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导读：1、根据华律网查询显示，赔偿医疗费、康复费等诊疗费用。2、住院伙食补助费，本单位因公出差伙食补助标准的百分之70，没有出差伙食补助标准的，参考当地国家机关工作人员出差伙食补助金标准。劳动仲裁后，看来是公司败了。那么现在公司以员工未交接工作为
1、根据华律网查询显示，赔偿医疗费、康复费等诊疗费用。
2、住院伙食补助费，本单位因公出差伙食补助标准的百分之70，没有出差伙食补助标准的，参考当地国家机关工作人员出差伙食补助金标准。
劳动仲裁后，看来是公司败了。那么现在公司以员工未交接工作为由向法院起诉，起诉目的肯定是说员工没有交接工作，所以不能算辞职，是这样吗？当时写辞职信了没有？辞职信上有没有公司主管的签字等等？如果有个各项内容都，就算完成了辞职。当然了，劳动仲裁之后任何人都可以对劳动仲裁不服提起诉讼，所以公司找个借口向法院起诉，应该说是合法的。那么你所要做的就是积极应诉，将自己的证据提交上去，争取胜诉。
根据《最高法院审理人身损害赔偿案件司法解释》赔偿权利人必须在事故发生一年内向法院起诉要求赔偿义务人承担承担人身损害赔偿等。因为时效只有1年，超过了时效起诉的话，如果被告主张时效抗辩，法律上便不支持了,便丧失了胜诉权
如果用人单位没有相关规章制度明确打架的罚则，或者制定了制度没有提前告知劳动者，属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位按经济补偿金的二倍支付赔偿金。严重违反用人单位的规章制度的；解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。
劳动法（labour law），是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。
《刑法》规定：为谋取不正当利益，给予国家工作人员以财物（包括以各种名义的回扣、手续费等），以行贿论处。在5000元以上的属于行贿(5000元以下的则不构成行贿罪)。
郭海鹏送现金红包的行为，违反了《劳动合同》及《诚信廉洁协议》的约定以及《员工行为规范奖惩管理规定》的规定，属严重违反其公司规章制度。
依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
高管贪腐是怎么杜绝的？
高管贪腐，轻则给企业带来经济上的损失，重则阻碍企业健康发展甚至给社会、国家造成严重的恶果。
要防止企业高管贪腐光靠自人心是肯定不行的，重点还是要将制度和法律结合起来，虽然说完全避免是不可能的，但是完善的制度可以最大限度的约束管理企业高管。
搭建这样的制度可以从以下几个方面出发： 充分运用职务轮换制度
职务轮换主要针对于各分公司、各区域主要负责人，最好是3-5年一轮换。
不要让某一个人长期在一个固定管理岗位，这样可以避免高层人员在某个环节，长期任职后和旁人结成了共同利益体。
而且轮换之后，新到任的高层也会对前任在位期间的工作进行调查调整，发现问题后也会汇报给公司。
构建完善审核制度：所有涉及到资金流动、人员调配方面的关键节点，公司都需要合规体系人员的审批认同。
比如采购、招标、并购交易等，都需要众多决策人参与审批。
建立审计稽核制度：另外，为预防高层收买这些决策参与人，还需要设立审查机构，定期对公司各个环节开展审计调查工作。
对财务结算资金、人事调动等多个工作执行情况，展开合规检查。
审计、稽核、巡回检查，这些举措能在一定程度上震慑一部分由越界想法的人，将贪腐的行为扼杀在摇篮里。
鼓励监督匿名举报机制：在公司内部常年开设匿名举报通道，鼓励员工和相关利益方进行举报。因为个人的贪腐行为，总会在不经意间触动或者损害另一些人的利益。
大企业虽然因为人员众多部门冗杂，导致贪腐问题出现后很难在第一时间被企业所有人察觉，所以匿名举报是一个比较好发现问题的途径。
必要时采取警方合作：针对一些问题比较大或者涉及外部因素较多的情况，可以直接和警方合作，作为经济犯罪问题立案调查，这也是震慑机制的一环。京东等大厂以往都有这样的案例，社会上反响较好。
替老板代收法院起诉书不会被承担法律责任。
起诉书的当事人才是诉讼当事人，企业员工不是案件当事人，员工代签法院起诉书只是法院的一种送达方式，签收的员工不会被承担法律责任。
送达，是指人民法院按照法定程序和方式，将诉讼文书送交受送达人的行为。直接送达又称交付送达，是指人民法院派专人将诉讼文书直接交付给受送达人签收的送达方式。直接送达是送达方式中最基本的方式。受送达人是法人的交由其法定代表人或者该法人负责收件的人签收;受送达人是其他组织的交由其主要负责人或者该组织负责收件的人签收。
上海市浦东新区人民法院认为，劳动关系是一种兼具人身关系和财产关系属性、平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系存续期间，劳动者必须将劳动力让渡于用人单位，接受用人单位的指挥、管理和监督。
本案中，2019年至2020年期间，祝宏管理的营业部存在下属被客户多次投诉、营业部的资产遭盗用、下属存在怠工等情况，作为营业部主管，其对下属的培训、管理、监督存在缺失，公司以其不能胜任工作为由，对其进行调岗降薪，具有一定的合理性。且祝宏亦于调岗通知发出之后至新岗位正常履职一周。同时，双方劳动合同也约定：不能胜任工作的，公司可以调整工作岗位，遵循薪随岗变的原则。
故，一审法院对祝宏要求公司恢复营业部主管岗位工作，以及支付2021年1月1日至1月31日期间工资差额4，350元及交通补贴差额400元的诉讼请求，不予支持。
二审仍认定公司决定并无不当祝宏不服，再次提起诉讼。二审中，祝宏向法院提交了新证据。
其一，SIM卡盗用事件中的沟通邮件，旨在证明，营业部对盗用事件不应负主要责任，且该事件无法通过主管对下属的培训所避免；
其二，员工怠工事件的沟通邮件，旨在证明，该事件是人事专员的行为导致，祝宏作为涉及部门的主管已被处罚；
其三，主管工作安排的沟通邮件，旨在证明祝宏本人已积极安排员工培训计划；
其四，培训通知的下达邮件，旨在证明其积极安排各营业点的培训工作；
其五，地面服务部阅读店长例会记录，旨在证明其有尽到主管职责，对各项工作安排细致。
公司对祝宏提交的新证据的真实性均予以确认，但对于证明目的不认可。公司认为，证据一恰恰能证明确实存在SIM卡被盗事实，证据二能证明祝宏主管的营业部的员工有怠工的现象。证据三至五只能说明祝宏在公司工作，并不能证明他能胜任工作。
二审法院认为，本案的争议焦点为，公司对祝宏作出的调岗降薪决定是否合法。
本案中，公司于2020年12月18日向祝宏发出人事变动通知，将其岗位由营业部主管变动为营业部派送员，同时根据岗位调整了薪资。公司调岗的理由为，其工作比较散漫，不组织员工进行培训、管理，管理不到位，并列举了具体的情形。对此，祝宏亦认可绝大多数事实客观存在。
即使在二审阶段，其提供了新证据，亦非否认这些事实的存在，而是强调有些事并非是通过培训可以避免，有些事其已经受到了处分。从一审法院查明的事实来看，亦能与公司所主张的事由相互印证，故公司以祝宏不能胜任岗位为由对上诉人进行调岗具有相应的事实依据。
双方的劳动合同中明确约定，员工不能胜任工作的，公司可以调整其工作岗位，遵循薪随岗变的原则，上诉人工作岗位发生变化的，劳动报酬也相应变更。二审法院认为，该约定并未违反相应的法律法规强制性规定，亦符合一般的调岗原则，故被上诉人对上诉人作出降薪的决定，亦无不当。
综上所述，二审法院认为，祝宏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审法院判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人祝宏负担。
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