怎么给员工画大饼？
导读：画饼本身并不可耻，关键在于如何正确画饼，才能真正起到激励的作用，让员工最终吃到饼。 01 为员工规划升职加薪的宏伟蓝图，激励他们实现愿景努力前行。作为一种激励方法，画饼兼具了零投入，效果好，副作用少等众多优势，不仅能帮助企业发展，也能帮助员

画饼本身并不可耻，关键在于如何正确画饼，才能真正起到激励的作用，让员工最终吃到饼。

01 为员工规划升职加薪的宏伟蓝图，激励他们实现愿景努力前行。作为一种激励方法，画饼兼具了零投入，效果好，副作用少等众多优势，不仅能帮助企业发展，也能帮助员工自己得到提升。 可是，为什么还是有那么多年轻人不喜欢甚至反感领导们给他们画饼呢？ 归根结底还是你不会画饼

你是会画饼的老板吗 02 首先，下笔之前，当然是要先理清楚这个饼给谁画。 不同的人对于饼的追求也不同。 比如，70年代的人，他们经历了改革开放，成长中伴随着革新与吐旧，理想主义和务实是他们的典型特征，给这些人画饼，他们就会朝着饼的方向去努力； 而相比较下，80、90后则对画饼表示无感，甚至反感。 他们敢于挑战与突破，自我意识也很强烈，给他们画饼，那需要让他们先尝到饼，确认是他们喜欢的感觉，你没忽悠，他们才会冲着这个目标努力去做。

当然，除了时代特征，还有关键员工、普通员工，以及不同性格员工等分别，总之，画饼也需要分对象，“因材画饼”。 03 其次，画饼也需要圆饼，不要是破边的饼。 对比很多老板画饼技术越来越娴熟，企业离目标却越来越远，就真的成了纯画饼，说不好听点就是纯忽悠。

“不会画饼的老板不是好老板，只会画饼的老板肯定是坏老板。” 就拿很多管理者画过的，你现在是个文员，我准备把你培养成部门经理，三年内把你培养成公司骨干，番天花乱坠竟感觉人生巅峰近在眼前。 但一段时间后没有走上人生巅峰啊？一定是因为员工不够努力。算了吧，你这个只会画饼的老板。 所以，要想不让人感觉套路满满，关键还是要货真价实。

1、目标过高，不切实际

“今年目标是业绩翻一倍，大家努力干，年底奖金翻倍！”

而现实是，通过市场调研和分析，今年大概率能增长20%。员工心里一定会想：“这个目标太难做到了。算了，这个奖励就不想了。”当目标过高，员工很难做到时，再大的激励都如镜中花，水中月。高目标，高激励没错。但不能只有目标，还要有预算。目标是我们想要做到，甚至可以设定几个目标；而预算是通过历史数据和市场分析，大概率我们能做到，用来匹配资源和投入的。

在这基础上用OP合伙人，以历史数据为基准，对预算、各级目标做激励，让员工看得到，够得着的饼。

2、无数据，好坏全凭感觉

“小王啊，只要你好好干，一年拿xx工资不是问题。”

什么叫好好干？不迟到不早退，工作积极算好好干吗？全年无休，加班加点，算好好干吗？平时摸鱼，但在领导面前表现积极，算是好好干吗？

好好干不能只是对行为、感觉的评价，而是要用具体的绩效结果来体现。比如销售额500万，毛利额100万，费用率8%等等。利用KSF将员工的贡献价值具体化为关键指标，并利用数据客观评定员工干得好不好，并且通过员工努力，在做好指标的同时获得及时激励。

3、周期长，等不到花开

“等五年后我们公司上市了，你们人人都可以年入百万、开上豪车……”

“五年太久，我们只争朝夕”。未来可以展望，但还是要靠一步步来实现，很难一蹴而就。而实现的过程就要不断给予激励，就如同一台车要跑到5万公里，过程中你要给他加油、保养、润滑，不然肯定跑不到。

激励周期越长，激励效果就越弱。所以要匹配合理机制，不公对长期目标形成激励机制，还要把它分解到年、月，到团队和岗位。先把大饼分解成各块可实现的小饼，一块块让员工吃下，当全部吃下的时候，大饼也就吃到了。

4、初心不正，失信于人

“小周，带着大家好好干，等项目结束了，奖金5万，并大家出去旅游。”

然而项目结束了，奖金只有1万，而且下个项目接踵而至，根本没有时间旅游，而老板也当做不知。这样事常常发生，而一旦发生，员工对公司的信任直线下降，有能力的找个机会就跳槽。公司失信是对员工士气最大的打击。如果你做不到，就不要画这个“饼”，因为你的初心就是欺骗。而一旦你承诺了，咬牙也要实现承诺，员工的信任是下个项目良好的开端。

所以说，“画饼”是门艺术，我们要将其虚假大空的特性去掉，立足现实，保持初心，分解目标，匹配对应的激励机制，形成让员工看到，够得着的“饼”。

老板画饼的目的就是想调动员工的积极性，实现公司与员工共同进步双赢的目标！

其实画饼也有年龄对象的区分，画饼的策略就是激励员工的目标确定性，但是许多老板喜欢一锅炖的画饼!总是会在开会的时候画大饼，但是许多员工不会很买账！因为，每个员工的想法工龄工资的不同，对于饼的要求也截然不同！

画饼必须对其胃口，员工才会死心塌地的跟着你努力拿下目标，所以画饼前必须区分对象，这其实也是一种管理挑战，更是一种管理需求。

很多人说饼画完了，是不是该兑现承诺。然而承诺来源于一个人的诚信，那是企业家们的重要激励政策。如果失去诚信，那么激励将无任何效果。画饼充饥的本质就是忽悠员工，从短期来看，可能有一定的效果，但从长期来看，最终忽悠的是老板自己，所谓梦想不可当空，也不能当饭吃，员工需要的是回报和希望，需要给予实际的奖励。

其实领导激励员工的方式：口头赞美和物质奖励。口头赞美是最低成本的一种激励方式，但物质奖励才会最符合员工的心里诉求，对其他员工也会有激励作用。

这样是为了明了布置任务，干在前面，奖励在后面。要与员工进行上下协调沟通，共同商量好办事，需要的是一种工作上的尊重，用以真情实意来调动员工的积极性。画饼其实并不能充饥，画饼不能满足员工们的需求。员工达到了预期的要求，管理者兑现相应的承诺。假如，员工表现优秀，那么给员工那么一丝丝的奖励惊喜，这样反而可以树立榜样，起到更好的激励作用。

中秋节如何回应的老板送的月饼

老板中秋节给我们员工发的福利，感谢的话可以直接表达自己的感激之情即可，不需要太复杂你可以这么感谢:拿到礼物的时候跟老板当面道谢，说谢谢老板，我收到礼物很开心，非常感谢老板对我的关心真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导同事们一起成长一起拼搏，一起努力！最后祝大家中秋快乐老板送月饼给员工，员工要怎么说感谢词

人都说：有个和蔼可亲的好领导，就有个和谐的好团体，我很庆幸能加入这个班子感谢有你，生活不在孤单;感谢有你，距离不在遥远；感谢有你!

2 时常觉得自己是个幸运的人，无论何时何处，总有人给我帮助与关怀，一再的体会，一再的确信，是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴，真心感谢你！幸福的生活中少不了你的陪伴，高兴的快乐都是关于你出现。

3应该给老板再回馈点你家乡的特产

在生活中，大家都吃过菜饼，感觉比馒头好吃，为什么呢？因为菜饼中有“馅”，依此类推，聪明的管理人大多会在馒头中夹上美味的馅来给下属吃。这种“手腕”在管理员工的过程中屡试不爽。

下属做错了事，理所当然要进行批评和惩罚，但如何处理得恰当、得体，才不会造成不良的影响呢？这也许是许多管理人都感到十分棘手的问题，实际上这里有一个简单的妙方：有褒有贬，在批评他的错误和指出其不足的同时，不忘给予他某些成功方面的肯定。

乔治·本在这个方面的技巧运用上是位专家。他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案称绝。这种方法就是，把你所要批评的事情作为一种馅，放在两件值得表扬的事中间，做到有褒有贬，最终往往是效果良好。

乔治·本管理的是家广告策划公司。他的职员中有位年轻人经常上班迟到，有时甚至多达半个小时之久。

乔治·本为了改变这位年轻人上班迟到的坏习惯，就采取了这种“夹心饼”的方法。

他把年轻人叫到了自己的办公室。当他刚踏进他的办公室大门的时候，乔治·本就很有礼貌地站了起来，欣喜地告诉他：“你这几天的工作成绩很不错，有几项广告创意被大客户重金买断，的确是很不错，实为公司不可多得的人才。”

这就是乔治·本所做的“夹心饼”最上面的一层。

接下来就需要“馅”了——应该批评他了！“这几天有一家公司听说你的策划很具特色，多次找我交涉，想和你单独见面谈谈，昨天那个公司的一位公关人员早上一上班就挂来了电话，我回绝了，因为那时你还没到公司来。今天早上，那人又亲自来一趟，可是等到八点二十你仍没上班来，他还以为你有什么急事不能脱身，今天不上班了呢！”乔治·本终于摆出了“馅”。接着又不失时机地说：“你看你总是上班迟到，有时客户来了以后你不在，我也不知如何是好。这对你自己工作是一种损失，对公司的利益也是一大损失。因此，我希望你能按时上班，不要给其他员工偶尔的迟到找借口。”

这样，“馅”已经做完了，剩下最后一层了。乔治·本又强调道：“你作为公司的骨干力量，的确为大家带来了不少的利益，公司不能没有你，我希望你能清楚自己的位置，我们大家对于你的工作寄予厚望！”

显而易见，所谓的“夹心饼”，就是把要批评的东西作为“馅”夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心·深处加以接受，同时又能不伤害作为一个重要职员的自尊。受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，在改正错误后，就会更加努力地工作。假如作为一个管理人当着公司里所有人的面，直接批评：“杰克，不要以为你工作得出色，就可以随随便便迟到，从现在起，再也不准如此不守公司规章制度！”结果可想而知，一个出色的工作者，也许就会因此弃你而去，这不仅对你是种损失，更重要的是给整个公司造成巨大损失。