.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
导读： 人力部淘汰员工的6点注意事项 每个企业都会有10%业绩低下者或明显不合适的员工存在，为淘汰这类员工用人部门和人力资源部门常常煞费苦心。对于用人部门来说，为了避免人事纠纷和逃避正面面对淘汰员工的难题，常
人力部淘汰员工的6点注意事项
每个企业都会有10%业绩低下者或明显不合适的员工存在，为淘汰这类员工用人部门和人力资源部门常常煞费苦心。对于用人部门来说，为了避免人事纠纷和逃避正面面对淘汰员工的难题，常常把业绩不佳者往人力资源部一推了事，让人力资源部人员充当黑面杀手。用人部门及人力资源管理人员学习些淘汰员工的管理原则对正确处理业绩不佳者的淘汰工作大有益处。在淘汰员工的管理工作中，应注意做好以下工作:
1、不能不教而诛
对不胜任工作和业绩低下者，在经过批评教育或工作培训或岗位调整之后仍无法达到岗位和公司要求，才能予以淘汰，既使是试用期内的新员工，也须被证明不符合录用条件方能解除录用。在准备淘汰时，须先事先搜集好员工的业绩考核数据资料，只有在证据充分的前提下实施淘汰管理才能使员工能够接受将被淘汰的事实，不致引起员工过激的行为。
2、尽量不伤其自尊心
对于确不能胜任岗位工作的员工，尽量不伤其自尊心，淘汰面谈时仅对其工作业绩不佳做出评价，不对员工性格，为人处事加以评论，淘汰员工时尽量告知员工本人，并不是他能力不够，或本人有问题，只是不适合公司目前提供的工作而已，在不适合自已的企业和工作上只会增加双方的痛苦，不如另外寻找一份适合自已的工作。
3、不能全盘否定
任何一个员工都会有所长，有所短，有很多员工业绩低下只是因为他目前从事的恰恰是自已不擅长的工作，或是因部门内部人际关系没处理好。有许多员工被迫离开企业，选择了另外的职业之后反而工作非常出色就是这个原因。因此淘汰员工时不宜全盘否定员工，一方面对员工不公平，另一方面也是离职管理人性化的`体现，尽可能地保留被淘汰员工的自信心，让员工在离开企业时还能保持较好的职业心态。
4、淘汰面不宜过大
淘汰面过大会影响留在公司的其它员工的工作积极性和工作心态，员工感觉受伤害需要做很多工作，需要很长时间才能恢复。
5、避免矛盾激化，注意说话的语气，方法
在与员工进行淘汰面谈时，面谈者要注意自已的身体语言，面部语言，并注意说话的语气，措词。面临被淘汰局面的员工特别敏感和易被激怒，稍有不慎，使会造成嗣与面谈者之间的争端。
6、尽量弥补精神和物质损失。
为员工争取离职经济补偿和其它经济利益，如果可能可为被淘汰员工介绍新的工作机会。一线经理们必须与被淘汰员工做好先期沟通工作，提出有说服务力的证据，人力资源部做好淘汰员工的思想工作和安置工作，这样淘汰管理就不会出现令人措手不及的过激局面，被淘汰员工一般也能理智地对待淘汰之事。
;为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行XX年的末位淘汰工作。具体办法如下： 一、末位淘汰范围：
除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
二、具体方案：
1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。
2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。
3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照XX年度员工绩效考核项目进行综合打分。
4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
三、组织领导
成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：
副组长：
组员：
四、相关规定
1、主管领导打分占25、部门负责人打分占35、相关部门负责人打分占20、本部门员工打分占20。
2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。所有选票均在结果公布后统一销毁。
3、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。
5、加分原则：青安岗员、工种状元、岗位技术能手酌情加1-3分。
6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。
