腾讯离职员工工资多少
导读：你好，作为互联网三巨头，像腾讯这样的互联网大厂薪资待遇是不错的。但不同项目不同岗位，薪资水平是不一样的。在职场论坛上，就有网友说，自己的邻居去了深圳腾讯，工作三年年薪80万+。1、鹅厂的级别●腾讯分为T1/T2/T3/T4共4级，其中每级又

你好，作为互联网三巨头，像腾讯这样的互联网大厂薪资待遇是不错的。但不同项目不同岗位，薪资水平是不一样的。在职场论坛上，就有网友说，自己的邻居去了深圳腾讯，工作三年年薪80万+。

1、鹅厂的级别

●腾讯分为T1/T2/T3/T4共4级，其中每级又细分为3小级，如今已优化为 14 级 (4-17 级)，但许多人仍习惯使用T序列。

●员工集中在中段，尤其是T23和T31。想从T2跨到T3,即从23升31是比较困难的。T23以上开始很多人有股票。

2、鹅厂的薪酬

●腾讯年标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪。每个产品和BG年终奖标准不同，游戏和微信的效益做好，全部门配股，游戏部门年终奖拿20个月工资的也多，比如王者荣耀这种爆款，拿50个月都可能。

●腾讯每年都有调薪机会，但每个人额度不同，会设置“安居基金"，入职三年以上，提供50万免息贷款给员工首次置业。

●有些福利是特殊时节出现的，如曾经的腾讯18岁成年礼，腾讯给每个员工发了300股， 腾讯所有正式员工，不管入职多久，什么级别，都有股票分。过世员工家属可领半薪十年，10年半薪相当于5年全薪，待遇是非常不错的。

●作为薪资待遇非常不错的华为，公积金比例只有5%，而腾讯公积金比华为高，有12%的比例。

●如下图:是最近的薪资范围，目前有所上调，可参考案例的起薪。

3、案例

1）本科,起薪155万，在腾讯2年,目前T21级， 年终奖2个月工资，一年收入是税前22万左右,另加300股票，分三年行权。每月公积金3600。尚未买房。

2）今年硕士毕业入职，T13级，18万，加上年终奖,没有股票，一年收入25万左右。尚未买房。

4、购买力评估

腾讯员工的收入差别，主要体现在年终奖上，除了游戏部门的年终奖高以上，普通部门也不高，一般腾讯工作十年，普遍年薪在60-70万左右。

上述毕业后跳槽腾讯的某学员说，自己与老婆一起租房，每个月生活开支在6000元左右,不抽烟不喝酒,娱乐活动不多，按照现在的工资,三年收入省吃俭用，大概可以攒下50万左右，加上老婆的收入，总共80万。

在没有家庭支持的情况下，加上公司提供的50万免息贷款，在深圳这样的超一线城市也有能力买下一套四五百万的房子。

5、鹅厂事业群招聘情况

BAT中，薪水待遇最高的还是阿里和腾讯，而华为的薪水待遇比BAT又逊色些（福利津贴等更好）。当然，互联网行业工作十年以上的老员工，财富积累是后来者无法赶超的，至少不用为买房发愁。

不得不承认，财富的多少，和你努不努力没有非常深刻的关系，但和加入早晚有关。选择一个风口红利行业比起努力要强得多。腾讯因为可以给员工提供50万免息贷款置业，工作三年就可以在一线买房，这比很多上班族幸运得多。

可能有很多小伙伴会说，互联网行业不是那么好进的。但现实是，无论是华为还是阿里腾讯，社招进入的优秀员工不在少数。

来看腾讯视频的社会招聘。鹅厂给3-5年经验的大数据开发工程师开到了高达5万的月薪，在其他大厂的招聘中30k-60k的大数据开发工程师，也只要1-3年工作经验。综合下来，这样的待遇在鹅厂年薪75万并不少见，可以说这是当下的一个风口。

希望我的回答对你有所帮助！

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上一代互联网从业者谈梦想、谈改变世界，这一代年轻人的目标很直接： 高薪资，漂亮的履历，丰富的人脉资源和下次跳槽的跳板。

前段时间，网上流传着一份大厂招聘待遇表，应届毕业生根据岗位性质， 入职就能拿到30万到70万年薪。

但即便如此，前段时间某腾讯35岁员工在赚满1000万后却毅然选择了离职退休。那么如今互联网大厂究竟薪资如何？

01互联网大厂生存现状：腾讯送午休，95后攒够钱就跑

前不久，腾讯一名35岁员工在职场论坛发帖，自己在现在已经挣了1000万，已经计划离职过轻松点的生活了。网飞创始人称，实现公司和员工共赢，最关键的点是要用足够的高薪，吸引最优秀的的人才，然后让他们自由地发挥创造力：“人才密度越高，你能提供的自由度就越大。”

但问题是，国内的大厂们都已经开出了足够的高薪，招纳来的员工也非常优秀，为什么依然许多95后攒了钱之后就跑路？这要从当下网络热词“ 内卷 ”说起。

不知道从什么时候开始，大家惊觉互联网大厂的加班文化，已经从996进化到了“硬核奋斗”：

全年无休，每天工作12个小时以上，有的午休能睡床，有的连如厕都困难……

互联网大厂给了许多年轻人的希望： 高薪+体面+公平 。像腾讯这样的互联网大厂，无论是薪资待遇还是升职，它的环境相对公平，看技术和能力，不看背景，并且发展迅速，这让很多人都觉得累一点也值了。因此尽管也是996的行业，互联网是最受欢迎的。

爱奇艺《奇葩说》

在高薪的背景下，95后选择攒钱就跑，究竟是把大厂当跳板还是真的只为了履历？

实际上，很多大厂员工是出于竞争的压力，不得不选择“退休”。以腾讯为例，T3（新的 9 级）是一个门槛。通常鹅厂从 T23（新的 8 级）开始会严格要求硬性指标，并且安排严格的晋升面试。

许多年轻人一开始进来是为了高薪，也是为了参与一个快速增长的项目，觉得在这里能学习新东西。在到手高薪后为了晋升，后续的管理随着发展一步步收紧了，“内卷”成了大家工作的常态。#腾讯#

电视剧《平凡的荣耀》

但高薪必然意味着压力与责任， 毕竟教育、金融、律所，哪个行业高薪的同事不会加班呢？大家都奔着一个目标去， 优秀的人总是渴求进步。

02腾讯职级体系薪资如何对标？

腾讯的体系中，职级越高薪资也就越高，是如何对标的？

腾讯在 2019 年进行了职级的升级，不过现在很多技术人员还是更熟悉腾讯以前职级体系。为了方便理解和交流，我把腾讯新、旧职级体系放在一起来跟阿里对比。它们之间的对应关系如下表所示：

阿里技术人员基本上都是从 P5 开始定级的。P5 是应届生定级起点，包括本科和研究生，以及工作 2 年内社招高潜人才。和职级硬通货阿里的层级类似，腾讯T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了。

关于岗位薪酬，腾讯薪资结构一般是12+1+1= 14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的 游戏 团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于 游戏 团队。

像工作年限这些信息，都是针对大部分人的情况来说的，不是绝对的标准。比如阿里P6腾讯T3，“需要工作 2 5 年”，是因为大多数人工作 2 5 年可以达到这个级别，但可能有些厉害的人，工作 5 年就达到了。

以腾讯最近的招聘为例，鹅厂给3-5年经验的 大数据开发工程师 开到了高达5万的月薪，也就是鹅厂 定级T3-2的水平 ，在其他大厂的招聘中30k-60k的大数据开发工程师，也只要1-3年工作经验。

但这里的工作经验并不是标准，仅仅是一个参考，1-3年大数据开发经验仅仅是说明对岗位的工作经验要求不高。而这是由于现阶段大数据、云计算人才高达150万的缺口导致的。

希望我的分享对大家有所帮助，不管你是有想学习大数据的，或是转行，或是大学生，还有工作中想提升自己能力的，正在学习的小伙伴，如果对于IT学习有什么问题（学习方法，学习效率，如何大厂就业）可以提出来。

如何做好员工的离职管理？

导读：核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。

员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。

另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。

如何识别员工离职释放的信号？

员工期望和你沟通，但有“保留感”。平时止于工作关系，但这个时候员工如果私下找机会和你交流，但似乎又放不开谈自己的深层次想法时，往往是他内心纠结的时候。

员工较多地和特别熟的同事私下交流。从内心来讲，纠结时需要疏导和释放，往往会选择和自己有共同体验的几个同事吃顿饭，间接地吐槽一下，以此寻求内心的平衡。

员工开始打听已经离职的员工。对于没有长期目标的员工，往往通过和别人的比较找到自我定位。通过了解已离职员工，能够锚定自己如果放到人才市场会是一个什么状态，现在的岗位是否还值得留恋。在这个阶段，如果及时干预，还是有留人的可能性的。如果没干预，那么接下来，员工将积极地为自己寻求新的机会。这个时候我们能够观察到以下行为的频率逐步增加。

突然出现迥异或反向的行为。如果你是团队负责人，你会发现员工展现出很多你以前所不熟悉的行为。曾经合作过的一位同事，性格偏严谨审慎、内敛。做决策的口头禅往往是“我再想想，再看看”，在领导和同事中也颇有执行力强、做事认真、审慎严谨的口碑。后来有一段时间，在很多业务、管理讨论的会议上，他都直言不讳地提出观点，甚至直接指出一些公司管理方面的问题。这个转折点出现在他离职前三个月到两个半月左右。当时他大致的心态应该是，“我反正不想在这干了”。

员工开始比较频繁地推功不揽过。越是临近员工期望离职的时间，这种行为频率会越高。曾经遇到过对接团队中人员离职的情况。那位离职的同事，每次领导给他布置新任务的时候，能够看到他双手指交叉，嘴角向后牵动，身体微微后倾，突然沉默不语地冷半天后再应承任务。这是冻结和逃离组合的防御行为，内心对接受新任务有抵触。因为无论任务让自己出彩与否，对他来说已经不重要了。

员工对团队活动不太参与或随大流。有位我了解的即将要离职的同事，在离职前两个月，每次团队活动的时候都是最后到场，从原来喜欢坐在前排改变为随便找个靠角落的位置坐下。征询他一些团队活动的意见，他基本言词都是类似于“听组织安排”这样的话语。

员工在工作日请短假频率会增加。我们所有调研的团队管理者都提到了这个行为，包括我自己经手的离职同事。

需要新的求职面试，或者为职业、生活状态改变做出一些安排，势必会占用自己的精力和时间，这个时候全勤奖往往对员工已经没有太大意义了。而且这当中，请假理由往往是“我有××事”这一类比较含糊的理由。

员工有越来越多避开大家接听的电话。其实我们注意留心生活的人都会有个感受，接听不同人来电的语气、语态、表达方式是不同的。

领导、客户来电，在接听的时候身体自然就会表现出仰视反应。同事来电，往往是职业化沟通，语音语调冷静理性。而接家人电话，往往是比较随意的神态和语气，措辞也会放得更开。

陌生电话来时，身体先是冻结，然后保持客气的语气回答自己是谁，然后请对方稍等，再起身寻找比较私密的位置，并且尽量选择身体能够依靠的地方讲电话。当然，正处在热恋期间的年轻同事也会有类似的行为，具体情况具体分析，不能一概而论。

作为管理者，当看到你的员工在一周以内出现两至三种以上提及的行为，并且频率还不低，那就得敏感一些了。

如果说第一阶段的行为出现的时候，还可能通过沟通，及时做出管理举措上的调整争取留人。那么到了这个阶段，管理者更需要做的是针对潜在离职者工作的安排，在组织内外物色继任人员，减少因员工离职带来的工作动荡。

那么应该如何做好员工的离职管理呢？

第一，构建离职人才库

在人才离职后，对他们做一番跟踪工作，在他们不如意，或者公司能给他们更好的发展机会的时候，可以让这些人才重新归来。成功的企业往往会建立一个“离职人才库”。

大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。

谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子之类的细节。

另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织App的契合平台，让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息，让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和App的契合后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。

第二，给离职员工吃“回头草”的机会

兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题：

1重新评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。时隔多日，公司的业务或职位已经发生变化，必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。

2员工的历史档案要保留完整，返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献，对价值员工热烈欢迎，问题员工则慎之又慎。

3设立返聘条件，比如限制返聘次数与时间。

对于价值员工，可采取“准返聘制度”，即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。

创设回流通道需要特别注意以下三个问题：

第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时，也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础，也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。

第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”，与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。

第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高级研究员2010年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。

离职管理的艺术

惠普公司：握手话别，陪送“嫁妆”

惠普公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神。

摩托罗拉：不计前嫌，好马回头

摩托罗拉非常重视好马的回头率，为此有一套科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定的相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。

麦肯锡公司：建立“毕业生网络”

麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

Bain公司：真心牵挂，人走心连

世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑了”的人力资源。

如何处理员工离职面谈沟通

一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧

员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。

在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

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腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况

　腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况，腾讯可能并非是当今年轻人的第一就业选择，但是在为员工考虑上，腾讯有口皆碑。腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况。

腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况1

　11月9日，腾讯再度升级员工福利，宣布全面升级员工“职业里程碑”关怀方案。

　新方案中，员工“职业里程碑”将从过去的三个节点升级为六个，即从原来的入职1年、10年、20年，升级为入职1年、5年、10年、15年、20年、法定退休6个重要节点，每个节点员工都能享受到不同实物礼品或特色权益。

　据悉，在原有的三个节点中，腾讯员工入职1年可领取寓意“启航”的周年纪念册；入职10年可领取寓意“十年有你，十分精彩”的钻企鹅，以及“十年长期服务假”；入职20年可以领取寓意“时间和空间”的时光企鹅。

　而在此次新增的三个节点中，腾讯员工入职5年可获得一份“长期健康保障”，即长期健康保险，且明确无论员工未来是否离职，均能继续享受该份保障。

　入职15年可获得“终身健康保障”以及“可自主提前解锁长期服务回馈”。其中，“终身健康保障”是指在原五周年长期健康保障基础上，腾讯将另外再赠予符合15年入职年限的员工一份终身健康保障的保险；后者含长期服务纪念礼品、长期服务感谢金、长期服务荣誉金。

　是否提前解锁“长期服务回馈权益”由员工自主申请，权益标准参照此前公司于11月5日推出的“法定退休腾讯专属福利”。对于满足15年入职年限又尚未达到法定退休年龄的员工，将可以自由选择是否“提前退休”，开启新的人生历程。不提前解锁该项权益的员工，可以继续在鹅厂发光发亮，并获得更好的保障。

　腾讯于 11月5日推出的“法定退休腾讯专属福利”方案显示，员工在腾讯就职期间达法定年龄退休时，可同时享受公司为其提供的定制纪念品、长期服务感谢金、退休荣誉金三项福利。其中，长期服务感谢金为6个月固定工资，而退休荣誉金则提供“服务年限金”和 “50%的未解禁股票期权”两种方案，员工可自由选择其一。

　新的方案意味着满足15年入职年限又尚未达到法定退休年龄的腾讯员工，将可以自由选择是否提前领取退休大礼包。

　企查查APP显示，腾讯集团目前已有成员企业超300家，间接持股企业超千家。

腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况2

　近几年“钱多事少离家近”一度成了众人调侃的理想公司，虽然言过其实，但足以反应“为员工考虑”的公司从来都是众人顶礼膜拜的`对象。

　作为一家老牌互联网企业，腾讯可能并非是当今年轻人的第一就业选择，但是在为员工考虑上，腾讯有口皆碑。

　就在部分声音质疑腾讯的“法定退休专属福利”是给普通员工画大饼后，11月9日腾讯再度推出员工关怀举措，宣布全面升级员工“职业里程碑”关怀方案，其中一条细则很好地解决了外界此前担忧的“熬不到退休”问题。对此有网友表示，“原来鹅厂早有准备。”

　在这份方案中，腾讯设立了1年、5年、10年、15年、20年、法定退休这六个大的里程碑节点。在对应的每个里程碑节点，腾讯均为员工设置了不同的关怀福利。

　其中，最为引起行业关注的是“15年”的两大权益：“可提前解锁长期服务回馈”和“终身健康保障”。

　据了解，“长期服务回馈”的执行标准实际指向的正是此前腾讯推出的“法定退休福利”。这也意味着，对于入职满15年却达不到法定退休年龄的鹅厂员工，将可以选择解锁这项权益，提前拿到腾讯的法定退休专属福利，在职业生涯中迎来新的阶段。值得一提的是，是否选择提前解锁，完全由员工自主决定，不用该权益也会一直保留，实现真正的“早退自由”。

　这个方案可以说完美解释了外界“画大饼”的担忧，如此巧合不得不让人怀疑，腾讯是不是听到了外界的呼声才推出的？但理智告诉我们，作为一家拥有十万员工的上市公司，任何写入公司章程的条款必定是经过了长时间千锤百炼的调研和修改。

　看来，腾讯确实很懂年轻人。

腾讯员工满 15 年可提前退休具体情况3

　网友喊话字节、阿里何时跟上

　今年以来，互联网行业掀起了一股“反职场内卷”的风潮，各大互联网企业均加入行动。一方面，互联网大厂反 " 内卷 "才刚刚开始，另一方面，却又在福利待遇方面“卷”了起来。

　前不久雷军狂撒 20 亿 ，给小米、金山员工豪派“大红包”；京东也宣布涨薪两个月，2 年内将员工平均薪资涨至 16 薪，一时间也吸引了不少网友的关注。

　这次腾讯注重员工关怀、让“早退自由”成为人生的可选项，更是将企业福利提升到了一个崭新的高度。

　目前看来，互联网行业已经从快速发展的新兴行业，成长为吸收大范围就业、长期持续发展的国民经济重要组成部分，在这种情况下，完善企业福利制度，设立员工退休制度将成为互联网公司管理制度的新标配。

　与此同时，互联网行业又处于快速发展时期，从业者众多，这次腾讯推出的员工“职业里程碑”方案，给予了员工更全面、更长久、更多维的关怀福利，将更好地护航员工职业发展。

　腾讯开此先河，阿里、字节等一众互联网大厂或将员工福利再提上日程，不少网友出主意：清空购物车、一个月带薪年假、一年产假……

腾讯离职次月能回流。

腾讯离职如果员工非正常离职，那么就不一定。因为员工当月还有工资和考勤计算，那么当月入职会覆盖掉当月前面的考勤记录，所以当月内是无法再次入职的。也就是说离职两个月后是可以再次入职的。

腾讯离职离职因素分析：

腾讯离职有研究表明，员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。例如，即使人们真的不喜欢他们的工作，但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话。

他们也可能不会选择缺勤；另一方面，一些员工可能非常不喜欢他们的工作，但他们只是在工作中偷懒或消极怠工，以表示自己的不满，而不是选择缺勤。 

职场工作当中换工作是比较常见的，而且这样也有助于个人工作能力全面提升，但是在离职的过程当中，离职证明无论是对于公司还是员工个人来说都相当重要，对于员工个人来说，离职证明上的内容证明了自己上一份工作的大概情况，对于企业来说，离职证明是企业和员工解除劳动关系的书面证明材料。那么，在企业职工离职以后，该怎样将离职证明交给已经离职的员工呢？

个人建议可以从以下几个方面着手，或者是通过****通知员工自己来取，或者是通过微信、传真等方式发送电子复印件给离职员工，或者是通过邮寄的方式直接发给员工个人，具体来说：

第一、通过电话等方式通知员工自己来取。在员工离职以后，企业和员工双方按照要求履行完自己的职责义务以后，企业应该及时打电话通知离职员工，尽快来公司领取个人的离职证明，同时，在领取离职证明以后，在企业做好备案，这样表示两者之间的劳动关系已经彻底解除，无论是对企业还是个人都会十分有益，也方便个人及时办理公积金、保险等转移事宜，如果在短期内不能就业者，还可以申请领取失业金。

第二、通过微信、电子邮件、传真等方式送达复印件给离职人员，在通过邮寄的方式送达原件。对于企业的离职人员来说，很多时候因为工作的原因，导致自己没有充足的时间去原单位领取离职证明，甚至因为工作变化的原因，会到其他地区工作，而办理个人公积金、五险等福利的时候，又需要提供该证明，这个时候企业就可以通过微信等等电子通讯方式向以离职员工发送离职证明，不过这种方式要做好跟踪，在发送之后及时确认该职工是否收到，从而做好备案工作。

第三、通过邮寄等官方途径，向已经离职的员工送发离职证明。对于部分离职的企业职工，因为这样或者那样的原因，会在离职以后删除与原单位的联系，造成原单位和其“失联”，在这种情况之下，要及时找出离职员工最近的档案，按照里边的地址及时通过邮寄的方式，将离职证明送达给该离职人员，同时，以短信的方式或者登报的方式做出声明，收集好相关的材料，这样也可以算是已经给员工送达了离职证明。

结论，给员工开具离职证明是企业的法定义务，在这个过程当中，会因为各种原因导致离职证明送达出现失误，或者是企业职工离职很久以后才回过头来找原单位开具该证明，而企业关于该职工的各类资料信息也会因为人事专员的流动而缺失，这样就造成了很多的不便，甚至因此而对簿公堂，给企业的经营生产带来不利的影响，因此，作为企业管理者，在职工离职以后尽快将离职证明送达不仅是尽企业的义务，也是为了避免后期麻烦的产生。

一家频临破产的互联网公司，在惯例旳公司下午茶时间，阿姨按惯例给员工发水果，员工们发现当天公司提供旳是荔枝和黄瓜，而在之前，下午茶的种类都是固定旳香蕉、酸奶、苹果、圣女果等。

—种微妙旳情绪开始在公司蔓延，甚至有同事在社交网路上匿名发了帖子：“荔枝”谐音“离职”，“黄瓜”意味着“黄”了、失败了’，这是公司想让我们走人啊。”

频临破产的公司，任何一点小动作都能被过分解读，就如荔枝和黄瓜，可能只不过是夏季的时令果蔬，但在那种前途未卜的境况下，被员工们过分解读罢了。

但在离职过程中，确实会有很多公司会给予一些实实在在的礼物或者有的是实实在在的惊吓，我们一起来看看那些别人家的公司吧。

一、好聚好散，来日仍然是朋友。有些公司，在精神上给足员工念想。离职时，号召公司全体员工一起为离职员工开欢送会，总结员工在工作期间的点滴，制作成视频，给予员工永久保存。有的还将员工在职期间的办公物品工作成果悉数送出，给员工回忆。有些公司，在物质上给予员工富足。这些公司离职时只要出勤半个月就按一个月计算工资，只要当年度的工作出勤几个月就结算几个月的年终奖，该报销的全部报销，在物质上给予最大的支持。

还有些公司，为员工以后储备资源。对于表现好的员工，给予重回公司的福利，发放回炉卡，拿着这张卡，等于是这家企业的出入证，只要员工本人愿意，任何时候都欢迎其继续回公司上班。

还有些公司，建立离职员工社群。离职了，只是一个阶段的不合适，作为曾经的战友，都有些共同的情怀，企业给离职员工建立同盟，一起搞事情，比如腾讯的南极圈，曾经的伙伴们聚集一起开年会、再创业，就此还孵化出很多的大项目来。……

目的就是一个，同事一场，大家分手还是朋友，有人，有情，就有机遇就有机会。

二、鱼死网破，此生不复相见。

有好的典型，必然有差的案例，碰到这样的公司，应该是庆幸适时的离开吧。

不信任，把离职员工当成“贼”。有读者在之前的文章留言说，他向公司提出离职后，人还没走呢，就派人盯着把电脑以及U盘里的资料全部删除，没带U盘就让人跟着去家里删除，请问，这又是何必呢？

不合规，处处压榨离职员工。劳动法规定正式员工离职需要提前30天通知公司，但是有些公司，就是明目张胆的在合同中约定离职交接需要3个月，只要不按时，立马扣工资。很多公司，只要员工离职，就想方设法的克扣员工工资，仿佛离职就是亏欠了公司一般。

不大气，把离职员工当“瘟神”。公司里一旦有员工提出离职，那么很快就成为被孤立的对象，离职交接期间，怎么也不让离职员工好过，老板带头孤立，故意将不好的差事交给离职员工，非得让员工带着恨的离职。

不尊重，员工离职后还要落井下石。有些公司觉得离职员工就是亏欠了公司，在起离职后想方设法的找员工麻烦，不配合其社保公积金，背景调查，还给予差评，太落井下石。

……

碰到这样的公司，我只想说，离职的决定是多么英明。

最后，我们一起来聊聊，你的公司是哪种？

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