职场管理应该严格管理，还是温情管理，如何应对管理的两难现象及烦恼？

2023-12-03 16:01:57 员工 0 59

职场管理应该严格管理，还是温情管理，如何应对管理的两难现象及烦恼？,第1张

职场管理应该严格管理，还是温情管理，如何应对管理的两难现象及烦恼？
导读：在现代企业管理当中，管理者在管理事务时经常会出现两难现象：管理员工到底应该严格管理，还是温情管理？在管理过程当中由于过于严格，大部分员工都有可能产生抵触心理，并出现抱怨、消极怠工等现象，职场关系也会出现问题，出现欺上瞒下及拉山头现象。但如果

在现代企业管理当中，管理者在管理事务时经常会出现两难现象：管理员工到底应该严格管理，还是温情管理？

在管理过程当中由于过于严格，大部分员工都有可能产生抵触心理，并出现抱怨、消极怠工等现象，职场关系也会出现问题，出现欺上瞒下及拉山头现象。但如果一味地进行温情管理，员工又可能出现对领导不重视，布置工作任务时出现讨价还价的现象，完不成任务时打马虎眼，攀交情等。

那么面对企业普遍存在的这种现象，应该如何应对呢？

其实在企业管理当中有这么一句话，铁的制度，爱的管理，有情的领导会让人感觉公司具有人情味，无情的管理可以让员工提高员工的执行力，绝情的制度会让员工明白公司的红线。

古往今之，百姓永远爱戴温和但有作为的领导，胜过爱戴懦弱无能的领导，而凡是成大事的领导，更是将制度执行的彻底。

管理者是公司的中流砥柱，具备下属和领导的双重身份。不但要很好地完成领导交付的各项任务，同时也要善于领导下属，更好地推进本部门的工作，并且要接受上级领导的监督。

很多管理者在转型过程出现了角色转变不及时，或者在管理过程中过于犹豫寡断，从而出现了以下诸多烦恼：

上级领导总是批评你太同情员工，不能充分地执行命令，导致任务完成不彻底，并且员工目无大小，视制度于无误；

而下属却总埋怨你没有人情味，总是站在公司的角度，一切都是为了完成任务，抓工作绩效，从不体恤下属，导致下属工作积极性较差，经常不能准时完成任务，却又无可奈何；

在执行工作的过程凡事亲力亲为，通常忙得焦头烂额，可效率低下，受到上司的批评。

以上所述烦恼皆是因为管理者并没有对自己有清晰的定位，从而导致自己的工作效率差，而作为一个优秀的管理者必须要全身心地进入角色，摆正心态，做到一个管理者应该要做的事情。

疫情期间自行隔离扣工资吗

现在国家鼓励员工返工后自行隔离14天，员工自行隔离期间的工资支付，企业可参照《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》执行，建议企业在员工自行隔离期间内安排员工在家办公，工资按原标准支付。或引导员工休年假、调休或请假。

根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

根据我国《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告;接到报告的上级人民政府应当及时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。

由上述条款可知，因排除患病嫌疑而隔离，导致的暂时离开工作岗位等情况。此时，工资待遇计发，应当采用“视作出勤”的规则。故该情况下，劳动者被隔离期间用人单位应按“正常劳动”计发工作报酬。

首先明确一点，降薪是典型修改劳动合同的行为，若是企业不经协商单方向宣布降薪，劳动者可以主张未能及时足额支付劳动报酬提出劳动仲裁。

但是，在人设部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

不可以，需要社区工作人员代为转送。

“严格管控+温情服务”模式有力度有温度。每日在对隔离人员进行跟踪观察的同时不忘注重人文关怀，做到“隔离不隔爱”。

做好隔离人员的心理安抚和劝导，坚持既要管控好、又要暖人心，将人性化的服务贯穿防控始终。收集隔离人员在观察期间采购生活物资、处理生活垃圾、代取快递等方面的诉求，并及时帮助解决实际问题，让居家隔离人员无后顾之忧、心情舒畅。

企业确实没有违反劳动法。

一个大前提:休年假期间，公司应该正常发放工资。

具体情况慢慢看分析。

1对于“隔离员工”，工资照发，没有期限限制;

2对于“封控员工”，如果不能居家办公，在公司明确安排年休的情况下，年休假期间工资照发。年休假用尽后，一个工资支付周期内，工资照发。超出一个工资支付周期的，支付生活费。具体情况，各省会有细微的差别，鉴于您没有说您所在的省市，建议您去当地的人社局官网也看看。

接下来，让我列举涉及到这个规定的相关文件。(分析很长，不感兴趣的可以不看)

疫情期间，常有员工出行受限，无法正常出勤。出行受限的员工有两种，一种是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”(下称“隔离员工”)，另一种是因道路、小区、楼栋封闭导致无法上班的员工(下称“封控员工”)。

对于这两类员工的工资发放问题，坊间流行一种说法是公司可以安排休年休假。是真是假，我们来一探究竟。

首先，这种说法的公开依据是人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号，下称“8号文”)第二条:

鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。这条规定存在的问题是词句含义不够明确。根据这条规定，“封控员工”显然属于“因受疫情影响职工不能按期到岗”，因而存在使用年休假的可能性。

然而，按照同样的逻辑，“因受疫情影响职工不能按期到岗”的语义其实也涵盖了“隔离员工”的情况。毕竟，你凭什么说“隔离员工”就不属于“因受疫情影响职工不能按期到岗”但是，“隔离员工”却不能使用年休假。

因为，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号，下称“5号文”)第一条:

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。从这条规定来看，单位应当给“隔离员工”支付工资，不能使用年休假抵扣。

问题在于，5号文的含义也不够明确。如果“隔离员工”是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”，为什么“封控员工”就不属于“采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”既然“隔离员工”可以适用5号文享受工资待遇，为什么“封控员工”就不可以但如果“隔离员工”和“封控员工”都可以适用5号文，那么8号文存在的意义又在哪里呢

为了找到答案，我们需要进一步分析问题的关键——5号文。

按照上文引用的规定，5号文的适用对象是“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”。

这句话很长，且存在两种断句方式，可能产生两种理解。区别两种理解的关键在于如何理解“以及”一词所体现的并列关系。

第一种理解:“隔离治疗期间或医学观察期间”与“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动”是并列关系，它们共同的主语是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”。

如果这样理解，5号文的适用对象就只能是“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”。“封控员工”大都不属于患者、密接，因而不能适用5号文，从而只能适用范围更大的8号文。

第二种理解:“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”与后半句的“企业职工”并列，前者的条件状语是“在其隔离治疗期间或医学观察期间”，后者的条件状语是“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动”。为了理解权威性文件，我们不得不借助权威性参考。

在这里，一个重要提示信息来自人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)中的第2个典型案例。这个案例是这样说的:

关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定:一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察;二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人，其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形。表面上，典型案例采用的是第二种理解，也就是说，我们“可怜兮兮”的“封控员工”也能作为第二种理解中的第2类情况，享受到5号文件带来的工资照发福利了

我们注意到上面这个典型案例引用了一部罕见的文件:人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号，下称“17号文”)。这份文件规定:

对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。这直接否定了上面的第二种理解。按照这条规定，“封控员工”只能在“一个工资支付周期内”享受工资待遇。超出一个月(一般情况)，就只能享受生活费待遇。

上面所引用的17号文只是一个片段，这个片段出现在那篇典型案例里。在这个片段中，“区分不同情况处理”之后只有第三种情况，却未见第一种、第二种情况。

我尝试在北大法宝、法信、上海高院网、人社部、多个省份人社厅官网、百度、谷歌等网站上搜索，变换了各种关键词，最终都没能查找到17号文的全文。

贵州省贵阳市中级人民法院在(2021)黔01民特150号民事裁定书中引用了17号文的这一段落:

本院认为，关于苗岭分公司提出仲裁委适用法律错误的问题。根据《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发202017号)“一、进一步明确涉疫情劳动关系政策(三)保障受政府紧急措施影响的劳动者工资权益”中明确了对不属于依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。

一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。

二是对企业安排劳动者在受疫情影响复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。

三是对企业未复工或企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。

该案中所涉的2020年2月、3月期间的工资补差系发生在新冠疫情期间，根据苗岭分公司因受疫情影响安排耿学东未上班的时间从2020年2月8日至3月21日，共42天，其中苗岭分公司安排其补休了2019年15天、2020年15天带薪年休假符合国家相关疫情的政策。这期间按相关假的规定支付其工资，剩余时间未满一个工资支付周期，按照以合同规定的标准支付工资。贵阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的筑劳人仲裁字[2020]第496-1号裁决书据此适用《企业职工带薪年休假实施办法》适用法律正确。如果贵阳中院引用的文件无误，根据17号文的规定，企业有权安排“封控员工”休年休假。大家的年休假，还是没能保住。

17号文的横空出世，重申了8号文的规则，对于5号文的规则采取第一种理解方式。即，5号文的适用对象是“隔离员工”，8号文的适用对象是“封控员工”。

此时，已经没有必要考虑“封控员工”是因为县级以上人民政府还是街道或物业采取的紧急措施，因为“封控员工”无论是适用8号文还是17号文，法律后果都差不多，而8号文的规定非常宽泛，只需“受疫情影响”，不严格要求“受县级以上人民政府实施的紧急措施影响”。

综上所述，企业是可以对“封控员工”安排年休假的。

启示一：感人心者，可先乎情

南风法则也称温暖法则，它在人力资源管理中给人最大的启示就是，感人心者，可先乎情。企业在对待员工时，要多点人情味，实行温情管理。所谓温情管理，是指企业领导要尊重员工、关心职员和信任下属，以员工为本，多点人情味，少点官架子，尽力解决员工工作、生活中的实际困难，使员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发他（她）们工作的积极性。

温情管理对企业人力资源管理具有重大意义。

首先，温情管理能够满足员工得到爱和尊重的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人类最高层次的需求就是得到爱和尊重，人人都希望得到他人的肯定与欣赏，得到社会积极与肯定的评价。温情管理正好能够满足员工的情感需要，培养员工对企业的深厚感情。

其次，温情管理能够激发员工的工作热情和聪明才智。人非草木，孰能无情,如果企业实行温情管理，处处关心员工，事事尊重员工，员工就会在工作中倍感舒适和温馨，就会投之以桃，报之以李，以饱满的工作热情，充沛的工作精力，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出更大的贡献。

最后，温情管理能够增加员工对公司的忠诚。威廉大内说，温情管理让每个人的真正能力和工作表现得以充分显示,而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的‘需求和计划’的过程中所需要的高度微妙性。这种支持和自我克制的混合体促进了相互信任,因此相互和谐的目标和彻底的胸襟坦率，排除了对欺骗的恐惧和欲望。正由于此，温情管理为员工营造了一种和谐的工作氛围，让员工感到了家的温馨，增进了企业内部的相互信任，增加了员工对公司的忠诚感。

企业实行温情管理，就必须尊重、关心和信任员工，让员工感受到企业给予的温暖，享受管理者送来的温情。

第一，尊重员工。从某种意义上来说，人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。威廉•詹姆士说过:人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。汤姆彼得斯和南希•奥斯汀认为，管理问题从根本上讲是人的问题,只有尊重每一位员工,尊重每一位员工的价值和贡献,才能充分发挥他（她）们的积极性。鲍雷夫法则认为，要想建立合作和信任关系，最重要的就是认识自己和尊重他人。实行温情管理,首先要尊重员工。具体说来，企业的工作安排、制度设计、环境布置以及管理者的语言态度方面要坚持以人为本，不仅要尊重员工的人格尊严，维护员工的面子，而且要尊重员工的合法权利，重视员工的劳动成果。

第二，关心员工。关心员工是实施温情管理、调动其积极性的重要方法。优秀的企业管理者不仅要关心员工的工作，而且要关心员工的生活；不仅要关心员工的现状，而且要关心员工的发展；既要在平时关心理解员工，更要在关键时刻体贴帮助员工；甚至既要关心员工本人，还要关心员工家属。当员工过生日、结婚、生小孩、搬新房时，企业领导可以通过各种方式代表单位表示祝贺；员工出差了，领导要考虑是否帮助其安排好家属子女的生活，必要的时候要派专人负责；员工或其家人生病了，领导要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷；员工家庭遭遇不幸，领导要及时予以救济，以解燃眉之急，甚至还要发动大家给予帮助，解除员工的后顾之忧。

第三，信任下属。信任是凝聚组织共同价值观与共同愿景的纽带。一个缺乏信任的组织，其成员间必然心存芥蒂，团队的动量就会被磨损，耗费的成本就会更多。所以，沃伦•本尼斯认为：产生信任是领导者的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。同样，高明的领导应当从内心深处信任员工，给下属一个充分发挥的空间,鼓励下属按自己认为对的方式去做。

美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是，管理得少就是管理得好。这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。

第四，体察民情。管理者要真正做到尊重员工、信任下属和关心职员,首先就要了解情况，体察民情。管理者要真正做到体察民情，最关键的是实行走动式管理。一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导，而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导。领导只有从办公室中解放出来，经常深入基层，深入一线，才能了解员工的基本情况，倾听员工的真实心声，增强领导的亲和力，激发员工的积极性，提高企业的凝聚力。

启示二：审时度势，相机行事

南风法则启示我们，在招聘、使用和激励人才时，企业要根据实际情况审时度势，相机行事，只有这样，才能收到事半功倍的效果。

1．据实招聘。目前，国内一些企业在人才选择上确实陷入了一些误区，主要表现在四个方面：一是惟学历论；二是惟关系论；三是惟海归论；四是惟性别论。

南风法则告诉我们，企业要想招聘到既能用又能留的员工，必须要从自身实际情况出发，在观念上有所突破，不能囿于以往的惯性招聘思维模式，要对人才需求有个清晰的自我定位，弄清楚自己需要什么样的人是最重要的，不一定非要追求学历等硬性指标，只要能胜任某个职位，完成某项任务就可以了，其他方面可以放宽要求，没必要跟随市场的招聘潮流，更不能盲目推崇惟学历论、惟关系论、惟海归论、惟性别论。

2．因材施用。清代学者魏源曾经说过：不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。作为管理者，首先要知道每个下属的长处和短处，并且识长中之短，短中之长，这样才能做到知人善任。

在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者在使用人才时，既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是偏才，但是，如果偏才组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能，构成真正的全才，而且能够减少组织内耗，产生规模效应。

按需激励。激励的起点就是满足员工的需要，而员工的需要存在个体差异性和动态性，也就是说，不同的员工具有不同的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不同的需求。因此，管理者必须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，对于企业不同类型的员工，应当因人而异采取不同的激励方式，以尽量满足员工的不同需求，达到预期的激励效果。

实现人才激励因人而异，必须做到以下三点。首先，企业要对不同收入水平的员工采取不同的激励措施。对于收入较低的员工来说，物质奖励具有很强的刺激性。物质、金钱的增加，能更好地满足他（她）们的生理需求，改善生活条件，提高生活质量，激发他（她）们对企业的感激之情，并使之自觉地强化工作动机。对于收入较高、更加看重荣誉、尊重需要的人而言，企业给予一个奖状、一个奖杯或一张荣誉证书等精神鼓舞，比奖励物质、金钱更能满足他（她）们的精神需要，从而更好获得感情投资的效果。其次，企业要对具有不同理想追求的员工采取不同的激励措施。对于雄心勃勃型员工，可以增加相应的工作责任；而对于个体发展型员工，应当创造理想的锻炼机会。最后，企业要对具有不同性格特质的员工采取不同的激励措施。对于独立思考型员工，应当给予相对的自主权利；对于生活设计型员工，不妨提供弹性的工作时空；对于团队合作型员工，最好营造融洽的合作气氛。

实际生活中的运用

第一，领导者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，尽力解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发工作的积极性；

第二，政府在处理社会矛盾（人民内部矛盾）要注意运用教育和说服的方法；

第三，公、检、法机关在处理民事纠纷要注重首先采取调解方式；

第四，同事之间有矛盾要注意沟通和交流。

这还得需要公司决策人员参考员工收入和公司正常运行状况。

疫情期间，大部分城市会采取管控方案，部分公司只能要求员工居家隔离。然而，公司无法获得大量的劳动力，生产规模无法得到保障，直至公司停产。对于公司来说，每停产一天，公司面临着巨大的开支，比如水电费和租金。对于员工来说，居家隔离确实可以让自己获得更多的自由时间，但是工作收入却呈现出直线下降的状态。

部分公司的员工工资组成为基础工资和绩效工资，公司和员工应该量力而行

为了进一步提高员工的工作积极性，大部分公司会采取鼓励方案，并设置绩效奖金和加班费用。部分员工的绩效费用越高，所对应的工资会更高一些。除了绩效工资之外，每个月员工还会获得基础工资，两者相加时，员工获得的工资维持正常生活的难度并不大。

保持公司与员工的粘性是非常重要的事情，可是大部分公司更应考虑公司经营状况。当公司持续亏损，在短时间内无法恢复生产时，公司为员工发放足额工资显然不太现实。同时，公司为员工发放基础工资，有效缓解员工生活压力。事实上，每一家公司面对停产停工，多家公司采取不同的应对方案，前提是不违背该城市防控标准。至于公司该不该给员工发放足额工资，还需要公司根据实际情况量力而行。

总得来说，部分公司会在疫情期间为隔离员工发放基础工资，从而缓解员工的生活压力。公司员工步入正轨或重新工作，公司会调整工资发放标准，从原有的基础工资调整为足额工资。更何况，每家公司的情况不一样，并非所有公司都有能力为员工发放足额工资。

有三类人员在三种情形下,需要进行带薪处理。

第一,对方本身是新冠肺炎的一个感染者;

第二,对方是疑似病人;

第三,对方为密切接触者。

这三类人员,他在隔离治疗期间,医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施的时候,拥有三项权利。

第一,员工不能提供正常劳动,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

员工在居家隔离期间或医院隔离期间有进行办公,他的全额工资需发放。

但是如果是说员工隔离期间,因为没有设备,或是身体不允许,导致没有进行工作。那么单位有两种选择:

1、给员工安排年休假,正常发放工资。

2、只发固定部分工资,剔除绩效、餐补、房补、交通补等一系列补贴。

第二,在这期间单位不得依据劳动合同法第40条和41条与职工解除劳动合同。