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导读： 饭店人力资源管理 本章教学目的和要求 要求掌握饭店人力资源管理的含义、目标和要求以及饭店人力资源管理的内容。在此基础上，因无要求了解人人力资源开发、利用以及员工激励的内容。 案例分析 某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低
饭店人力资源管理
本章教学目的和要求
要求掌握饭店人力资源管理的含义、目标和要求以及饭店人力资源管理的内容。在此基础上，因无要求了解人人力资源开发、利用以及员工激励的内容。
案例分析
某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低沉，顾客投诉增加，总经理要求办公室主任着手调查原因。办公室主任通过员工意见征询和多方摸底，调查结果反映：89%的员工觉得在酒店无前途可言；75%的员工反映酒店缺乏业余文化氛围；65%的员工感觉得不到重视；而在工资福利的调查上却只有12%的员工觉得不满意。针对这些问题，总经理连夜召开部门经理会议商讨对策，最后决定采取一系列措施：1、成立员工艺术团组织，以丰富员工业余文化生活；2、成立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每月进行两次员工比赛活动，以提高员工士气。 一个月后，该店员工流失率逐渐回落，员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。三个月后，办公室主任再次对全体员工进行了一次意见征询，奇迹发生了：95%的员工觉得受到了重视；86%的员工反映业余生活丰富，并提出了更多的意见和建议；97%的员工表示愿意留在酒店工作。
花园酒店是上海老牌的五星级酒店之一，酒店拥有500套客房，多个西餐厅、咖啡厅、中餐厅、日餐厅和酒吧，在酒店中工作的员工有900多名，而负责人力资源工作的，只有3个人。 在实施金蝶的考勤管理模块后，花园饭店的人力资源部门只需要将各个部门提交上来的、存有考勤数据的软盘插入电脑，数据就可以自动导入系统。在设置条件后，系统可以根据要求进行考勤数据的计算。“原先很多用人工计算的考勤工作，现在非常快捷地就做完了，大大节省了劳动力。”薪资是员工最关心的信息之一，不能出一点差错。在以前手工加EXCEL时期，计算数量如此庞大的薪资数据要耗费人力资源部门大量的时间和精力。但现在，只要在金蝶的薪资管理模块中设定不同的工资、补贴、奖金计算公式，系统就可以自动而精确地计算出花园饭店所有员工的薪资。
一、饭店人力资源管理概述
人力资源是一个饭店的第一要素。这种资源的限定性决定了在整体开发过程中首先要对人力资源进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。
1，饭店人力资源和管理含义
概念
饭店人力资源管理是恰当地运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对饭店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和积极性的最大限度发挥的一种全面管理。
2、特点：
第一，饭店人力资源管理是对人的管理
第二，饭店人务资源管理是科学化的管理
第三，饭店人力资源管理是全员性管理
第四，饭店人务资源管理是动态管理
3、内容
（1）人力资源计划的制订
（2）招聘与录用
（3）教育与培训
（4）建立考核奖惩体系
（5）建立薪酬福利制度
（6）培养高素质管理者
4、饭店人力资源管理的目标与要求
要建立一支专业化的员工队伍，形成最佳的员工组合，充分调动员工的积极性。
二、饭店人力资源的开发
1，员工招收
坚持“公开招收，自愿报名，全面考核，择优录取”的原则。
1）制订员工招收计划
包括招收对象和数量；制定招收的标准；确定招收途径；选择招收时机。
2）员工的招收与录用
有内部和外部招收两种招收程序
外部招收程序：
包括：准备筹划阶段；宣传报名阶段；全面考核阶段；择优录取阶段。
内部招收程序，包括：
一是内部员工的提升，二是内部员工的调动。
2，员工培训
培训是人力资源开发核心内容，这是众所周知的。在饭店，当新员工入店，工作表现未能达到饭店要求，投诉增加，对顾客服务质量出现问题，浪费增加，引进新设备，员工提升都要进行各种各样的培训。以2002年全国旅游饭店员工培训基本情况为例（见下页图）。
2002年全国旅游饭店培训情况 单位：人次
对象
类别 总计 正副
总经理 部门
经理 主管 服务员 厨师 其它
人员
总 计 396049 6398 24843 31008 246657 45647 41496
管理人员岗位位资格培训 24276 3084 10328 7096 --- --- 3768
工人技术
等级培训 69819 -- 1182 4461 40470 13890 9816
适应性
培训 301186 3043 13111 19359 206049 31726 27898
国外培训 768 271 222 92 138 31 14
2002年我国旅游饭店培训稳步发展，全国共计396万人次，约占整个旅游行业培训总量的78%。从培训类别看，由于适应性培训具有时间短、见效快、方式灵活、针对性强、应用范围广等特点，因此它是饭店培训中的主体，约占76%。从培训的对象看，高级管理人员、中级管理人员和一线员工之间形成了比较合理的金字塔结构，服务员由于从业人员多，其培训量也最大，达2466万人次，约占饭店培训的60%。
1、 意义
（1） 培训可以提高员工文化技术素质
（2） 可以提高服务质量
（3） 可以降低损耗和劳动力成本
（4） 可以为员工提供发展的机会
2、 原则
包括：培训对象的全员性；培训内容的针对性；培训方法的灵活性；培训时机的合理性。
3、 培训类型
总体上分为职业培训和发展培训两类。
职业培训，主要针对操作人员。有岗前、岗位、持续培训。
发展培训主要针对管理人员。
4、 步骤
一是发现培训需求，再制定培训计划；实施培训计划；最后评估培训效果。
饭店培训通常表现为“补缺”，“补缺”是必要的，它可以解决一些难以避免的问题。但培训仅仅“补缺”当然不够，进行开发性培训、充分发挥潜能、增强员工的成就感、调动员工的积极性、主动性、创造性、有效防止员工在工作中出现的不适应，这种防患于未然似乎比亡羊补牢可取些。
另外，建立学习型组织、解决饭店未来发展需要的新兴技能、切实把握培训对象的成人性特点、进行交叉培训等也是一些很值得借鉴的做法。
如， 建立学习型组织。 学习型组织是近年来国际管理界流行的一个新概念，它是指一个组织如同一个人一样也能够学习。如果一个组织能够持续不断地学习，它就最有能力生存和保持繁荣兴旺。饭店培训的最终目的是要把饭店建成一个学习型组织，变成一个学习型企业。在这样的饭店中管理者是学习的领导者 ，人、工作和制度都致力于持续不断的学习和提高，使整个饭店形成一种学习意愿，一种学习文化，充满活力和创造精神。管理者和员工能够不断地学习新思想、新方法，能够在相互引导的氛围中积累专业能力，保持饭店持续发展，服务质量不断提高。
此外，解决饭店未来发展需要的新兴技能。 随着经济发展和科技进步，未来饭店的发展肯定会使饭店从业人员所需的技能与目的有所不同，可能会更加复杂。这些能力包括信息处理能力（寻找、获取、评价、筛选和使用信息的能力。），人际交流技能（包括人际交流的各个方面，对管理者由为重要。），解决问题、作出决策能力，计算机技能（通过计算机获取信息、发送信息和处理信息的能力。），创造、革新的能力，出新点子、想新办法的能力。在以上技能中最重要的是创造能力。面对知识经济的挑战，饭店要实现可持续发展，就需要各个层次的创新。因此在培训过程中要突出员工创造性思维的培养。
切实把握培训对象的成人性特点。 培训者不应自以为是地教授他们认为应该教授的东西，而应尽可能地使员工学到他们真正想要学的东西。另外，培训者还要致力于创造一种轻松的学习氛围，互相尊重，鼓励员工充分交流和参与。
进行交叉培训。 交叉培训是理解、沟通、合作的良好途径，这是不言而喻的。那么怎样才算是完整的交叉培训呢？一般来说，它应该包括部门交叉培训、班组交叉培训（同一部门，不同班组或岗位之间进行 交叉培训。）、上下交叉培训（通常是某一级别的员工接受高一级别岗位的培训，如服务员---领班，领班---主管。）。这种综合性交叉培训既可以使部门之间达到完整的了解，避免不必要的麻烦；又可以使员工在工作出现问题时容易换位思考，利于工作协调；还可以使下级充分体会上级的甘苦，在工作中更加配合，全力支持上级工作。
三、饭店人力资源的利用
1，编制定员
根据饭店的经营方向、规模、档次、业务情况、组织机构、员工政治思想和业务素质等，本着节约用人、提高效率的宗旨，在建立岗位责任制的基础上，确定必须配备的各类人员的数量。
1）编制定员的依据
一般来说，编制定员应既要符合精简、高效、节约的原则，又要保障饭店的正常运转和员工的身心健康。通常主要有几个方面：
一是饭店等级，星级越高，用人的比例就越高。二是饭店的规模；三是饭店的布局设计；四是饭店的组织机构与岗位设置；五是饭店实话设备配备状况；六是饭店劳动效率，劳动定额高，用人少，反这，则用人多。七是饭店经营状况，如客源流量会因季节、气候、交通、经济、政治等因素的影响而变动。
2）方法
第一，岗位定员法
根据饭店的组织机构、岗位设置以及岗位职责的要求，结合饭店岗位的工作量、工作班次、劳动效率和员工出勤情况等因素不确定不同岗位所需人员数量的编制定员方法。通常用于前厅部、采购部、工程部等部门员工和管理人员的编制定员。
岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位有机结合就构成了一个有效的组织。饭店岗位设置随着饭店经营环境和经营方式的变化而变化。当前饭店组织结构扁平化就是饭店经营模式变迁的结果。根据饭店实际情况，科学合理地设置岗位是人力资源开发的一个重要环节。在这个过程中重点是从工作分析出发（只有工作内容分析地透彻，岗位的设置才有可能合理），制订明确的岗位规范，规定每个岗位的职责、任职资格和任职条件，只有做到这一点，员工的录用、考核、培训、晋升才有据可循。知识经济时代，饭店有些原有岗位职能被弱化或被取消，并涌现出一些新的岗位，例如许多饭店原来没有服务中心这个岗位，而现在为了有效地连接前台与楼层，他们开始设置了客房服务中心这个岗位。这就要求在设置、调整岗位时要“因事设岗，因才施岗”，切不可因人设岗，造成机构臃肿，人浮于事，也不可将员工随便安排在某一岗位上，造成“大材小用”或“小材大用”，这两种情况都会使员工丧失积极性和创造力。
第二，设备定员法
根据饭店设备数量和员工工作量，结合设备的运行次数和员工的出勤情况等因素不确定所需人员数量的编制定员方法。这种方法常用于工程部、洗衣部。
第三，比例定员法
根据实际工作量、劳动定额、劳动效率等因素，按一定的配备比例计算所需人员数量的方法。即按照员工总数或某一类人员数量的比例，来计算另一类人员数量的方法。这依据饭店内部客观存在的一定比例关系提出的。如厨房与切配人员的比例。
第四，效率定员法
根据劳动效率，结合实际工作量、工作班次、出勤情况等因素来确定所需人员数量的方法。凡是实行工作定额管理并以手工操作为主的工种，都可以用这种方法进行编制定员。工作定额主要有工时定额和工作量定额两种。
2，合理用人
只有合理用人，才有可能发挥其特长、有效地调动其积极性，达到饭店人力资源管理的目标。
1）原则
第一，用人所长原则
饭店员工一经录用、培训，就应该作到疑人不用，用人不疑，大胆启用。首先，应知人善任，用其所长，敢于压担子，交给他们富有挑战性的工作任务。在知识经济时代，饭店员工主要是知识工作者，作为管理者，一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位上后，就应授予他们相应的权力，以便充分发挥他们的主动性和创造性。有权有责，员工会认为这是管理者对自己的信任，必然就会以极大的热情投身到工作中去，为饭店增创效益。相反，若限其手脚就只能使其失去积极性，而其“资源的体现”也就只是纸上谈兵了。其次，要排除干扰和偏见，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价，保证员工自我实现的需求的满足。最后，克服求全责备的心理，坦诚指出不足，帮助他们提高工作能力和工作质量。
第二，按能授职原则
第三，公平竞争原则
第四，不拘一格原则
第一， 结构优化原则
第二， 动态管理原则
2）用人制度
四、饭店员工激励
1，激励的概念
激励是指激发人的动机，使人产生内在的动力，并朝着一定的目标行动的心理活动过程，也就是调动人的积极性的过程。
2，激励的作用
1） 激励可以调动员工积极性
2） 激励可以形成团队精神
3） 激励可以提高服务质量
4） 激励可以提高管理水平
3，激励的方式
管理者应通过对需求层次理论、双因素理论、强化理论、公平理论、期望理论、目标理论等各种激励理论的灵活运用，并采取各种有针对性的激励方式对员工进行管理并激发其工作热忱，使人人竭尽全力，自觉自愿地完成各项工作。
人的潜能是非常巨大的，人之所以被称之为资源就是因为他有着不可估量的潜在能力，而如何把人的这种潜力挖掘出来则是人力资源开发的热点问题。通常企业会运用激励这一手段，把员工的内在能力不断地开发出来。有句谚语说的好，“赞美能使傻瓜变天才”。美国哈佛大学教授William James研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20%-30%，尽能保住饭碗即止，但在良好的激环境中，同样的人却可发挥出潜能的80%以上。这表明了激励的重要作用。前苏联心理学家曾对人的大脑潜能进行过研究，结果表明：一般人只使用了它思维能力的很小一部分。如果一个人能使大脑发挥一半的能力，他就能迅速学会40种语言，熟记《苏联大百科全书》的所有条目内容，并学完10所大学的课程。在体力方面，研究表明：人体器官和结构能够经受10倍于日常生活中的负荷。因此员工的潜能是饭店的一笔巨大财富，而这笔财富就掌握在饭店管理者手中。饭店管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高饭店的服务质量和劳动生产率，改善饭店的形象，提高饭店的竞争力，为饭店创造更大的利润。
到底怎样才能激发员工的潜能呢？方法有很多种：
1）目标激励（通过确立工作目标来激励员工）
没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。在目标激励的过程中，要引导员工个人目标与饭店目标同向，使员工的个人切身利益与饭店的集体利益一致。我们知道目标的激励作用=目标价值×期望概率，但不是随便一个目标都可以，这个目标不能求高、求大，要让员工觉得通过一定努力就可以实现，否则就只是一句空话了，还可能起消极作用，使员工丧失信心。同时这个目标还应该是多层次、多方面的。如果只有总目标会使人觉得遥不可及，多层次的目标会使员工感到切实感，并将该目标转化为工作压力和动力。
2）角色激励（又称责任激励，是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为扮演的角色献身的精神，满足其成就感）
在马斯洛的人类性行为动机理论基础上进行的心理调查表明，不论是哪一类组织，追求成就、自我实现是多数人的愿望。美国的行为科学家梅约对美国一家公司的职工进行调查，如下表：
成就
赞赏
工作
本身
公正
小组
感情
责任
成长
机会
工资
工作
保证
自尊
地位
晋级
不满意
（%） 25 6 12 21 7 6 4 5 6 2 3 2
满 意
（%） 28 21 12 2 8 7 9 3 3 5 3 2
同时在我国大连管理培训中心，美国专家对参加培训的中国学员做过调查，如下表：
企业管理者（%） 政府官员
（%） 教师及科技人员（%）
成就 81 70 66
工资、奖金 28 42 41
荣誉 15 15 18
有吸引力的工作 62 67 48
家属的前途 17 15 41
提升 11 3 9
能干的领导 13 27 20
友好的领导 19 12 20
工作环境及条件 45 45 41
上述两次对象不同的调查都证明，多数人对成就抱有很大的期望。这是人的一种普遍的要求，不仅仅是精英人物的特有品质。抓住了这种需求，作为饭店管理人员的责任是要帮助员工认识和重视自己的责任，同样也要注意交给下属以能力相当或稍大于其能力的责任，这样既能使员工感到被重视也会使其体会到工作的意义。除此之外，还要给员工一定的自主权，现在很多饭店给前台接待员一定的优惠权，使其能够根据实际情况决定是否给予客人优惠，既增加了销售又激发了员工责任心，这一举措无疑是角色激励的最好引证。
3）物质激励
马克思说过，“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。在一定条件下，尤其是在市场经济条件下和在物质生活并不十分充裕的社会主义初级阶段，物质激励能起到相当大的作用，它也是上级对下属的认可和赞赏。
4）竞争激励
竞争激励实际上是荣誉激励。饭店服务人员中主要是年轻人，他们上进心强，饭店可以经常举行一些竞赛活动，不仅可以调动员工积极性，也提高了员工的素质。
5）信息激励
这种激励在现今还不很盛行，但它所带来的激励作用并不亚于其它激励方式。饭店管理者可以组织员工去其它饭店参观学习，这也不失为一种好方法。
6）奖惩激励
在管理工作中奖励是肯定，惩罚就是否定。恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极为积极，两者相结合的激励方式其效果更佳。但运用这一方式时要注意以下问题：及时性。“雨后送伞”的事情不要做。对成绩及时肯定，对错误及时惩罚、批评，否则事过境迁效果会大打折扣。准确性。不论是奖还是惩，都要实事求是、恰如其分、力求准确，否则只能招来反感和不良后果。激励没起作用却带来问题似乎就有些不值了。艺术性。很多事情都要因人而异，奖惩激励也不例外，要根据不同对象的心理特点采用不同方式。有的人爱面子，口头表扬带来的作用有时比奖金还有用。对只认钱的员工，金钱奖励就是最适合的。
7）参与激励
每一个人都希望参与管理，饭店的员工也不例外，他们总想拥有参与饭店管理的发言权。因此饭店管理者和人力资源工作者要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会。要倾听下属的心声，因为决策的最终执行者还是下属员工。现今几乎全数饭店都拥有自己的报纸，饭店办报不仅是饭店企业文化的组成部分，同时也是一种非常有效的与员工沟通、激励和管理方式。其实还有一种方式很有效，但很多饭店都没有应用。据统计在美国、德国一些国家该种方式应用率为397%，这种方式就是GM接待日（总经理接待日）。它使每位员工都有机会和总经理面对面说自己的心里话，谈心中的“疙瘩”，提合理化建议。对于饭店整体人力资源开发中这一激励方式应得到广泛重视和应用。
8）情感激励
它是对员工工作上严格要求同时在生活上关心、尊重员工，以“情”动人。所谓尊重员工，就是尊重员工在饭店的主人翁地位；理解员工，就是理解员工的精神追求和物质追求；关心员工， 就是要心系员工，尽可能解决员工的实际困难。高昂的士气必须要有必要的物质保障，在饭店就意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只有员工真正意识到自己受到了尊重，真正是饭店的主人，他们才回以主人翁的精神积极工作。采取这种方式并不意味着无时无刻都充满感情，有时 “雪中送炭”所带来的情感震撼是不可估量的。
9）晋升与调职激励
利用人们的上进心理，给予员工职位上的晋升，无疑是一种极为有效的方法。在饭店中及时给表现优秀且可塑的人才晋升机会会让员工眼前看到一片光明，会让他感受到工作的价值。可如果一直没得到重视，一直无法得到肯定，只会让人心灰意冷，寻找其它自我发展的机会，人才流失就在所难免了。除了对工作表现好的员工晋升外，还可通过饭店内部调换员工的岗位来激励员工。有时个别管理者与员工之间有了矛盾，协调无济于事时将员工调入其它岗位不失为一种好办法。因为员工不一定有错，如果坐视不管只会影响员工工作动力，而起不到为企业带来效益的作用。通过调换岗位不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，给企业带来更大收益。
10）示范激励
“有什么样的管理者就有什么样的员工”这是人们常说的一句话，可见模范作用的重要性。很多时候，工作很繁忙，主动参与工作，协助员工的领导给员工带来的不只是感动，更多的是激励。如果只一味指挥、挑毛病只能引起员工的烦感，使员工失去工作兴趣。管理人员要以身作则，从各方面严格要求和提高自己，以自己的工作热情去影响和激励下属员工。
激励看似容易，落实起来却有一定困难，如果方式不对、尺度不当都会带来相反的作用。在激励过程中最重要的两点是：
一是激励只有产生于员工的内心、满足员工内部需求才有较好的效果，否则只能是“对牛弹琴”。各个员工的需求都不同，一本好书、一张音乐会票、一张球票、一次讲座、一本证书、一天假期、一次出游等等，只要给对了人就能取得理想的效果。
二是激励要以正强化为主，当然也不排除恰当的批评和处罚。在正强化的激励过程中，
要公平、公正、公开、注意具体化，不要以“做的好，工作出色”等笼统、模糊的概念奖赏。要及时化、可及化。提到奖励就不能不提惩罚，慎用惩罚是至关重要的。虽说惩罚是一种激励手段，在一定条件下能够起到一定的积极作用，但管理者要记住：惩罚只是一种手段而非目的，不能滥用。否则不仅起不到激励作用，反而会引起对抗情绪，不利于团队精神的形成。至于开除员工更应慎重。很多国内饭店管理者误认为外国饭店管理好的原因就是“严”，可随便开除员工，其实并非如此。曾经被美国《饭店》杂志评为最杰出饭店经理的里茨•卡尔顿集团总经理舒尔茨先生就坚决反对对员工动辄炒鱿鱼的做法。他认为“反复培训新手是最大的浪费”，而且“老主顾不喜欢新面孔”，而这种想法正是现今国内饭店管理者应借鉴的。人才不是用来浪费而是用来保留和开发的。最后要讲究语言艺术。饭店管理者要能用简洁明确的甚至是十分动听的评语进行商讨、动员，劝导同事或员工，使他们感情上发生共鸣。如果一个管理人员只知单调重复上级指示，再加上令人厌烦的口头语，必然引起同事的反感和员工的逆反心理，甚至最后把事情办糟。管理者要善于利用幽默和幽默感来激励员工，增进与员工的关系。幽默感是人际关系的润滑济，它以善意的微笑代替抱怨，避免争吵；幽默会使员工更喜欢你、信任你。员工希望与幽默的人一起工作，乐于为这种人做事。因为与这种人共事是一种如沐春风的感觉。总而言之，饭店管理者应该善于利用“激励”这一杠杆，调动员工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，实现饭店管理目标。
在职场当中，与我们“朝夕相处”的就是我们的同事，在日常工作中避免不了互相帮忙，毕竟谁都会有有困难的时候。但是你会发现，有的“老好人”很愿意去帮助别人，看上去人缘很好的样子，但实则心中的苦只有自己知道；而有的人看不到怎么去帮别人，相反确实最受欢迎的。
帮助他人确实是一种美德，但是为何不能经常帮同事的忙呢？
一、你帮别人越多，别人越觉得你是应该的。
有这样一句俗语：“斗米仇，升米恩。”形容的恰到好处，你偶尔帮一下，别人会记得你的恩情，很高兴，会想着是不是该请你吃饭或者送个礼物好好谢谢你，解了我燃眉之急；但是如果你不限次数、不限场合、不限大小事的去帮一个人，时间久了，他会觉得你是应该的，突然有一天你不想帮他了，不论是有意还是无意的，他就会很生气，“你就应该帮我，怎么不帮了？”
是不是你跟我关系不好了？
你是不是对我有什么意见了？
你是不是变坏了？
你怎么帮他不帮我？
是不是升职之后看不起我了？
很多你认为不可理喻的想法都产生了，他怎么这样想我？其实都是怪你自己平时帮的太多，没有把握好度。
二、有的忙帮了，功劳不见得分你，背锅肯定找你
《欢乐颂》大家肯定是不陌生的，有一段情节是这样的：关雎尔在忙自己的工作，她的同事以自己身体不舒服为由让关雎尔帮忙做剩余的工作，关雎尔初入职场，不懂得如何去拒绝，帮了同事的忙。
但是她没想到的是，她做的部分没有错误，她同事做的部分是有错误的，但是并没有检查，导致经理大发雷霆，关雎尔成了实打实的背锅侠，很委屈。
关雎尔这个案例可以说她的同事是个实打实的自私的人，工作出现失误马上甩锅，并没有因关雎尔是额外帮的她的忙而心存感激。我想这样的人应该不乏少数吧。
三、往往做得越多，出错的机会越多
在这方面，对于刚进入职场的人还有公司里的“老好人”应该说是最容易犯的。他们追求的是我帮的忙越多，做得越多，人缘才能越好；另外，还有一批人是这样想的，我接触的工作越多，我成长的才越快。
其实这样想本身是没有错的，但是要知道每个公司基本上都是一个萝卜一个坑，既然安排了你这个岗位，肯定工作是有的，不会让你很清闲。但是如果你经常帮同事的忙，毕竟你的精力是有限的，自己的工作以及同事让你帮忙的工作就会忙中出错，浪费了时间，你还不一定捞得到好处，说不定还会惹一身骚。
另外，你认为你跟那个同事都要搞好关系，哪个都不得罪，但是如果同事找你帮忙，都说很急，而你时间、精力是有限的，你帮谁？帮了这个你就会得罪另一个，总归有一个埋怨你的。
四、你总是帮别人的忙，领导会认为你很闲，你这个岗位还有存在的必要吗？
每一个部门经理都会在心里有一杆秤，具体每个岗位完成什么工作，具体完成某项工作需要多长时间都是有数的，你总是去帮别人的忙，领导就会怀疑“我是不是给你安排的工作量不饱和？你居然那么有时间去帮别人？”
导致的结果就是领导就会给你增加任务，而你还想去帮同事的忙，最终只能导致负荷工作。有的人可能会问：“我帮同事的忙，领导怎么会知道？”凡是能做到部门经理，都不是平白无故上位的，都会有自己的过人之处。最最基本的就是分配工作，掌握员工工作动态。另外，你的同事那么靠谱吗？
那么，如何有效地帮同事忙？该怎么做呢？
帮同事忙三原则、两不说、两不帮
三原则：
一、做一个信守承诺的人。说到就要做到。
富兰克林曾说：“失足，你可能会马上站立；失信，你也许永难挽回。”富兰克林是要告诉我们做一个信守承诺的人，既然你答应了你同事要帮忙就一定要帮忙，要么就不要开口答应。
当同事确实有求于你的时候，一定要掂量一下自己能否胜任？是否有充足的时间？是不是会耽误自己的本职工作？
一定要确保在自己的能力范围内事情，如果确实帮不了，不要碍于情面，不好意思拒绝，你的不好意思最终会换来“你这个人不靠谱”的后果。要给予同事一个合理解释就可以，委婉的拒绝。
二、懂得把握分寸，适当的拒绝。
不要过分的热情，让你帮忙就是看得起你，不帮忙就是不给别人面子，尤其是初入职场的新人，这种想法是要不得的。不管三七二十一都帮，你是有三头六臂吗？
一定对自己的工作以及同事要你帮忙的工作分清主次，在做好自己工作的前提下，去帮同事的忙；如若不然，自己的工作没做好，挨批的肯定是你。
三、要量力而行地帮助别人。
对于同事交代的事情，要量力而行。不要总是夸海口而办不到，你的人设基本上也就崩塌了。费力不讨好说的也是这样的人。
两不说：
一、不要说讽刺的话。不要觉得同事找你帮忙，是不如你，你很厉害，就对同事说一些冷嘲热讽的话，你要知道风水轮流转，说不准哪一天你也需要他人的帮忙，要给自己留好退路。
二、不要说太官方的话。帮不帮忙一句话，不要找各种冠冕堂皇的官方的话来搪塞对方，你应该知道，谁都不是傻子，你说的这些话什么意思她嘴上不说，心里是清楚的。
两不帮：
一、同事是不会做而不是没时间做的基础性工作不要帮。基础性工作能指导就别替他做，俗语“授人以鱼不如授人以渔”。
不要直接替他做，交给他方法，提供给他渠道，让其能够成长，对于积极向上的人来说，他们需要的不是你帮他完成某项工作，而是完成工作的方法。
二、同事太懒而不想做推给你做的工作不要做。不能惯他这个毛病。
问题一：公司奖励优秀员工送什么礼品好 公司送送优秀员工礼品，可以侧重实用性，天冷了送围巾手套帽子或者保温杯暖手宝等等都可以的，或者了解下员工喜欢什么，注重实用性即可。至于礼品的包装盒侧重精致好看，可以去爱的创造纸艺花坊看看，有蛮好看的礼品盒，也可以定制附带小花什么的
问题二：公司的员工表彰大会应该奖励哪些奖品好？ 当今的社会，送什么不如送钱，也不是每年都送，也不是人人都送，送就送最好的业务员，其他的也要鼓励，金钱可以带动公司憨有业务员的积极性，效果也会很不错。
问题三：奖励员工送什么样的礼品更合适 我觉得越实用越好 小家电 家纺四件套之类的都可以 看你的预算了 最好送的都是家里可以用上的 更能体现公司是在为员工着想 更贴心
问题四：给员工发什么奖品好？ 发奖品当然要有意义。水杯等等，我觉得都可以
问题五：给员工团队奖品，发什么奖品好呢？ 30分 发放一些实用、有纪念意义的奖品。
文体类：
棋牌类（围棋、五子棋、象棋、跳棋、军旗等）；
球类（足球、篮球、排球、羽毛球和球拍、乒乓球和球拍等）；
滑板、滑板车；
轮滑鞋；
钢笔。
电子产品类：
U盘；
移动硬盘；
移动电源；
耳机、耳麦；
鼠标；
键盘。
小家电类：
酸奶机；
冰淇淋机；
小风扇。
服装鞋帽日用品类：
袜子；
棒球帽；
枕巾；
夏凉被；
水杯；
雨伞。
公司定制用品类：
公司定制版U盘；
公司定制玩偶；
公司定制手提袋；
公司定制钢笔、中性笔；
公司定制水杯。
问题六：单位奖励员工送什么礼品更合适？ 苏宁卡是目前唯一的全国通用的代金卡，在全国都可以用的，很多大企业在全国都设有分公司，都选择苏宁卡作为员工福利。
问题七：给自己员工什么样的奖品？ 这要看你的公司的员工需求，不是所有的人都需要奖品的，要结合企业的文化，培训、都升职、换岗都是不错的奖励方式。
问题八：公司要送小礼品给员工作为鼓励一般送些什么 送什么你们可以根据他（她）的喜好，爱好，或者缺什么来，
送植物，花，画，烟酒茶，首饰，十字绣，陶瓷类，购物卡，当地的土特产都可以
这里我要说的是，不能送什么
给你们提个醒
1、不能送钟表。有人说不能送钟，因为钟是终的谐音，给人送钟，就等于盼着人死。而手表也属于钟科，你看多少贪官是因为戴上行贿者的名牌手表而落马，甚至断送生命的呀？！
2、不能送鞋鞋是邪的谐音。故此，凡给人送鞋（不包括送给亲属的情形），就等于给人送了去邪气，故此，很有可能不久就会与对方失去了联系或友谊。
3、不能送伞伞是散的谐音，故此，伞不能作为礼品送人（不包括雨中送伞的情形），若好朋友之间将伞作为礼物相送，将意味着日后必将分手或离散。
4、不能送梨和李子梨和李子是离的谐音，送人这两样水果将意味着日后有分离的危险！
5、不能送蜡烛蜡烛是祭祀亡人用的，故此，不能作为礼物送人。
6、不能送布娃娃布娃娃属于小人，久放家中容易招回邪灵，给家里带来不安。
7、不能送人来历不明的石头石头也属于容易招邪灵附着其上的东西，有些看似观赏石，但是上面可能附着邪灵，送给朋友反而不吉利。
以上7点是笔者通过观察与实践多年的经验总结，内中有很多都已应验，故此，提醒大家谨慎为妙。
吉祥与灾祸往往通过我们不经意的行为而提前表露，任何事物的结局都有苗头可以查询，就看你用不用心，细不细心了！
祝大家趋吉避凶，万事吉祥！
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原创只为你，施主的采纳，是贫道修行的动力！！！
问题九：公司要给优秀员工物质奖励要送什么好 送什么你们可以根据他（她）的喜好，爱好，或者缺什么来，
送植物，花，画，烟酒茶，首饰，十字绣，陶瓷类，购物卡，当地的土特产都可以
这里我要说的是，不能送什么
给你们提个醒
1、不能送钟表。有人说不能送钟，因为钟是终的谐音，给人送钟，就等于盼着人死。而手表也属于钟科，你看多少贪官是因为戴上行贿者的名牌手表而落马，甚至断送生命的呀？！
2、不能送鞋鞋是邪的谐音。故此，凡给人送鞋（不包括送给亲属的情形），就等于给人送了去邪气，故此，很有可能不久就会与对方失去了联系或友谊。
3、不能送伞伞是散的谐音，故此，伞不能作为礼品送人（不包括雨中送伞的情形），若好朋友之间将伞作为礼物相送，将意味着日后必将分手或离散。
4、不能送梨和李子梨和李子是离的谐音，送人这两样水果将意味着日后有分离的危险！
5、不能送蜡烛蜡烛是祭祀亡人用的，故此，不能作为礼物送人。
6、不能送布娃娃布娃娃属于小人，久放家中容易招回邪灵，给家里带来不安。
7、不能送人来历不明的石头石头也属于容易招邪灵附着其上的东西，有些看似观赏石，但是上面可能附着邪灵，送给朋友反而不吉利。
以上7点是笔者通过观察与实践多年的经验总结，内中有很多都已应验，故此，提醒大家谨慎为妙。
吉祥与灾祸往往通过我们不经意的行为而提前表露，任何事物的结局都有苗头可以查询，就看你用不用心，细不细心了！
祝大家趋吉避凶，万事吉祥！阿弥陀佛！
我的团长我的团，一个人的团队―――――侵日华军―――――
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问题十：奖励员工团队奖励奖品有哪些推荐？ 10分 日化用品，洗发水洗面奶，纸巾等
还有油盐酱醋等
这些都不叫贴近生活，实用
再或者就是各种券了，苏果卡什么的
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则
1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
激励的作用
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯（W•James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克（PDruker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M•Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
激励的过程
激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况，我们可以用下图来表示激励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
激励的机制
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：
——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
（3）激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
（4）激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
几个有影响的激励理论
激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
(1)马斯洛的需求层次理论
著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
(2)双因素理论
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。
(3)期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。
就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。
1保留好证据，为辞职做准备
在和领导吵架后，如果十分确定自己将来会被穿小鞋，职业发展受阻，到了不得不辞职的境况，那么建议你第一时间保留好各种邮件，文字记录等相关证明，以备不时之需。
为什么要这么做呢？因为有些没有底线的公司和领导，为了在最后也“恶心”员工，会通过各种理由给你设置障碍，比如欠薪、不给补偿，或者以辞退为由不给你发离职证明，影响你下一份工作的入职。
而保留证据，不是说为了主动去“搞事”，而是将主动权拿在我们自己的手里，万一公司不讲情面，我们在第一时间也有足够的证据可以为自己撑腰。
2主动沟通认错，和领导缓解关系
不管怎么样，在职场中和领导爆发争吵都是一种不理智，情绪失控的行为。
事后不论对错，作为当事人的我们都应该第一时间去反思，除了“正面硬刚”，还是否有更好的处理办法。如果是因为自己“上头”，情绪失控而造成的争吵，那么你就要静下心来想一想，是不是真的自己错了。
尤其是在这份工作还不错，自己也不想辞职的情况下。不妨冷静下来之后，主动去找领导沟通，服个软认个错，尝试去缓和关系。对于大部分领导来说，只要你低头了，事后也不会太为难你。
3设置观望期，同时为自己准备后路
当然，一旦和领导有过矛盾和争吵，就像镜子上有了裂隙，不论表面如何遮掩，裂痕终究还是存在的。如果你曾和领导有过争吵，在不确定是否会影响你将来的职业生涯时，不妨设定一个观望期，看看领导是否有实质性的“报复”行为。
与此同时，你也可以在这段观望期里找找下家，给自己留点退路，以防万一。
总而言之，人在职场难免会遇到和自己气场不相投的领导，但不论有怎样的矛盾冲突，比起争吵，然后事后提心吊胆自己接下来的出路，不如选择用心平气和的方式去解决问题。
在我们平凡的日常里，男女老少都可能需要用到感谢信，请注意不同的感谢信内容同样也是不同的。那么我们该怎么去写感谢信呢？下面是我整理的给经理的感谢信，欢迎大家分享。
给经理的感谢信1敬爱的领导：
你们好，回想在港城办事处三年多的日子里，我得到了各位领导的关心和支持，受到了多次的奖励和表扬，得到了各种荣誉证书几十本，这一成绩的得来，离不开各位领导的关怀和党组织的培养。尊敬的领导：是你们的关心，是你们的鼓励，是你们的信任，是你们的重用，是你们的指导，才有了我今天的好成绩，是你们给了我机会，才让我在年过半百时找到了自己的位置，体现了自己的人生价值。中国有句俗语说：“大恩不言谢”。今天，我还是不由得说上一声：谢谢了，谢谢我的领导和兄弟姐妹们!姐姐永远不会忘记你们!
我今年56周岁了，56岁的女人还有机会在岗位上工作，在现在的社会还有几人(除非是高职)，是各级领导看得起我，重用我，我才有机会在社区这个平台上展示自己的才能，才让我的潜力有了更深的挖掘，有了更宽更广的发展空间，同时也让我感受到了人间的真情。尊敬的领导：你们没有一点官架子，你们平易近人，你们始终称呼我为大姐，没把我看成是你们的下级，每次宴席你们都叫我和你们坐在一起，一声大姐您坐这儿来，和我们挨着，那种亲切的声音使我听得犹如沐春风之感。由于你们的器重，整个办事处上上下下几十人都非常的尊敬我。我无话可说，我只能以高标准，严要求，在工作中好好表现，以出色的工作成绩回报领导的知遇之恩。
我始终用一颗感恩的心去面对工作中的坎坷困苦，无论多大的风雨，我都勇敢地去面对，同事都说我是工作狂，网友们说：大姐，你的工作没有结束，永远都是开始，是的，大家说的很对，我每天工作都在十几个小时以上。一年多的时间我把一个落后的社区改变成了先进社区，在20xx年年终表彰大会上，我们社区得到了集体、个人六项奖，我们的付出得到了回报，我满足，我自豪，我没有辜负你们的重托，我无愧的说一声：尊敬的领导，我对得起你们，也对得起我自己。更对得起社区的广大居民。
今年四月份我退休了，因为我已经超龄了，本应该是去年退，是领导的厚爱，多留了我一年，在港城大街街道办事处三年多的日子里，是我人生最辉煌的时候。可以说我获得了大满贯。国务院、河北省、秦皇岛市、海港区和街道各种荣誉奖我都得到了。所以我要说感谢领导对我的厚爱，感谢领导给了我平台。我才有机会施展自己的才能，让我在社区这个舞台上表演的淋漓尽致。谢谢!谢谢我的好领导!
此致
敬礼!
给经理的感谢信2我们最最敬爱的总经理：
怀着万分激动的心情给您写信，首先要感谢您多年来给广大员工带来的希翼和感情财富，特别是员工的众多亲戚朋友们在使用“x信通”产品后，都发出强烈的反响，虽然使用率很低但比市面上的移动硬盘卖价便宜，还有几个从事房地产的朋友纷纷致电，由于最近房价走势不好，终于现在有了更多时间可以陪家人欣赏各国老的'经典影视大-片，都很想拥有和iphone4s一样划时代的产品。消息不胫而走，最近各分公司库存量丰裕，采取囤积、积压方法，听说是等待时机抬高价格，一触即发。前段时间强制摊派大家对您理解有误，我还在下面风言风语的，表示不满，今天我个人向你表达诚挚的道歉。知道真-相后，我们都为您的这个大手笔做好充分的思想准备，并无时无刻不在满怀期待着一个世界奇迹的诞生，这也是今天给您写信的初衷，我爱戴的总经理阁下。
时间过的真快，一晃又快到年，根据世界某些科学家之前的预告加之最近省内发生的一起炸药爆炸事件，真觉得人在自然界里和在突发事件中显得太渺小了，也不由得暗自神伤。近日听到了一个我震惊的消息：省公司从5岗以后的员工工资里每年都截留了一笔数目不菲的rmb，给我们以备后患用。现在我已无法抑制内心对你的崇敬，领导保密工作做的真好，这么多年了，职工代表和工会工作人员基本都蒙在鼓里。这种事情你们领导当然不会传达给他们，传达了还不是举个手的事情吗还要集中到省里，花费公司无谓的财力和物力。呵呵!想到这里，立刻觉得电视剧《潜伏》里的“余则成”真是小儿科。但首先申明本人绝不是重利忘义的小人，最近温州借贷风波闹的比较大，所以很冒昧的向您打听下资金是否还安全，在年来临之前能否如数发还，但你放心关于利息问题保证绝不给组织添乱，领导们虽然都拿到了车改费，上下班路况又不好，车辆比较拥挤，总不能让领导走路上班吧，这点道理还是懂起的。
员工们都知道您作为省公司的总经理在给予职工待遇上总是考虑十分周全，你是个很讲原则的人，刚直不阿，生怕职工待遇提高了以后，不思进取，甚至忘记了艰苦朴素优良传统。有点小钱后不是去建设小康家庭，就是提前去麻烦人家银行还清部分买房贷款，这样会给社会带来不安定和隐患。公司领导多不容易啊，1-4岗的都坚定不移的执行集团公司工资标准，而我们拿着你们另行制定的标准，领导这么做还不是冒着风险为广大职工谋福利虽然我们有着比农民工兄弟们更低的福利待遇，在白加黑、5+2及没有加班费的劳动模式下，但上缴利润排集团前几名，这个幸福指数不要太高了!现在通信行业的职工们都在羡慕我们，准备从全国掀起一股学习的浪潮，想到这里我真想抽自己一个大嘴巴。
还有一个重要的事情就是给您汇报下，最近有些传言对您不利，但流言蜚语怎么能打的垮你这个铁骨铮铮的汉子呢有些不良居心的人在背后称呼您“尿炕”，真令人气愤。这个主要是你平时太低调了，大家不了解你的业余生活，怀疑你的某些器官出现了问题。其实你是个高尔夫球高手，经常转战中国各大风景秀丽的高级球场，为了节约时间您都是飞机来飞机去，还在短短几年内球技突飞猛进已令很多专业选手汗颜，没有一个很好的体魄怎么能称的上高手呢还有您喜欢喝高档红酒和茅台酒，这些就都是美容抗衰老、力尿、防止便秘的，所以您绝不会尿炕的。还有就是他们太卑鄙了，准备联合起来问责你，很多人还纷纷签名盖手印搞申诉状，并在各大网站发帖不怀好意说这说那的，现在在百度搜索“贵州员工”字样就能看到那些蛊惑煽动者的帖子，因为人正不怕影子歪，很多帖子已被河蟹掉了，看来谣言不攻自破。
我就不麻烦领导花宝贵时间阅读了，真的感谢你对公司做出的贡献，你的忠实支持者还初步统计了一下，最近几年全省公司各分公司职工离婚率、租房率、辞职率同比年前有了较大提高，各种消费率、结婚率等有了较大降低，领导与职工的收入差距已达几十倍了，这些数据表明我们公司与国际社会的发展是同步的，也仅此给您做个参考。
最后给您说个笑话，希望你笑一笑、十年少，青春常驻。我和那个向往资产阶级小资生活的她彻底决裂后，已在全国各大征婚网站登记注册，非诚勿扰节日组也申请报名了，在填报资料中职业一栏填写的是“通信行业”，结果每天真的都接到不少来信，并纷纷咨询是属于哪家公司，俺一说实话后，她们都立马消失，个别的还有情有意滴安慰我，说等到倒尿行动结束后，就会获得挚爱，你说搞笑不搞笑。
此致
敬礼
最崇敬您的员工
20xx年11月6日
给经理的感谢信3尊敬的总经理：
您好!
真诚感谢您在管理工作分析交流会上对我部门的表扬!
自从您在年初的工作报告中确定今年的管理工作中有该项工作以来，我们就下定决心利用这次机会，使部门的工作搞上去，让公司的信息化工作能搞得有点特色，基于这样的认识前提，所有有关该项管理的工作，我们都努力的去做好。但在上次老师讲课时，多次点名批评我部门的工作，当时我们部门全体成员都参加了讲座，这给我们部门全体成员造成了极大的压力，我个人心里的压力更大，有一种抬不起头来的感觉。
今天，您的表扬让我真正放下了包袱，使我感受到您对我们的关心与支持!我们会更加努力的去做，在存在问题上分析得更详细深入，切实找出问题的根源，制定的措施要分阶段，并有详细的指标，以便操作，从而能真正的达到改进与提高的目的。
再一次真诚感谢您的支持!您的表扬是对我们的鞭策，也是我们前进的动力!
祝您愉快!
此致
敬礼!
写给经理的感谢信
在日常生活和工作中，用到感谢信的地方越来越多，请注意不同的对象有不同的感谢信。相信许多人会觉得感谢信很难写吧，下面是我为大家收集的写给经理的感谢信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
写给经理的感谢信1
总经理：
xx月xx日，陕飞生态园正式开园。值此，陕飞广大社区居民怀着十分激动的心情，向以总经理为首的陕飞集团领导表示最诚挚的谢意！
为了支援三线建设，陕飞人来自祖国天南海北、四面八方，为数不少的人都曾有过都市情怀，但却没有留恋都市风光，一声令下即来到远山深处创大业，风风雨雨几十年，为航空事业大展宏图。他们用青春无悔的年华，给陕飞的辉煌业绩增光添彩，他们用实际行动承诺着对祖国的忠诚。
春夏秋冬，斗转星移。当陕飞集团走过第xx道岁月年轮的时候，陕飞生态园在人们的企盼中，敞开了绿色的胸怀，成为社区居民休闲娱乐的好去处。生态园是陕飞文化生活园区盛开的一朵奇葩，是三线军工企业一道亮丽的风景。标志着陕飞人都市化生活初显雏形，着实值得广大社区居民感到欣慰和自豪。
生态园开园以来，每天游人络绎不绝，社区居民文化生活丰富了，企业凝聚力增强了，已成为不争的事实。
近年来，陕飞集团领导高度重视保护环境和自然资源。由公共事业部组织实施的——清洁、畅通、亮化、绿化、管理五大形象工程建设，是“打造新陕飞，做出新贡献”主题教育活动的重要板块，是陕飞人向生活都市化目标奋进中的一个攻坚战。陕飞集团领导关注民生，体察民情，尊重民意，不仅体现了对广大职工、家属生活的关心，更可贵的是体现了“国家尊重和保障人权”的宪法精神。
借此机会，我们企盼陕飞集团领导对生态园三期工程给予关注。我们希望陕飞集团领导对参与生态园工程策划、启动准备、开工建设中做出显著成绩的单位及个人给予表彰，因为他们功不可没。
“以人为本生态园，干群情深心相连”。陕飞的明天，一定是天更蓝、地更绿、路更宽、人更美、企业更兴旺发达。在陕飞集团领导下，社区居民决心与时俱进、万众一心、加倍努力。打造一个诚实守信、环境优美的新陕飞已指日可待。
在党的生日“七一”前夕，社区居民谨祝陕飞集团领导工作得心应手，事业大有所为，思维更加活跃，身体更加健康。
陕飞集团社区居民
20xx年xx月xx日
写给经理的感谢信2亲爱的老板：
首先我得承认：这是世界上最好的工作，我爱死它啦!同时我还要说：这是世界上最难的工作，大大超出我的想象!难点在于，不管你怎么拼命，都会留下很多遗憾，很多内疚，很多不满，而且永远不给你机会弥补。古今中外，能把这份工作干得十全十美的，好像还没有，优秀员工也凤毛麟角，大多数都是抱憾终生地离职。
请别误会，本人丝毫没有后悔的意思，也不是在这里抱怨什么。因为，确切的说，这份工不是你指派给我的，而是我主动向你讨要的，甚至都没征求你的意见，先斩后奏，自己起草了终身合同，然后强迫你盖了个鲜红的脚樱
之所以那么急切地需要这份工作，是由于它是我童年时代就有的梦想，是每一个女人的梦想。我今天要郑重地对你说声：谢谢!因为你，我的梦想照进了现实。
当然，梦想很丰满，现实很骨感，就像豌豆公主的床垫下面，总有疙疙瘩瘩的东西会悄悄硌醒我们的美梦。这么多年了，我们之间，出现了很多大大小小的问题，有的还很严重，严重到做噩梦也没想到会发生。不过，靠着你我永不放弃的决心，咱们总算挺过来了。
这主要归功于你：你是个非常包容的老板，对我的各种不称职的行为及不小心犯下的各种错误都能谅解(至少表面上)，一如既往地尊重我支持我，给了我从未有过的尊严感;你是个非常努力的老板，对我提出的各种合理或不合理的建议都能采纳，尽量不让我失望，给了我自我陶醉的成就感;你是个非常优秀的老板，洁身自好，上进心强，没有不良嗜好，让我觉得选对了人，越干越有奔头;你是个非常慷慨的老板，给我的回报，远远超过我的付出，让我心甘情愿跟着你，永远不想辞职。
你甚至还专门为我设定了一个节日，纪念我们的亲密合作，这真的让我受宠若惊。今天，在这个节日里，我接受你对我的祝福，也请你接受我对你的感谢。
谢谢，这是世界上最好的一份工作，我是世界上最幸运的雇员，如果有干的不尽人意的地方，还请你多多包涵，千万不要炒我鱿鱼哦。
终身员工：xxx
20xxxxxx
写给经理的感谢信3亲爱的老板：
我得承认：这是世界上最好的工作，我爱死它啦!我还要说：这是世界上最难的工作，大大超出我的想象!难点在于，不管你怎么拼命，都会留下遗憾，内疚，不满，而且永远不给你机会弥补。古今中外，能把这份工作干得十全十美的，好像还，优秀员工也凤毛麟角，大多数抱憾终生地离职。
请别误会，本人丝毫后悔的意思，也里抱怨。确切的说，这份工你指派给我的，而是我向你讨要的，甚至都没征求你的意见，先斩后奏，起草了终身合同，然后强迫你盖了个鲜红的脚樱
之那么急切地需要这份工作，是它是我童年时代就梦想，是每女人的梦想。我要郑重地对你说声：谢谢!你，我的梦想照进了现实。
当然，梦想很丰满，现实很骨感，就像豌豆公主的床垫下面，总有疙疙瘩瘩的东西会悄悄硌醒的美梦。这么多年了，之间，了大大小小的问题，还很严重，严重到做噩梦也没想到会。不过，靠着你我永不放弃的决心，咱们总算挺了。
这主要归功于你：你是个非常包容的老板，对我的不称职的及不小心犯下的错误都能谅解(表面上)，一如既往地尊重我支持我，给了我从未有过的尊严感;你是个非常努力的老板，对我的或不的建议都能采纳，尽量不让我失望，给了我自我陶醉的成就感;你是个非常优秀的老板，洁身自好，上进心强，不良嗜好，让我觉得选对了人，越干越有奔头;你是个非常慷慨的老板，给我的回报，远远超过我的付出，让我心甘情愿跟着你，永远不想辞职。
你甚至还为我设定了节日，纪念的亲密合作，这真的让我受宠若惊。，在节日里，我你对我的祝福，也请你我对你的感谢。
谢谢，这是世界上最好的一份工作，我是世界上最幸运的雇员，有干的不尽人意的地方，还请你多多包涵，千万不要炒我鱿鱼哦。
终身员工：xxx
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写给经理的感谢信4尊敬的员工以及员工家属们：
新年好!
在20xx年新春佳节来临之际，仅代表公司向你们致以新春的问候和吉祥的祝福，祝您新春愉快、万事如意、合家欢乐! xx年经过全体员工的共同努力，公司圆满完成了全年的目标，在金融危机的大环境下，公司依然稳健增长，这一年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里向全体员工道一声：你们辛苦了!
当然取得优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当我们忙于工作而无暇顾及家务的时候，您辛苦了，当我们因为工作而减少了陪伴您的时间，请您体谅，当我们为理想和目标打拼后回家时，感谢您为他们留的那一展灯，是的，公司的发展，每一步都在您的支持下，走得更加坚实，我们都应该对家人深鞠一躬，对您说声谢谢!更想说的是，公司今天的荣誉，同样属于你们!
我们虽然家境、品性不同，年龄、爱好各异，却在为一个共同的目标扮演着自己重要的角色，我们在工作中学习，在前进中成长，同时，公司给员工提供发展的平台、表演的舞台。
公司是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。
岁月走过昨天的路，生命唱响明天的`歌，20xx的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，公司需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的新业绩，携手共享新繁荣。
最后，谢谢大家，祝大家新年快乐!
写给经理的感谢信5尊敬的各位领导、各位同事：
感谢你们在这一年多的时间里对我的关心和帮助，谢谢。
尊敬的董事长，还记得我刚来公司的时候你找我进行的谈话吗那次谈话的内容我至今没忘，工作时间久了，就越觉得你的那次谈话，不是老板对员工的谈话，而是长辈对晚辈的教诲。你说新来到一个公司，要看它的环境氛围是不是能够适应;你说人要随时随地的用心观察，小事情里面有大学问;你说要善于了解其他人最需要什么，这些我都记得，而且觉得很有道理。感谢你在一个学生刚毕业开始工作的时候给了她指导，你说的这些话，我会终生受用的。
尊敬的张经理，感谢你一直默默地关心我，像兄长一样帮助我，这些我都感受的得到，只是我不善于表达而已，这次辞职，觉得很对不起你，也觉得很没面子，希望你见谅啊。
亲爱的同事们，离开你们的日子我会想你们的。
这份工作算是我的第一份工作，以后的路上，我会时刻以我在xx工作过为荣的，再次感谢大家!
致辞
敬礼
写给经理的感谢信6敬爱的王经理：
不知不觉两个月的实习已经接近尾声了，最近人事部的同事已经在分别找我们这批实习生谈留任的事情，我们也想了很多聊了很多。对于我来说其实，最初想要选择这里做实习，一是对公司的能力和体量慕名而来，想要有一个很好的平台让我见识到工作的时候是什么状态，二是希望能够通过实习弥补一些自己的不足，在学校总是关注理论知识，但是实际操作的机会不多。
在这里的两个月我学到了很多，不仅能实际参与到很多工作中来，也能感受到团队的合作和氛围也是工作中很重要的事情。我们要做一个在团队中定位清晰的人，让别人想到某些业务的时候，第一个会想到我们，把自己某方面的工作能力提升到最好，我们也要善于和同事沟通合作。我们也要融入到团队的活动和氛围中，这样才能让工作中的沟通更顺畅，交流更轻松。
但是考虑到要不要留任的时候，我其实很纠结，我能从领导的态度和同事的反馈中得到反馈，我知道自己很优秀，有很大机会能够留下来。我也很喜欢这份工作在做的事情，公司的氛围也让我感到很和谐，但是我也有自己的考虑。我不希望离父母太远，因为我是独生子女，父母需要照顾的话我希望能及时回去看顾。我也要考虑在哪座城市安定下来，买房子结婚，考虑孩子的教育，太多因素让我踌躇。
千言万语想化作一声感谢送给王经理，是您给了我一个接触职场的机会，也是您的爱惜和挽留让我感受到被看重的自豪，但是我可能没法留下来成为正式的员工了。对此我感到很遗憾，也祝愿公司未来能蒸蒸日上，您的事业能够步步高升，祝我们都有好的前程。
实习生：xxx
20xx年5月19日
;激励员工的奖励方案参考
为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望能够帮助到大家。
激励员工的奖励方案参考1
1、榜样激励
为员工树立一根行为标杆。
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
2、目标激励
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心!
3、授权激励
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。
4、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造
5、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。
6、信任激励
诱导他人意志行为的良方。
领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗
用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。
7、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。
管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的'下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。
8、赞美激励
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。
9、情感激励
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。
10、竞争激励
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
11、惩戒激励
不得不为的反面激励方式。
无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。
12、薪酬激励
创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)
1、定出绩效指标;
2、匹配绩效指标的工资;
3、匹配绩效指标的平衡点;
4、制定超越平衡点的奖励规则;
5、制定低于平衡点的少发规则。
激励员工的奖励方案参考2一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
