日企招聘员工的标准是什么？
导读：以PERSOLKELLY英创人才了解的一些日企招聘要求来看，主要有以下比较常见的：1、技能和经验：企业通常会考虑候选人的专业技能和相关工作经验。他们寻找与职位要求和公司需求相匹配的技能和经验，以确保候选人能够胜任工作。2、教育背景：学历通常

以PERSOLKELLY英创人才了解的一些日企招聘要求来看，主要有以下比较常见的：

1、技能和经验：企业通常会考虑候选人的专业技能和相关工作经验。他们寻找与职位要求和公司需求相匹配的技能和经验，以确保候选人能够胜任工作。

2、教育背景：学历通常也是一个重要的考虑因素。许多公司要求候选人拥有特定学位或学历水平，特别是在技术或专业领域。

3、文化适应性：日企通常注重候选人是否能够适应其企业文化。这包括团队合作、尊重和谦虚等价值观。

4、语言能力：对于一些职位，尤其是需要与国际客户或团队合作的职位，英语或其他外语能力可能是一个关键要素。

5、适应性和成长潜力：企业希望找到具有适应性和成长潜力的员工，他们可以不断学习和发展以适应变化的市场和公司需求。

6、沟通和人际关系技能：良好的沟通和人际关系技能对于团队合作和与客户、同事互动非常重要。

7、道德和诚信：企业通常会关注候选人的道德和诚信，以确保员工遵守公司的价值观和道德准则。

8、多元化和包容性：许多企业鼓励多元化和包容性，并寻找能够为多元文化工作环境做出贡献的候选人。

这些标准可以根据不同公司和不同职位的要求而有所不同。

　　激励对于大对数人来说都是能起到积极的作用的，企业通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，来激发员工的工作热情，从而为企业创造出更大的价值，这是一个双赢的结局，那么世界名企在这方面是怎么做的呢 HR人力资源必看的激励案例。

一、日本松下员工激励

日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。

二、美国西南航空员工激励

美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

三、安利员工激励手册

安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。HR人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。

四、Lawson员工激励

Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价钱，许多分店都亏损了;该公司所涉足的新业务，如自动取款机(ATM)和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不但以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。

在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店(在全日本共有7648家)的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙!’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。

五、通用汽车员工激励

通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。

改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。

六、德国企业里的工厂委员会

在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举办联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况;1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。

七、DELL公司员工激励案例

DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不但向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力!)，销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。

然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果十分惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。

八、日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、快乐喜爱、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他(或她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司HR人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

九、沃尔玛的员工激励

世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆沃尔顿，世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆沃尔顿，早在创业之初就为公司制定沃尔顿了三条座右铭：顾客是上帝顾客是上帝”、尊重每一个员工尊重每一个员工”、每天追求卓越每天追求卓越”。了三条座右铭：“顾客是上帝、“尊重每一个员工、“每天追求卓越。

　　绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核

，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，

　　终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。

　　在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。

　　在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”作为社训的第一条；松下电器公司就把“产业报国”放在第一；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。

例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬

，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬

，因为他们那时已不需要太多的支出。

从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。

在我们的企业家眼里，当员工跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，从更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么？为我们的社会做了些什么？企业与员工相互信任的基础是什么？因此，建议我们的企业家在思考如何经营企业的同时，也要更多的考虑我们经营企业的目的是什么

#日本移民# 导语日本不仅风景优美秀丽，同时也是和我国相距较近的国家，所以近两年来很多人选择移民到日本去生活，让子女接受更好的教育，同时也是为自己未来的养老做规划。下面 就给大家分享下日本移民退休后的福利，欢迎阅读！

日本移民退休后的福利

　在日本，当一个人进入65岁的大关后，他能够享受政府的哪一些养老服务呢？

　首先，日本政府会给他一笔20万日元（大约1万2000元人民币）的钱，用于其个人住宅的改造，以创造一个适合于老年人生活的环境。譬如说，家里各处要装护手，厕所要进行适当的改造，要添置老年人专用的浴缸等等，都可以向当地的市政府去报销。这是日本对于每一位65岁以上的老人提供的一项特别的福利。

　其次，老年人购买轮椅、手杖、护理床等，90%的费用由政府承担，个人只需要承担10%。政府还每年给老人10万日元，相当于6000元人民币，用于购买尿不湿等老人护理用品。

　第三，日本政府将根据你的身体健康状况，对你作出护理等级的评定，然后根据不同的等级，支付给你不同金额的护理保险费，每个月最低的是5万日元，大约3000元人民币，的有10几万日元，相当于1万元人民币。

　这笔钱干什么呢？就是请专业的护理人员来家里帮你洗澡，帮你打扫卫生，帮你按摩，甚至帮你做饭。或者每周一至2次开车来接行动不便的老人去附近的养老院，洗个温泉澡，吃一顿中饭，睡一个午觉，然后与老人朋友们聊聊天，傍晚时分，再开车送你回家。

　对于孤寡老人，日本各地政府还有一项特殊的"安危确认制度"，也就是要随时掌握老人的健康状况、是否还活着、有什么需要。

　该确认系统由政府与公用事业或企业共同实施。例如电力公司、自来水公司、煤气公司计价员、快递公司和邮局、报纸送货员等在巡逻时，如果发现订购的报纸多日未被接走，白天灯一直亮着，等等。事故发生后，必须向指定的政府部门报告，防止老人身份不明。

　还有一项老年人服务，由政府通过对独居老年人的补贴提供。这些盒子被委托在附近的24小时便利店销售。因为盒饭需要每天分发三餐，盒饭送货员成为长者健康的监督人，并负责填写每天老人情况报告并向当地市政府汇报，而当地政府则支付24小时便利店。作为奖励的一笔钱。

　日本其他许多城市也为老年人提供特殊服务。例如，大阪的中央区向该地区的老年人分发了一个塑料封条。瓶子分为两种形式，一种是发生事故时的家庭成员联系表格，另一种是紧急情况通知卡。有老年人健康保险号码、血型、一些疾病和药物服用等重要应急信息。

　这两张表格装进密封瓶子后，统一指定放在冰箱门上的储藏格位置，并在冰箱门外面贴上提示标志。独居老人一旦发生意外，只要还能拨打急救电话就行。急救人员上门后不需要过多询问，只要找到这个密封瓶子就可以对老人进行救助。

　所以在日本，老年生活是以国民年金(养老金)、医疗保险、介护保险这"三道关"来全面实施保障的。正因为日本的居家养老的制度和政府的援助政策十分的完备，因此，日本70%以上的老年人，都是选择居家养老。

　日本正是因为国内老龄化非常严重，所以在养老制度体系上可以说是非常的完善，人性化。在日本不会出现老无所依，更不需要养儿防老，政府的养老福利足够老人不依赖子女安度晚年。

扩展阅读：日本移民的养老金制度

　日本的养老金制度由三层构成。第一层是覆盖最广的国民年金。日本法律规定所有20岁以上60岁以下的国民不分职业都有义务参加国民年金。参保者目前每月要向国民年金保险上缴1万5040日元(当前汇率约合人民币876元)保费，目前平均每个月可领取55万日元的年金。现在日本共有约6800万人加入了国民年金。国民年金又被称为基础年金。

　第二层是厚生年金和共济年金制度。在日本受雇于企业等的正式员工有义务参加厚生年金。年金的保费由员工和企业折半出资。而公务员等则参加共济年金，保费也是个人和国家折半。自营业者以及企业员工、公务员等的没有工作的配偶等，既没有参加厚生、共济年金的义务，也不享受该年金制度的保障，但可以享受基础年金。

　以上两重年金制度在法律上规定了国民的参加义务，秉承的是正在工作的年轻人扶养前代老人，因此被统称公共年金。

　为了进一步增加人们年老后的收入，让人们可以安心养老。除了公共年金之外日本还有企业年金。企业年金是日本养老金制度的第三层。

　企业年金有很多不同种类，一种为厚生年金基金制度。该项制度是大企业或者一些企业联合组建基金，企业方和员工向基金缴费，为了基金的规模效应，法律允许将本应上交厚生年金保险的部分转投到某厚生年金基金中加以投资运用。当然该厚生年金基金必须向厚生年金缴纳利息等。

　此外还有固定收益企业年金，这种年金基本固定企业职工年老后获得收入的金额，然后根据这一金额计算出现在每个月必须向该保险系统缴纳的保费。

　受老龄化影响，现在日本任何一种年金制度，都存在支付增多的同时新加入者减少的问题，年金的财政状况越来越严峻。各种养老金也基本上朝着65岁开始领取的方向调整。

　此外，日本国会议员等政治家还有议员年金制度。

　　

扩展阅读：加入日本国籍的条件

　根据日本《国籍法》的规定，申请取得日本国籍有六个基本条件如下：

　一、住所条件

　申请者在日本连续5年以上拥有住所。

　这是一个最基本的条件，也就是说申请者本人必须在日本生活5年以上，不符合这个条件没有申请资格。当然，申请者要有合法在留资格。申请者临时离开日本，或者有住所变动，都不影响申请。

　二、能力条件

　申请者20岁以上，具有本国法律规定的成人能力但是，这里所说的20岁的条件，不包括和成年人父母一同申请的孩子，因为这时孩子的申请是以其父母申请被许可为前提的，按照日本人的子女来看待，可以免除20岁以上的能力条件。

　三、品行条件

　申请者品行善良。

　这也是取得日本国籍的基本条件。说起来比较抽象，一般来说受理申请后，会对申请者的职业状况、经济活动、社会活动、日常生活、纳税与否、是否触犯过刑事和行政法规等进行调查。更细致的是，是否有过驾车违章、是否遵守垃圾分类规定等，都是调查。的对象。

　如果触犯过日本法律，被判过刑，出狱后不满一定时间是不能申请的。重大偷税漏税也同样对待。

　四、生计条件

　申请者和其配偶者拥有的资产和技能足可维持生计。

　这一条，主要是防止有可能成为公共负担的人取得日本国籍。

　五、二重国籍防止条件

　申请者没有国籍，或者申请者在取得日本国籍时放弃原有国籍。

　也就是说，中国人申请取得日本国籍，在获得日本法务大臣批准后，要到中国大使馆办理放弃中国国籍手续。这个条件主要是缘由国籍惟一的原则，一个人不能同时拥有两个国籍。

　六、不法团体条件

　申请者不得加入或者结成企图以暴力破坏日本政府的团体以及有类似主张的政党组织。

　这是维护国家共同体安全的当然条件，不仅日本，美国等国家也都有相同规定。

　以上是申请取得日本国籍的六个基本条件，具体申请手续要在申请者所在的当地法务局或者支局进行，不能到不管辖申请者所在地的法务局办理申请手续。申请者必须是本人或者法定代理人，这主要是明确申请者确实有取得日本国籍的意念，没有申请意念者即使取得了日本国籍也将被宣布无效。确定申请者本人是否具有意念的年龄规定为15岁，15岁以下的人要由法定代理人申请，一般来说其父母是其法定代理人。一般来说，审查所需时间为半年到1年。