题，是因为责任理念和责任精神本身所蕴含的价值观切中了这个时代的脉搏。本书深刻剖析了什么是工作，什么是责任，责任与能力的关系，从人品、感恩、职业道德、主人翁精神等多个方面展开论述，全面揭示了“责任胜于能力”这一重要工作理念；提出了“责任圈”、“责任群”、问责制、“责任标准”、“结果思维”、“复命意识”等概念，对责任流程和责任落实等现实问题做了深入的分析，并提出了针对性的解决方案；“白金版”增加了很多值得学习的榜样、典范、许多具有代表性的企业经典案例以及社会普遍关注的热点问题，如责任的落实问题、劳资关系、个人与社会的责任问题等；本书还用了很多经典的人生励志故事和企业经典案例，使很多枯燥、隐晦的“大道理”在故事和案例的衬托下，更加通俗易懂，深入人心。
2、《工作要有好心态》，何 山著
未来学家佛里曼有《世界是平的》一书中预言：“二十一世纪的核心竞争力
是态度。”美国成功学院对1000名世界知名成功人士的研究结果表明，积极的心态决定了成功的85%。心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态与质量。在工作中，有些员工常常抱着一副事不关己、我行我素的态度，他们问自己最多的问题就是：公司能为我做些什么？怎样才能让自己得到最多好处？殊不知，这种态度与做法不仅给单位造成了损失，也同时扼杀了自己的进取心和创造力，于公于私都毫无裨益，贻害深远。没有根基的大厦，很快就会倒塌；没有踏实工作的心态，成功永远只能是空想。每一位员工都应该将心态摆正，戒除浮躁，勤奋敬业，脚踏实地，抛弃借口；将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门；要多关注工作本身，多关注在工作中能够学到的知识与经验。实际上，无论什么工作，你如果能秉持一个良好的心态，真正积极地重视它，它都一定会带给你真正想要的一切——幸福，快乐，成功与荣耀。
3、《不要只为薪水工作》，王禹森著
这是当下企业最需要给员工培训的理念。在不少人眼里，薪水就是他们的全部工作目的。有些人在对待工作的态度上采取一种消极的态度，“给我多少工资，就干多少活”，“不是自己份内事情一律不干”，“公司的事情能推不推，做多错多”。表面看来，这些“精明人”没有吃亏，但长远来看，他们却损失“惨重”。薪水虽然是工作的一种回报，但决不是唯一的回报。一个人如果只为薪水工作，没有更高远的自我提升和发展意识，工作起来也就没有了主动参与的积极性，所有的事情都是被动接受，就难以获得快乐和自我满足。公司是员工的又一所学校，工作丰富了你的思想，增进了你的智慧、丰富了你的阅历，也为你更美好的明天铺平了道路。本书要告诉员工：不要计较薪水的多少，勤奋努力的人，迟早会有出头之日。如果你把薪水放在第一位，你未必能够获得很高的'薪水，如果你不为薪水工作，反而我会收获更多。
4、《赢在职场：从白领到金领的36个秘诀》，[英]波林罗森布赖恩洛马斯著
《赢在职场》让我们明白事业成功虽然艰难，但是职业旅程却充满刺激和快乐，我们只要寻找到属于自己的平衡点，就一定能让工作、生活、爱情齐头并进，最终实现人生的幸福与成功。本书包含了大量的名人故事和职场实战实例，以及有趣的职场心理测试和性格分析，图文并茂，让读者在轻松愉快的氛围中领悟成功法则，赢在职场，笑傲人生！“沟通中彰显你的职场魅力”告诉我们：细微的身体语言蕴藏着巨大的魔力，一个无心的眼神交流已然决策重量级的商务谈判，一个不经意的微笑转瞬间成交百万元的销售大单。“积极的态度应对职场危机”指出：我们究竟该如何应对职业倦怠呢？我们该如何抵抗住要成为一个四面逢迎的人所要承受的压力呢？ “抓住时间，赶走压力”认为：时间是很有价值的资本；及时感知压力征兆并有效应对有助于我们的身心健康。
5、《中国企业内务条令》，张建华著
这是一本给企业员工、企业管理层、企业经营者看的书，可以说，所有企业组织成员都应该读一读这本书。我们今天正处于世界经济的大变革时代。企业成为这个时代舞台的主角。我们的企业、企业家以及企业中的人，在喧嚣与躁动中，常常不知不觉的忽视、偏离了企业的本质。在竞争的市场上，中国企业要取得持续的竞争优势，不能不重新回到企业的本真，能够时时清晰、准确的定义、回答“企业是什么”这些基本问题。因为，不解决这个问题，中国企业永远走不出“土八路”、“游击队”的窠臼。《中国企业内务条令》的撰写，也正是基于这个目的。全书共计十五章，着重回答整个社会、企业组织以及企业组织中相关人员“企业是什么，什么是好企业？什么是企业价值，什么是有价值的企业？什么是员工，什么是好员工” 等等这些基本问题。对这些基本问题的回答，是中国企业以及中国社会成长必须经历的过程。
6、《跟着老板一起成长》，苗志坚著
《跟着老板一起成长》是每个企业都应该关注的问题，不仅是员工必须学会的本领，也是成功企业必须开展的工作。世界500强企业的优秀员工大多都是善于寻找舞台、展示魅力、抓住机会的高手。如何把握这些本领？本书都有详细说明。首先，我们要去发现一个具有潜力的老板，找到一个具有发展前途的组织，这个企业就是我们的舞台，好的员工必须向老板学习，理解老板的意图，适应老板的需要，遵守团队的规则，完成团队的任务，在团队中学习，在团队中进步。其次，一个员工要发展，就得在团队中展示你的魅力和实力。怎么展示呢？积极争取老板的信任，胜任自己的工作，做出显著的业绩。再次，一个好员工要不断提升业务水平，建立人脉网络，积累自身资本，寻找升职机会并善于抓住机会。《跟着老板一起成长》的姐妹篇是《带着员工一起发展》，后者告诉老板：要用情意去感动员工，用利益去激励员工，用事业去成就员工。《跟着老板一起成长》似乎是给员工读的，而《带着员工一起发展》似乎是给老板读的，其实也不尽然，这两本书相得益彰，构成一个不可分割的整体，交替阅读，加强沟通，相互理解，也许效果更好。
《员工管理必读12篇》很不错，就是教会你如何管理员工的。
员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此。
《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述，有了它，员工管理理应简简单单并效率出奇。
如何管理好员工？管理者必读！
让下属从心里敬佩你
在管理经典书籍《员工管理必读12篇》中曾多次强调，对于管理者来说，最重要的任务之一就是思考如何管理好员工。能否成为一个成功的***，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。中国古代的谋略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功；而让人感激你，从心里敬佩你，则为永久之功。
在“征服员工的心”这方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤经营的这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的**回到父母身边，或者连东西也不会买的**嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：“学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己。”
这位日本老板真正做到了收心为上。他不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。
须知公司的员工也与你一样，有思想，有七情六欲。你帮助他，他也会帮助你；你亲近他，他也会亲近你。
用人用到“心”，就要求主管能够时刻关注下属的工作状态，掌握下属的真实情况。
作为领导，或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外投入，但你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你，可以借身为领导的尊荣发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像往常一样工作，所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以今后的十二倍努力来回报。
与自己的下属融洽相处
人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
为了达到这种效果，下面的几条经验，并且这些经验部分思想与经典教材《员工管理必读12篇》中的观点不谋而合，不可不借鉴：
①视下属如知己良朋。有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。如果你有这种习惯，那就要命了。因为这势必形成某种程度上的心理抗拒，心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。本来，下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更加忠心。上司与下属的关系，唯有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，你应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。
②放下你的架子。由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……你得设法减少与下属之间的这种无形的隔阂，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓励一番等。总之，你既要保持自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。但必须提醒的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以很好相处，但下属也不是同一个“坯”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，如果你不果断地使用权力予以制止，人家就真以为你懦弱透顶了。应该说，管理者摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。
③尽量对下属一视同仁。把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。公平大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑等等，对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，管理者就有必要行使职权来把每一碗水端平了。此外，公平还和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是管理者不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。管理者要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。作为管理者，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。
让员工感到你处事公平
无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。
对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。
就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。
如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。
同时管理两项以上工作或成品时，主管对于自己较有经验或较感兴趣的项目，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略，似乎不看重他，因而感觉到不公平的待遇。
责备人时如果某些人挨骂，某些人却未挨骂，那一定会爆发不满的情绪，同样的，光是拜托某人做事，或对某人显出冷漠的态度，这定会令人产生不公平待遇的心理。
在某次座谈会上，某公司的有些女职员反映道：“上司很会责骂职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望对属下在该骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公的关系。
再就其他主管来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些不好的人加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。
最近许多公司都有这种趋向，那就是以能力来决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧!年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”来处理。假若能力本位能打开用人之门，也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧!如此，年轻人自己也应觉悟到，人生就是以能力本位的激烈竞争，但何谓公平、何谓不公平，那就很难加以断定了，而到底由何人来决定公平与否这点更是困难。如有人因认为不公平而心存不满，那么就开诚布公地指出何处不公平，彼此商量才好。
让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。
充分地给予下属机会和信任
对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。
为了做到这一点，应该了解以下几点：
①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时，管理者不应该等待下属信赖上级之后，自己再去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待，主动对下属表示信赖。只有这样，管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系。
②人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难，要冲破这道无形的围墙，管理者不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理者可能会付出一点小小的代价。然而，只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网，即使管理者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。
③充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理者就应该认真分析下属的心理活动，尽力满足下属各种健康的心理需求。
在正常情况下，绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征，例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。对于下属这些共同的心理特征，管理者应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。唯有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信管理者对自己是信赖和尊重的。
(4)信赖下属，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。在经常地、普遍地信赖下属的基础上，管理者应根据需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖，一方面体现在将分量最重、难度最高的工作压在他们肩上；另一方面，还在于能够果断地将他们提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的效能。
信赖下属，当然不是盲目信赖。而是以平时对下属的认识和了解为基础的。信赖的基点，就是尊重知识、尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、群众反映、发展潜力等等，都可以作为获取管理者信赖的“参照物”，但是惟有一条禁忌：不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。
委婉地表达对下属的要求
一位日本男性企业家告诉一位即将赴日本的美国女性主管，到日本时，她要特别注意穿着，不要穿着过于紧身或低胸的衣服。结果这位女性主管被檄怒，认为这叉是日本大男子主义在作祟，因此对忠告置之不理。
其实，这位企业家可以有更好的做法。他可以告诉她一个故事，描述过去有一个穿着火辣的女性到他们办公室．结果许多男同事都认定她是很随便的女性．}I来不少不必要的骚扰。这个故事同样传达了在办公室穿着的重要性，但是因为旮了包装．并且以替对方着想作结束，因此比较容易让女企业家接受。
这就是说故事的魅力。
美国资深管理顾问安姚特·西蒙在她的作品《故事的要素》中指出，故事可以借事实构造丰富的细节，经再加工后具有情绪影响力，往往能引起听众的注意及共鸣，可以帮助你激励、影响和说服他人。担任企业主管的人，常常需要这种能力。
事实上，近年来许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为***重要的能力之一。
说故事比纯粹说事实有效果的情况有以下几点：
第一。从平面变立体。
当你希望听众能够深刻体会你的说法时，故事会比事实具有效果。例如，当你的角色是创造一个工作团队时，告诉员工你成长于一个拥有5个小孩的家庭，以及从小如何学习团队合作的故事，比起告诉员工，公司的绩效评估显示你是一个适合带领团队的人，来得有说服力。
第二。化解棘手问题
有时候听众会挑战你，询问隐藏着陷阱的问题，这时候你可以透过说故事解围。例如，你告诉员工，说实话可以增进工作表现，结果有人抛出一个问题： “你的意思是，不管什么情况下，我们都应该说实话”这个时候如果你坚持回答是，显示你过于天真，但是如果你回答不是，又显得与之前的说法冲突。
在这种情况下，你可以告诉员工，有一次，你的一位同事第一次要登台做报告，临上台前他问你他的准备是否充足，虽然你认为他还有许多需要加强的地方，但是你还是点头，因为在那个情形下．告诉他实话对他毫无帮助，反而会让他更没信心，透过这个故事，你可以让员工了解，虽然你认为说实话具有正面意义，但是你也了解有例外的情形。
第三。增加思考角度
一般人通常只从自己的角度看事情，因此他们无法接受你的说法。面对这种情况，你可以告诉他们一个极端的故事．破除他们局限的看法。例如，当父母不断告诉青少年“必须注意交通安全，因为统计数字显示车祸的发生率很高”时．青少年可能不以为然。但如果父母告诉子女他们的亲身故事，当他们在高中时，因为一场车祸丧失了一书好朋友，可能较能引起青少年的共鸣。
第四。无法直接说明时
有时候你必须转个弯表达意见，例如，当你希望能够与同事分享一份资料，但是这份资料却是机密时．你可以透过说故事的方法，将主要的讯息传达给对方。
第五。当下属吃软不吃硬时
当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令．对方可能会在不服气的情形下佯装接受．或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。
既然故事在许多时候都能发挥功效．究竟如何才能让别人静下心来听你说故事呢，西蒙表示，讲好故事的第一步是，你自己必须相信你的故事．之后，你必须引起听众的好奇心，并且持续抓住他们的兴趣。故事要以丰富、有感情的方式说出来，除了选用的词汇语调外．面部表情及肢体动作也很重要。
说故事时的最大禁忌是流露出优越感。当你显示出你觉得你比对方懂得多，想让对方知道“你对，他错”时．通常对方的接受度不会太高。此外，避免让听众觉得无聊．故事不要过长，也不要没有重点。
现在很多大企业都会安排员工生日福利，但一提到员工生日礼品，是除员工节日礼品外，另一个令HR们头疼的员工福利采购工作。同样的痛点，同样的问题：采购员工生日礼品，不是预算不够，就是员工不满意。
作为资深福利专家，小关这里可以为大家推荐几款相对比较普遍受好评的员工生日礼品和方案，希望可以给HR们一些参考！
一、生活小家电
现代打工人大多数的时间都耗在办公室里，在家基本就睡个觉、吃个饭，所以很多员工都会把办公室当作家一样，把一些简单的养生小家电直接放在办公室，打码养身两不误。
1 SKG 颈椎按摩仪 4356 白色
长期加班，一直低头追剧，玩游戏停不下来，导致脖子酸痛、僵硬、咔咔响？众多热档综艺“指定按摩仪”帮你缓解工作生活带来的颈椎疲劳。
SKG秘经通技术是突破以往物理揉捏的表层式按摩，在TEMS+EMS双脉冲电技术上进行研发升级，为您带来神经层，血管层，肌肉层，三层深度按摩体验。更有三档热敷，从低到高，进一步减缓颈椎压力，一键帮员工从一天的工作中释放出来，一定会成为令员工满意的生日礼品。
2 小熊（Bear）养生壶 YSH-C18Z2 白色
小熊养生壶，20大预设菜单，巧制花样汤食，一键为您搞定花式下午茶，每天一杯元气饮，从内到外宠爱自己，更可以当作女神节礼品送给为公司辛勤付出的女性员工们，不但体现了公司对员工的关怀，也同时帮助员工养生滋补，为员工健康打下饮食健康基础。
二、3C数码
随着90和00后的Z世代打工人进入职场，员工礼品也发生了革命性的变化，这些年轻人更注重生活品质和时尚，所以相对于日常柴米油盐来说，3C数码产品更容易博得他们眼球。
1 小米无线蓝牙音箱 白色
内置30W MAX无线充电，蓝牙音箱搭载蓝牙50技术，传播范围可达10m，热门音乐随心畅听，更有双钕铁硼内磁喇叭，震撼音质，为员工在工作闲暇之余提供深层的心灵SPA。
2 小米手环5NFC 石墨黑 黑色
动态彩屏， 智能运动监测，内置小爱同学语音，可乘车、可门禁、支付、遥控家居，重燃腕上便捷。支持银行卡（借记卡、信用卡）绑定，购物、吃饭刷卡支付，一手解决。
更有全天候心率监测示意及睡眠监测功能，帮助我们的打工人更便捷的吃饭，更深层的睡眠。
三、定制小礼品
如果预算有限，又想独树一帜，让员工礼品变得更有吸引力，也可以尝试将为小礼品定制企业logo，体现企业用心，彰显企业文化。
定制员工生日礼品，小到广告笔订制，大到电子设备订制，各式各样的定制礼品，能够反映出公司对自身企业品牌形象的高度重视，有效推广自身品牌形象，是一种公司文化的反映，一种核心理念的代表。
四、蛋糕礼券
还有一种最为常见的员工生日礼品就是蛋糕券，一般企业都会在员工生日当天或者当月发放相当价值的蛋糕券，这样就可以让员工兑换后与家人一起分享生日的喜悦和蛋糕的甜蜜，在增强企业与员工的粘性的同时，也在员工家属心目中提升了企业形象。
除了以上这些员工生日礼品推荐，还有很多种类可以供企业选择，例如：油米零食、生鲜水果、生活用品、母婴用品、扶贫产品等。一般员工福利商城包含的员工礼品品类丰富，可以满足不同类型、不同年龄的各种员工需求。还有些企业直接对接员工福利平台，员工生日当天发放生日积分，福利平台里面有各种消费通路和使用渠道，这样员工无论是兑换商品还是购买服务，完全可以凭借自己的喜好，使用这些员工生日福利积分。有预算的以物取胜，没预算的则可以心意为上，其实只要企业用心，员工总会感受到来自企业的关怀。
专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业著述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。
《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的著作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。需要说明的是，包括《员工管理必读12篇》在内，所有12Reads系列的书都是不对外发行的，只能从 12Reads的官网 获得。并且很多书价格不菲，这是惟一不好的地方。
《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。
什么是人才管理
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
人才管理的提出
人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。 目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
人才管理的重要性
人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。
企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
人才管理与人力资源管理有何差别？
人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：
1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”。
2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！
3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。
人才管理所包括的模块
人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。
吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才
测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估
绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈
人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力
员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理
员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率
人才管理应该注意的问题
1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。
2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。
4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
我国人才管理的应用现状
经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。 但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。
目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。
但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！
如何建立企业的人才管理体系
基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：
内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。
流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。
软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！
一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！ 这是保障成本的一个非常重要的因素。
问题一：书籍装帧设计说明怎么写啊？ 一般从书的内容出发，运用相应的表现形式来体现书的内容性、思想性、艺术性等。在必要时会附带相应的插图进行说明。书籍装帧设计要体现书的内容性、思想性、艺术性、表现形式上要求独特，引领读者的审美爱好。书籍装帧设计还要考虑开本，装订方式等。书籍装帧设计主要表现书刊的内容，即思想性，同时体现艺术性。在设计时，还要考虑书的装帧方式，俗话说:书靠装帧成型，没有装帧就没有书，这话是很有道理的。作为一册完善的书刊，不但要有好的内容，还要有好的装帧。书刊装帧的含义：应是指开本，字体，版面，插图，封面以及纸张，印刷和装订的事先美术设计，也就是从原稿到成书的整体设计。 指书籍的计划，设计，形成，也是指书籍的整体设计。书籍根据内容的不同，分为：教课书，管理类书，小说类等。书籍的色彩表现也相当重要，在设计系列丛书时特别重要。广州尚品设计公司的书籍装帧设计主要分为：书籍封面设计，书籍装帧设计，书籍封套设计。
问题二：毕业设计的书籍装帧设计说明怎么写 你好，帮你一下保证没问题
问题三：平面设计作品说明怎么写？ 平面设计说明，主要浮为了让更多的人能够明白设计图所想表达的意思，以及每种不同的图案、颜色、等所代表的意思。
其中包含有：
设计师所表达的主题思想
设计理念
设计风格、结构说明
产品以及设计所用的到图案、颜色、文字等的含义
设计尺寸、标准色、材料。
问题四：毕业设计说明书大概怎么写？ 1 毕业设计说明书的前置部分
11 题名
毕业设计说明书的题名（即毕业设计课题名）要求以最恰当、最简明的词语反映说明书中最重要的特定内容的逻辑组合，做到文、题贴切。题名中不使用非规范的缩略词、符号、代号和公式，通常不采用提问的方式。
题名的字数一般不超过20个字，题名一般取居中编排格式。
12 摘要
摘要是毕业设计说明书的内容不加注释和评论的简短陈述。摘要主要是说明研究工作的目的、方法、结果和结论。文字要简练流畅，又能够独立成文，而且要避免与“前言”和“结论”雷同。陈述要实事求是，又要力求唤起读者渴望详细阅读本设计资料的兴趣。摘要中应用第三人称的方法记述毕业设计的性质和主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语，应采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等表达方式。书写要合乎逻辑关系，尽量同正文的文体保持一致。摘要的结构要严谨、表达要简明、语义要确切，一般不再分段落。
毕业设计说明书的摘要字数应为250～300字。
13 关键词
关键词是为了文献标引，从论文中选取出来，用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。
关抚词的个数为3～5个。关键词的排序，通常应按研究的对象、性质（问题）和采取的手段排序，而不应任意排列。关键词后面不加冒号，关键词与关键词之间应留出一个汉字的空间，不加任何标点符号。
关键词应另起一行，排在摘要的左下方。
14 目录
目录由毕业设计说明书各部分内容的顺序号、名称和页码组成，另页排在“摘要”之后。目次应该用“……”联系名称与页码。
2 毕业设计说明书的主体部分
21 引言（或绪论）
⑴ 简述本课题的含义、范围及其在国内（外）的发展概况及存在问题；
⑵ 完成本课题的总体思路；
⑶ 简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。
该部分应有一定量的文字叙述，如有必要可单独编成第1章。
22 正文
正文是毕业设计说明书的核心部分，占据主要篇幅。其内容可包括：调查对象、实验和观测方法、仪器设备、元器件说明、实验和观察结果、设计思想、计算方法、编程原理、数据资料、图表、形成的论点和导出的结论等。
⑴ 总体方案论证：应说明本设计的原理并进行方案选择。应说明选择设计方案（包括各种方案的分析、比较）的理由，还应阐述所采用方案的特点（如采用了何种新技术、新措施，提高了什么性能等）。
⑵ 计算部分：这部分在设计说明书中应占相当的比例，必须有本课题的具体计算，不能仅仅是普适性的计算方法介绍。
⑶ 设计部分：这也是设计说明书的重要组成部分，是对本课题解决主要问题的构思过程和预期实现方案的说明，不能仅仅是普适性的理论和方法的介绍。
⑷ 样机或试件的各种试验及测试情况：包括试验方法、过程、数据及其处理等。
⑸ 预期效果：说明本人设计的结果是否满足各项性能指标的要求，能否达到预期效果。校验的方法可以是理论论证（即反推算），包括系统分析；也可以是实验测试或计算机模拟运行等。
正文部分必须做到客观真实、准确完备、合乎逻辑、层次分明、简练可读。
问题五：ps设计说明怎么写？ 15分 设计说明也就是设计理念。设计说明要做到以下几点：
1、设计来源 2、设计的思路及人物是如何构思，为什么会做这幅图
3、颜色说明，描述所用颜色的用意，比如绿色：环保，健康，无害等，以及颜色给人的感受，比如舒适啊放松心情什么的
4、底边为什么要用火焰，用火焰能衬托什么，反映出背景或人物的怎么特征
5、整体的排版的描述，整体排版是按照什么格局，这样的设计有什么涵义所在
6、所有设计说明要有一个中心点，由中心点向外扩散，再由外聚焦到这一中心点，“剑灵前所未有过的体验”要突出怎么的前所未有，从而引起广大消费者的强大兴趣来玩剑灵
问题六：产品设计说明怎么写 ■ 产品设计说明书的结构由三大部分组成：
封面和目录、技术设计说明、附件及图表等。
封面和目录。
封一写设计项目的名称、设计的号码设计的人员、设计负责人、设计单位和设计日期等。
封二写目录。
技术设计说明。
问题七：毕业设计说明书大概怎么写？ 1、毕业设计说明书的前置部分
1、1、题名
毕业设计说明书的题名（即毕业设计课题名）要求以最恰当、最简明的词语反映说明书中最重要的特定内容的逻辑组合，做到文、题贴切。题名中不使用非规范的缩略词、符号、代号和公式，通常不采用提问的方式。
题名的字数一般不超过20个字，题名一般取居中编排格式。
1、2、摘要
摘要是毕业设计说明书的内容不加注释和评论的简短陈述。摘要主要是说明研究工作的目的、方法、结果和结论。文字要简练流畅，又能够独立成文，而且要避免与”前言“和”结论“雷同。陈述要实事求是，又要力求唤起读者渴望详细阅读本设计资料的兴趣。摘要中应用第三人称的方法记述毕业设计的性质和主题，不必使用”本文“、”作者“等作为主语，应采用”对……进行了研究“、”报告了……现状“、”进行了……调查“等表达方式。书写要合乎逻辑关系，尽量同正文的文体保持一致。摘要的结构要严谨、表达要简明、语义要确切，一般不再分段落。
毕业设计说明书的摘要字数应为250~300字。
1、3、关键词
关键词是为了文献标引，从论文中选取出来，用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。
关键词的个数为3~5个。关键词的排序，通常应按研究的对象、性质（问题）和采取的手段排序，而不应任意排列。关键词后面不加冒号，关键词与关键词之间应留出一个汉字的空间，不加任何标点符号。
关键词应另起一行，排在摘要的左下方。
1、4、目录
目录由毕业设计说明书各部分内容的顺序号、名称和页码组成，另页排在”摘要“之后。目次应该用”……“联系名称与页码。
2、毕业设计说明书的主体部分
2、1、引言（或绪论）
⑴
简述本课题的含义、范围及其在国内（外）的发展概况及存在问题；
⑵
完成本课题的总体思路；
⑶
简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。
该部分应有一定量的文字叙述，如有必要可单独编成第1章。
2、2、正文
正文是毕业设计说明书的核心部分，占据主要篇幅。其内容可包括：调查对象、实验和观测方法、仪器设备、元器件说明、实验和观察结果、设计思想、计算方法、编程原理、数据资料、图表、形成的论点和导出的结论等。
⑴
总体方案论证：应说明本设计的原理并进行方案选择。应说明选择设计方案（包括各种方案的分析、比较）的理由，还应阐述所采用方案的特点（如采用了何种新技术、新措施，提高了什么性能等）。
⑵
计算部分：这部分在设计说明书中应占相当的比例，必须有本课题的具体计算，不能仅仅是普适性的计算方法介绍。
⑶
设计部分：这也是设计说明书的重要组成部分，是对本课题解决主要问题的构思过程和预期实现方案的说明，不能仅仅是普适性的理论和方法的介绍。
⑷
样机或试件的各种试验及测试情况：包括试验方法、过程、数据及其处理等。
⑸
预期效果：说明本人设计的结果是否满足各项性能指标的要求，能否达到预期效果。校验的方法可以是理论论证（即反推算），包括系统分析；也可以是实验测试或计算机模拟运行等。
正文部分必须做到客观真实、准确完备、合乎逻辑、层次分明、简练可读。
问题八：老师叫我设计一本书的封面，但我不知道设计书本封面的设计说明怎样写！ 该书的主要内容。
简短就可。
也可以是你对这本书的理解、评析。意境至上。偿字简短精华。
问题九：设计说明怎么写 根据用户的产品、服务对象写。写设计的是什么东东、这个东东的用途（完成哪些功能）、技术条件和技术要求是什么、需要什么配置和支持。另外如果考虑的周全，设计条件还可以写上需要的资金、时间等等。这就看你写什么类型的设计说明书了。
问题十：办公楼设计说明书怎么写？ 根据招标单位所颁发的xxxx二期工程（第六标段）施工招标文件中所作的规定，依据本工程期短，建筑栋号多，质量标准高等特点，公司除将积极响应标书要求外，们还将使用名厂优质建材，电脑资料管理，科学、合理布置施工现场平面，按省、市、公司及施工组织设计中的有关工程质量、文明、安全、雨期施工及网络施工、创优计划措施、竣工验收后的保修承诺等规章制度要求组织施工生产，并认真贯彻执行。
针对该工程的特点及建设单位的要求，公司响应如下：一、采用分区分段流水施工作业，同时开工，确保重点分项工程和关键工序的施工进度，土方工程挖填结合，分施工段按栋号流水作业。二、按清水混凝土标准施工，模板采用九夹板。外脚手架采用落地式钢管双排脚手架。
三、施工进度计划编制科学合理，即突出主体工程，主要工序的施工路线，又兼顾其他支线，具有高度的实施性，采用网络图及横道图分别表述清晰易读。
四、安全生产、文明施工措施完善齐全，针对性强，切合本工程实际。
五、针对工程的特点和建筑规划意图，充分合理地利用场地，做到生产、办公、仓储设施等布置科学合理，互相干扰少，交通顺畅，联系方便，同时也较好地为安全生产、文明施工、优质高速创造有利的条件。
六、们的工程质量、安全、工期和文明施工目标分别是：质量目标：全部达到市优，力争省优；
安全目标：实现安全”五无“目标、轻伤事故频率在5‰之内；
工期目标：工期7个月210d;
文明施工目标：确保文明工地、争创示范文明工地。
为确保上述目标实现，在施工中合理利用人力、物力，有效利用时间和空间，采取先进的施工方法，加强施工协调，做到优质、高效、安全、低耗，确保实现建设单位提出的创优工程和公司计划的创优工程目标，为此，公司特委任具有经理资质的优秀项目经理为首，组成精明强干的项目部。按照国家有关规范、规程要求严把工程质量关，如果不能达到市优良工程质量等级和工期要求，公司愿接受招标书中所定的惩罚。
七、为在保证安全生产、文明施工的前提下优质高速地完成施工任务，采取的赶工期措施有：1采用机械挖运土石方；2模板采用九夹板；3保证各工序的施工质量，避免返工；4科学合理利用时间和空间进行全方位立体交叉流水施工作业；5杜绝劣质材料，既保证了优良又能保高速；6合理调配施工人力物力，避免窝工现象发生，充分发挥和调动全体员工的劳动热情，以对xx市的建设做贡献的精神工作。
八、钢材、水泥除按标书要求分另类用南钢海鸥牌和xx滕王阁外，其他各种施工用材均根据招标人确定品牌，自行采购、采用正规厂生产的名优建材，并按规范要求做好检验工作。
九、为表达公司对xx市民居住事业的关心和重视，本着一切为用户着想的服务宗旨，公司保证做到竣工后一旦出现影响使用的质量问题即三天内赶到现场勘验，无论何方责任引起，小问题七日内修复，大问题十日内修复（费用由责任方支付）。公司接受建设单位规定的保修期要求条款。
对于这次有幸参加xxxx二期工程的投标，本公司在深表谢忱之余，谨郑重承诺，本公司将把xxxx工程列为重点施工项目；将派出最优秀的技术人员、管理人员和施工队伍；将调动最好的施工机械设备；实行项目法施工，在工程质量管理方面将严格执行ISO9002
质量保证体系，保证在既定的工期内完成该工程的施工任务，并确保达到市优良工程标准，力创省优工程，以优质高效的宗旨圆满完成工程项目的施工建设工作，把最好的建筑精品贡献给建设单位，为繁荣xx的建设事业作出贡献。>>
