关于酒店员工绩效考核方案

2023-12-03 22:49:48 员工 0 50

关于酒店员工绩效考核方案,第1张

关于酒店员工绩效考核方案
导读：　绩效考核是衡量员工工作的效率，也能体现一个公司的规模结构哦！下面是由我为大家整理的“关于酒店员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。关于酒店员工绩效考核方案一　为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优

　绩效考核是衡量员工工作的效率，也能体现一个公司的规模结构哦！下面是由我为大家整理的“关于酒店员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。

关于酒店员工绩效考核方案一

　为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。

　 一、考核方案的组织机构

　1、公司设立员工考核领导小组

　组长：xxx

　考核成员：xxx

　2、考核分三级考核形式

　（1）部门内部考核；（2）公司组织专人考核；（3）公司领导抽查检查。

　 二、员工考核方案的原则

　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

　4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

　8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。

　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

　 三、考核依据

　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

　 四、考核时间

　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

五、考核的实施

　1、对员工的考核

　（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

　（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。

　（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

　（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

　（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。

　2、对公司领导的考核

　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

　（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

　（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

　3、考核形式

　公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

　4、员工分值的计算

　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

　5、xx公司各部门的考评

　xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

　6、考核标准

　（1）xx公司员工手册；

　（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责；

　（3）xx公司卫生细则及评分标准；

　（4）xx公司奖惩规定。

　 六、考核结果的应用

　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

　先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

　5、XX各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

　8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级。

　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

　 七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。

　 八、本办法解释权归XX公司所有。

关于酒店员工绩效考核方案二

　为鼓励先进，鞭策后进，充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

一、考核办法

　1、考核周期

　各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至办公室。

　2、考核方式及绩效工资标准

　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以考核工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　3、考核关系

　1）部门经理（含）以上由总经理考核。

　2）各部门领班由各部门第一负责人考核。

　3）普通员工由直接领导考核。

　4、考核范围

　宾馆全体员工。

　 二、考核评分表

　（附后）

　 三、考核评定

　1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；

　2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；

　3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；

　4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；

　5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；

　6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。

关于酒店员工绩效考核方案三

为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　 一、考核目的

　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　 二、考核原则

　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　4、考核内容与标准：

　（一）考核时间：1月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为

　每个月25日至30日。

　2年度考评：每年12月20-12月25号

　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　（四）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　A级：月度考核在85分以上；

　B级：月度考核在75分以上；

　c级：月度考核在65分以上；

　D级：月度考核在65分以下。

　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　（五）特别注意：

　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　 三、考核程序

　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABcD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评

　容与标准组织考评。

　 四、绩效考评工作总结与分析

　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　 五、结语

　以上绩效考评方案自20xx年x月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

　一、考核目的

　11为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

　12为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现

　二、考核范围

　21公司各职能部门管理人员及员工。

　22另有下列情况人员不在考核范围内：

　221、试用期内,尚未转正员工

　222、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

　223、兼职、特约人员

　三、考核原则

　31、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

　32、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

　33、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　四、考核程序

　考核的一般操作程序：

　41、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　42、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　43、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

　五、考评依据

　51部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)

　52员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)

　六、考核时限

　61每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

　62每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;

　63每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

　64每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

　65每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

　66每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

　七、考核方法

　71、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

　72、考核等级比例控制：

　八、考评结果应用

　81、薪酬计算方法

　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

　82、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

　83、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

　84、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的`，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

　九、考核细则

　91公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

　92新招聘人员在试用期内不参与考核;

　93考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

　94当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

　十、考核申诉

　101、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　102、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　103、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

仅供参考~~~~~~~考　评　项　目考　评　细　则考评内容得分工作任务及要求的完成情况无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分／次（分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态）经济指标未完成营业收入、利润指标每缺少％扣1分，超过％扣4分；菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分；节能降耗指标未达到规定扣2分部门负责人行为准则及员工评议参加酒店例会、活动迟到扣1分／次，未请假未到扣2分／次，每月请假超过2次扣1分／次；不随手关灯、关门，不注意节能扣1分／次；着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守规章制度扣3分／次；开会时接打手机或有振铃扣1分／次；不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分／次，影响到酒店工作进度的扣5分/次（质检部每月组织针对性检查）下级员工对部门负责人的评议满分为5分；与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分（此项测评不定期举行）。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣05分；均分在375—399分，扣15分；均分在350—374分，扣25分；均分在300—351分，扣35分；均分在299分以下，扣5分。部门培训情况未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。部门考核管理情况检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣05分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分（规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月）；做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。酒店文化建设主动学习先进的服务观、经营观等企业文化理念，在部门内积极落实和推广酒店文化理念，切实做到身体力行，完善行为意识，增强酒店核心竞争力。未在工作中落实文化理念的扣2分/次（项）。未根据酒店文化理念的贯彻要求，在工作中积极落实的扣3分/次。安全有安全不良记录，一次扣1分。发生安全事故并经总经理室研究确定责任后（情节严重的另行处理），对发生重大安全事故（人身永久伤残以上事故或造成经济损失 3000元以上）的一次扣责任部门负责人10分，较大安全事故（发生工伤或经济损失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（经济损失低于500元）的一次扣3分。全员绩效管理加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。员工的大局意识和以客人为中心的意识所有员工必须围绕客人的需求积极工作，配合并服从接待现场其他部门管理人员或营销代表的临时性调度。未在工作中落实文化理念的扣2分/次（项）。电话费控制控制在限额内,超出部分从部门收入分配中扣除，如未能有效管理导致费用超过则扣2分/月奖励加分内容当月部门积极主动采取创新措施，并取得良好效果的加2分(部门每年采取的创新措施不应少于3条，每缺少1条在部门负责人全年百分考核分数上扣2分)；当月部门或员工因优质服务获得宾客书面表扬一次加1分（加到2分为止）；月营业指标每超计划3%加1分；部门员工外出参加比赛或演出活动获得名次的，对主要组织部门与员工部门负责人各加1分。部门或班组本年度获得上级授予先进团体表彰的，在部门负责人全年考核平均分数上加2分。获得上级授予先进个人奖励的，在部门负责人全年考核平均分数上加05分/人次（加分最多不超过2分）。注：月度奖励加分最高限额为4分针对商务和会议客人，创新和完善会议中心的服务功能和服务细节，对提供的各项服务项目严格把关；同时完善部门工作程序和标准。部门程序未能主动完善的扣1分/次，服务未达到要求的扣2分/次进一步提高洗衣房工作水平。合理的安排工作时间，作好对前台服务，采取合理的清洗办法，合理的配备洗涤原料，能够起到更清洁、节省能源、延长物品使用寿命的效果。对洗衣房用水用汽用电进行考核。棉织品报损额控制在万元内，洗涤费控制在万元内。每月消耗费用未达到控制要求的扣5分，出现浪费、损坏现象的扣2分/次。将PA组的消耗费用控制在合理范围内，提高清洁水平，全面完善诸如电梯间地毯、大门防尘毡等部位的清洗程序和标准，并做好客房和会议室的地毯日常巡查式清洁工作，定期对餐厅等部门提供地毯清洁服务。每月消耗费用未达到控制要求的扣5分，出现清洁工作不达标的扣1—2分/次。进一步完善本部门的电脑使用。尽可能挖掘使用西软系统客房模块上的功能，并积极收集和录入宾客喜好等信息，使得管理与服务再上层次。未做好宾客信息的收集与应用的扣1分/次，未认真开展的扣3分/月加强并完善二级仓库的领用及消耗管理。完善管理，严把进出报损关，进一步降低客房消耗。在住客率为70%的情况下，一次性客用消耗品控制在万/年内，即元/间天。每月未达到控制要求扣3分。节约能源，水电费用控制在万元内，其中水费控制在万元内。每月未达到控制要求扣3分。保障客房的各项设备设施及使用物品的完好，延长使用寿命，建立人为损坏赔偿制度及记录，杜绝疏漏现象。在部门全体人员当中树立节能意识，养成良好的节能习惯，主动检查和改进节能工作。每发现物品损坏无记录无追究的扣2分/次，未执行节能制度、有浪费现象扣1分/次，部门未认真开展的扣3分/月努力完成酒店下达的升星工作指令。未按进度要求开展的扣5分/月。合理利用人力资源，人力成本控制在万元/年内。按期完成定岗定员、精兵简政的工作要求，提高工作效率。各岗位工作安排不合理存在浪费现象扣2分/次。每月参加由分管领导主持的财务分析会，根据分析情况落实和完善节能工作。未能有效的落实节能工作扣2分/次。最终得分

一, 2006年度优秀员工评选细则一、评选目的为了肯定、鼓励在岗位上辛勤工作的员工而开展的评选活动。二、评选原则 1 、优秀员工人选以各部门基层员工为主； 2 、优秀员工人选应能够获得多数员工的认同。三、关于候选人 1、候选人数共12人。其中产品部1人、市场部1人、运营部2人、技术部2人、销售部6人； 2、各部门经理根据员工的工作业绩、能力、态度等方面综合评选出候选人，并在公司指定时间前将候选人员名单交至运营部，由运营部统一将候选人名单发布到公司网站的论坛上。 3、候选人员需在2006-6-11日前，自行整理一份“个人参选自述”发表在公司网站的论坛上，作为大家投票时的参考。 “个人参选自述”需包含以下内容：日常工作情况描述、与其他部门的协调及配合情况描述、工作业绩描述及个人补充说明。备注：“个人参选自述”后需有其部门经理的评语。四、投票规则 1、每位投票者，限投四人，不可重复投票，也不可投票给自己，本着公平公开的原则，投你认为最适合当选的四个人 2、投票分2个帖子进行，每个帖子中有6个候选人： a 第一候选区（市场部、运营部、技术部、产品部）6人 b 第二候选区（销售部）6人注意：请投票人，在销售部6位候选人当中投两票，在运营部、市场部、技术部和产品部的6位候选人当中投两票。总计每人共投4票 3、候选人最终所获票数的组成情况：总经理投票数×4（即：总经理每投1票＝4票）＋各部门经理投票数之和×2（即，部门经理每投1票＝2票）＋其他员工投票数之和 4、投票介绍后，优秀员工当即产生 5、投票起止时间： 2006年6月13日——2006年6月16日 (截至日期前，在投票过程中，出现任何错误，可以随时修改自己的投票) 五、优秀员工的产生 1、2006-7-1前将从候选人员中产生4人作为公司本年度优秀员工。其中两人由销售部的6名候选员工中根据最终所获票数的高低产生；两人由运营部、市场部、技术部和产品部的6名候选员工中根据最终所获票数的高低产生。北京世纪优网科技有限公司 2006-6-6 以热爱祖国为荣以危害祖国为耻以服务人民为荣以背离人民为耻以崇尚科学为荣以愚昧无知为耻以辛勤劳动为荣以好逸恶劳为耻以团结互助为荣以损人利己为耻以诚实守信为荣以见利忘义为耻以遵纪守法为荣以违法乱纪为耻以艰苦奋斗为荣以骄奢*逸为耻二,优秀员工评选细则关于工程部优秀员工评选细则为促进公司快速发展，增强公司工程部的生机和活力，加快公司人事管理制度改革步伐，正确评价公司技术人员的德才表现和工作实绩，经公司批准，工程部每月将进行优秀员工选举活动（暂定为每月一名）。评选结果张贴于工程部优秀员工光荣榜上。评选活动由工程部全体人员共同参与，考核评选坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，评选结果由工程部经理报请总经理批准效。考核的内容和标准主要包括德、能、勤、绩四个方面。德：主要考核思想素质表现和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平、能力的运用发挥、工程技术的提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律情况；绩：主要考核工作职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及对公司发展所产生的社会效益和经济效益等。

　　绩效考核考核不是哪么简单的事情:

　　要从学习绩效考核的方法可进行设计适合各部门的绩效考核方案:

　　一设置绩效指标

　　二绩效统计方法

　　三绩效考核结果的运用

　　四绩效与薪酬挂勾

　　详细:

　　第一篇管理办法 1

　　第一章总则 1

　　第二章考核方法 2

　　第三章年中考核 8

　　第四章年度考核 9

　　第五章申诉及其处理 11

　　第六章有关问题处理 14

　　第七章附则 14

　　第二篇实施细则 15

　　第八章考核评分表设计及填表说明 15

　　第九章考核评分表填表说明 98

　　第十章职能部门考核 109

　　第十一章基层单位考核 110

　　第一篇管理办法

　　第一章总则

　　第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。

　　第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。

　　第三条考核目的

　　1 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

　　2 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　　3 通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。

　　4 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工

　　作水平，从而有效提升院的整体绩效。

　　5 促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

　　第四条考核原则

　　1 以提高员工绩效为导向。

　　2 定性与定量考核相结合。

　　3 多角度考核。

　　4 公平、公正、公开。

　　第五条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　1 薪酬分配

　　2 职务晋升

　　3 岗位调动

　　4 员工培训

　　第二章考核方法

　　第六条工作绩效目标设立的要求

　　（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；

　　（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

　　（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

　　（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

　　第七条工作绩效目标的设立

　　期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

　　工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

　　第八条考核周期

　　考核分为年中考核和年终考核。其中年中考核于7月1-15日内完成，年底考核于次年元月1-15日内完成；年度考核于次年元月1－20日完成。

　　第九条考核组织机构及职责划分

　　考核管理委员会职责

　　由院长、党委书记、副院级领导、人力资源部部长、组织部部长组成院考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：

　　最终考核结果的审批；

　　中层管理人员考核等级的综合评定；

　　员工考核申诉的最终处理。

　　人力资源部职责

　　作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　对考核各项工作进行培训与指导；

　　对考核过程进行监督与检查；

　　汇总统计考核评分结果；

　　协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　对各部门半年、年度考核工作情况进行通报；

　　对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

　　为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；

　　组织部职责

　　由人力资源部配合，具体负责中层管理人员的考核；

　　汇总统计中层干部相关考核信息并提出奖惩建议；

　　中层干部考核结果的反馈；

　　调查处理中层干部的考核申诉；

　　建立中层管理人员360度考核档案，以便向中航一集团汇报使用。

　　各部门负责人的职责

　　负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　指导属下员工收集整理考核信息；

　　负责所属员工的考核评分；

　　负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；

　　第十条考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。

　　第十一条考核维度

　　考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京航空材料研究院任务绩效考核指标》。

　　周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力主要包括以下几类：

　　人际交往能力

　　影响力

　　领导能力

　　沟通能力

　　判断和决策能力

　　计划和执行能力

　　结合中航一集团文件精神，中层管理人员按综合素质能力考核，除以上六点素质能力外，增加了工作作风和个人特征两类指标。

　　一般人员的能力考核维度包括素质能力和专业知识能力两个方面。

　　（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：

　　积极性

　　协作性

　　责任心

　　纪律性

　　第十二条考核记录

　　考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

　　第十三条考核指标的权重

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见半年考核和年度考核的相关内容。

　　第十四条考核程序

　　各考核主体对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关部门负责人和组织部；部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门和组织部，由部门负责人和组织部将最终考核结果反馈给相关被考核人。

　　第十五条考核评分

　　考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：

　　表1 评分等级定义表

　　等级 A B C D

　　定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

　　得分 100 85 70 50

　　第十六条综合评定等级

　　1 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

　　2 根据综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表2。

　　表2 综合评定等级定义表

　　等级优良中基本合格不合格

　　定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误

　　3 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：

　　表3 综合评定等级比例限制表

　　人员类别等级比例限制评定人

　　优良中基本合格不合格

　　高层管理人员不大于20% 不低于20% 院长/书记

　　中层管理人员不大于15% 不低于15% 考核管理委员会

　　一般人员不大于5% 不低于20% 部门负责人

　　“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定。

　　第十七条综合评定等级与得分系数的对应关系

　　表4 综合评定等级与得分系数对应表

　　综合评定等级优良中基本合格不合格

　　得分系数 15 12 10 06 03

　　表5 部门评定等级与得分系数对应表

　　部门评定等级优良中基本合格不合格

　　得分系数 15 12 10 06 03

　　第三章年中考核

　　第十八条年中考核对象是中层及以下员工，不包括高管；

　　第十九条年中考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个半年发放岗贴的依据；

　　第二十条考核维度以工作绩效为主，不包括能力和态度维度。

　　年中考核流程见下图：

　　第四章年度考核

　　第二十一条年度考核范围

　　年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

　　1 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态

　　度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在半年考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除院长、党委书记外的员工均需进行年度考核。

　　2 对当年在院全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。

　　3 部门年度考核：反映部门整体对于院的贡献。

　　第二十二条个人年度考核步骤

　　个人年度考核过程分为以下几个步骤：

　　1 个人年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

　　高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分× % + 个人能力考核得分× %。

　　中层及中层以下人员的个人年度考核得分=上半年考核综合得分× % + 下半年考核综合得分× %。

　　2 参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月1－15日对有关指标评分。

　　3 年度考核评定于下一年度元月1－15日完成，并汇总到人力资源部。

　　4 人力资源部在二十日前把考核结果上报考核管理委员会批准。

　　第二十三条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京航空材料研究院薪酬设计方案》。

　　依据考核结果的不同，院对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

　　1 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

　　2 工资升降。连续两个半年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本系列内晋升一级。半年考核结果为“不合格”或连续两个半年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两个半年考核结果为“不合格”的员工或连续两年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。连续两年考核不合格的员工，院方予以辞退。

　　3 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京航空材料研究院薪酬设计方案》详细说明。

　　第二十四条部门考核

　　部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人半年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

　　部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定院部门年终奖金分配方案。具体参见《北京航空材料研究院薪酬设计方案》。

　　第五章申诉及其处理

　　第二十五条申诉受理机构

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部或组织部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部或组织部负责调查协调，提出建议。

　　第二十六条提交申诉

　　员工以书面形式向人力资源部或组织部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第二十七条申诉受理

　　人力资源部或组织部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由人力资源部或组织部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部或组织部上报考核管理委员会处理。

　　申诉处理答复：人力资源部和组织部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部或组织部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　详细流程见附件《申诉流程图》。

　　附件：考核申诉流程图、表格

　　表5-2 员工申诉表

　　申诉人姓名所在部门岗位

　　申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它

　　申诉内容

　　接待人申诉日期

　　表5-3 员工申诉处理记录表

　　申诉人姓名部门职位

　　申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它

　　申诉内容

　　面谈时间接待人

　　处理记录问题简要描述：

　　调查情况:

　　建议解决方案：

　　协调结果：

　　经办人:

　　备注：

　　第六章有关问题处理

　　第二十八条中层管理人员考核主要由组织部，人力资源部配合，在统一平台上进行。

　　第二十九条一般员工考核由人力资源部负责。

　　第三十条员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。

　　第七章附则

　　第三十一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

　　第三十二条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。

　　第三十三条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

　　第三十四条本办法自颁布之日起实施。

　　第二篇实施细则

　　第八章考核评分表设计及填表说明

　　一．高管(副院级)：

　　高级管理人员指所有副院级领导。

　　考核维度：

　　包括任务绩效、管理绩效、周边绩效。

　　不考核态度维度。

　　考核能力，包括素质能力，不含专业知识能力，因为对高管来说，领导

　　能力是主要考查维度，专业知识则是次要的。

　　考核周期：年度考核，只在年终进行一次，时间是元月1－15日。

　　考核主体：

　　直接上级――院长、书记，对任务绩效、管理绩效和素质能力进行考核。

　　同级――其他副院级领导，共同参与相互间的周边绩效考核。

　　直接下级――各自分管部门的负责人，一般为职能部门正职。作为副院

　　级领导的下级，参与对副院级领导的管理绩效考核。

　　考核表格

　　表8－1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（年度）

　　考核期间：年月至年月

　　姓名岗位年度

　　绩

　　效

　　65% 序号指标权重完成情况 A B C D

　　任务绩效

　　60% 1 %

　　2 %

　　3 %

　　4 %

　　5 %

　　管理

　　绩效

　　5% 1 沟通效果 125%

　　2 工作分配 125%

　　3 下属发展 125%

　　4 管理力度 125%

　　考核人签字：

　　年月日

　　备注：1、高层管理人员只进行年度考核

　　表8－1-2高层管理人员能力考核-直接上级评分表（年度）

　　考核期间：年月至年月

　　姓名岗位年度

　　能力

　　10% 指标权重要素 A B C D

　　素

　　质

　　能

　　力

　　10%

　　人际交往能力 1% 建立关系

　　团队合作

　　解决矛盾

　　敏感性

　　影响力 2% 团队发展

　　说服力

　　应变能力

　　影响能力

　　领导能力 2% 评估

　　反馈和训练

　　授权

　　激励

　　建立期望

　　责任管理

　　沟通能力 1% 口头沟通

　　倾听

　　书面沟通

　　判断和决策能力 2% 战略思考

　　创新能力

　　解决问题能力

　　推断评估能力

　　决策能力

　　计划和执行能力 2% 准确性

　　效率

　　计划和组织

　　考核人签字：

　　年月日

　　备注：各大项的得分是各子项的均值

　　表8－1-3高层管理人员周边绩效-同级考核评分表（年度）

　　考核期间：年月至年月

　　姓名岗位年度

　　周

　　边

　　绩

　　效

　　20% 序号指标副院级一：

　　副院级二：

　　副院级三：

　　副院级四：

　　副院级五：

　　A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

　　1 主动性

　　2 响应

　　时间4%

　　3 解决问题时间4%

　　4 信息反馈及时4%

　　5 服务

　　质量4%

　　考核人签字：

　　年月日

　　备注：

　　表8－1-4 高层管理人员管理绩效-直接下级考核评分表（年度）

　　考核期间：年月至年月

　　被考核人

　　姓名岗位

　　管

　　理

　　绩

　　效

　　5% 序号指标权重评价

　　A B C D

　　1 沟通效果 125%

　　2 工作分配 125%

　　3 下属发展 125%

　　4 管理力度 125%

　　考核人签字：

　　年月日

　　考核统计表

　　表8－1-5 高层管理人员考核统计表（年度）

　　考核项上级评分下级评分同级评分本项得分

　　绩效90% 任务绩效

　　60% 1（ %）

　　2（ %）

　　3（ %）

　　4（ %）

　　5（ %）

　　加权合计 A1= F1=A1

　　管理绩效

　　（5%＋

　　5%） 1（125%）

　　2（125%）

　　3（125%）

　　4（125%）

　　加权合计 A2= B2= F2=A2+B2

　　周边绩效

　　20% 1（4%）

　　2（4%）

　　3（4%）

　　4（4%）

　　5（4%）

　　加权合计 C3= F3= C3

　　能力

　　10% 素质能力10% 人际交往能力1%

　　影响力2%

　　领导能力2%

　　沟通能力1%

　　判断和决策能力2%

　　计划和执行能力2%

　　加权合计 A4= F4=A4

　　总分=F1+F2+F3+F4

　　备注：

　　二．职能部门中层正职

　　职能部门正职考核分为年中考核和年终考核，两次考核的考核维度有所不同。

　　（一）年中考核

　　考核维度：

　　包括任务绩效、管理绩效、周边绩效。

　　不考核态度维度，态度维度在中层以上都不予考核。

　　不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。

　　考核周期：

　　年中考核在7月1－15日完成。

　　考核主体：

　　直接上级――副院级，对任务绩效、管理绩效进行考核。

　　同级――其他中层正职，包括职能部门和基层单位的正职，共同参与相

　　互间的周边绩效考核。

　　考核组织

　　人力资源部负责年中考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

　　组织部协助。

　　考核表格

　　表8－2-1 中层管理人员正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（年中）

　　考核期间：年月至年月

　　姓名部门岗位

　　绩

　　效

　　80% 序号指标权重完成情况 A B C D

　　任务绩效

　　70% 1 %

　　2 %

　　3 %

　　4 %

我寄语 以下是为大家整理的《员工绩效考核方案范本》，供大家参考！

一、考核目的

　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　2、作为确定绩效工资的依据。

　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　二、考核原则

　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　三、考核内容及方式

　1、工作任务考核(按月)。

　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　四、考核人与考核指标

　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　五、考核结果的反馈

　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　六、员工绩效考核说明

　(一)填写程序

　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　(二)计分说明

　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　(三)季度绩效工资内容

　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　(四)增减分类别：

　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;