部门经理突然询问员工主管的上下班时间
导读：题主是否想询问“部门经理突然询问员工主管的上下班时间怎么回复”？1、员工主管的上下班时间是根据工作需要而定，他们会按照工作安排灵活调整上下班时间。2、员工主管的上班时间是早上9点到下午6点，下班时间比一般员工晚一些，根据工作需要会有弹性。当

题主是否想询问“部门经理突然询问员工主管的上下班时间怎么回复”？

1、员工主管的上下班时间是根据工作需要而定，他们会按照工作安排灵活调整上下班时间。

2、员工主管的上班时间是早上9点到下午6点，下班时间比一般员工晚一些，根据工作需要会有弹性。

当然是侵权行为。 你可以告你公司的。 下面是有关案例。 每到下班时间，百利道百货大楼员工通道内的扩音器里就会反复播放这样的话语：“请主动将包打开，以配合安保工作。”观看通道墙壁上的“员工须知”，上面醒目地写着“员工离开商场时要主动打开书包接受检查”等字样。员工们陆续打卡后走到大门口时，大多会将自己的书包打开。站在旁边的保安员向包内看一下，员工就可以通过了。而对一些带着大书包且没有主动打开的员工，保安人员则会将其拦住，让员工将书包打开，检查一番后才会放行。 日前，本报记者对此事进行了调查。几名大楼员工说，对于公司这样的决定，他们实在是不能够理解和接受。前一段时间，公司也曾经要求员工下班时打开书包接受检查，但在多数员工的强烈反对下，只实施了两天就结束了。谁知 12月 5日一早，一楼主管向大伙宣布，公司将再次实施下班查包的规定。如果员工不主动打开书包，楼层主管有权将包打开进行检查。员工们都说自己是出于无奈才接受这样的检查。 对于“查包”一事，百利道百货大楼的副总经理在接受采访时称，公司之所以制定查包的制度，主要是接到多名销售商的投诉，他们存在商场内的货物屡屡丢失。此前公司在执行这项规定时，就曾遭到很多员工的反对，甚至还发生了一些纠纷。针对这样的情况，公司领导层向中层领导宣布这项决定时，特别指出只是要求员工自愿打开书包接受检查，坚决不允许强行查包和保安员翻看员工书包的现象发生。估计是楼层领导在向员工传达过程中出现了偏差，保安员在实际检查中也不应该拦截员工以及和员工的书包接触。该副总经理还表示，员工是否接受开包检查，完全是自愿的，公司不会因为员工不接受这样的检查就对员工进行处理或辞退他。至于“员工须知”上要求员工“主动打开自己的书包”等字样，他们会马上更改为“自愿打开”。 商家在员工下班时“查包”的行为百货大楼并不是第一家，该种事件也屡见不鲜，有的是“强行”，有的是“自愿”，那么员工“自愿”打开书包接受检查商家是否就可以免责呢？ ■查包“自愿”之说不能成立 周雅君律师从五个方面分析了商场的“查包”行为，首先，他认为，这种行为是名为自愿实为强迫，众所周知，目前我国就业形势仍然比较严峻。特别是售货员技术含量不高，在劳动力市场上供大于求。因此，在领导与员工之间，员工处于弱势地位。广大员工之所以屈服于领导所谓自愿的“查包”要求，是因为他们不想失去这份得来不易的工作。在不“自愿”查包有可能失去工作的情况下，他们只能违心地“自愿”，这种并非员工的真实意思表示。所以说：明为自愿，实为强迫！其次，假设真的有人偷拿商品，那么，这种人不会超过全体员工的百分之一，否则，百货大楼恐怕早已被偷光了。而作为领导无法查处偷拿商品之人，说明其无能、不称职。同时上述事实也说明，百货大楼百分之九十九的员工是好人，是奉公守法的。“查包”是对这些人的侮辱！以领导之无能，不但不自责，反而侮辱百分之九十九的员工，在无能的同时又失德！其三，人的尊严至高无上，理应受到尊重。一个不尊重员工人格的人，绝对管理不好一个企业！一个侮辱员工人格的人，必然将企业带向破产。因为，人格侮辱在人们心中点燃的屈辱之火、愤怒之火，足以让任何一个企业毁灭！再有，《中华人民共和国宪法》笫 38条明文规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。”人格尊严是公民的人身权利之一，它包含对人的品德的尊重。“查包”行为所表达的是对员工品德的怀疑和践踏。因此，是违法的，必须立即纠正。且人身权利 是人的基本权利，不能买卖，也不能成为劳动合同约定的内容。非依法不得限制和剥夺。所谓“自愿”之说不能成立。 另外，党中央提出建立社会主义和谐社会，反映了时代的要求和民心所向。社会和谐首先必须做到劳、资关系和谐，否则就是一句空话。当今时代，调解劳、资纠纷，缓和社会矛盾，防止矛盾激化，对工会工作提出了更高的要求。改革工会体制，使其独立并真正成为工人利益的代言人，已成当务之急！ ■百货大楼侵害了员工的合法权益 张永民律师认为，百货大楼侵犯了员工的人身自由权。他说，首先，我国《宪法》第三十七条明确规定：中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。公民的人身自由权利，是指公民的人身由自己支配和控制，非经法定程序不受逮捕、拘禁、搜查和侵犯的权利。其次，劳动法第一条开宗明义讲明其立法原则和宗旨是为了保护劳动者的合法权益而制定。但百货大楼却以内部制度规定：下班时要检查职工的书包，这种规定是违反我国现行法律规定的，是对员工搜查的非法要求，也是严重侵犯职工人格尊严的。检查员工的书包，实质上就是搜查的一种形式，而法律规定进行搜查只能经过法定程序并且由特定机关进行，因此百货大楼的内部规定是无效的。 检查员工书包，还会侵犯员工的隐私权。员工书包放什么属于个人的事情，也可能有不便他人知晓的隐私物品，那么强制查包就侵犯了员工的隐私权。 另外，张律师也认为，百货大楼名为自愿实为强制。用人单位与员工之间存在的隶属、管理关系决定了双方之间的关系是不平等的，目前的就业形势使得这种不平等性更加突出。这也导致了百货大楼员工接受查包是不自愿的，但却以“自愿”的形式表现出来。 ■公民携带的物品是人身体的延伸同样受法律保护 苏汪洋律师认为该规定存在违法性。同时他也根据《中华人民共和国宪法》第三十七条规定：禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法检查公民的身体。《中华人民共和国工会法》第十三条规定：工会有权制止非法扣留职工居民身份证或其他合法证件和对职工非法搜身、拘禁以及侮辱、体罚、殴打等违法行为；给职工造成损失的，工会应当向有关单位提出依法处理的建议，或者支持受害的职工向人民法院起诉。据此，该超市规定，职工打开自身携带的物品接受保安人员检查是违法行为。 我国公民的人身权受法律保护是肯定的。公民携带的物品附属于人身权，是人身体的延伸，同样受法律保护。商场作为用人单位不具有我国某些司法机关的职权，同时也未经法律程序，也没有人大授权。自行规定其员工主动接受检查，不符合法律、法规的规定。同时，该规定也会对其职工的心理及人身尊严产生负面影响，如果该行为不被制止，并被其他用人单位加以推广，将使我国的法律规定形同虚设，人身权得不到任何保障。 所以，该事件应予以禁止，杜绝类似事件再度发生。以人为本，构建和谐社会也是中央对全社会的要求。 ■百货大楼的“查包”行为并不违法 国占开律师对商场“查包”的行为有不同看法，他认为，单位的工作性质、工作条件决定了该单位的管理方式，超市或商场行业在自己的管理方式上有一定的特殊性，单位为了维持正常的经营，有权在不违背法律的情况下采取适当的管理方式，目前我国法律还没有对超市职工如何进行管理的专门规定。 首先，百货大楼的查包是建立在自愿的基础上的。我们每一个人参加工作都要接受一定的约束，服从该单位的管理，百货大楼的这种管理方式应该是很早之前就有了，职工到百货大楼参加工作时，应该知道获得这份工作要接受这样的管理方式，职工对这一点是明知的，根据我国法律规定平等主体的民事权利是建立在自愿的基础上的，更何况百货大楼的管理还存在一定的行政隶属关系，根据这种隶属关系在不违背自愿的情况下进行管理并不违法。 其次，百货大楼的管理不存在侵犯隐私权的问题。百货大楼采取这种管理方式已经形成了一个惯例，每天到下班时都要接受检查，都是在固定的地点、固定的时间，职工如果认为自己的包内有隐私不愿被人知道，可以采取相应的措施进行保护，比如：在上班时就将包进行寄存不带进工作场所等，既然明知道进行检查还带进工作场所，说明该包内已经没有什么隐私可言了。 再有，百货大楼的管理也没有侵犯员工的人格权。应该明确一点，百货大楼的检查没有推定某一个人是小偷，这种检查是针对不特定多人进行的，每一个相关人在下班时都要接受检查，不是怀疑某人或某些人而对其进行有针对性的检查，被检查者在接受检查时人格尊严没有受到贬低，谈不上对其人格权的侵犯。 不过，百货大楼的管理虽然并不违法，但其所采用的方式并不是现代企业的先进方式，随着科技的发展和进步，这种管理方式也会逐渐消失。 ■商场“查包”行为严重侵权 代炤兴律师认为，商场对员工“查包”的行为，是一个不应当出现并且十分严重的问题。“但该种现象在众多商场和超市中其实并不少见，”代炤兴说，“查包”事件暴露和反映了两个方面的问题：一个是商场严重的侵权问题，另一个是职工本身自我权利保护意识的淡薄或者无奈，但这两个问题又是受到多种因素影响而形成的。 商场的侵权表现在商场根本就没有任何权力可以实施这种行为，因为对公民的搜查只有在公民涉嫌违法犯罪时，公安机关或者其他有权机关才能依照法定程序针对特定对象行使此项权力，商场则是在任何情况下都无权对公民实施此种行为。其严重性则表现在：首先，这是对全部员工实施的广泛的侵权行为，严重侵犯了公民的人身权利中人格权利。其次，该行为的严重性还在于商场预先就把自己基于信任基础而聘用的员工全部假设为盗窃自己财物的小偷。它还不同于以往商场或超市搜查顾客的情况，因为其没有任何针对性。 还有一点可能也是引发商场的行为是否构成侵权的争议点，就是商场通过告示或者广播提示员工自动配合检查，是否可以说商场就没有侵权呢？其实，员工这种自愿是形式上的自愿，而不是发自内心真实的意思表示，是受到就业等众多因素影响而做出的无奈之举，所以员工这种不是真实意思表示的配合不能构成商场行为合法的理由。 ■“查包”是明显侵犯员工最基本人权的行为 杨仲凯律师说，企业与员工是密切相关的，在现今社会中有劳动关系的地方，就有企业和员工，然而由于企业的优势地位，经常使员工的合法权益受到侵害，百货大楼对员工“查包”事件就是非常典型的事例之一。 百货大楼在下班时对员工进行“查包”的行为，从法律上看，是严重侵害了员工的“人格权”。百货大楼要求“查包”，员工不同意还要强行查，这是对员工人格尊严的严重侵害，员工可以依靠法律来维护自己的合法权利。因为《中华人民共和国民法通则》及其最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见，都明确规定员工可以根据侵权人的过错程度、侵权行为的具体情节、后果和影响确定其赔偿责任。 当今世界各国对保护人权都非常重视，百货大楼的这种行为是一种明显的侵犯员工最基本人权的行为。因为《中华人民共和国宪法》明确规定“国家尊重和保障人权”，百货大楼的这种行为是对员工人格尊严的极大侮辱，是对人权保护挑战，这种侵害是不会被法律允许的。同时，百货大楼的这种行为也是违反《劳动法》的，劳动合同双方在履行劳动合同过程中是聘用关系，但仅限于在双方劳务上，而在其他方面应该是相互尊重、互相平等的；百货大楼的这种行为是对员工的不信任、不尊重。 当然，在“查包”甚至搜身的问题上我国法律另有规定的除外；例如：国家对某些特种行业做出的特殊规定，以及国家司法机关追查犯罪的需要是可以进行搜查的。 另外，如果双方在签订合同的时候，就已经明确约定可以对员工进行“查包”，在没有侵害员工的人身权利的范围内是可以的，因为，如果是双方自愿，就符合《合同法》的自愿平等的基本原则；所以，只要在合同所规定的范围内，百货大楼对员工进行“查包”是符合法律规定的。但是，如果百货大楼在没有事先通知员工的情况下，突然对员工进行“查包”则是损害员工的人格权。综上所述，百货大楼的这种行为是一种严重侵犯人格权的行为，是违反我国法律规定的；员工可以对其进行诉讼或用其他的一些方法来维护自己的合法权利。

如何做好一名经理？

一：经理的素质：

1 要有眼光。要有胸怀。要有胆识。

做为经理不要看眼前个人利益，要从全面大局出发，只有从把公司整体利益提高，给企业创造价值。自己才有价值。正如俗话：“锅里有才能碗里有”。是先公司后自己的精神，我做经理的体会是：注重职业道德，树立职业口碑，该得的自然会得到。我几年前曾跟我的朋友说：“一年入门，二年入行，三年赚钱。四年入市（行业市场）”。

二：锻炼部属做强者。

消息：经理自己能力有多强是无用的，是看能否锻炼出一支“上下同欲”的团队，是如何把部属的整体积极性调动出来，发挥整体的力量。面对员工我们要分类进行激励：

1) 信心丧失型（铁因过分敲打，敲歪了）------这种人大都由于碰到过多无法解决的事情，或长期遭到歧视等。对这种人要用高明的手法是一开始就要他担当重任！来激励让他找回自信。常用激励语言：我相信你！你真的能行！

2) 过于自信型（不常被敲打的铁）-----这种人由于运气好，经常受到领导的偏爱“众星捧月”，始终没有锻炼的实际机会。面对这种人是辅导性鼓励。在他失败时不要过分的责怪，逐步培养他，失败是成熟的必然！给他重新站起来的机会。 常用激励语言：没事的！下次会好的！

3）信心不平衡型（打铁方法有误）-----这种人是情绪化，你对我好，我就努力，你对我不好，我就混日子，面对这种人要用公正平常心来对待：承认他的努力，来让他得到满足感。常用激励语言：你的心情我理解，我相信你知道自己如何做好！

三：委以重任，不刁难下属，承认下属的努力：

1） 一般对下属怀戒备心里，人都是自私的怕下属超过自己影响自己的形象。通过经验总结这种担心是是最愚蠢的做法。我说过：智慧的人是发现别人的智慧为自己服务！

2） 面对下属的失败不能刁难，或找茬。要就事论事，不要搞帮派，让团队成员来轻视或攻击失败者，“借刀杀人”是职业经理人最愚蠢的做法。

3） 员工的努力工作要承认，如果业绩上不来，经理要找他私下聊天共同分析原因，以朋友或兄长身份来交心，充分尊重员工，这样积极性会被你的心，激励出来。常 用激励语言：我相信，我们的努力一定会有回报的，我们慢慢来，我相信你！ 4 )多听取意见，多激发议论，不要一言堂：

四：大家的智慧才是集体的智慧，一切问题是来自实际工作，多听取员工对公司发展提出的意见和看法。要大家“自由论坛”，不怕问题多，就怕问题不提出来，具体做法：

1) 不要空谈结果，要听大家发表真实想法，只有“百花齐放”才能“满园硕果”

2）做具体的设计，调查，事实的分析，制定目标事实方案！

3）要激发员工的学习欲望，建立起学习的，积极的，团队！

4）开会要主意时间的把握，不要拖拉。浪费时间。

5 轻头衔重实力，不要滥用职权：

经理是职位不是特权，俗话：“不要拿鸡毛当令箭”，往往是员工当面怕你，背后议论，这种“表面平静”总有一天会激起“千层浪”的！为了不让员工在背后议论，作为经理该做的是：不要靠“头衔”工作，靠实力工作。

我提到过几句最让经理该注意的话：“这是命令！你就照这去做，不然我开除你！” “你的脑袋是猪脑袋吗？” “你怎这样笨啊”。。。。。。

请经理反思自己:我这样做对吗>>

面对经理作私损害公司利益,我一个新员工怎么办

蒐集证据，向上级部门举报（最好匿名）！最好是假装不知道，做好自己份内的事就行了，如今那个当官的不贪？没钱赚都抢著升官干啥？升官发财就这意思！

如何管理标新立异的新员工

转载以下资料仅供参考，如有具体问题再进行探讨

企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理方法。1功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为这样的员工的确有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的，担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下：（1）只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；（2）让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；（3）用更高的标准去激励他们。如果以上的做法都不能够很好地奏效，就一定要加强与这些员工的沟通，研究其特征后，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，那么我们就要从自身寻找答案了。2有个性的员工标新立异的员工往往都有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是个障碍。3脾气暴躁的员工脾气暴躁的员工喜欢冲突，甚至制造事端。他们直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情，讲义气。对于这类员工，部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。（1）表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；（2）在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；（3）理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；（4）鼓励他们自己来做决定。4平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？（1）重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。（2）加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。（3）为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。（4）定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。5追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间，耽误工作进度，但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢？（1）实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；（2）遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；（3）更细致，更精确，更理智；（4）从正反两个方面分析工作计划的优劣；（5）工作中充分表现出你的务实精神。6有后台的员工有后台的员工是我们不能回避的一个问题，特别是在市场经济活跃的今天，多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢？7爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工，应做到：（1）事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。（2）开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。（3）如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力>>

如何做好新员工的入职管理

招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题：①陌生的面孔环绕着他；②对新的工作环境陌生；③对新工作是否有能力做好而感到不安；④对于新工作的意外事件感到胆怯；⑤不熟悉公司法令规章；⑥不知道所遇到的上司属哪一类型；⑦不知道周围的同事是否欢迎自己等。由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：。在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟。。以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区/厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。3。带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

如何对待经验不足的新员工

做好传帮带，尽力培养

赋予他适度的责任，让他在实践中尽快熟悉业务

要给予足够的宽容

不能纵容，也不能苛求，与老员工同等对待，同标准管理

老板应该怎么对待员工

管理流程不是说有没有优秀不优秀之分，只能说是是否适合你所在公司的管理模式，目前来说比较大众化，适合大多数公司的管理流程是ISO9001质量管理流程，它不仅涉及到了质量，产品，同样的在行政管理等方面也有一定的优势，不同的是针对不同规模的企业可以实施的模块不一样，可能执行的程度也会有所不同，因此你可以参考ISO的管理标准。管理流程是指为了控制风险、降低成本、提高服务质量、提高工作效率、提高对市场的反应速度，最终提高顾客满意度和企业市场竞争能力并达到利润最大化和提高经营效益的目的的流程。　企业内的一切流程都应以企业目标为根本依据，尤其是管理流程：　对外，面向客户，提高业务流程的效率　对内，面向企业目标，提高管理流程的效率，平衡企业各方资源（生产线平衡），控制总体效率的平衡，实现企业总体绩效。

部门主管排斥新员工该如何处理

你就当不知道，好好做好自己岗位职责的事情就好了，有困难可以找部门经理或者老同事

我们应该如何充分发挥新员工的特殊才能

公正对待 绩效考核面前人人平等 从事机械制造工作多年的市场部经理成先生表示，企业对老员工其实不可简单认为除了尊重便是爱护，也不可因为是老员工而“刻意”善待。老员工的价值在于新老更替的过程中，老员工能够稳定住企业业绩，但是同样因为资格老，经验老道，往往也制约了企业发展。所以管理老员工公司需掌握几个要诀：公正对待、培训成长、竞争与威胁、激励与处罚同步。企业需要对同等职务的新老员工给予同等标准的考核，而不是给予老员工特殊处置权，这对新员工是不公平的。如此也养成了老员工的特权意识，既打压了新员工的积极性，导致新鲜血液流失，还容易造成老员工停滞不前，遇到困难就特殊处置的惰性。因此同等职务的员工考核应该给予同等权利，除非指定某个老员工给新员工做师傅（前辈）临时主管，否则务必要废除新老员工不公平的权限，一视同仁，不偏不倚，给予新旧员工一个公平竞争的机会。 肯定业绩 帮助老员工持续成长 “企业管理老员工首先要学会尊重，尊重老员工的功劳与苦劳，正视老员工的地位，在这个基础上发挥老员工的优势，扬其所长，让每一位老员工都能够贡献自己最大的价值。对表现不佳的老员工千万不要动不动就开除，对老员工应该学会指导和帮助提升，开除是一种没有能力的表现，会打击其他老员工的积极心与忠诚度，更会影响团队的凝聚力。老员工具有对市场熟悉，工作效率高，忠诚度高的优势，而这些优势是市场操作成功的重要因素。但有可能老员工的思维固化，方法单一，会导致市场效果不理想。因此，企业对老员工更要加强培训，提升老员工的素质，使老员工的价值更大化，同时也增强了老员工对公司的凝聚力”，有6年工作经验的软件开发总监李女士分析道。 营造危机感 激发老员工工作动力 有19年工作经验的孙先生则认为，管理老员工不是一个简单的加强培训就能管理的，对于企业来讲，首先要肯定他们的业绩。老员工留下的是他们适于这企业发展的宝贵经验，他们为企业的发展付出的是一生经历，他们在企业发展过程中掉过泪，流过汗，他们的经验曾在企业发展的一定阶段中起着重要的作用，因而他们的那些经验才是企业不可多得的财富。其次，营造危机感。在一些企业中，不乏存在一些老员工倚老卖老的现象，或使出一种方式阻碍企业的管理。为此，企业必须清楚分析当前的情况给他们，并在公司内部营造危机感，重新激发老员工的工作动力。 总之，企业在面对老员工管理的问题时，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。

新员工入职应该怎么做

1、 学会主动。

当领导的一般很忙，忙得可能忘记你，如果一个公司有完善的新员工入职程序，也许他还会安排人员来引导你熟悉公司环境和业务，否则，你就算是在他眼皮底下坐上几天，也许他也不会怎么注意到你。

我记得我刚入行的时候，领导就给了我一些公司的员工手册和几篇业务资料，此外再也没有给我讲过什么……当时我也和老黑这么茫然，但是，我是个闲不住的人，既然有点东西看，那就好好看吧！第三天，我就哪些业务资料写了许多读后感和建议给了领导，也许他看到我那么认真有点吃惊，就花了十几分钟认真看了一下，再花了十几分钟就我写的东西指正了一下，然后又给了我一些资料……周而复始，到第二周尾，他就指定我为新员工的组长……一个月刚过，就给我转了正，还给了我一个小小的职务……

几年以后，我也不自觉地在用他当年的这个方法在对付我招的新员工（当然，我更仁慈一点，在我能抽出时间的情况下，还集中他们给他们做做培训）……几年来，我手下的兵进进出出，我发现了一个规律，凡是懂得主动的新员工，以后肯定能有出息！

所以，不管你到哪个公司，入职以后，不要指望上司或其它同事把你安排得妥妥帖帖，你能不能快速入行，在于你自己是否主动！

2、 千万要认真

新入职的时候，一般除了熟悉公司环境和业务，一般很难有机会立即挑重担，很多人都会有 有力使不出来的感觉。但不同的是，有的人在一段时间后到了重要的岗位，有的人却还是在 碌碌无为，还有的人早就被公司开掉了……

原因在哪里呢？

告诉大家一个秘密，其实机会对大家是均等的，面对一点点难以觉察出来的机会，就看你能不能抓住！我个人认为，抓住机会的奥秘就在于认真俩字。

一般来说，新员工入职以后，在N天过后，领导也许会给你一些小事情做一做，也许是再简 单不过了的事情，但是，你对待这些事情的态度不同，你以后走向的结果就截然不同。

依我现在对待新员工的作法，我会经常随意地安排一些小事情给新员工做做。对新员工来说，也许觉得是在帮我完成任务，但对我来说，这却只是对他们的一点点考验，他们需要一 整天才能做完的东西，也许我十几分钟就搞定了。我发现，对待同一件事情，不同的人因为 对待的态度不一样，所提交的东西也大有区别，很多人只是在应付，而只有少数人是在认认 真真的完成。结果，认真的人得到越来越多的锻炼机会，不认真的人越来越让我不放心委以重任……

我自己也回头总结过，我每到一个新的公司，总能在一批新人中脱颖而出，得到更多的机会，关键就在于我比别人更认真对待工作中的每一件小事。

3 快速融入新公司的氛围

许多人新到一个公司以后，会有一个感觉，就是哪些老员工只做他们自己的事情，或他们说他们的，根本就不搭理自己……很多天过去了，自己还只是一个陌生人……

其实，出现这种现象，问题也在新员工自己。

很多人新到一个公司以后，都抱着一个观点：我是新员工，应该表现好一点，应该老实一点！于是就在哪里装老实，坐在电脑前埋头苦干，也不敢和人讲话说笑，更不敢轻易惹老员工……由于自己的拘束，这些人永远也难以真正融入公司的氛围。

我曾经常碰到这样的问题，公司的同事经常会一起自费出去吃吃饭或娱乐一下，在这种时候，我也会客套地叫新员工一起去，可惜很多情况下都被新员工拒绝……碰壁一次以后，我当然不会自找去碰第二次啊！于是，我再也不会叫拒绝我的人去参加我们的活动。

当我是新员工的时候，我的态度决然不同，在态度上我先把自己当老员工对待，不管人家理不理我，我都会主动找老员工交流，碰>>

新任经理第一次会上如何讲话

1、对上级和下属都应该留一个好映像，态度最重要：诚恳对待每一个，虚心接受老员工意见，真心帮助新员工，准确理解上级意见，建议看看《哈弗谈判术》2、多听少讲，要讲就要精辟，思路清晰，观点明确3、先看后作，多做少讲4、第一次开会很重要，要展现亲和力，只有下属的支持你才能立足，对上级需要支持和准确理解，展现的是能力和解决问题的方法5、新官上任三把火，要烧，而且多向领导请示，领导找你干什么？你前任怎么走的一定要多注意，让你过来就是要你做一些事情，这个时候很重要，是你的能力的体现，给领导解决一些你觉得有把握并且是领导所急以及员工所急的事情

首先同意楼上的意见，要做年度培训计划，如果你所在的公司比较有规模就需要建立一个完整的培训体系，这是一个很专业的培训管理一定要做的事情。其次，每周做一次培训不一定都是你在讲，可以让大家看一些积极向上的视频，或者励志的短片，这个很好找的，比如：永不放弃的片段，管道的故事，张丹张昊感动世界等等。还可以组织员工开个茶话会，大家各自分享这一周的收获和心得，这也是培训的一种不错的方法。最后就是最为培训人员，你必须多看书，这个至关重要的，再就是多看看培训的讲座，什么成安之啊，徐鹤宁啊，翟鸿声的讲座。

我也是做培训的，希望这些经验可以帮助到你。