.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
导读：法律主观：一、国家对于住房补贴有什么规定国家现行住房补贴政策是，停止住房福利性的实物分配，实行新房新制度。先在机关、事业单位实施，一方面，可起到推行新制度的示范带头作用;另一方面，可以通过住房资金转换，调整财政支出结构，推动经济发展，因此，
法律主观：
一、国家对于住房补贴有什么规定国家现行住房补贴政策是，停止住房福利性的实物分配，实行新房新制度。先在机关、事业单位实施，一方面，可起到推行新制度的示范带头作用;另一方面，可以通过住房资金转换，调整财政支出结构，推动经济发展，因此，财政资金转换问题必须在新的改革推行前得以落实，各级财政原用于住房建设的资金，可按一定的基数核定，转换成行政机关和部分事业单位职工的住房补贴。增发住房补贴后，居民购买经济实用住房，要与现行规定的职工购买房改成本价住房相衔接，即在两种情况下，购买同样条件的住房，个人支付的房款大体相同，前者比后者要销多些。对于企业的住房补贴，首先是停止无偿分房，其次是联系房价增发补贴。企业情况千差万别，工资水平高(即工资中住房消费含量到位)的企业，可不增发补贴;工资水平一般，资金转化到有困难的企业，应在调整工资结构和增加工资时，逐步体现补贴因素;对困难企业，在效益好转时，再予考虑。二、如何提取住房补贴住房补贴的发放形式有三种：一次性住房补贴、基本补贴加一次性补贴和按月补贴等三种形式。1、一次性补贴方式，主要针对无房的老职工，在职工购房时一次性发放。2、基本补贴加一次性补贴方式，按一般职工住房面积标准，逐步发放基本补贴，各级干部与一般职工因住房补贴面积标准之差形成的差额，在购房时一次性发放。3、按月补贴方式，主要针对新职工，在住房补贴发放年限内，按月计发。
1、保险，例如工伤和生育险，在国企都是不用职工掏钱的，都是企业给交;
2、公积金，在大型国企，一般公积金的扣款比例都是很高的;
3、职业技能的提升，也就是培训，正规的国有企业每年都会有各种各样的培训;
4、物质上的，只要是年节，不管是现金还是购物卡，肯定都少不了。
一、国企员工有哪些隐性收入和未来收益
1五险一金
以广州市为例，假设某员工每月工资加奖金是10000元，那么，他每月的“五险一金”交纳情况如下表：
2企业年金
企业年金是企业对国家基本养老保险的一种内部补充。企业年金方案，由企业根据效益情况而定，职代会讨论通过后实施。_月，企业从成本费用中拿出一部分，员工个人从工资中拿出一部分，如企业出500元，个人出500元，共1000元，委托银行和金融投资机构，实施稳健型理财收益。这些机构都是企业经过严格的公开招标选择的。等到员工从企业退休后，就可取得一笔可观的年金收益。如果员工中途辞职，则只可取回个人部分的收益。
3住房货币补贴
住房货币补贴，也称作货币性分房，是企业对没有享受过国家福利分房的员工实行的一种购房资助，虽然每月的金额不多，按员工级别分，从几百元到一千多几不等，每月存入员工专用的住房补贴账号。分过房子的前浪们就没有这个啦
4学习成长资助金、各种公司出资的职业培训
许多国企为鼓励员工提升学历，规定了员工学历提升方案，如取得大专学历、专升本、本升研究生，一次性补助从几千元到一万多元不等的学历资助。
另外，企业除了为员工提供必要的岗位技能培训，还举办各种职业能力提升的培训。比如，管培生训练营、从操作岗位到管理岗位过渡的适应性培训、管理能力培训，等等。
5过节礼品
在元旦、春节、五一、国庆四大节日，企业工会会为员工购买米、面、油等食品；在夏季，会发放饮料、冰淇淋。_季度或半年，发放一次卫生用品：草纸、毛巾、牙膏牙刷、洗衣液、洗发水等等。
6生日蛋糕费
每个员工生日当月，都会收到工会发放的蛋糕券，金额也就是大约买一个蛋糕的面额。
7工作餐
这一项福利兑现在员工身上，一般是通过单位食堂来实现，上班期间，员工可以免费吃工作餐；如果没有条件设立饭堂的，则通过与外面的餐饮机构签订送餐协议等方式，为员工提供工作餐。
8医疗福利
（1）企业付费的员工体检：一年一次，体检项目函盖了常规项目和个别特殊项目。这类体检，如果员工自己到医院去做，费用大约几百元到一千多元。
（2）员工住院探视费：一般几百元，为患病住院的员工购买营养品。
（3）患重大疾病的困难补助：一般一次性补助几千元不等。
（4）企业内部的医疗互助基金：企业出一部分费用，员工个人出很少的一部分钱，每年大约一、二百左右。集中起来，放于专门的医疗互助账号，这些钱一部分通过定期存款、购买国债，让它生息保值。有员工不幸生病住院、患上重大疾病。企业就从基金中支出一部分费用，按规定的标准补助给患病员工。
9文体活动
企业每年会组织全民健身活动、三八节活动、青年员工相亲活动等等。另外，企业工会都会成立各位文体协会，如什么摄影协会、球类运动协会、跑步徒步协会、棋牌协会、游泳协会，应有尽有。员工不用花费或只是象征性地花一点点钱，加入这些协会。
10关爱员工下一代的福利
对符合计划生育政策的员工子女，可享受以下福利：
（1）六一儿童节礼物费，标准不高，意思而已；
（2）幼儿园费报销：每月报销几十元到一百元，虽然与现在动则几千元一个月的幼儿园托费比，也只是一个意思而已；
（3）员工子女医疗费补助：每年几百元到几千多元吧。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律法规规定的其他劳动权利。
第七十六条
国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
福利房是单元给补贴的房产，但通常房产证在单位，5-10年才会拿到房东手里。单元福利房这是计划经济制度的产物，作为单位福利的形式，分派给小我私家的房。福利房同样有房产证，只是上市生意业务偶然间限定，一般通常必要五年。国企职工未享受福利住房有什么补偿？补偿标准是什么？
国企职工未享受福利住房有什么补偿
1、1998年12月1号后全面取消福利分房，98年12月1号参加工作的人按月拿房帖，98年之前的没有享受过福利分房的可以享受一次性货币补贴。福利分房是中华人民共和国成立以后计划经济时代特有的一种房屋分配形式。
2、在市场经济中，房屋是具有价值的，人们需要用货币去购买，交换。1998年起国家已经取消了福利分房政策，现在已经很少还有企业采取福利分房了，取而代之的是住房公积金制度。
3、如果企业自己愿意的话，可以继续在住房问题上给与职工比法定内容更多的福利项目，比如补充公积金，新职工住房补贴，也包括福利分房等，但如果企业没有提供这些超出法定内容以外的住房福利项目，也无可指责，毕竟福利水平是企业自主决定的内容。
4、在计划经济中，居住的人实际支付的房租远远低于建筑和维修成本，房屋的分配实际上是一种福利待遇。而现在一般情况下有一定的住房补贴，但不能取现，只有买房时才能领取。
国企职工未享受福利住房补偿标准是什么
关于认定未享受过福利分房和货币化分房补贴的离退休职工的若干规定凡符合以下条件之一者，认定其为未享受过福利分房和货币化分房补贴的离退休教职工:
（1）现有住房属于“拆私返还”，且夫妻双方均未享受过福利分房和货币化分房补贴者；
（2）现有住房属于父母赠予的商品房，且夫妻双方均未享受过福利分房和货币化分房补贴者；
（3）本人退休返乡，并无子女顶替，且夫妻双方均未享受过福利分房和货币化分房补贴者。
在计划经济中，人们所有的剩余价值都被国家收归国有，国家利用这些剩余价值中的一部分由各企事业单位盖住房，然后按级别，工龄，年龄，居住人口辈数，人数，有无住房等一系列条件分给一部分人居住。以上就是关于国企职工未享受福利住房有什么补偿，补偿标准是什么的相关内容。
国企下岗职工没有百分之18的住房补贴。国企职工未享受福利住房的补偿，住房补贴是国家为职工解决住房问题而给予的补贴资助，即将单位原有用于建房、购房的资金转化为住房补贴，分次或一次性地发给职工。
问题一：国企的福利都有哪些 各个国企的福利都不相同，一般是 五险一金 五险是工伤,失业,养老,医疗,生育五险,一金是住房公积金。
外地大学生和国企签五年合同拿到户口这种情况是有的,违约金在签订合同时应该会有一互服务期协议,上面会对详细的服务期限和违约金额作出约定
问题二：员工福利待遇有哪些 很多人在找工作的时候不知道该从哪些方面了解一个企业的薪酬福利情况，也不知道一般意义上的员工福利待遇包括哪些方面，现在来帮大家总结一下：
一、基本月薪和提成
就是你的基本工资，深圳的最低基本工资刚刚升到1100元/月，这个每个公司都会和所招聘的员工讲的很清楚，需要注意的是：1、一般企业的月薪是税前工资，如果你在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资，这个也可能是个陷阱，也就是在和你谈好的工资额中抽出一定的比例（一般是30%）作为绩效工资，根据绩效考核的结果来决定发放的额度，不过在实际操作中很多都成为企业变相减薪的一个手段了。3、如果你是销售人员，基本工资更多是个底薪的概念，更关注的应该是平台的好坏和提成比例。
二、现金补贴
很多企业有给员工提供现金补贴，最常见是三种：餐补、公交补贴和通讯补贴，一般出差、日常的打车什么的也有实报实销，但是也有这样的情况，例如，有的企业的打车补贴是按照职责和层级来规定的，是一种包干的形式，就是给这个数不管你这个月实际用了多少。实际上这种制度很不合理，容易造成越多做事的越要贴钱的现象。
其他补贴如结婚、生子、丧事补贴、也有公司有开车的油补、租房的房补等等，不过所占的比例较小。
三、节日礼金
出于对中国传统习惯的尊重，也是符合中国的国情，绝大部分企业会给员工提供接节日礼品或礼品，最常见的是在春节、端午、中秋，多少先不计，至少可以让员工感觉到企业的人性化。这一方面本地企业和台资企业做的比较好，外资企业和港资企业则有可能忽略。
现在也有不少企业文化较好的企业会给员工生日礼金或开生日会，也是不错的，让人感觉很温馨。
四、年终奖金
年终奖金在很多企业中占员工收入的很大比例，有时甚至占到30%―50%，有的企业直接规定年终双薪、三薪或者更多，也有的企业是按照企业业绩拿出一定的比例来分给员工，这些都是可观的一笔收入。
但是很多企业将年终奖作为留人的一个手段就不大好，比如笔者经历的一个企业，上一年的年终奖要一点一点发到下一年的7月才最终给完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，这样就不好，违背了年终奖的初衷。
五、保险
一般企业都按照法律规定给员工购买社会保险，一般包括养老、医疗、失业保险、工伤和生育保险，加上住房公积金统称五险一金，不过实际操作中很多企业都能省则省，购买三险就不错了。更别提连整个深圳都还没开始买住房公资金。很多企业为了逃避缴纳保险，会和员工签订阴阳合同，合同上体现的工资额一般是所在地的最低工资，这样的话，员工要仔细衡量一下后果，可能你以后的退休工资是非常少的。
有的企业会帮员工购买集体商业保险，一般是意外险，是少数优质企业才有的福利。
六、带薪年假
劳动合同法有规定企业应该给予做满一年的员工以带薪年假，一般为1年5天，企业一般会根据实际情况给予中层管理员工或有突出贡献的员工多一些天数的年假，但是一般是以平时义务加班为代价的。
七、旅游、拓展和培训
公司一般都会在一年中组织一次到两次的员工外出旅游，以缓解工作压力，增进企业凝聚力和员工间的感情，有时以户外拓展的形式进行。
企业的培训分为内部培训或者外部培训，一般外部培训费用较高，有的企业会要求员工填写培训合同，保证坐满多长时间，否则需要退换培训费，这个一般要慎重。也可以分为职业技能培训和技能外培训，职业技能培训比较好理解，技能外培训一般为：学历培训、外语培训、证书培训等。>>
问题三：国企中的福利性分配都有哪些 先说大的。是过几个大的场日和年终奖，因为平时的工资不算高，确实不算高
补贴之类的算上吧。春节，五一，十一，春节，元旦，一般都回发钱，2000+，还有暑假高温费吧
如果企业效益好，会发个双薪或者三薪之类的。其他补贴会发点实物如中秋月饼，平时发点超市卡等。
问题四：问一下 关于国企与私企之间的工资，福利待遇有什么差别？ 私企和国企差别在哪？国企是个铁饭碗，而私企随时都可能下岗？这是不是最大的差别？有的时候我们可能会感觉到很不公平，在国企工作,一周五天,按时上下班,没有太大的压力一个月也能挣个万儿八千的,还有各种的福利待遇,而在私企每天都有很大的工作压力工资还不多垄断国企的工资待遇这么高,私企民企的工资福利这么低,这是极不正常,也是极不公平的在国企里工作,就并不代表他素质高能力强,同样在私企民企里干活,也不代表你无能素质差,在如此巨大的收入差距之下,并不是个人能力大小的问题,而只能说是社会制度存在着某种缺陷和错误
问题五：企业员工应享有的福利有哪些？ 薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个别化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。
目前企业中的员工福利性项目一般包括有：
1红利。
2奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。
3、法定或商业性保险。
4春节、端午节、中秋节给与之节金。
5医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。
6员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。
7婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。
8职业灾害补偿费。
9劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。
10差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。
11工作服、作业用品及其代金。
12其他经企业主管指定或批准的福利项目。
以上员工福利可分为法定福利支出(例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等)及非法定企业设计之福利支出(例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。
在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：
1员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个别员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的工券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。
2福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。
3福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
4公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。
5专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。
当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。
弹性福利又称为“自助餐式的福利”(Cafeteria>>
问题六：国企职工以后会有福利分房吗？ 福利分房制度已经取消了 不过 或许可以用很少的钱 买一个相对大的房子
问题七：企业福利有何优点和缺点？ 10分 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化 被动 为激励 主动 的角色 其主要功能在于：
一、减轻员工税赋的负担
每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点 原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望 决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看 加薪代表的是所得的增加(亦即开源) 然而加薪难免会有预算上的限制 而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整 反而增加赋税的负担 企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利(亦即节流) 也就是所谓的薪资福利化 此举不但有双重加薪的效果 而且可以充分切入员工所需。
二、增加企业招募的优势
一般求职者在决定是否加入另一家企业时 其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言 企业的知名度往往能够吸引优秀的成员 进而创造优厚的利润 方能回馈社会 打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划 由此观之 求职者在找寻工作时 不见得都是向钱看齐 因此只要企业妥善做好福利规划 不仅可以可以避免外部恶性挖角 而且可以将人事预算作最有效率的运用。
三、加强核心员工的留任意愿
在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际 组织内部人员的精简是可以被预期的 此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子 增强企业的核心竞争力 进而创造更高的附加价值。根据80-20定律 组织内部资源应该分配给20%创造企业80%利润的成员 因此所要着重的则是组织内部核心人员(key-man)的福利给予(包括财务性与非财务性) 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气 再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。
四、避免年资负债
每到岁末年初 企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了 这的确是两难的问题 加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小 恐将造成人员的移民潮。的确 加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已 其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加(配合未来个人退休帐户的实行 此部份的金额势必大幅增加雇主的负担)、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少 企业主除加薪外 难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了 最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等 尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚 然而求职者为何却趋之若鹜投入 最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。
未来员工福利的规划方向是： 盯
具有选择性、个人化的自选式的员工福利。
“自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额 而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来 企业每年决定一定点数给特定员工 让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。
企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见 使员工可以由自己的意愿规划其福利项目 增加员工对公司认同 再者公司亦可与员工充分沟通 将其薪资作福利化的设计 不仅可以在个人税赋上获得减免 并可使公司的年资负债可以大幅减少。
实行自选式的员工福利的优缺点：
1对员工而言
优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强>>
问题八：'国有企业工资待遇有具体规定吗？ 国有企业薪酬制度研究
在研究薪酬制度之前，我们首先要理解关于企业报酬的几个基本问题。首先，所谓工作报酬（雇员报酬）是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。雇员报酬包括两个部分：（1）以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立，目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现：劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节；人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端；告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”；
目前，国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下：
1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。
3、薪酬分配上平均主义严重
在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。
4、薪酬分配缺乏系统性
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象；对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失；国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围>>
问题九：国有企业能发福利吗？ 大家都知道，国企的产权主体是全体国民，国企创造的财富理应由全体国民共同分享。但是另一方面，国企的职工和国企管理层一起创造了企业剩余。现在回到正题，国企的职工应该发多少福利才算合理的呢？
这便是剩余所有权如何共同分享的问题。有了上面的小论述，这个问题应该不难回答了：
让国企成立独立的工会，代表国企职工利益，让国企的独立的工会和国企产权代表--其背后是民选 ，特别强调是民选 --谈判，分配国企创造的财富，如多少利润应上交国家，多少比例应分配给国企职工。
问题十：办理福利性企业有什么需要注意的？ 体条件是：
一、民政、残联、街道、乡镇及行政村可以申办，其他经济实体不给申办。
二、申办福利企业必需安置占生产工人的35％以上的有一定劳动能力的残疾人就业。
三、安置进厂的残疾人必须经县（市）以上人民医院鉴定残情，符合民政部、劳动部、卫生部、中国残疾人联合会关于发布“社会福利企业招用残疾职工的暂行规定”的通知规定，《民＜1989＞福字37号》。
四、新办福利企业生产的主要产品必须符合国家的产业政策，易燃、易爆、易毒和矿山开采等原则上不予同意。
五、新办福利企业必须有举办企业的可行性报告。
六、新办福利企业必须由举办单位提交申请，向县（市）民政局领取“新办福利企业申请表”，经县、市、省三级民政、国税、地税部门审查同意后，由所在地的民政局下文批复同意新办，然后再办理工商、税务等有关登记手续。
七、主办单位凭相关手续证件等向省民政厅办理领取“社会福利企业证书”。
公司登记注册程序
公司登记注册程序包括两种具体程序：一是公司进行的申请登记注册程序，二是公司登记机关对公司进行的核准登记注册程序。
法律、行政法规对设立公司规定必须报经审批的，在公司登记前应依法办理审批手续；公司的经营范围中属于法律、行政法规限制的，应当依法经过批准。因此，公司登记注册程序有时包括第三种程序，即设立审批程序或审批程序。
(一)公司申请登记程序
公司申请登记程序是指公司向登记机关申请登记的程序。根据《公司登记管理条例》规定，公司申请登记分为设立登记、变更登记和注销登记三种，登记程序也相应地分为三种：
1、申请设立登记程序
设立公司应当申请名称预先核准。
(1)有限责任公司设立登记。设立有限责任公司，应当由全体股东指定的代表或者共同委托的代理人向公司登记机关申请设立登记。设立国有独资公司，应当由国家授权投资的机构或者国家授权的部门作为申请人，申请设立登记。法律、行政法规规定设立有限责任公司必须报经审批的，应当自批准之日起90日内向公司登记机关申请设立登记；逾期申请设立登记的，申请人应当报审批机关确认原批准文件的效力或者另行报批。
申请设立有限责任公司，应当向公司登记机关提交有关文件和证件。
(2)股份有限公司设立登记。设立股份有限公司，董事会应当于创立大会结束后30日风向公司登记机关申请设立登记。
申请设立股份有限公司，应当向公司登记机关提交有关文件和证件。
(3)分公司设立登记。公司设立分公司的，应当自决定作出之日起30日内向公司登记机关申请登记；法律、行政法规规定必须报经有关部门审批的，应当自批准之日起30日内向企业登记机关申请登记。分公司的经营范围不得超出公司的经营范围。设立分公司，应当向公司登记机关提交有关文件和证件：①公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书；②公司章程以及由公司登记机关加盖印章的《企业法人营业执照》复印件；③营业场所使用证明；④公司登记机关要求提交的其他文件。如经营范围中有法律、行政法规规定必须报经审批的项目，应提交国家有关部门的批准文件。
2、申请变更登记程序
公司变更登记是指公司改变名称、住所、法定代表人、经营范围、企业类型、注册资本、营业期限、有限责任公司股东或者股份有限公司发起人的登记。公司变更登记事项应当向原公司机关申请变更登记。未经核准变更登记，公司不得擅自变更登记事项，否则应当承担相应的法律责任。
3、申请注销登记程序
按照《公司登记管理条例》第三十六条的规定，公司注销登记的申请由公司的清算组织进行，公司清算组织应当自公司清算结束之日起30日内向原公司登记机关申请注>>
您好，目前我国国有企业的建给员工的房大多数是单位集资房。单位集资房的产权分配情况需要查看单位和职工的建房出资比例。
在单位集资房未由单位出售给单位职工的情况下，该房产是不能上市交易的。只有在单位集资房在分割产权后，出售给单位职工，员工才能办理房产证，才可以办理上市交易。
叫福利员工。根据网络咨询查询显示在国企里面的工作的人员，叫职工，或者员工，国有企业属于国资委管，并不是每个国企员工都是有编制的，可分为选任和非选任，领导非领导序列，副科长，科长，副处长，处长，副局长，局长，副部长，部长，省地县党委常委分为副处级，副地级，副县级。
北京市在国有企业利用自有用地建设自住房方面打开了政策缺口。北京市国土局相关人士明确表示，下半年将鼓励国有企业利用自有用地建设自住房，“如此不仅可以缓解自住房的供地压力，也可以盘活存量闲置用地”。
很多人表示，1998年我国就出台了《关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》的文件，全国自当年起停止实物房源分配。但是，如今政府又鼓励市属国企拿出自有存量用地建设保障房，这项政策也被外界引申为政府引导市属国企拿出自有用地建设保障房给企业员工分“福利房”。那么此“自建房”究竟是不是彼“福利房”呢
产权房源都将走社会化公开手续
据了解，根据住房和城乡建设部相关规定，北京市出台细则，确定在符合规划的条件下，鼓励市属国有企业盘活存量建设用地，在符合规划条件的前提下，建设公共租赁住房、经济适用住房、限价商品住房、自住型商品住房，用于解决本市符合规定条件中低收入家庭住房困难的问题。
对此，北京市相关部门明确表示，本市确实鼓励国企利用自有存量用地建设保障房，但其产权房源都将走社会化的公开手续，不存在“福利房回潮”情况。“企业利用自有土地建自住房，和企业建自有住房的‘福利房’，完全是两个概念。”市住保办人士表示。据悉，在本市的规定中，国企的用地，在符合规划手续之后，就可以建设公租房。这种公租房，可以优先面向本单位符合本市公租房条件的职工家庭出租，但不会有产权。“可以说，利用国有企业存量土地建设保障房，是为了破解土地供应瓶颈的问题。这是为了解决全市中低收入家庭困难而出台的政策，并非为某个企业量身打造的。”
首钢开发自住房至今仍未分配
其实，从2011年开始，北京市就先后出台政策，鼓励国企拿出自有用地建设公租房、经适房、两限房，甚至包括目前的自住型商品房。据中国房地产报报道，首钢总公司从2012年就开始利用北京石景山原首钢华禹铸造厂北区开发了总建筑面积约190071平方米的自住房。而首钢公司上次职工分房要追溯到2007年，当时作为两限房分配，售价6000多元/平方米，而周边的房价已达到13000元/平方米，煞是让外面的人羡慕。不过前述的首钢2012年开始建的自住房，虽然工程已于去年底就建设完毕，但是由于首钢职工较多，各种矛盾不好协调，暂时并没有分配。
“变相改变土地用途从中套利要警惕”
另据了解，早在2011年北京市两会期间，北京市也曾鼓励高校、科研院所等社会单位利用自有国有土地建设公租房等保障房，但具体细则并未出台。因此一些企业在自建房问题上并没有大张旗鼓，能分房的单位也都在悄悄进行。因为是利用原有建设用地，近几年土地价格高企，而土地成本又是房价的主要成本构成，房价远远低于市场价格，企业自建房被外界批评为有失公允。
不过对于国企自建房的问题，一些企业认为这种手段既缓解了政府保障房建设的压力，又能成为企业留住人才的手段，值得推广。不过也有人提出异议，“国有企业存量用地应该盘活，但是要避免国有企业以工业用地为名，低价获得土地，然后转化为商业开发。这种变相改变土地用途，从中套利的现象更要警惕。”
文/本报记者 张钦
相关新闻
上半年全国房地产用地供应下降近四成
本报讯(记者 张钦)昨天，国土资源部发布了今年上半年国土资源的主要统计数据。数据显示，上半年全国国有建设用地供应2062万公顷，同比下降214%;其中房地产用地供应量降幅最大，同比下降382%至47万公顷。
在国有建设用地供应情况方面，上半年全国国有建设用地供应2062万公顷，同比下降214%。今年二季度末，全国105个主要监测城市综合、商业、住宅、工业地价分别为3574元/平方米、6655元/平方米、5359元/平方米和752元/平方米。另据国家统计局之前发布的数据显示，今年上半年全国房地产开发企业土地购置面积9800万平方米，同比下降338%，降幅比1至5月份继续扩大28个百分点;土地成交价款2866亿元，下降289%，降幅扩大31个百分点。另外，今年上半年全国房屋新开工面积67479万平方米，下降158%，降幅收窄02个百分点。
.jpg)
