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导读：1、总结前阶段的工作情况和布置下阶段的工作内容及工作重点或各类迎检前的准备工作；对服从安排、听从指挥的员工做出表扬，对做得不好的员工进行批评教育，但一定要注意言辞，做到公平、公正才能让每位员工信服。2、告诉员工要按公司的规章制度及工作要求安
1、总结前阶段的工作情况和布置下阶段的工作内容及工作重点或各类迎检前的准备工作；对服从安排、听从指挥的员工做出表扬，对做得不好的员工进行批评教育，但一定要注意言辞，做到公平、公正才能让每位员工信服。
2、告诉员工要按公司的规章制度及工作要求安全作业，如；穿戴好反光衣、不闯红灯、不穿拖鞋、不串岗、不脱岗、不坐岗、更不能上班时喝酒、不准利用上班时间干私活、下班时要收好各类工具，摆放到指定的地方。
3、遇到高温、台风、暴雨、雷电等恶劣天气时的注意事项，如高温天气要及时补充水分，防止过度劳累、过热或带病工作，避免中暑等情况发生。遇台风、暴雨、雷电等天气时要及时躲避在安全区域，且不可在树下或电线杆周边躲避，在恶劣天气过后穿好雨衣再回到自己岗位作业。
4、宣传公司最新的一些管理制度及通知，宣导一些员工在日常生活和工作中防诈骗或诱惑的基础知识。与员工交流各类环卫作业工具在实际使用过程中的一些优点和缺点。
扩展资料：
开会中碰到员工当场挑刺解决技巧
首先了解员工挑刺的原因及内容，做到文明礼貌用语进行劝阻，在处理过程中做到公平公正，切不可发生言语和肢体冲突，与挑刺员工讲公司各项管理制度及工作中存在的各类因素，在其它员工面前树立自己的良好形象。
会议结束后可单独与刺头沟通，如不接受劝阻和教育可采用调离岗位、盯岗、盯梢、故意挑毛病等方式，劝退或逼其主动离职等强硬措施。
每当有新的员工加入到一个公司都会有至少一次的培训,我们该怎么样进行有效的培训呢
1需要了解的知识,员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；
2技能技巧,技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练；
可以通过“人才测评+访谈”的模式,我们就能对他的五项素质做一个大致的评判,重点是考察他的概念思维。选择合适的方法进行培训。
3态度培训,员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展。
建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神,在这些方面的培训,大部分企业做的还不够。
新员工入职培训管理包括哪些内容
新员工培训必不可少的相关内容包括:
1企业概况:公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;
2员工守则:企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3财务制度:费用报销程序及相关手续流程以及办公设备的申领使用;
4实地参观:参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;
5上岗培训:岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。在整个培训中,了解和认知的部分都得到了重视和体现,然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上,很多企业都还没有得到很好的执行,特别是如何把员工的状态调整到位。
人的心态非常微妙,是不容易把握的因素,不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的,只能通过创造一种体验,让员工去感受和体会。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接,是新人培训的一个重要部分。
在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下,新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感:
1新人与新环境的情感接触,从他到职报到那一刻开始已经启动。因此,新人入职第一天,其办公位置整洁,办公用品齐备,能够给予员工一个舒适而亲和的环境,使其更快得到自己受接纳的感受;
2一封简短的Welcome letter,有专人带领他认识自己的上司,同事和下属,能给予新人极为温暖的感觉,对新环境产生家的归属感;如果是新员工集体报到,一个稍加设计的专门接待厅,可以传递同样的信号;
3入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理,是影响新员工对公司印象的一个因素,而在执行上,培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解,整个培训各个阶段各种材料准备是否充分,组织是否效率高,等等,同样影响新员工对公司的判断;
4有关企业的概括及规章制度等,文字材料已经能够达到介绍的目的,但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解,不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力,感觉人性化的关怀,更可侧重引导员工去关注希望他们关注的,比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等;
5培训的形式和场地等尽可能多样化和灵活化,有助于建立公司的人性化形象,进一步增进新员工与公司的情感链接。
总之,新人培训的使命实现,功夫不仅在常规说教之间,而是要内延和外伸到新员工入职后与新环境发展的接触的各个环节,注意好每个小细节,体现更人性的关怀,我们可以用T12测评来了解新员工,能够帮助建立员工对新工作的归属感和积极性,为成就卓越表现做好前期工作。
新员工入职注意事项有遵守公司的规章制度、与同事搞好关系、做好自己的工作、保持积极向上的心态、及时做好工作总结等等。要坚持学习专业知识，每天睡觉前学习半小时最少10分钟。天天坚持，不论在什么地方。要坚持接受新的信息，每天看电视半小时或阅读主流、专业报纸半小时或上网浏览半小时。坚持不懈，但应在下班后的时间。
二、具体内容
1、遵守公司的规章制度，每个公司的都有自己的规章制度。新员工入职以后应该仔细阅读公司的规章制度，熟记在心。最基本的是准时上下班，不要出现迟到或早退现象。上班期间应该专注于工作，不要网上购物或者与他人闲谈。
2、与同事搞好关系，在同一间办公室里工作，要注意与其他同事搞好关系。创造一个融洽的工作环境，才能保持愉悦的心情，进而全身心投入到工作中。同事之间在工作中难免有一些小的摩擦，遇到这种事情要保持冷静，表现出大度和宽容。在同事遇到困难的时候，要主动询问并给予尽可能的帮助。
3、做好自己的工作，上班的首要任务还是要完成自己的工作。其他方面只是你做好工作的前提，如果没有好的成绩，这些做的再好也不会获得公司的认可。领导愿意把任务交给你，这是他对你的信任。所以在工作中应该认真谨慎，用心做好你的任务，争取有出色的表现。
绩效宣导会是绩效开始正式运行或者试运行前的一个号角，一个冲锋口令，宣导会开的好或者不好对绩效实行后的结果会产生非常重大的影响。因此，很多绩效从业人员在开宣导会之前都会恐惧或者说担忧自己是否能够把宣导会开好，生怕一个不好，影响了后面的一个整体的运行效果。那今天呢，我就来和大家分享一下我开绩效宣导会的一个思路。
1 指标先行，无异议
很多绩效从业人员都知道做绩效考核，非常重要的一个步骤是要制定出考核内容，也就是我们常说的考核指标。考核指标的制定一定是要先于绩效宣导会的召开，而且，一定要在绩效宣导会召开之前和各部门人员确定下来，确保无异议后才能召开绩效宣导会。之所以这样做的一个原因是为了防止开宣导会的时候会有员工提到指标的事情，我们要知道宣导会主要是进行方案的宣导，其实和考核指标并没有什么关系，一旦在宣导会上扯到指标的事情，一个会议说两个重要的事情，往往说不清楚，而且也会让大家的关注点进行丢失。所以开绩效宣导会之前一定要把指标确定下来。而且切记，不要在宣导会上重提绩效指标的事情。指标的内容直接一笔带过就好，比如：指标之前都已经和大家沟通确认过了，这次，我们宣导会主要是和大家介绍一下考核方案的相关内容。
2 多重考虑，集思广益定方案
其实，开宣导会前会感到恐惧、焦虑或者压力大，很大一部分原因是：对自己做的考核方案存在疑虑，不够自信。担心自己一宣布考核方案，会有很多反对的声音，然后不知道如何应对。其实，这主要是由于前期工作做的不够好导致的。在我们正式向各部门进行方案宣导之前，一方面我们需要去各部门进行调研访谈，了解意向，尤其是向各部门负责人了解他们是打算如何进行考核，打算如何将考核结果进行应用的。然后在之后的沟通中，有意无意的透露我们的一个考核思路和方法，并询问各部门负责人的意见，尤其是在询问完各部门负责人想发，但部门那边又没有考虑过这个问题时，将我们的方案和思路传递给部门负责人。这样被反驳的概率相对来说会降低，毕竟总不可能我问你的时候你说没想法，没考虑过，我说我的想法你就只知道反驳，一般来讲是不会碰到这种情况，部门负责人典型的反应就是：好、嗯、这样可以啊、不错等这类的回答。当你在宣导会之前搞定了部门负责人，并且时不时的向普通员工传递你的想法，管理员工的一个基本预期，等你在宣导会上正式公布的时候，往往就不会有什么反对的声音。所以宣导会成不成功，前期的铺垫很重要。
3 试行而已，别那么担心
如果经过了前面的铺垫，你依然担心自己的方案不够好，或者担心实际运行过程中存在问题。那么，你一定是不知道在绩效正式实施前，需要进行一段时期的试行，这个试行的时间长度一般视绩效设计的范围的广度，也就是影响面而定。如果绩效涉及的范围越广，试行的时间一般也越长。一般是1~3个月的试行时间，也就是1-3轮的一个调整。在进行试点测试时，绩效评价结果不会被记录在员工的个人档案中，也不会作为奖金发放的依据。尽管如此，绩效管理体系还是需要被从头到位完整的试行一遍，包括进行几次会谈，要收集绩效数据，设计开发计划，向员工提供反馈等。
在试点过程中，最重要的一个方面是：所有的参与者都应当将遇到的所有困难如实记录下来，其中包括在填写绩效评价表格时遇到的问题，在绩效衡量方面遇到的问题以及在提供反馈时遇到的问题。这种测试可以使一个组织在整个范围内实施绩效管理体系之前，对任何可能存在的缺陷进行弥补。
除此之外，在进行试点测试时需要做出的一个非常重要的决策是：应当选择哪些员工群体进行测试，一般来讲，遵循以下原则：
1必须愿意投入一定的时间和资源完成试点测试工作
2应该是那些既具有一定的灵活性，又愿意尝试新事物的管理者
3这个群体的规模必须足够大，在整个组织中非常有代表性
因此，做绩效方案宣导的时候不必那么紧张，一方面，试行本身就是为了纠偏的，另一方面，通过试行纠偏，方案是在实际过程中被大家认可的，正式实施也就基本不会有太大问题。
4 方案宣导，别搞那么多有的没的
经过前面的几个环节，相信你心中会增添很多的信心和镇定。但很多时候，我们依然会纠结于方案宣导会要怎么开，流程应该是怎样的这类细节方面的事情。有这方面的考量是好的，说明你对这个宣导会在意，想要把它弄好。但是，我想要告诉你的事：方案宣导，就是宣导方案 ，别搞那么多有的没的。直接开门见山，对已有过程进行一个总结，然后讲方案，讲接下来大家要怎么做，我们打算怎么考核就好了，直接了当。要知道宣导会的一个基本也是最重要目的是让大家清楚我们方案的一个内容，这个目的达到，就成功了至少80%以上，至于其他的无非是锦上添花，有也可以，没有也不会有太大影响。
5 重培训，部门内部宣导才是核心
最后也是非常重要的一点是，绩效宣导要重培训，培训的对象是各部门的部门负责人。之所以这么说是我们要清楚，其实让各部门负责人在我们的宣导会后，再在部门内容进行二次的宣导会上去做配合，打组合，要比我们自己在人力资源部门组织的绩效方案宣导会上费尽心思效果要好的多，而且也会把更多的主动权给到部门那边，让部门人员的参与感更高。那部门内部的宣导会其实和人力资源部门召开的宣导会就会有很大的一个差别了，人力资源部的宣导会更多的是摆事实，讲道理，说清楚一个事情。而部门内部的宣导会则是更加注重前景的展望，收益的展望，也就是我们常说的打鸡血、画饼。此外，部门负责人需要在内部宣导会上说明自己在绩效考核过程中会如何支持到大家，如何帮助大家去达成目标，也就是说，除了画个方向，部门负责人还需要切实的告诉部门成员怎样才能达成目标。这也就是我们常说的期望管理。员工愿意付出的努力取决于：效价期望值。也就是结果是否有吸引力，如果有吸引力，自己是否有可能达成。只有人力资源部和各部门负责人通力协作，才能把这个宣导会开的成功，开的圆满。
最后，说了这么多，相信大家对如何把宣导会开好这件事情有了一个基本的了解。那接下来我们需要做的一个事情就是去实践，去把这个流程自己去走一遍，只有这样，别人的方法才能成为你成功的垫脚石。绩效是一门博大精深的学问，做绩效的很多，但做好的人很少，山底人多，我们山顶见。
转载以下资料供参考
新员工入职培训
一、到职前培训 （部门经理负责）
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训 （部门经理负责）
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新入职员工事项指导标准
1、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题
1）陌生的脸孔环绕着他；
2）对新工作是否有能力做好而感到不安；
3）对于新工作的意外事件感到胆怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）对新工作有力不从心的感觉；
6）不熟悉公司规章制度；
7）他不知道所遇的上司属哪一类型；
8）害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1）给薪方法；
2）升迁政策；
3）安全法规；
4）员工福利；
5）人事制度；
6）员工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如***员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训
1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1） 工作中可能发生的意外事件；
（2） 各种事件的处理原则与步骤；
（3） 仔细介绍安全常识；
（4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2）有效的安全培训可达到以下目标：
（1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；
（2） 建立善意与合作的基础；
（3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；
（4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
（5） 对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题；
（1） 何时发放薪金；
（2） 上、下班时间。
五、相关表格
1、新员工部门岗位培训检查监督表
2、新员工岗位培训反馈表
3、新员工试用期内表现评估表
新员工部门岗位培训检查监督表
序号 培训内容 完成确认
（负责人签名） 备 注
1 1）让本部门其他员工知道新员工的到来；
2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；
3）准备好给新员工培训的部门内训资料；
4）为新员工指定工作导师。 上岗前培训
2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
3 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐
6 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）
谈话记录：
部门经理： 年 月 日
新员工岗位培训反馈表
部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：
1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
□是 □否
2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？
□是 □否
4、你是否已认识部门里所有的同事？
□是 □否
5、你是否觉得部门岗位培训有效果？
□是 □否
6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
□是 □否
7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
□是 □否
8、你是否了解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在岗位培训中，有何改进的地方？
10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？
注：此表于新员工到职一周后，由人力资源部组织填写。
新员工试用期内表现评估表
部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：
1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
□优 □良 □一般 □差
2、新员工对公司的适应程度：
□优 □良 □一般 □差
3、新员工的工作能力：
□优 □良 □一般 □差
4、新员工的工作态度：
□优 □良 □一般 □差
5、新员工业务知识掌握情况：
□优 □良 □一般 □差
6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？
7、其他评价：
部门经理签名： 日期：
注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
加强员工人文关怀几点意见：
1 一是领导高度重视。企业要真正把自己的员工放在心上，对员工实施人文关怀，在企业当中，领导要做好样子，模范带头，身先仕卒，也并非事事亲力亲为。加强对员工的人文关怀和进行有效的心理疏导是一个企业的基础性工作，基础不牢地动山摇，所以，企业的领导应该把企业发展看的高于一切，把企业员工放在心上，在待遇上积极打通员工的晋升通道，努力提高员工的工资效益。
2 二是建立健全管理制度。科学的企业管理是领导对员工长期有效的实施人文关怀，公开公平公正的制度管理是减少对员工心理疏导的最有效办法。充分发挥群众性组织作用，发挥职工代表大会的职能作用，让员工有话语权，参与了解企业的大小事情，参与管理与监督，公开与规范企业管理当中能够减少员工需要疏导的导火源。
3 三是宣传企业核心文化。员工是企业之基，加大对员工的企业价值观、人生观、职业道德的教育与宣传，更是不容忽视的重要内容。使每一位员工都认为“责任”是一种品质、一种追求、一种精神境界；是一种立足岗位、恪尽职守的品质；更是一种想干事、能干事、能干成大事的追求。员工惟有铭记“责任”，人人尽心尽责，企业才能基业长青，持续健康发展。
4 四是创新工作方法。在选拔任用干部上，公开公平公正的谏才用才，作到能者上庸者下，让有朝气敢担当愿意干的年轻人充当企业的中尖力量，增强企业活力，努力营造和谐的舒心、顺心工作环境，打造企业积极向上，蓬勃健康的企业发展氛围。
