海底捞对员工怎样？
导读：第一，海底捞能够很清晰的给到员工很好的晋升渠道。海底捞的薪资待遇这方面比其他同行业的薪资待遇是要好很多的，再有就是对员工的晋升也是会有很完善的渠道，不会让员工想要有所发展而找不到渠道，这样也是很鼓励员工的上进，提高员工的工作的积极性。第二，

第一，海底捞能够很清晰的给到员工很好的晋升渠道。海底捞的薪资待遇这方面比其他同行业的薪资待遇是要好很多的，再有就是对员工的晋升也是会有很完善的渠道，不会让员工想要有所发展而找不到渠道，这样也是很鼓励员工的上进，提高员工的工作的积极性。

第二，海底捞的年假很长，而且是带薪的。虽然做餐饮行业的平时假期不多，但是在海底捞，他们的年假至少有12天，而且这12天还是带薪年假。如果在这假期间，你无论是回家还是要出去旅游，公司都是会给你报销来回的车费，也是为你节省了一笔开销。这也可以看出海底捞公司对员工有多照顾了，也是因此能够留住人们的心。

第三，海底捞对员工的住宿很重视。海底捞的员工是包住的，而且住的地方大多都是离门店不远，这样也是为了方便员工上下班，节省上下班的时间。不仅如此，对他们的生活也是很照顾，为了让员工在一天劳累之后能够早点休息，海底捞还未员工宿舍安排了清洁工，帮助他们进行清洁，也是为了员工们能够有足够的时间进行休息，而不至于太累。这样的待遇应该是很多人都很羡慕的吧。

第四，在海底捞如果你达到一定的职位上，公司给你发的工资就不止你自己一份了，还会给你的父母多发一份工资。这也是为你减轻赡养父母的压力，让你能够更愉快地投入到工作中。

虽然海底捞的待遇很好，但是待遇与工作的辛苦是成正比的。我们都知道，海底捞的服务很好，所以这对于服务员的要求就更加地严格和认真，服务员必须时时刻刻关注着顾客的情况，要注意帮顾客加水，加饮料，询问顾客有什么需求，把最好地服务带给顾客，让顾客享受到最好的服务。还有就是做服务员的，每天都是要工作至少十个小时的，而且还是站着的。

过生日一般会送一碗长寿面，有的还会加送一份水果沙拉或者一份菜，还会有服务员给你唱生日歌。

店员们各司其职，现场摇晃的LED应援板、看似混乱却无比和谐的人声阿卡贝拉伴奏、舞者们的灵魂舞步、鼓手们拍手高声呼喊着你的名字，如果实在不知道你叫什么，就用桌号代替。

品牌理念

海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。二十多年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。

经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，拥有近2万名员工。海底捞拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员。

问题一：海底捞对人管理方面怎么激励员工 10分 奖励和惩罚并用：

首先是内部营销，让员工有一种归属感，明白努力工作不仅能让公司更好，更能通过工作改变自己，实现自己的目标。

内部招聘，只要努力工作就有很多机会等着你。

奖励：只要您做得足够好，就会进行奖励。

惩罚：做错了就会小惩大诫。以使你能做得更好。

问题二：海底捞的员工为什么那么积极？企业是如何激励他们的 海底捞的员工激励很有一套办法，他们员工都会把工作当成自己的事情一样积极，因为他们的一言一行都和工资和奖金挂钩的

问题三：海底捞应用了哪些激励理论,是如何应用的 海底捞应用的激励理论和怎样应用的：

1、Y理论。

“让员工能够发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，使工作变得更有价值”，运用了Y理论中人具有独特性的观点，每个人的思维都具有独创的合理性，都能发挥较高的想象力聪明才智和创造力。

2、经济人假设理论。

海底捞鼓励员工创新，当创新运用得当时便会给予一定的奖励，体现了经济人假设理论。

3、社会人假设理论。

海底捞员工的福利待遇比较好，满足了员工的社会需求，体现了社会人假设理论。

4、自我实现人假设理论。

海底捞给员工明确的晋升方向，运用了自我实现人假设理论中人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立发展自己的能力和技能的观点。

5、强化理论。

海底捞对于有贡献的员工给予奖励，实行对此行为的正强化，激励员工做出有利于企业的事。

6、马斯洛的需求层次理论。

海底捞为员工提供公寓，满足生理需求；为员工父母发工资，为孩子建设学校，满足社安全需求；员工和上级平等，满足尊重需求；员工之间和睦相处，满足社交需求；有完善的晋升制度，满足自我实现需求。

问题四：海底捞火锅如何操作的内部员工股权激励，越全面越好。 20分 悬赏都没 谁会给你答

问题五：海底捞如何做到奖惩分明 而海底捞就是这样一家能严格执行奖惩措施的企业，因此它在员工管理经验方面也比其他企业拥有更多的话语权。那么，我们就来看看海底捞是如何实现奖惩分明的。如今很多企业在发展过程中都会普遍遇到同样的问题――员工的执行力普遍不高。比如，企业管理者构想了很多战略规划和决策，甚至还制定出了执行这些战略决策的规定，可员工的执行效果却大打折扣，经营结果总是与企业的战略构想相距甚远；由于企业管理者管理经验不足，使企业在员工管理方面出现问题，进而导致企业设立的战略规划难以实现，甚至出现经营下滑的情况；企业管理不够人性化，员工缺少积极主动的工作，使得企业制定的发展规划成为一纸空文。其实，企业出现这样的问题归根到底是员工的执行力不够所导致。而很多企业在思考如何提高员工执行力的问题上，往往都会走一些弯路：一方面他们想从优秀的企业管理中找到解决问题的答案，而这些问题的答案主要来源于书籍或教案中，但当这些企业实施后才发现所谓的答案并不能完全解决问题；另一方面他们会通过到其他优秀企业中参观的方式试图找到答案，可优秀企业的管理理论用到自己的企业中却难有作为。在这种情况下，这些企业便陷入到了一种无助的状态中。然而，在海底捞创始人张勇看来，企业之所以会陷入到无助的状态中，是因为他们没有真正努力并执著地寻找答案。张勇认为，只有做到真正意义上的奖罚分明才能提高员工的执行力。或许很多企业认为奖罚分明是一件非常轻松简单的事情，但在实际中却不然。很多企业在开设企业之初，员工积极性非常高，且取得了不俗的成绩，可随着企业规模的扩大以及员工人数的增多，企业发展却出现了问题。张勇认为，企业出现问题很重要的一个因素便是忽视了奖罚分明。因为企业规模扩大以后，员工规模也随之增多，这样在员工管理上就会出现谁该做什么、该怎么做、谁能做得最好等情况。而此时，管理问题也随之而来。于是，很多企业管理者就抱怨道：此前的管理方法怎么就不灵验了呢？海底捞之所以能有效管理好员工、并提高员工的执行力，很大程度上就取决于它能够做到奖惩分明，即应该奖谁、应该罚谁，该如何奖励、该如何惩罚。关于应该奖谁、应该罚谁，海底捞会做到如下几点：（1）为每名员工设立工作目标海底捞的管理层认为，如果没有给员工设立明确的工作目标，就不知如何对员工的工作进行考核和评价，更甭提奖惩了。要做到这一点需要企业能明确自身的发展方向，并制订出符合企业发展的战略规划，然后根据企业设立的工作目标科学统筹地安排员工参与其中，做到让每一名员工都有工作目标。海底捞在北京创业初期的目标是要在北京立足，因此他们制订了周密的发展规划，并将工作目标告诉所有员工，使员工带着明确的工作目标投入到工作中去。（2）为员工设立工作标准没有工作标准，工作目标等于空谈――这是海底捞管理层会议上经常提及的一句话。在他们看来，光有目标而没有相对应的工作流程和方法以及完整的工作标准的话，员工很难完成工作目标，而这样也便失去了奖惩的意义。要做到这一点，可以说海底捞的管理方式值得借鉴。他们会对火锅店的业务流程进行梳理，对员工应该掌握的业务技能和工作流程等方面进行科学有效的划分，以便让员工能按照制定出的工作标准进行工作，从而提高工作效率和执行力。（3）建立一套科学的评估机制和改进工作效率的措施。一般情况下，当企业有了发展的明确目标和明确的工作标准后，企业在员工管理方面也便有了扎实的基础，但为了能真正清楚应该奖谁、应该罚谁，还必须要考虑如何对员工的工作进行评估和改进。在这种情况下，就需要企业尽快建立起一套完整的，且科学、有效的评估机制，并>>

问题六：餐饮业 如何提高员工士气 转载以下资料供参考

如何提高团队员工士气

不景气的环境让每家企业充满了阴霾，员工人心惶惶，业绩萎靡不振，工作积极性大幅下降，对公司前景充满担忧。在此危机关头，作为一个管理者，必须具备自身良好的心理素质，并能够在管下属员工的同时激励他们的士气和动力，唤起他们被压抑住的工作干劲，清除他们心中的阴霾。此时，管理者如果不能有效的鼓舞员工，激发斗志，很可能会造成核心人员跳槽，其他员工干劲不足，整天混日子的无奈情况。但在这个凛冽的经济寒冬，怎么才能提高员工士气，与公司携手渡过难关士气最早常用于指军队的状态，包括军队的战斗意志和战斗精神，后被扩展到非军事组织的领域。在汉语中，士气是“士”与“气”的合成词，为任事之气，即做事整个过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。目前学界对士气还没有一个普遍的、为大家所接受的定义。员工士气是人力资源管理中的一个重要指标，是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结合作的态度。良好的士气是企业正常运转的基本前提，也是发挥全体人员工作创造性的基本环境。!凝聚力――企业基业长青的原动力!企业生存的核心竞争力!企业发展的第一战斗力!拿破仑曾说过，军队战斗力的四分之三是由士气组成的。著名企管专家谭小芳老师表示，任何现代化的战争，都需要人来完成――任何好的竞争理念与战略，同样需要员工来实现，而员工的态度与士气，决定了企业的执行力与竞争力。无论你的员工表现有多好，他们还可以做得更好，不管你是管理大型跨国公司、小型部门，还是微型企业，也不管你注重利润，还是追求社会效益，激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。让我深感迷惑的是，大多数企业都没有使用用能够让员工有最好表现的方法去管理他们。如果你认为员工能够做得更好，大多数组织存在的问题就是没有去激励员工或者缺乏激励机制。员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。企业共同的利益凝聚人心，激发竞争意志――无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然1、深入了解员工的需求人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面，沃尔玛公司做的就不错。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆・沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”2、创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助，精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试，不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的>>

问题七：如何为8090后员工设定目标 设定目标必须先符合企业目标，即企业的战略规划和人才需求，将3-5年的战略规划分解到年营业额和对和阶层人才的需求度上，然后将年营业额目标分解到季度、月度，根据人才需求情况制定员工的开发和培训，以绩效考核来绑定。比如说分解之后发现企业月度营业额目标是X元，那么把X元分解到各个部门或团队；根据人才需求制定考核标准后，还要依据制定出一定的薪酬奖励机制和晋升机制，要不然目标的设定对员工就没有感觉，特别是80末90的员工，难以形成企业归属感。

问题八：如何做餐厅的创新机制 在零售服务创新驱动力理论上，国外学者Martin将零售服务创新的驱动力分为两类―外部投入和内部投入。外部投入包括顾客参与和信息技术商、咨询和金融机构等行业外机构；内部投入包括中高层管理者、顾客接触人员和非接触人员以及顾客信息使用。同时他们还对顾客信息的使用进行单独的研究。通过对美国122家零售企业管理者进行访谈，Martin揭示出外部投入中的顾客参与，内部投入中的中高层管理者、顾客接触人员和非接触人员以及顾客信息使用是零售服务创新成功的关键要素，而外部投入中的信息技术商、咨询和金融机构等行业外机构并不对零售服务创新的成功产生显著影响。

笔者对海底捞的门店管理人员及一线员工进行访谈，访谈涉及的问题有以下六个：是否有顾客参与服务创新，是否搜集了顾客的信息？是否借鉴了竞争者的创新服务？是否有供应商参与了服务创新？中高层管理者是否参与服务创新？顾客接触人员是否参与服务创新？非顾客接触人员是否参与服务创新？通过对访谈结果的整理分析，得出海底捞服务创新的主要驱动力源于以下三个方面：外部顾客、内部中高层管理者和顾客接触人员。

（一）外部顾客

顾客信息是海底捞服务创新驱动力的重要来源。例如开设在海底捞等待区的“美甲服务”，其产生的驱动力，就源于顾客在等待服务时所显示出的需求。海底捞发现年轻女性已经成了海底捞的主力消费群，其中多数是年轻时髦的女孩子，她们喜欢时尚、美丽，喜欢新鲜事物，很多女性会在闲暇的时候去美甲，而在海底捞等候就餐时，女性客人总是喜欢谈论美容的话题，于是海底捞把美甲这一服务引入其等待区。

另外一个例子是海底捞针对儿童的服务，此项服务也是基于海底捞的主要目标客户―家庭聚餐的需求所开发的。海底捞发现，有很多带着幼儿的顾客，吃饭时还要抱着睡着的孩子，吃饭、聊天都十分不便，于是海底捞就会专门在餐厅的一些特殊位置安置婴儿床。这些位置一般通风比较好，而且环境相对比较安静，当顾客的孩子睡着了，服务人员便会把孩子抱到婴儿床上，盖上被子，还有专人看护，解决了家庭聚餐的后顾之忧。

（二）内部中高层管理者

外部因素有了，但如缺少内部的推力，服务创新也是很难产生的。海底捞对店长及以上管理人员的考核分了多个项目，其中创新是一项重要的考核内容，各店经理每个月都要向总部提交一个服务创新的评估和报告。报告上将详细列出各店员工最近的一些服务想法和创意，而几位核心高层则会在月底进行讨论，负责对此进行总结和评比。通过这种方式，让内部中高层管理者逐渐主动推动服务创新，使这个系统得以永续发展下去。

（三）顾客接触人员

海底捞特别注意鼓励员工的创新意识，尤其是一线服务人员的服务创新意识。那些被人们广为称道的细节服务其实都是员工提出的建议。如：就餐中，服务员会为长发的女顾客递上头绳和发卡，戴眼镜的顾客也会得到擦镜布；每隔15分钟，就会有服务员主动更换你面前的热毛巾；如果你带了小孩子，服务员还会提供帮你喂孩子吃饭等服务。在海底捞等待区等待的时候，服务人员为等位顾客还提供有免费食品和饮料。此外，还会提醒顾客可以在等待区内打牌、下棋、免费上网，顾客还可享受免费修指甲和免费擦皮鞋的服务。

员工的主动创新是需要得到认可的。在海底捞火锅店，员工的服务创意一旦被采纳，就会以员工的名字来命名。“包丹袋”就是典型的一例。这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包丹的员工最早提出了这个创意，即用员工的名字命名。当“包丹袋”在其他店也开始使用时，这些店会给这位员工>>

问题九：我是一个火锅店的主管，手底下管理10个人，现在管理不到位缺乏凝聚力。大家都是个干个的，谁能教教我， 你可以组织一些同事集体活动，比如拔河，唱歌。大家玩的高兴，工作自然会团结。

海底捞员工不会给自己亲朋好友免单，直系亲属可以打五折。

海底捞的门店开遍了全国各地，在各大城市的商场中都能看到它的身影。

在餐饮行业不景气的情况下，该品牌仍然保持着增长势头，各大门店仍然人满为患。

免单权是指在顾客觉得这次消费不开心，或是海底捞服务出了差错时，员工可以给顾客免单。

从实际情况看，并没有员工随意使用这一权力。员工不想辜负公司的信任，如果被发现一次滥用权力，那么他就无法在公司立足了。

海底捞留住顾客的心并不是靠免单，而是靠员工无微不至的服务。大家如果去海底捞消费过，就会发现海底捞除了吃火锅之外，还有很多附加服务。

在门口等位置时，一旁有很多小零食可以吃，甚至有些门店还提供美甲服务，让顾客在等待的时候也不会无聊。这些附加服务让顾客心甘情愿地在外等待，不会因为队伍太长就走掉。

海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。

二十多年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。

经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，拥有近2万名员工。

海底捞拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员。

现有117家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个底料生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。

公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。

2008至2012年连续5年荣获大众点评网“最受欢迎10佳火锅店”。

同时，连续5年获“中国餐饮百强企业”荣誉称号。

2011年5月27日，“海底捞”商标荣获“中国驰名商标”。

找一个海底捞的女朋友究竟有多幸福？

究竟有多幸福？

这我哪知道，去海底捞看看不就知道了吗？

我的朋友皮皮，在海底捞工作了半辈子，幸福了半辈子，好像他和她是命中注定好的。

第一次见到皮皮是在新员工培训期间，宿舍只有我们两个人。

我们俩除了发呆，啥也干不了。

皮皮睡在我的上铺。

皮皮是夜猫子，每晚都会翻来覆去，翻来覆去。搞得床吱咯吱咯响个不停。狠得我心直痒痒，恨不得把他扒皮抽筋。

结果我举双手投降，跪舔他，大哥，我特么都快被你吵死了，你就不能消停一会。

结果这狗东西压根就当我是空气，翻的更嗨。

我瞬间没了耐心，于是准备对他拳打脚踢，突然没了声音。

我心想这狗东西终于消停了，刚要躺下准备继续睡觉。

结果这狗东西跟鬼似的闪现在了我的眼前，把我吓了个半死

立马我就后悔了，用狗东西来形容他，都是侮辱这个词，他简直就是禽兽不如。

皮皮问我，为什么来海底捞上班？

我哪里还有心情跟他讨论我为什么来海底捞，现在我只想安安稳稳，甜甜美美的睡上一觉，然后静静地等待太阳晒屁股。

皮皮说，我是专程来找我女朋友的。

我可算是明白了，你小子故意过来跟我搭讪不就是为了炫耀女朋友吗？不好意思，我不信。

我撇了一眼，就你这熊样，是那个瞎了眼竟然看上了你，睡觉不是翻身，就是磨牙，不是放屁，就是打呼噜。

结果我被啪啪打脸，他真的有女朋友，而且还是超级能干，超级漂亮。

皮皮的女朋友叫欣欣。准确地说，是皮皮的高中同学，但却不被家里人看好。

皮皮的成绩比欣欣的要好，而且不是一般的好，是好很多，是班主任最看重的人，没有之一。

而欣欣的成绩平平，属于那种努努力，也能考上大学的，不努力就肯定考不上的。

欣欣问皮皮，如果我要考不上，该怎么办？

皮皮说，不会的，我会帮助你的，你肯定能考上的。

欣欣说，我说假如，我真的考不上，该怎么办？

是哦，如果真的考不上怎么办？

皮皮摇头晃脑，思忖半天，说，如果你真的考不上的话，那么，那么我们就选择呆在一个城市好了。

说的轻巧，呆在一个城市好了，对于一个从来没有出过远门的欣欣，那要承担多大的风险，父母的百般阻挠，对陌生环境的恐惧，这跟把她独自一人丢在一个荒岛有什么区别。

结果她真的那么做了。

高考成绩出来，欣欣真的落榜了，她一个人躺在床上，超级难受。

隔着空气我都能感受到。

妈妈叫她吃饭，她不理。

爸爸叫她吃饭，她不理。

哥哥叫她吃饭，她还不理。

就像木乃伊一样，静静地躺着，望着天花板，发呆。

脑子里想的除了皮皮，还是皮皮。

而皮皮被南方一所大学录取了，却再也没有见到欣欣，无论他怎么找都找不到，欣欣就像空气一样，凭空消失了。

临走之前，皮皮一直站在车站门口一直不走，他还傻不拉几的以为欣欣会来找他。直到车门关上的那一刹那，他也没有看到欣欣踪影。

皮皮这才明白，原来不是所有的承诺都能经得起时间的考验。

对于一个女孩子来讲，光有承诺是不够的。

你还要能带她走。

就这样，皮皮一个人踏上了求学之路。

而欣欣，却在痛苦中消失在了世界的某个角落。

半个月以后，经过高强度的军训和新同学的相处，皮皮慢慢地淡化了自己的痛苦。他由感性慢慢转为理性，几乎快失去人性。

见了谁都只有三个字，嗯，啊，好。要么就假装没看见，匆匆离开。

而欣欣却在饱受工作的折磨。

手被磨破了，她忍着。

脚上起泡了，她忍着。

胳膊被划伤了，她也忍着。

整日与客人打的水深火热，健步如飞。

脑袋里只有两种人，客人和皮皮，其他都是空气。

师傅组长跟她说了好多次，不行就赶紧休息休息，可是欣欣就是不肯。

因为欣欣很清楚，自己已经失败一次了，这一次她再也不能失败了。

即使受再多的苦，她也要坚持。

即使受再多的累，她也要找到皮皮。

只要一有休息的时间，欣欣就会一大早坐着地铁去皮皮的学校去找皮皮。

她不知道皮皮学什么专业，也不知道皮皮在那个班级，整个学校将近有三万人，就跟大海捞真一样，她就这样不停地来回奔波，来回奔波。

一个月四次，因为每个月只有四天假期。

后来，皮皮同学的过生日，地点选在了海底捞。

大家都没有吃过海底捞，好多人都说海底捞的服务很好，每个人心里都开心的不得了，超级期待。

只有皮皮完全没有心情，脑袋里只有一件事，要么让我见欣欣，要么就让我一个人静静。

他们预定了一个包间。

包间装扮地超级喜庆，到了包间的时候，还有一个女服务员正忙着收拾桌面呢。

服务员很精深，红外套，双眼皮，红嘴唇，大眼睛，浓眉毛。

不错，这个服务员就是欣欣。

欣欣见到皮皮他们走进来的时候，简直惊呆了，她一眼认出了皮皮。

她失声痛苦，一把就把皮皮从人群中拉出来，紧紧地抱着，心想，可不能让你跑了。

欣欣说，我，我，我找你找得好苦。

皮皮愣了一下，还以为是做梦，狠狠抽了自己两嘴巴子，泪水吧嗒吧嗒地掉个不停，你知不知道我找了你好久，临走的时候，我等了你好久，却怎么都等不到你，都快把我急疯了。

所有人大惊，莫名其妙。

后来，皮皮才知道。

欣欣为了能和皮皮离的近一点，她背着父母就一个人先去了这座城市，确切说，是皮皮学校所在的城市。

在这里她无依无靠，人生地不熟，工作特别辛苦。

手被划破了，她忍着不哭。

脚上气跑了，她忍着不哭。

胳膊摔伤了，她还忍着不哭。

因为她很清楚，如果再失败了，皮皮真的将不再属于她。

欣欣知道皮皮在哪个学校读书，却不知道在哪个班级和哪个专业。

欣欣知道她喜欢吃苹果，每次她去找皮皮的时候都要领好多水果，结果每一次都是怎么买的再怎么一个人慢慢吃进去，因为她只想给皮皮吃最新鲜的。

然而欣欣却从来都不知道，皮皮的学校有两个校区，而皮皮恰恰就在另一个校区。只是在一个地方不停地大海捞针，大海捞针，没想到那根针却已经沉入海底。

皮皮听后，不知所措。看着欣欣胳膊上的划痕，摸着手上的伤疤，心如刀割。

那一刻，他才真正的明白：

并非所有的承诺都经不起时间的考验，只是我们还不够努力。

并非所有的誓言都是瞎扯淡，只是我们从来都没有把他当成誓言。

在爱情的世界里，只要她真正爱你，就算走遍天涯海角，她还是会找到你。

这就是欣欣，一个努力而又坚强的姑娘。