餐饮企业员工激励方法「」

2023-12-03 19:51:40 员工 0 64

餐饮企业员工激励方法「」,第1张

餐饮企业员工激励方法「」
导读：餐饮企业员工激励方法「精选」　人的激励机制粗浅的可分为三个层次：物资激励、荣誉激励、个人价值激励。下面我准备了关于餐饮企业员工激励方法，提供给大家参考! 　1、员工大会表扬法

餐饮企业员工激励方法「精选」

　人的激励机制粗浅的可分为三个层次：物资激励、荣誉激励、个人价值激励。下面我准备了关于餐饮企业员工激励方法，提供给大家参考!

　1、员工大会表扬法

　榜样的力量是无穷的。酒店可每月或每季度召开一次员工大会。高层管理者除了要通过大会帮助员工统一思想、了解酒店当前的经营情况、工作计划和鼓舞人心外，并请部门先进员工登台发言，以起到激励先进，带动后进，促进一般。

　2、合理化建议法

　为了激发员工主人翁精神，更好的为酒店献计献策，可采取在员工中征求合理化建议的方法。采纳的给予物质奖励，未采纳的给予精神鼓励。这些建议，可在降低生产成本，提高产品质量，提高服务质量，厉行勤俭节约和保障安全生产等方面起到明显的成效。

　3、主题活动法

　根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

　4、多设标兵法

　拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

　5、感情投资法

　感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

　6、心理疏导法

　由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

　7、轮岗激励法

　员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

　8、兴趣激励法

　兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

　9、文体活动法

　业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

　10、适当惩戒法

　激励的方法有正向激励，负向激励。相对于表扬、奖励来说，批评惩戒便是负向激励了。正向激励起到引导、推动作用，负向激励起到鞭策作用。正向和负向激励都是激励工作常用的手段。使用负向激励时要做到及时、对事不对人。一般来讲，表扬员工(正向激励)要当众进行，批评员工(负向激励)除非必要，最好私下进行。

　11、危机激励法

　人在一成不变的环境内待的久了就会滋生惰性，这种惰性就是腐蚀企业发展的慢性毒药。酒店管理者必须不断的进行人力资源管理方面的变革，给各级管理者以及员工人为的制造压力，迫使员工不断努力，追求进步。比如：对管理人员和员工实行末位淘汰;实行员工内部待岗制;未达到经营目标减薪制等等。这些危机激励措施，将管理人员和员工置于险境，使管理人员和员工在逆境中最大限度地发挥各自的作用，因而具有较强的激励效果。

　12、物质激励法

　除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助酒店提高整体服务质量。

　13、形象激励法

　形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的酒店通过举办“店史展览”、“酒店内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

　14、参与激励法

　参与激励就是把酒店员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与酒店的管理和决策，吸收他们中的正确意见。

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员工的激励的八种方法

员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。

员工的激励的八种方法1

1、 目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。

2、参与激励。 即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。

3、待遇激励。 无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显著、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。

4、榜样激励。 即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。

5、情感激励。 感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。

6、逆反激励。 通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。

7、危机激励。 即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。

8、惩罚激励。 惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。

总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。

员工的激励的八种方法2

1、自我激励

A、方法：

激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B、原理：

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2、个人业务承诺计划

A、方法:

让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B、原理：

根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3、组建临时团队

A、方法：

将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。

B、原理：

临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

4、生存竞争

A、方法：

对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

B、原理：

让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

C、范例：

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力

5、新陈代谢机制

A、方法：

制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B、原理:

许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。

6、给员工完全自由发挥的空间

A、方法：

如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。

B、原理：

兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

7、岗位轮换

A、方法：

员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

B、原理：

在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的、激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

8、荣誉激励

A、方法：

对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B、原理：

每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。

C、范例：

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

员工的激励的八种方法3

1、认可。 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、职业生涯。 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的'职业发展。

4、工作头衔。 员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境。 在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6、给予一对一的指导。 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7、领导角色。 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9、培训。 对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10、团队集会。 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11、特殊着装日。 这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12、休假。 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13、额外的责任。 在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14、主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15、重点管理。 如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。

在一个餐企绩效管理资料包 http://www6eatcom/DataStore/里面看到的：员工声音与激励对策

来自于员工的声音你熟悉吗？这样的声音有没有在你的企业出现？你又是如何处理？笔者特收集来自各单位员工的声音，及激励政策，希望能对你有所启发和支持;

心声一：我为什么要这么努力呢，反正干好干坏都是一个样？而且领导也看不到。而且我想努力也找不到方向。

从上述内容可以看出,管理者应从员工工作标准、绩效考核评估与奖罚标准中进行自我检讨。员工能否清晰岗位职责、各岗位有无明确、可量化可衡量的绩效考核标准、考核方案的评估体系是否完善、能否有配套的奖罚措施，与按期实施，这是激励的基础。而结合员工激励链第一环节，做为企业要为员工创造必需的工作条件与环境，在这里就包含了让员工清晰工作标准、给予培训支持员工掌握工作技能、为员工创造一个良性竞争与公平的工作环境。企业只有完善了自身的管理后，才能化解员工的消极因素，促被动为主动。另：在该环节中可量化可衡量的考核标准是关键点。如何促成员工了解顾客意见的激励方案，考核标准如定为，服务中主动与顾客进行沟通，了解顾客意见；则会增加评估的难度，使激励方案流于形式；如更改为：服务人民每人每天收集5条意见‘并必须注明：顾客就餐时间、台号、意见的具体内容等，并于当天下班前记录在顾客意见本上。这样的评估标准就会明朗清晰，无论是服务人员或是评估人员操作起来都非常便捷。在奖励方式中可采用即时性赞美的语言；送小礼物、带薪假期、物质或现金、股份制等方式进行，只是作为经理人也应知道，现金与物质奖励虽然是员工需要的，但是能够得到认可与肯定更不可少。

心声二：我们的领导根本就不管我们的死活，也不关心我们，做起来也没什么意思？

员工发出这样的抱怨，说明领导对员工的沟通以及对员工的支持出现了问题。作为餐厅领导要定期与员工交谈，并根据员工的个性运用不同的方式与员工沟通。了解员工的情绪需求及潜在存在的问题，对症下药，合理安排班次。为员工解决一切实质的困难与支持。管理者在与员工相处时不能带有偏见，要将注意里集中在员工的业绩上，而不是他们的性格，习惯和外表。

员工只会做你激励的事情，不会做你要求的事情，所有对于一个餐饮企业来讲，有效的激励机制是不可缺少的元素之一。而经营者管理是保障激励机制能顺利运作的基础。要想有效激励，并不是一个完整的激励方案就可以解决的。需要管理者随时自我审查及及时调整。而企业老总及管理人员应将工作重点放在如何有效激励管理人员视为经营大事为己仁，一期为员工创造一个健康愉快的工作环境，让他们能够充满激情，全力以赴投入工作。

　　引导语：世上并没有用来鼓励工作发奋的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的，这就是对员工最好的评语。下面是有kfc激励员工评语，欢迎参阅。

　1、“稳妥”之船从未能从岸边走远。

　2、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正好处。

　3、做对的事情比把事情做对更重要。

　4、智者一切求自我，愚者一切求他人。

　5、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。

　6、恐惧自我受苦的人，已经正因自我的恐惧在受苦。

　7、夫妇1条心，泥土变黄金。

　8、用心的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

　9、苦想没盼头，苦干有奔头。

　10、一齐走的兄弟姐妹是一种安慰，一齐走的兄弟姐妹忠告是一种激励，一齐走的兄弟姐妹鼓励是一种力量，一齐走的兄弟姐妹想念是一种愉悦。祝福你兄弟姐妹!(心情不好)

　11、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

　12、穷不必须思变，就应是思富思变。

　13、莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)

　14、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不一样呢事实上，正确的寒暄务必在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。

　15、应对失败和挫折，一笑而过是一种乐观自信，然后重振旗鼓，这是一种勇气心。应对误解和仇恨，一笑而过是一种坦然宽容，然后持续本色，这是一种达观心。

　16、为五月最后统考拼搏，稳做王者看谁与争锋

　17、自我打败自我的远远多于被别人打败的。

　18、世上并没有用来鼓励工作发奋的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

　19、网络事业创造了富裕，又延续了平等。

　20、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。(公司口号)

　21、天空吸引你亮翅飞翔，海洋召唤你扬帆启航，高山激励你奋勇攀登，平原等待你信马由疆。前路漫漫踏歌行，心生双翼待时飞。愿你鹏程万里，前途无量!

　22、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。

　23、听从命运安排的是凡人;主宰自我命运的才是强者;没有主见的是盲从，三思而行的是智者。

　24、社会犹如1条船，每个人都要有掌舵的准备。――(丹麦)易卜生

　25、如果不想做点事情，就不好想到达这个世界上的任何地方。

　26、当一个小小的心念变成为行为时，便能成了习惯;从而构成性格，而性格就决定你生命的成败。

　27、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

　28、没有哪种教育能及得上逆境。

　29、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

　30、受伤害能磨练你的心志，受欺骗能增长你的见识，受遗弃会教你自立的本领，受批评能助长你的智慧。(伤感说说)

　31、不好等待机会，而要创造机会。

　32、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)

　33、每一所付出的代价都比前一日高，正因你的性命又缩短了一天，因此每一都要更用心。这天太宝贵，不就应为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住这天，它不再回来。

　34、生活是首歌：感情是轻音乐，工作是交响乐，奋斗是摇滚乐，应酬是流行乐，兄弟姐妹是通俗曲，事业是进行曲。

　35、平凡的脚步也能够走完伟大的行程。

　36、别想一下造出大海，务必先由小河川开始。

　37、只要路是对的，就不怕路远。

　38、如果你期望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以留意为兄弟，以期望为哨兵。

　39、伟人所到达并持续着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

　40、不是境况造就人，而是人造就境况。

外卖人员你可以用兼职+提成的方式。自行车比较便宜，但是时间成本要高些，你可以采用500元底薪+提成，提成送餐50元以下每单提1元，50元以上提成2元。再在店里搞一个竞赛，每天统计外送工的送单数据，在月末设一个第一名奖励100元。可以刺激外送员的积极性。

员工兼职时间在10：00到1：30，4：30到7点，每天5个小时，需要排版。

全职员工800底薪+提成，另外下午可以让全职员工发传单，可以拿到传单效果的1%~3%的提成费用。每天让员工自己统计就可以。

外送软件可以上百度网搜索，外卖宝，了解一下。

众所周知，外卖员的特质如认真负责、反应敏捷、速度快、抗压能力强、吃苦耐劳、胆大心细之类，大概是任何一份工作都需要的素质，在此就不赘述了。

他们作为名外卖配送员，必须要热爱自己的工作，并用心对待每一位客户的外卖，争取做到不洒汤、不漏汁，力争在最短时间内送达，保证餐饮的口感与温度。

他们友善的态度，注意，这是十分重要的一点！对待订餐顾客的态度一定要好，客户或许会来好几个电话催你，也可能会因为耐心不足对你怨言横生，但是作为配送员，一定要温柔耐心的对待各种各样的客户。

上面这三类配送员，作为一个资深外卖狗，鄙人就提出一些个人的看法以及网络调查得出的结论。

外卖小哥专职做中央厨房餐饮的外卖配送，没有固定休息的地方也没有稳定的福利待遇，一般按工作天数计算工资。不过中央厨房式的餐饮对外卖小哥还是有一定的要求的，比如必胜客宅急送的配送员，要求良好的服务态度与快速配送速度。但因模式固定，工资以日计算，没有激励性，外卖小哥更类似于兼职员工，稳定性不高，算是外卖小哥中比较苦逼的一类吧！不过他们有统一的服装与装备，这还是很炫酷的。

　(一)关怀激励

　管理者尽可能多地了解员工各方面的情况，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和帮助，把工作做得富有人情味，使员工感到上级不是把自己当作一部工作机器，而是把自己真正当作人来尊重、来关怀的。这种激励方法在员工感情上产生的效应是积极、强烈而持久的，对培养员工的工作热情和良好工作动机可产生积极有效的影响。

　(二) 成长激励

　管理者要多为员工创造发挥才能的机会，做到人尽其才，要帮助员工在平凡的工作中寻找发挥聪明才智的机会。另外，还要顺应员工自我实现的愿望，帮助解决其能力不足问题。积极主动地为他们提供各种长见识、增才智的机会，培养并强化员工对工作的自信心。成长(成才)激励形式一般有：利用各种机会有选择地把员工送到各级院校、培训中心学习;送国内外进行考察、进修学习;员工通过深造具备一定能力后及时给予相应专业技术职称。

　(三)信任激励

　只有使员工感到上司对他们信任，员工才能发挥最大的聪明才智和积极性。为本企业的兴旺发达贡献自己的力量。为此，要采取一定的方法。

　1让员工直接了解餐饮管理者的意图，明确本企业的经营目标和整个生产计划。餐饮管理者实行开门政策，与员工保持密切接触，经常向员工征求意见，和员工对话，把管理者的意图变为员工的行动。

　2让员工自己管理自己。让员工把企业看成是自家的产业，激发员工的主人感。

　3能够容人之过，并能让犯错误的员工有改错的机会。

　—般能力越强、雄心越大、做事越多的人，犯错误机会就定越多。如果不允许人犯错误，就意味着不允许人们做事。不能由于别人曾经有过失足而对其采取不信任的态度，这是个利于激励其工作热情和积极性的。

　(四)形象激励

　员工对管理者的期望普遍较高。管理者形象可尊敬、可信赖，员工的工作热情就可以有起码的保证。如果管理者在员工心目中是一个自私自利、吃拿卡要、任人唯亲、处事不公的形象，会极大地影响员工的工作热情。要调动员工的积极性，靠强权管制是无法奏效的，只有管理者的所作所为得到员工心理上的认同，员工才会心甘情愿跟随创业。员工只有跟随—心为公、清正廉洁、处事公正的管理者，自己的利益才有保障，勤奋才会得到回报，自己才会受到承认和尊重，才会有真正的前途。任何一名企业管理者绝不要忽视自身的形象激励作用。

　(五)荣誉激励

　不求上进并非个人原因，主要原因在于环境。从人的基本心理特征来看，人人都希望得到别人的尊敬，都有着荣誉感和自豪感。荣誉激励就是对有突出贡献的员工授予一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业和工作的责任感及义务感。激励没有获得荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认和众人的尊敬。宾馆酒店中所设的荣誉称号有：优秀员工、微笑大使、服务明星、先进工作者、精神文明标兵、十佳服务虽、劳动模范等。

　在授予荣誉称号时应注意以下几点：

　1荣誉称号的得主必须有群众认可的突出成绩。

　2评选标准明确、事实充分，群众参与评选并愿意接受者。

　3荣誉称号评选前后要出大力宣传并举行仪式，尽量扩大其影响力。

　4荣誉称号也要与物质利益挂钩，这样激励的效果就会更强。

　(六)晋升激励

　晋升是指给予一定的职位或者升迁。晋升说明个人的价值在升值，个人要挑起更重的担子以及担负更重要的责任。随之也会带来更高的社会地位及声誉。

　晋升应当对全体员工都是平等的，机会也是均等的，从而使晋升成为人人可追求的目标而起到激励作用。

　(七)目标激励

　目标是具体的目的要求，宾馆酒店的目标体系包括总目标、部门目标和个人目标，这三级目标应当上下相一致。另外，目标激励需注意：

　1各级目标明确具体，与员工关系密切并且具有激励性。

　2目标科学合理，员工通过努力能达到。