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导读：工厂吸收了大部分普通人的就业，尤其是大型的工厂都几十万人。每天24小时，有十二三个小时都是在工厂度过的，每个工厂都有很多车间，作业员、线长、技术员、领导、经理都形成了一个圈子。在工厂上班，想要高工资就要往上爬，有的人混了好久可能都没有当上小
工厂吸收了大部分普通人的就业，尤其是大型的工厂都几十万人。每天24小时，有十二三个小时都是在工厂度过的，每个工厂都有很多车间，作业员、线长、技术员、领导、经理都形成了一个圈子。
在工厂上班，想要高工资就要往上爬，有的人混了好久可能都没有当上小领导。在工厂上班，什么样的人才受欢迎呢。
我在厂里四年了，个人认为在厂里能受领导欢迎的人就是做人和做事比较好的。就工作而言，领导吩咐的事非常速度的完成而且完成的比较好，一般的问题自己能解决尽量不要麻烦领导的员工比较受领导欢迎。重点就是比较听话，执行力比较强，办事利索不拖拉，勤快不懒惰。
另外每个人分工不同，线长工作每天产量和良率保证好，普通员工操机完成产量报表卫生保持好，技术员工作保证机台正常运转，产品的尺寸外观ok，每天制程合格。
做事说完就要说下做人了，工厂其实也是讲人情世故的地方，干部的提拔工资的加薪都有个人感情色彩在里面。有的爬的快的下面员工可能都不喜欢他，可人家就是受领导重视会拍马屁，人家升官升的就快。每天就知道老老实实干活的，可能混的很久还是升不上去。
工厂待久了，你就会发现要不断充实自己的技术和能力，现在的很多工厂在升级，更新新的自动化设备，工厂需要的是生产效率的提升和成本的降低，简单的机械化的工位被机械手替代，现在努力学习一下对自己受益匪浅。
首先，你指的受欢迎可能有两种情况。
1就是受老板的欢迎这是第一种情况，那么怎么才能做到让老板去欢迎你了。这个就要求你在这个企业中扮演的职位很重要，且让企业重用你，工作中有一定的突破，这样才能得到公司高成领导的欣赏。举个例，本人在一个小的公司上班，我是做的机械行业，我们公司也是刚刚起步，人非常的少，但是我现在在公司了就是一个很受欢迎的人。哦，我为什么这么受欢迎呢？因为公司的整个流程的技术都掌握在我自己的手里。通俗一点来讲就是，做机械行业的一般技术都掌握在技术员的手中。技术员的工作如果做得非常好的话，将会带领公司往一个非常好的方向去发展。那么这一类人肯定会受到公司的欢迎。
2就是受到公司同事的欢迎。
收到公司同事的欢迎，首先在人格上面就要做到很好。在同事间要善于沟通，让别人感觉到你这个人容易相处。在同事之间有困难的时候，要互相帮助。在工作中帮别人解决一些别人解决不了的问题。如果自身作为一个领导，一定要提升质高能力。要让身边的同事觉得。在你的带领下，会有一个更好的发展。
总结:其实就是一句话，提高自身能力，你好，工作中与同事之间的关系。做到互帮互助，共同提升。
这个问题，其实有两种解读，看如何断句。
第一种:什么样的人 才受欢迎？
第二种:什么样的人才 受欢迎？
不知道提问者表达的是哪种意思？
如果是第一种情况，那不仅仅是在工厂，在日常工作、生活以及平常的为人处事方面都有关系。
这和每个人的性格、脾性、习惯等等都有关系。
总得来说，性格好、随和、积极、阳光、乐于助人、细心等等的人，和别人相处的关系往往是比较融洽的，反之亦然。
如果是第二种情况。这个就得结合这个工厂的实际情况。工厂是属于什么样的类型？属于什么样的行业？缺乏什么那个人才？
才能去决定什么样的人才适合？比如技术型的、管理型的或业务型等等。
还是看自己的个人能力和性格吧。现如今 社会 高速发展，人民生活水平越来越高，所以每个人对待事物对待人的要求也越来越高。单纯把你说的在工厂打工拿出来说，如果你所在的部门是全厂的核心生产部门，你自身拥有非凡的技术手段，那你不用考虑太多，很简单，多干活，保证产品质量，眼睛里面要有活，做好你自身工作就好。如果你只是流水线操作工，那就要做到多干活，保证产品质量，少发牢骚，绝对的服从上级领导等一些常见的生存手段。一句话，做好自己就行了，始终要明白你进工厂打工的目的，把你的目的明确了那么你将会明白你如何去做到让工友喜欢领导看重了。如今 社会 风气大变，要按照自己心里所想达成很难，除非你不是官二代就是富二代。纯真年代已经远去，无论在什么样的工作岗位都少不了勾心斗角尔虞我诈， 社会 大流无可避免，即使不能随波逐流，至少保持住做人的良知吧，问心无愧了就行了！
无论在工厂里上班还是平时生活，大家都想成为别人欢迎的人， 但是也要知道，我们不可能成为每个人都欢迎的人，也不是每个人会把对别人的欢迎表现在脸上，所以，没有必要天天纠结有人对自己的不欢迎。
另外，有一句话说的好“你若盛开，蝴蝶自来”，我们应该把精力放在提升自己，帮助别人上面，自然会成为别人欢迎的人。
每个在工厂的人，特别是刚刚进入工厂，有很多的职场注意事项并不了解，所以，感觉自己很努力但是还是没有得到同事和领导的认可、欢迎，下面分享几点因素，具体如下：
01调整自己的心态，以“空杯”的心态投入学习
在工作过程中，要时刻保持“空杯”的心态，虚心向领导和同事进行学习，不懂的方面多请教，不要“半桶水”到处指点人家。
肯学习，愿意学习是一个人成长的内因，也只有从心里调整好状态才能保持学习的持久性。
02努力提升自己的专业能力
别人喜欢、欢迎你，愿意和你相处，很多时候是从你第一次帮助别人开始的，还有一个原因就是别人觉得你很优秀，愿意接近你。
而这些就需要自己具有过硬的专业能力，不然你拿什么去帮助别人，提升自己的专业能力不在乎你负责的是哪个岗位，但是要把自己负责的工作做好，做到位，同时，尽最大能力帮助别人。
03认真负责的工作态度
这一点至关重要，我们在工厂上班，首先要把自己的本职工作做好，不要给别人添麻烦，或者影响了生产任务进度，所以，在工作态度上要认真负责，工作踏实，让人放心的人容易得到比人的喜欢。
04遇到问题不找借口，工作不拖延
要敢于担当，敢于承担错误，每个人都可能犯错，但是犯错不可怕，怕的是给自己找一堆幼稚的理由，遇到问题就后退，不干承担责任，这种情况领导都比较反感。
对于领导安排的工作要按时完成，不要每次问起来还是停留在原来的进度，这种员工领导也是很失望的。
05肯沟通、愿意沟通、能沟通
无论你从事的是哪个岗位，沟通是加速问题解决的最佳途径，首先要肯沟通、愿意沟通，把自己心里的想法和别人分享，避免不必要的猜测，把问题及时汇报给领导。
能沟通是一项重要的能力，要能把事情说清楚，讲明白，通过主动的沟通解决问题。
06愿意提出工作的想法和建议
很多人在工厂上班就是简单的重复手里的工作，对于工作没有自己的思考和想法，这样下去干多久也和刚入职的时候一样，没有进步。
无论在哪个岗位，都需要对自己的工作认真总结和思考，一方面可以改进自己的工作方式，提升工作效率，另一方面可以提出合理的建议，改善岗位作业，为企业增加利润。
07良好的控制自己的情绪
在遇到困难的时候不慌乱、不退缩，而是迎难而上；碰到领导和同事的不理解不意气用事，而是通过沟通来消除误会；能保持同事和领导之间的良好关系。
记得我在某厂上班的时候接受的公司文化就是：管理和员工永远是对立面。
受领导喜欢的员工，除了听话，勤快，嘴甜（这些不是重点）之外，还要学会给领导好处，没事吃个饭，唱个歌，回家了带点土特产等等。
受员工喜欢的员工，组织能力强，能在关键时刻为大众站出来谋取福利，当然勤快，嘴甜，乐于助人，也必不可少。
受员工喜欢的领导，做事果断，勇于承担责任，能为员工谋取一定的福利，说话待人处事都比较合理的，会比较受员工喜欢。
不只是工厂受欢迎 在 社会 上也应该是这样。
每个人都有不同的个性所以不要刻意的去改变或模仿其他人的言行举止等 。
想要受欢迎那你必须要了解一点各方面的知识 (比如小明和小鹏在讨论雪碧好喝还是可乐好喝 如果你连这两种汽水是什么都不知道 那么你只能默默的听 插不上话。) 所以首先你要了解知识才可以和他人愉快的聊天。
当然在工厂只聊天不干活是不行滴 所以做事的时候不要太懒哦 大家都不喜欢和太懒的人打交道。
人可以不善良 但也绝对不能坏 ！不要刻意的去伪装改变自己 做最真实的自己 希望你能交到好友收到欢迎！
没有能力闯 社会 的人最受欢迎，这类人你不必担心其会主动辞职，因为到了 社会 其很难生存，所以只能呆在家里，或是呆在一个不会辞退其的单位里，就是工资待遇低点其也不得不接受，因为其 社会 生存能力有限。
处理好同事之间的关系，做好属于自己的本质工作。
第一要为人诚恳。
第二要有幽默感！
第三要会察言观色。
第四要善于表达。
新人入职对公司的建议
新人入职对公司的建议，新员工对公司有建议那么要怎么写，才能让领导更好的接受呢，我们总是会有这样的烦恼，但我们最好的建议是，毕竟是新人还是少说为好，新人入职对公司的建议。
新人入职对公司的建议11、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求
（综合素质、学习能力、工作态度方面）。
指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
扩展资料：
对公司发展的十条建议 ：
1、领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。
企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。
企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。
若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。
2、员工的价值体现与安全感不足。 对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。
所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。
使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。
3、各部门应当标准化工作流程。 各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，
做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。
新人入职对公司的建议2一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。
所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如：
1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。
2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。
公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。
并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由
因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施
以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。
只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。
文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的'工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必须具有宏聚房地产公司的个性化。
新人入职对公司的建议3对于公司管理方面的建议
对于公司管理方面的
建 议
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，
于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”
“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：
1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。
2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。
3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。
4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。
5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。
6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。
目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表
（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；
会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。
关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求
（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，
提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、
用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。
注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道。
年轻人不愿“进工厂”
是“送外卖”的问题吗？
全国两会期间，全国人大代表、小康集团董事长张兴海在接受采
访时表示：不少年轻人选择送外卖、送快递，不愿进工厂当产业工人，
导致制造业招工困难，“建议鼓励年轻人少送外卖、多进工厂。”此
言一出，便在舆论场上引发大量讨论，相关话题也冲上热搜榜单。
一方面，很多网民基于日常经验，认为张兴海所说的现象符合实
情。当下愿意走进工厂、成为产业工人的年轻人的确越来越少。另一
方面，对于张兴海提出的倡议，网上却不乏反对意见。其中有人认为，
“送外卖”代表的是灵活就业、三产就业，未必是比“进工厂”更差
的选择；也有人虽然赞同“鼓励年轻人少送外卖、多进工厂”的倡议，
但对这类倡议能达成的效果并不乐观。
对年轻人而言，“进工厂”和“送外卖”的区别，不仅在于职业
选择，更在于路径选择。前者对应的是一种按部就班、用时间换金钱、
将工作与个人生活截然二分的发展路径，后者对应的则是灵活度与社
交性更强、更强调个人努力、工作与生活界限不那么分明的发展路径。
在不少年轻人眼里，所谓“进工厂”，指的不是进入某个特定行
业，而是选择一种“流水线式”的稳定生活；所谓“送外卖”，指的
也不单是骑着电动车送餐，而是选择相对自由、工作节奏有自主调节
空间的新兴职业。两者之间此消彼长，既是这两类工作在薪资待遇、
工作环境、发展前景等方面的综合竞争力的映射，也体现了当代青年
1人生观与价值排序的变迁。
说起“送外卖”的自由，听起来似乎有些“虚”。毕竟，外卖配
送员的辛苦，从业者和消费者每天都在亲身见证。然而，只要和“进
工厂”后的不自由比一比，人们立刻就能明白：这些低门槛新兴行业
的“自由”不是抽象的，而是具体的。
此前，据媒体报道，在劳动力密集型的大型工厂中，员工的活动
空间往往是“工位—用餐—宿舍”三点一线，严重缺少社交和可供自
由支配的时间，即便有空出门，厂区也可能离热闹的地方很远。此外，
产业工人每天在 8 小时的基础上额外加班 2 到 3 个小时，并不是什么
新鲜事。很多时候，为了“冲产能”，每周单休也是家常便饭。
相比之下，灵活就业者固然也要面对“要钱还是要闲”的两难选
择，但毕竟握有一定主动权，并且能频繁接触他人、呼吸新鲜空气。
这些鲜明的差异，让一些年轻人宁愿少挣一点工资，也要告别工厂，
送起外卖。
在一定程度上，这是社会发展达到一定阶段才会产生的现象。事
实上，改革开放以来，“进工厂”在很长一段时间里都是众多年轻劳
动者乐见的选择。在大批城乡劳动力涌向制造业、工厂不用为“用工
荒”发愁的年头里，工厂为产业工人提供的待遇是相当有吸引力的。
相比于留在家乡务农或在城市服务业打零工，工厂提供的收入比上不
足、比下有余，而且也有预期稳定的优势。即便很多年轻人知道自己
很难在工厂里干一辈子，也会满足于“攒够工资回老家”的模式，将
“进工厂”视为改善个人境遇的较优选择。
2然而，近年来，随着第三产业在国民经济中占比日益提高，服务
消费需求日益旺盛，诸如外卖、快递等门槛不高于“进厂”的新兴行
业迅速抢占了这一生态位。与此相应，工厂虽然能提高工资，但在工
作环境、前景预期上却没有多少改变。从制造业的角度看，并不是这
个行业变差了，但逆水行舟、不进则退，如果工厂为产业工人提供的
综合预期不能跟上国民经济发展，无法满足新一代劳动者的价值诉
求，自然会在与新兴行业的人才竞争中败下阵来。
在中国制造业转型升级的过程中，一支稳定、扎实的产业工人队
伍是不可或缺的。从这个角度上看，张兴海的担忧值得重视。要解决
这个问题，不能简单动用政策和舆论工具，把人从新兴行业“赶”回
制造业，而应该主动促进制造业改变人才使用方式，通过内部变革加
强本行业在人才市场上的竞争力。
多年以来，很多人都把“进工厂”当成一项临时性的选择，堪称
“青春饭”。有的行业容错率低，工人年纪大了只能转行，也有行业
工伤率高，给人一种“拿命换钱”的不良观感。与此同时，在招工用
工模式上，许多工厂都把“临时工”当作主力，强调“来了就能干”
“没活随时走”。在工人不断换厂，工厂不断换人的过程中，工人无
法沉淀经验和技术，也难以得到提升，而工厂又因为总要临时招人，
不得不提高用人成本。到最后，双方的利益都会受到损失，由此形成
恶性循环。
要破解这一困境，制造业还需从根本上改变产业工人尤其是低门
槛普工的“人设”，让潜在从业者看到：进工厂也能有长远发展，也
3能创造美好未来。在这一基础上，倘若产业工人还能得到更好的劳动
保障，更多的自由空间，这自然会成为不输给“送外卖”的职业选择。
（
via 中青评论）
45
进工厂还是送外卖，该是个问题吗？
2022 全国两会期间，全国人大代表、小康集团董事长张兴海表
示，近年来，外卖、电商、网络直播等吸引大量的年轻人就业，甚至
快递外卖行业“内卷”到有研究生去竞争。很多年轻人不愿意去工厂
上班，导致产业工人空心化现象愈加突出。
该进工厂还是送外卖？这本不该是个问题。年轻人当然有自由选
择职业的权利，不管是进工厂还是送外卖，都是用自己的双手创造劳
动价值，并没有高下之分。无论个体的选择是什么，都应该得到公众
的理解和尊重。
那么，为什么很多年轻人宁愿送外卖而不是进工厂？其实，快递
外卖行业“内卷”到有研究生去竞争并不是普遍现象。研究生做快递
员的新闻屡屡冲上热搜榜恰恰说明，此类情况不符合大家的传统认
知。
也就是说，送外卖的吸引力是不是真的比进工厂大，还是一个需
要被检验和审视的问题。观察的角度不同，得出的结论就不同，年轻
人在工厂和外卖之间二选一，恐怕还需要更多数据支撑。
真正的问题在于，外卖快递行业怎么会对传统制造业的用工情况
造成冲击？有网友认为，可能是外卖员工的待遇在近年来得到大幅提
高的缘故。3 月 4 日，广州市总工会发布的《
2022 年广州市主要行业
职工薪酬福利集体协商参考信息》显示，广州大部分外卖从业人员的
薪酬达到 10 万元以上的水平。但不可忽视的是，送外卖并不是个轻松的活，比起没有风吹日晒
的工厂车间，绝对谈不上“惬意”。去年 4 月，北京市人社局劳动关
系处副处长王林体验了一天做外卖小哥的感觉，12 小时送单只赚了
41 块。他累瘫在马路牙子上：“太委屈了，这个钱太不好挣了。”
如果说有年轻人通过送外卖得到了不错的收入，那么也是靠汗水
和付出得来的。更何况，送外卖这份工作并不“稳定”，外卖员工的
保障问题也多次成为公众讨论的焦点。因此，真要计较所谓“性价比”，
送外卖未必就比进工厂要高。
然而，外卖行业也有一个传统制造业无法比拟的优势：入职没有
多少门槛，时间安排上也比较自由。想多赚点，就多跑跑腿；没有太
多要求，也可以保持宽松。相对而言，工厂的工作时间比较固定，也
许还有夜班等要求，对年轻人而言似乎束缚感更多一些。
因此，要提高传统制造业的吸引力，不只是“提高待遇”这么简
单。关键在于，企业自身要努力改变年轻人对工厂的刻板印象：进一
步保障工人的劳动权益，为工人提供清晰的职业和薪酬上升路径，完
善专业化培训机制；还要给予员工足够的人文关怀，让他们真正从工
作中得到“尊重感”“获得感”。简单地说，就是让年轻人感到，进
工厂是很有前途的，很有希望的。
正如很多网友所言，“工厂要是双休然后每天 8 小时工作制，有
带薪休假，工资比送外卖高，那大家自然趋之若鹜。”相信，只要企
业和工厂都有足够的诚意，当下的年轻人自然会做出最明智的选择。
（
via 光明日报）
6粉笔视角：一则由全国人大代表提出的“鼓励年轻人少送外卖多进工
厂”的建言引发网络热议。曾经是大多数年轻人谋职选择的工厂面临
着“用工荒”问题，越来越多的年轻人不愿进工厂是当下社会最真实
的写照。究其原因，在于“自由”。虽然送外卖很辛苦，但时间相对
自由，尤其是相对于工厂的各种约束所造成的压抑来说，送外卖的精
神自由显得尤其珍贵。另外，外卖相对于工厂，付出和收获是成显性
正比的，虽然每一笔收入不多，但有很好的能见度，也就实际上创造
了公平透明的薪酬获得体系。在制造业大力发展的当下，吸引更多年
轻人进工厂，更为重要的还是企业做出改变，在提升工资的同时，关
7注行业的“精神收入”，让年轻人摆脱对流水线的厌恶和恐惧，让他
们在工厂有更多成就感、获得感。
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